PRÁTICAS TRABALHISTAS 2020

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PRÁTICAS TRABALHISTAS
CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS
Elizabeth KrummenacherMarçal, Msc
Referencial Teórico
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RELAÇÕES TRABALHISTAS
INTRODUÇÃO
Importante salientar que os conceitos aqui apresentados estão longe de
abranger a totalidade da legislação trabalhista, visto que todos devem conhecer a
realidade de sua empresa, bem como os parâmetros legais que a regem. Também é
de suma importância que o profissional que atue nesta área esteja sempre
atualizado, lendo constantemente os informativos legais, jornais e revistas
específicos.
Também acreditamos que esses conceitos trazem a indicação e o caminho
seguro para iniciar seus estudos e despertar seu interesse para esse fascinante
mundo que envolve o desafio de saber lidar com os processos da área de gestão de
pessoas dentro de qualquer organização, independente de seu ramo de atividade.
1. DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios, normas e instituições
referentes à relação de trabalho subordinado e situações semelhantes, visando
assegurar melhores condições sociais e de trabalho ao profissional, de acordo com
as medidas de proteção que são asseguradas.
O Direito do Trabalho baseia-se em alguns princípios que direcionam as
decisões de possíveis impasses que, por ventura, ocorram durante ou após a
relação empregatícia.
Estes são os princípios que direcionam o Direito do Trabalho:
Princípio da proteção: é uma forma de compensar a superioridade econômica do
empregador em relação ao colaborador, dando-lhe superioridade jurídica.
Desmembra-se em três outros princípios:
1 in dubio pro operario: na dúvida, aplica-se a regra mais favorável ao
colaborador;
2 Da norma favorável ao trabalhador: havendo conflito de interesses, terá
aplicação a norma que atendamelhor aos interesses do trabalhador;
3 Da condição mais benéfica: uma vantagem já conquistada não pode ser
reduzida; devem-se respeitar os direitos adquiridos.
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: Leis de ordem pública ou imperativas
não podem ser objeto de renúncia ou transação. Ou seja, não é possível negociar
qualquer aspecto legal, mesmo com a concordância do colaborador.
O valor depositado na conta vinculada do colaborador, referente ao FGTS, reverterá
para o mesmo, conforme previsto em lei, porém, é proibida a negociação direta
entre colaborador e empregador, ou seja, é proibido que o empregador pague o
valor do FGTS diretamente para o colaborador, mesmo que, teoricamente,
signifique um benefício para omesmo.
Princípio da primazia da realidade: não importam as cláusulas de um contrato de
trabalho, mas sim o que o colaborador faz. Os fatos é que são relevantes.
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Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de
trabalho terá validade por tempo indeterminado, exceto aqueles por prazo
determinado, legalmente previstos.
2.1 Fontes Normativas do Direito do Trabalho
O Direito trabalhista tem, como todas as áreas de direito, uma hierarquia de leis
que deve ser seguida e uma lei de grandeza menor não pode reduzir os ganhos
obtidos por uma lei superior. Caso isso ocorra, será considerada nula de pleno
direito.
No Direito do Trabalho, a sequência das leis é a seguinte:
1. Constituição Federal – estipula as principais normas;
2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
3. Convenções e acordos coletivos de trabalho – firmados entre sindicatos e
empresas;
4. Sentenças normativas dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do TST – Tribunal
Superior do Trabalho;
5. Atos do Poder Executivo;
6. Regulamentos da empresa e disposições contratuais;
7. Usos e costumes.
O Direito Trabalhista emana principalmente da CLT (Consolidação das Leis
do Trabalho – Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943), da Constituição Federal,
da Caixa Econômica em relação ao FGTS, e do INSS, além de outras leis, Decisões da
Justiça Trabalhista e outros.
Também – particularmente para a maioria das categorias profissionais - das
Convenções Coletivas do Trabalho (CCT), Dissídios ou Acordos Coletivos que são as
regras estipuladas pelos sindicados dos empregadores e dos empregados, DESDE
QUE NÃO FIRAM OU DIMINUAM OS DIREITOS JÁ ADQUIRIDOS através das leis.
Lei é uma norma ou conjunto de normas jurídicas.
Convenção Coletiva - "é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econômicos e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais do trabalho” (art. 611 da CLT).
Tais cláusulas devem, sempre, ser mais benéficas aos trabalhadores sob pena de
nulidade.
O art. 9º da CLT dispõe: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com
o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente consolidação."
Abrangência das normas coletivas, quando uma cláusula não tem sua
vigência prorrogada nem é absorvida pela norma coletiva subseqüente, sua
eficácia resta prejudicada, pois, como a negociação coletiva celebrada faz lei entre
as partes, as normas coletivas devem ser honradas nos exatos limites em que
forem estabelecidas, mesmo que venham a suprimir cláusula normativa anterior
mais benéfica.
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O Enunciado nº 277 do TST - consagrou o entendimento de que as normas
coletivas frutos de sentenças normativas, têm sua vigência restrita ao prazo que
lhes foi assinado, de forma que não integram os contratos individuais de trabalho
em definitivo.
,
2 CONTRATO DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso que
determinará a relação de emprego.
Pelo art. 443, da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita (oral) ou expressamente (por escrito) e por prazo determinado ou
indeterminado.
Para que surta os efeitos legais, o contrato de trabalho deverá ter os seguintes
requisitos:
1 Consensual (de acordo com as duas partes);
2 Sinalagmático (ambas as partes têm deveres);
3 Continuidade;
4 Subordinação;
5 Onerosidade (valores expressos namoeda corrente);
6 Pessoalidade.
Quanto mais detalhado e com mais informações, melhor será o contrato de
trabalho em caso de futuras ações trabalhistas.
Basicamente, o contrato deverá conter:
1 Tipo de trabalho a ser prestado;
2 Local de trabalho;
3 Transferência entre empresas;
4 Jornada de trabalho (diária, semanal e mensal);
5 Semana de trabalho (total de dias);
6 Remuneração;
7 Natureza do contrato;
8 Testemunhas;
9 Outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.
2.1 Sujeitos do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho possui dois signatários (assinantes): o empregado e o
empregador.
Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um
empregado. De acordo com o art. 3º. da CLT, o empregado é toda pessoa física, que
presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante o pagamento de salário. Exclusividade não é requisito do contrato de
trabalho.
Trabalho é todo esforço físico ou intelectual destinado à produção.
Emprego é o trabalho subordinado, não eventual, sob dependência e remunerado.
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 Empregador
Art. 2° da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
§ 2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, constituindo grupo industrial,comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Súmula 129 TST – Se o empregado trabalha para um Grupo Econômico de
empresas, e presta serviço em mais de uma delas, não caracteriza-se dois
contratos de trabalho.
 Empregado
Art. 3° da CLT – Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual ao empregador sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Principais características da relação de emprego:
a) Pessoa física
b) Pessoalidade – prestação pessoal de serviço;
c) Serviço não eventual;
d) Subordinação jurídica e hierárquica;
e) Pagamento de salário.
 Estagiário
Nos termos da Lei nº 11.788/08, são alunos regularmente matriculados que
frequentam efetivamente cursos vinculados a estrutura da educação superior,
educação profissional, ensino médio, educação especial, anos finais do ensino
fundamental na modalidade profissional, aceito por pessoas jurídicas de direito
privado, órgãos da administração pública e instituições de ensino, para
complementação de ensino e da aprendizagem.
A Resolução nº 1 de 21.01.04 do Conselho Nacional de Educação,
determinou que toda e qualquer atividade de estágio será sempre curricular,
supervisionada e assumida pela Instituição de Ensino, configurando-se como um
ato Educativo.
Para efetivação do estágio, necessariamente será firmado termo de
compromisso entre o aluno a parte concedente de estágio, com a interveniência
obrigatória da Instituição de Ensino e facultativa do agente de integração, devendo
conter:
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Carga horária, duração e jornada do estágio, a serem cumpridas pelo
estagiário, devem ser compatíveis com a jornada escolar do aluno, definidas de
comum acordo entre a Instituição de Ensino, a parte concedente e o estagiário ou
seu representante legal, de maneira a não prejudicar as atividades escolares,
respeitada a legislação em vigor.
a. A carga horária do estágio supervisionado da educação profissional, nível
médio e ensino médio não poderão exceder a jornada diária de 30 horas
semanais. (art. 10, II, CLT)
b. A carga horária do estágio supervisionado de aluno de educação especial e
anos finais do ensino fundamental modalidade profissional, não poderá
exceder a jornada diária de 4 horas, perfazendo o total de 20 horas semanais
(art. 10, I, CLT).
Os estágios supervisionados que apresentem duração prevista igual ou superior a 1
(um) ano deverão
a. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a serem
tirados preferencialmente durante suas férias escolares. (art. 13, L.
11.804/08)
b. É obrigatório a contratação de seguro contra acidentes pessoais, cuja a
apólice seja compatível com valores de mercado, bem como enviar a
instituição de ensino com periodicidade mínima de 06 (seis) meses,
relatório das atividades. (art. 9º, IV, VII, L 11.804/08)
O estágio não poderá ter a duração superior a 02 (anos), exceto quando se tratar de
pessoa portadora de deficiência (art. 11, L. 11.804/08)
 Menores Aprendizes
Art. 429 da CLT – Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento,
no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional.
*Dispensados as microempresas e empresas de pequeno porte dessa
obrigação. (art. 51,III, L.C. 123/06)
Art. 428 da CLT – Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro)
anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira
de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola,
caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
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§2oAo menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o
salário mínimo hora..
§3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§4oA formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em
tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§5oA idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência.
§6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da
escolaridade de aprendiz de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as
habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
§7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o
cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá
ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§1oO limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese
prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas
seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de
tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
§2o Não se aplica o disposto nos artigos. 479 e 480 desta Consolidação às
hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. (Multas de rescisão
contratual de contrato por prazo determinado)
FGTS 2% INSS igual a trabalhador normal
 Admissão de Aposentados
Somente poderão retornar à atividade os aposentados por idade ou por
tempo de serviço. Os procedimentos são os mesmos para os demais empregados.
Não poderá fazê-lo se a sua aposentadoria tiver sido concedida por invalidez.
Contratá-lo nessas condições, colocará em risco a própria aposentadoria do
segurado, porque se o fato for denunciado ao INSS, certamente a sua
aposentadoria será cassada, podendo, ainda requerer de volta o que o segurado
recebeu, indevidamente, como proventos
.
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 Contrato de trabalho Verde e Amarelo
A Medida Provisória nº 905/2019, publicada em 11 de novembro de 2019,
alterou muitos pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e está sendo
considerada uma “mini reforma trabalhista”. Também conhecida como Programa
Emprego Verde e Amarelo, a MP introduz um novo modelo de contrato de trabalho
com o objetivo de estimular a contratação de jovens no início de carreira.
Diante deste novocenário trabalhista, os profissionais de Recursos
Humanos precisam estar atentos às mudanças na legislação e entender o que
muda no dia a dia dos processos da área.
O que é e para quem se aplica?
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo foi criado pelo Governo Federal
como uma possível alternativa às altas taxas de desemprego entre jovens
brasileiros (18 a 24 anos) que já ultrapassam 25%, segundo dados do IBGE.
Seu objetivo, portanto, é incentivar que empresas contratem, para qualquer
tipo de atividade, jovens que tenham entre 18 e 29 anos de idade e que ainda não
tenham participado de trabalho ativamente, isto é, que não tenham tido sua
carteira de trabalho assinada. Neste caso, para fins de caracterização como
primeiro emprego, não serão considerados vínculos de menor aprendiz, contrato
de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.
Este tipo de contratação, todavia, se aplica para salários de até 1,5 salário
mínimo, podendo haver reajuste após 12 meses de contrato.
Além disso, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo só poderá ser realizado
para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de
empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro
de 2019, limitando-se a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em
consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração.
Quais são os direitos trabalhistas neste contrato?
O jovem contratado nesta modalidade mantém seus direitos
preservados — inclusive as previstas em acordos e convenções coletivas da
categoria—, assemelhando-se à forma de pagamento do contrato intermitente:
recebe, mensalmente, além do seu salário mensal, seu 13º salário proporcional e
férias proporcionais com acréscimo de um terço. No caso de rescisão, terão direito
ao seguro-desemprego desde que atendam aos requisitos legais do benefício.
No que tange a jornada de trabalho, os direitos também permanecem. Isto é,
poderá haver horas extras não excedentes a duas, desde que estabelecidas por
acordo individual, convenção ou acordo coletivo. A remuneração da hora extra será,
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no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal e é permitido banco de
horas, bem como a adoção de regime de compensação de jornada.
Vantagens para o empregador
Ao adotar esta modalidade de contratação, o empregador tem algumas vantagens,
como a desoneração da folha de pagamento em que a empresa passa a ser isenta
do recolhimento de contribuição patronal do INSS (de até 20% sobre o total da
remuneração paga nas demais modalidades de contratação), salário-educação e
contribuição social destinada ao Sistema S. Neste sentido, a contratação na
modalidade Verde e Amarela é vista comomais barata ao empregador.
Além disso, a contribuição para o FGTS passa a ser de 2%, o que hoje é de 8% nas
outras formas de contratação. Ainda sobre o FGTS, há uma redução na
indenização sobre o saldo, passando de 40% para 20%, podendo ser paga
mensalmente, juntamente com as demais verbas pagas.
Esta indenização, no entanto, passa a ser obrigatória mesmo na hipótese de
demissão com justa causa, o que não ocorre em outras modalidades de contrato de
trabalho.
Exceções e alertas
A MP prevê a criação de um seguro por exposição ao perigo e a possibilidade de
pagamento de adicional de periculosidade somente a empregados que ficarem
expostos ao agente periculoso por, no mínimo, 50% de sua jornada de trabalho
normal.
Empresas que possuam até 10 empregados poderão contratar até dois jovens
nestamodalidade.
Para as empresas que em outubro de 2019 possuírem 30% menos empregados em
relação a outubro de 2018, poderão contratar sem a restrição de reposição.
Prazos e possíveis infrações
A contratação por meio desta modalidade é permitida a partir de 1º de janeiro de
2020 a 31 de dezembro de 2022. É assegurado o prazo de contratação de até dois
anos, ainda que o término seja posterior à data limite da modalidade (31 de
dezembro de 2022).
Em casos de infrações aos limites estabelecidos, Contrato de Trabalho Verde e
Amarelo será transformado, automaticamente, em contrato de trabalho por prazo
indeterminado. Além disso, poderá haver punições com multa estabelecida
no artigo 634-A da CLT.
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Exemplo
Confira no quadro comparativo um exemplo com contrato via CLT e no novo
modelo de contrato Verde e Amarelo:
Empregado CLT
Empregado Verde
Amarelo
Salário R$ 1.497,00 R$ 1.497,00
13° R$ 124,75 R$ 124,75
Férias + 1/3 R$ 166,33 R$ 166,33
FGTS R$ 143,05 R$ 35,76
Multa FGTS R$ 57,22 R$ 7,15
Total Mensal R$ 1.988,35 R$ 1.831,00
INSS 20% R$ 357,62 R$ –
RAT 2%* R$ 35,76 R$ –
Sistema S 5,8% R$103,71 R$ –
Despesa Previdenciária Parte Empresa R$ 497,09 R$ –
*Considerando uma empresa com RAT 2% sem reajuste do FAP
2.2 Contrato de Trabalho e de Experiència
Contrato de Trabalho – Natureza Jurídica
Contrato de Trabalho e Convenção Coletiva. Devido a sua importância, a própria CLT,
se encarrega de defini-los:
“Negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a
prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de
qualquer das últimas.” MAGNO, OCTAVIO BUENO.
Contrato de Trabalho - "é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego (CLT, art. 442)".
É o documento que vai disciplinar a prestação de serviço (jornada, salário, duração
etc.), fazendo lei entre as partes. Quando da sua elaboração, as partes são livres para
negociar todas as suas cláusulas, porém estas cláusulas não podem contrariar as
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e as decisões das autoridades competentes.
Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
Prazo Determinado
O Contrato de trabalho por prazo determinado é uma exceção, esta modalidade de
contrato que tem início com data prevista para seu término. Devendo ser observado
que esta cláusula deve ser ajustada expressamente entre as partes, pois, como se
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trata de uma exceção, no caso de silêncio o contrato será considerado por prazo
indeterminado (esta é a regra que tem prevalecido).
Art. 443 § 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Sobre os contratos por prazo determinado, salienta-se que após o término de um,
só poderá ser firmado outro contrato por prazo determinado com o mesmo
empregado, após decorridos seis meses, sob pena de este novo contrato tornar-se
contrato por prazo indeterminado. Salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Se o último dia do contrato cair em feriado ou domingo, ou dia não útil, não
prorroga-se para o dia seguinte, caso isso ocorra este passa a ser por prazo
indeterminado.
Contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo
determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para
exercer a função para aqual foi contratado, sendo válido para qualquer natureza
de atividade.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará
se se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de
trabalho a que está subordinado.
Resumindo, o contrato de experiência é o período que o empregado e o empregador
possuem para se “conhecerem”.
Duração: Ao contrato de experiência, por ser uma espécie de contrato
por prazo determinado, o entendimento predominante no judiciário é de que a
duração mínima é de 15 dias, e a máxima conforme parágrafo único do art. 445 da
CLT e Súmula 188 do TST é de 90 dias.
Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só
poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por
prazo indeterminado. (deve conter a assinatura de ambas as partes para a
prorrogação da experiência)
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O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de
Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de
rescisão antecipada (artigo 481 da CLT):
A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis nºs 6.708/79 e
7.238/84, ou seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de
30 dias que antecede a data-base da categoria do empregado, não será devida
quando houver a extinção do contrato de experiência, uma vez que ela só é devida
quando ocorre rescisão sem justa causa.
Interrupção:
Haverá interrupção quando, o empregado for remunerado normalmente,
embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço,
mostrando a existência de uma cessão provisória e parcial dos efeitos do contrato
de trabalho.
a) não há trabalho;
b) há pagamento de salário;
c) o período de afastamento é computado como tempo de serviço. Estabilidade
provisória
A jurisprudência trabalhista é no sentido de que o contrato de experiência é
incompatível com qualquer forma de estabilidade provisória visto que no final
da experiência, ocorre a extinção contratual, e, segundo as regras vigentes
sobre as estabilidades, o contrato não pode ser rescindido antes do término,
entretanto no término normal, inexiste impedimento. Obs.: Com exceção de
maternidade.
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1 - Em caso de acidente ocorrido durante a vigência de contrato de trabalho,
firmado por prazo determinado, o prazo contratual é suspenso, passando a ser
computado novamente apenas após o término da licença médica.
Hipóteses de interrupção:
a) Aborto não criminoso;
b) Auxílio-doença;
c) Acidente de trabalho;
d) Aviso-prévio;
e) Faltas ao serviço (justificadas);
f) Férias;
g) Prontidão e sobreaviso;
h) Salário-maternidade;
i) Serviço militar.
Suspensão:
O empregado fica afastado não recebendo salário, nem conta-se seu tempo de
serviço, havendo cessão provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho.
a) Não há trabalho;
b) Não há pagamento de salário;
c) O período de afastamento não é computado como tempo de serviço.
d) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito a indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). (OJ
nº 88)
Hipóteses de suspensão:
a) Aposentadoria por invalidez;
b) Empregado eleito para cargo de diretor;
c) Encargo público;
d) Greve;
e) Programa de qualificação.
Prazo Indeterminado
Esta é a regra geral. O contrato tem início em determinada data, inexistindo uma
data precisa para o seu término.
Não há prazo preestabelecido. O contrato pode, inicialmente, ser de prazo
determinado, sendo que uma vez esgotado o prazo preestabelecido passa
automaticamente para indeterminado. É o contrato que tem uma data para início e
não tem para o término.
Esse contrato não tem previsão legal para ser rescindido. Nesse caso, a
rescisão depende da vontade das partes que o firmaram, ou seja, por interesse do
empregado ou do empregador, devendo, normalmente, receber um aviso prévio de
qualquer das partes que resolver rescindi-lo de, no mínimo, 30 (trinta) dias, salvo
condições mais favoráveis.
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Contratação de Deficientes
A Lei 8.213 de 24 de julho de 1991, do Ministério da Previdência e Assistência
Social, determina que todas as empresas, com mais de 100 empregados, deverão
contratar pessoas reabilitadas pela previdência social ou pessoas com deficiência,
de acordo com os percentuais da tabela a seguir:
Tabela 1:%para contratação de pessoas com deficiência
Nº DE EMPREGADOS PERCENTUAL
De 101 a 200 empregados 2%
De 201 a 500 empregados 3%
501 a 1.000 empregados 4%
Mais de 1.000 empregados 5%
Fonte: Lei 8.213/91
São considerados reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados
ao Regime Geral de Previdência Social - RGPS, submetidos a processo de
reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS.
As empresas podem montar parcerias, bem como obter melhores
informações junto às áreas de Reabilitação Profissional e de Fiscalização, por
intermédio do Núcleo/Seção de Orientação ao Contribuinte - NOC, destinadas ao
beneficiário reabilitado ou à pessoa com deficiência habilitada.
Para os contratos de trabalho com mais de 90 dias, as empresas poderão
efetuar a dispensa do empregado com deficiência, desde que haja a substituição
em condições semelhantes.
3 SALÁRIO
3.1. Conceitos
Salário:
É contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviço em decorrência
do contrato de trabalho que o empregado recebe,
“Salário corresponde ao valor pago diretamente pelo empregador em razão da
prestação de serviços do último, destinando-se a satisfazer suas necessidades
pessoais e familiares.”
Exemplo: empregado é contratado com salário de R$ 1.100,00, registrado na
carteira profissional.
 Remuneração = é a soma de todos os proventos que o empregado está
recebendo (salário + horas extras + adicionais etc.)
“Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo
empregado pela prestação de serviços, seja com dinheiro ou em utilidades,
provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de
trabalho de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.”
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Referencial Teórico
14
De acordo com a redação do art. 457 da CLT, remuneração é igual ao salário + as
gorjetas + comissões + percentagens + gratificações + diárias para viagem +
abonos.
Exemplo:
Salário = R$ 1.100,00
Horas Extras = R$ 60,00
DSR = R$ 15,00
Salário Família = R$ 32,80
Ad. Noturno = R$ 120,00
Remuneração = R$ 1.327,80
 Base de Cálculo = É a soma dos proventos tributáveis para fins de Imposto
de Renda.
 Ainda no exemplo acima, a base de cálculo seria R$ 1.295,00 já que o Salário
Família é uma remuneração que o empregado recebe mas não é tributável
para fins de desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte. Salário de
Contribuição = é a soma dos proventos tributáveis para fins de INSS.
As quatro tabelas que você precisa sempre ter à mão
Existem quatro tabelas fundamentais para quem trabalha com cálculo de folha.
1. Tabela do INSS – Tabela de descontos previdenciários e valor de salário-família.
2. Tabela do Imposto de Renda Retido na Fonte, com valores para desconto de
dependentes, inclusive.
3. Tabela de Incidências – para saber quais descontos de INSS ou IRRF incide sobre
os proventos e saber sobre quais proventos incide o depósito do FGTS (Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço).
4. Tabela de Direitos nas Rescisões Contratuais.
Tais tabelas devem estar constantemente atualizadas. A de INSS muda quando
muda o salário-mínimo, a de Imposto de Renda também costuma mudar todos os
anos, normalmenteno início do ano. As demais são menos frequentes de serem
alteradas.
Denomina-se salário o valor econômico que o empregador paga diretamente
ao empregado, em função da prestação dos serviços. Integram o salário não só a
importância fixa estipulada, assim como também as comissões, porcentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Por salário in natura, a legislação trabalhista considera também:
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a
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Referencial Teórico
15
empresa, por força de contrato ou de costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas
ou drogas nocivas (art. 458 da CLT).
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderão
exceder, respectivamente, 25% e 20% do salário contratual.
NÃO serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
1 Vestuários, equipamentos e outros acessórios para a prestação de serviços;
2 Educação;
3 Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno;
4 Assistência médica;
5 Seguros de vida e de acidentes pessoais;
6 Previdência privada.
3.2 Tipos de Salários
Dentre os tipos de salário, é possível destacar:
Salário mínimo: é o menor valor pago ao empregado, em âmbito nacional, por um
trabalho prestado (art. 7º, IV, da CF/88). Anualmente, esse salário é atualizado;
Salário profissional: é aquele fixado como mínimo a ser pago a uma determinada
profissão, normalmente, firmado pelos Conselhos Regulamentares da Profissão;
Piso salarial: é o menor salário pago a um empregado, dentro de uma categoria
profissional, formada por empregados de diversas funções num setor comum de
atividade econômica. Normalmente, é estabelecido na data-base da categoria,
fixado por convenção coletiva.
Salário normativo: fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo
pelos Tribunais do Trabalho. É uma forma de garantir os efeitos dos reajustes
salariais coletivos, porque impede a admissão de empregados com salários
menores que o fixado pela sentença.
Salário de função: garantido por sentença normativa, sendo o menor salário pago
a um novo empregado, para ocupar uma vaga aberta em substituição a outro
empregado despedido sem justa causa.
Salário substituição: de acordo com a Súmula nº 159 do TST, o empregado
substituto tem o direito de receber o mesmo salário contratual do substituído, nos
casos de afastamento que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas
férias. Na prática, não há nenhuma alteração salarial e nem promoção de cargo.
Nos vencimentos, paga-se apenas a diferença entre os salários do substituído e do
substituto, a título de “salário substituição”. Na hipótese do cargo ficar vago em
definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor. No entanto, deve-se observar o critério de equiparação salarial porque,
mesmo durante o afastamento, o paradigma não deixou de existir. Ao término da
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Referencial Teórico
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substituição ou, antes disso, é garantido o retorno ao seu cargo anterior (art. 450
da CLT).
Comissões: comissão é a forma de remunerar o empregado pelo resultado de seu
trabalho. É parte integrante do salário do empregado, sendo mais conhecido como
salário variável. Normalmente, são utilizadas duas combinações de pagamento: a)
fixo + comissões ou b) apenas comissões. No segundo caso, é assegurado pelo
menos o valor do salário mínimo, independentemente da obtenção do resultado.
Conforme art. 457, § 1º, da CLT, a comissão integra o salário para todos os efeitos
trabalhistas.
Gorjetas: a gorjeta é a contribuição compulsória ou não que o cliente tem para
expressar a satisfação pelo serviço recebido. Tem reflexos nas verbas trabalhistas,
conforme § 3º do art. 457 da CLT.
Gratificações: não há definição técnica para a gratificação, considerada uma forma
de retribuir um serviço diferenciado prestado pelo empregado. As formas mais
conhecidas de gratificação são: gratificação de função, gratificação por tempo de
serviço, gratificação de desempenho, gratificação de balanço, etc.
3.3 Jornada de Trabalho
Conceito: é o período em que o empregado fica à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens. É o período de trabalho. A CLT define como
duração do trabalho.
Segundo o artigo.7ºincisoXIII, daConstituição Federal, a jornada de trabalho
terá a duração de no máximo 08 horas diárias, com o limite de 44 horas semanais,
esclarecendo que jornadas menores podem ser fixadas pela Lei, convenções
coletivas ou regulamento de empresas.
Art. 59. CLT A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)
Art. 66 CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Art. 67. CLT Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24
(vinte e quatro) horas consecutivas.
Art. 71 CLT. [reforma trabalhista 2017] Em qualquer trabalho contínuo, cuja
duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4
(quatro) horas.
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Referencial Teórico
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§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Existem vários tipos de jornadas de trabalho, presencial, não presencial, com
horário reduzido, enfim. Desde que não fira a lei, se pode montar vários tipos de
jornadas de trabalho.
O empregado pode trabalhar presencialmente ou não-presencial no qual não
está presente na empresa, não tem um horário definido (Ex: Motorista).
A CLT regulamenta a jornada de trabalho dos artigos 58 ao 65.
Há trabalhadores que não cumprem as 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta
e quatro) horas semanais, previstas na C.F.
PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIAS
Bancários 06 horas
Telefonistas 06 horas
Jornalistas 05 horas
Médico 04 horas
Radiologista 04 horas
Trabalhador emminas e subsolos 06 diárias e 36 semanais
Engenheiro Químico 06 horas
Arquiteto 06 horas
Agronomo 06 horas
Veterinário 06 horas
Ascensorista 06 horas
Operador Cinematográficos 06 horas
Controle de Ponto e Quadro de Horário
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,
devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido
pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será
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Referencial Teórico
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discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de
umamesma sessão ou turma.Base: art. 74 da CLT.
Manual: É feito de forma transcrita pelo empregado em um livro ou folha (deve
conter os dados do empregador e empregado).
Mecânico: É utilizado com relógiomecânico e cartão ponto, esse cartão deve
conter os dados do empregador e empregado.
Digital: É feito através de um relógio digital (crachá, digital), devendo ser impresso
no final do mês a folha de ponto.
3.4 Salário-família
Denomina-se salário-família o benefício a que tem direito o segurado empregado e
o trabalhador avulso que tem filhos ou equiparados menores de 14 anos ou
inválidos de qualquer idade. Equiparam-se aos filhos:
1 enteado;
2 menor que, por determinação judicial, esteja sob sua guarda;
3 menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o
próprio sustento e educação;
4 filho de criação só poderá ser incluído entre os dependentes do segurado,
mediante apresentação do termo de guarda ou tutela.
O pagamento será feito mensalmente pela empresa ao empregado e deduzido
quando do recolhimento das contribuições sobre a folha de salário ou pelo INSS ao
segurado empregado que recebe auxílio-doença e que já recebia o salário-família
quando em atividade.
O salário-família começa a ser pago um mês depois da apresentação dos
seguintes documentos:
1 certidão de nascimento do filho ou termo de tutela;
2 atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 7 anos, devendo ser
apresentado anualmente todo mês demaio;
3 comprovante de frequência escolar, a partir dos 6 anos, devendo
apresentado semestralmente nos meses de maio e novembro.
O empregado perde o direito ao recebimento do salário-família nos seguintes
casos:
1 por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito, devendo, nesse caso,
fazer a imediata comunicação à empresa, apresentando a respectiva
certidão ou declaração escrita;
2 por completar o filho ou equiparado 14 anos de idade, a partir do mês
seguinte ao da data de aniversário, salvo se inválido;
3 pela cessação da relação de emprego entre a empresa e o empregado, a
partir da data em que o fato ocorrer;
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Referencial Teórico
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4 pela cessação da invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte
ao da recuperação da capacidade.
Caso a mãe e o pai se encontrem nas categorias e faixa salarial que dão direito ao
salário-família, ambos recebem o benefício. O valor da cota será proporcional aos
dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado.
Para efeito de concessão e manutenção do salário-família, o segurado deve firmar
termo de responsabilidade, comprometendo-se a comunicar à empresa ou órgão
previdenciário qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao
benefício, ficando sujeito, em caso de não cumprimento, às sanções penais cabíveis
e à rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa, nos termos
da CLT.
Salário Família
JANEIRO / 2018
FAIXA SALARIAL VALOR (R$)
de 0,00 até 877,67 45,00
de 877,68 até 1.319,18 31,71
https://areadocliente.sci10.com.br/modulo/tabelas/index.php
3.5. Descansos do Empregado
Durante a jornada semanal, o empregado tem direito aos seguintes descansos:
Descanso interjornada: Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período
mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Também é assegurado um
descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Descanso intrajornada: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de,
no mínimo uma hora, não podendo exceder duas horas.
Se o trabalho não exceder seis horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos
quando a duração ultrapassar quatro horas.
O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato
do Ministro do Trabalho, com processo especificamente montado para esse fim e
renovado a cada dois anos.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Descanso semanal remunerado: Como a jornada de trabalho é considerada de
segunda-feira a sábado, o descanso semanal remunerado (DSR) é o DOMINGO.
Trabalho aos domingos só pode ocorrer com autorização expressa em lei, ou com
pedido especial deferido pelo Ministério do Trabalho. Para os trabalhos
autorizados aos domingos, o DSR deverá coincidir com um domingo, no mínimo, a
cada quatro semanas.
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Referencial Teórico
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Quando o empregado faltar ao trabalho, sem justo motivo, o empregador tem o
direito de descontar o DSR do empregado fundamentado, no artigo 6o. da Lei nº.
605/49:
Artigo 6o. Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.
E no artigo 11 do Decreto no. 27.048/49:
Artigo 11o. Perderá a remuneração do dia do repouso o trabalhador que, sem
motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado
toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
3.6 Faltas e Atrasos
Como falamos anteriormente, quando o empregado, sem motivo justificado, faltar
ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador poderá descontar-lhe do salário
correspondente à falta, inclusive o DSR.
O artigo 473 da CLT estabelece que o empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário ou do repouso semanal:
1 a. Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica,
pelo período de até dois dias consecutivos;
2 b. Em virtude de casamento, pelo período de até 3 dias consecutivos;
3 c. Em caso de nascimento de filho(a), para o empregado, por 5 dias
consecutivos;
4 d. A cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue,
devidamente comprovada, por um dia;
5 e. Para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei, até dois dias,
consecutivos ou não;
6 f. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências de serviço
militar referidas na lei;
7 g. Quando o empregado servir como testemunha, devidamente arrolada ou
convocada;
h) No caso de comparecimento à justiça do trabalho – Enunciado 155 do TST.
Além dos itens do art. 473 da CLT, são consideradas faltas legais:
1 a. Se a ausência for devidamente justificada, segundo critério da
administração da empresa;
2 b. Quando houver paralisação do serviço por conveniência do empregador;
3 c. Se a falta ao trabalho estiver fundamentada na lei sobre acidente de
trabalho;
4 d. Em caso de doença do empregado, devidamente comprovada;
5 e. Casos pactuados em CCT ou ACT.
4 ESTABILIDADE, GARANTIA DE EMPREGO, PROTEÇÃO DAMULHER
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Referencial Teórico
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A legislação trabalhista garante estabilidade no emprego para os seguintes casos:
Dirigente Sindical - É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do
registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito,
ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta
grave nos termos da lei (Art. 543 da CLT).
Membros da CIPA - É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de
empregado eleito para cargo de direção da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o mandato (Art. 10
da CLT).
Gestante - Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (Art. 10 da
CLT). Se a confirmação da gravidez ocorrer no contrato de experiência, também
haverá estabilidade.
Acidentado - Tem a garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, da manutenção de
seu contrato de trabalho na empresa, após a cessão do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente. (Art. 118, Lei 8.213/91).
Membros da Comissão de Conciliação Prévia - É vedada a dispensa dos
representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,
titulares e suplentes até um ano após o final do mandato, salvose cometerem falta
grave, nos termos da lei.
A extinção da estabilidade ocorre por: morte do empregado, aposentadoria
espontânea, ocorrência de força maior, falta grave praticada pelo empregado ou
pedido de demissão.
Proteção da Mulher
Com relação ao trabalho da mulher, o art 7º da CF estipula os seguintes
direitos:
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei; [...].
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Licença maternidade: Será concedida licença à gestante, sem prejuízo do emprego
e do salário, com duração de 120 dias (Art. 7º, XVIII, CF). Também é facultado às
empresas concederem licença maternidade de 180 dias, sendo que os 60 dias
restantes são pagos integralmente pela empresa, não podendo haver o abatimento
na guia da Previdência Social.
O salário-maternidade do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) é pago às
contribuintes individuais, empregadas domésticas, trabalhadoras avulsas,
seguradas empregadas, facultativas e seguradas especiais, por ocasião de parto,
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Referencial Teórico
22
inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de
adoção.
Duração do benefício Salário Maternidade do INSS - As trabalhadoras que
contribuem para a Previdência Social têm o direito ao salário-maternidade
durante, no máximo, 120 dias em que ficam afastadas do emprego por causa do
parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas. O benefício pode
ter início até 28 dias antes do parto. Se o benefício for iniciado antes do nascimento
da criança, a forma de comprovar é o atestado médico. Por outro lado, se foi depois
do parto, apenas a certidão de nascimento.
5 ADMISSÃO DE EMPREGADOS
5.1 Documentos necessários para admissão de empregados
Na admissão do empregado é exigido que o mesmo apresente ao empregador os
documentos de identificação e qualificação pessoal, para que o empregador possa
fazer o registro do novo empregado, dando cumprimento a suas obrigações
trabalhistas e previdenciárias.
Alguns destes documentos são de apresentação obrigatória por lei, outros exigidos
por determinadas categorias, e outros, ainda, por liberalidade do empregador,
como segue:
a.)Proposta de Emprego/Curriculo/Entrevista de emprego;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); Na admissão de empregado é
indispensável que a empresa exija a CTPS, para proceder às anotações referentes
ao contrato de trabalho, se for feito contrato de experiência (esse prazo não
poderá ultrapassar a 90 dias), o mesmo deverá ser registrado na parte destinada
às anotações gerais.
O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas contadas
da admissão, os seguintes dados: I - data de admissão; II - remuneração; e III -
condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.
Atualização da CTPS: A atualização das anotações da CTPS será efetuada nas
seguintes situações: - na data-base da categoria profissional; - na época do gozo
de férias; - por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho; - a
qualquer tempo por solicitação do empregado;- na rescisão contratual.
Anotação na CTPS: As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou
etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de
impressão, desde que autorizado pelo empregador ou seu representante legal.
O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de
admissão e de extinção do contrato de trabalho, que deverão ser anotadas na
própria CTPS. O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o
fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha de anotações.
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CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS
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Referencial Teórico
23
As anotações deverão ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de cada
assentamento, as emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer circunstância que
possa gerar dúvida. É vedado ao empregador efetuar anotações que possam
causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou
sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de
autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou
comportamento.
Apresentação da CTPS mediante recibo: A CTPS será obrigatoriamente
apresentada contra recibo (CLT, art. 29, caput). Embora a exigência legal seja
somente para a admissão, é recomendável que o mesmo ocorra em cada entrega
da CTPS à empresa.
Anotação Desabonadora: É vedado ao empregador efetuar anotações que possam
causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou
sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de
autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou
comportamento.
A anotação desabonadora ao empregado na CTPS é vedada, pois a inutilizará. A
respeito temos o Precedente Administrativo nº 21. CTPS.INUTILIZAÇÃO. Ao lançar na
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS anotações prejudiciais ao
trabalhador, a empresa tornou aquele documento inútil para uso, mesmo que
objetivamente apenas uma das folhas tenha sido inutilizada. Autuação
Procedente."
c) Documentos de Identificação: A empresa poderá exigir, no momento da
contratação, os documentos que achar conveniente.
Os mais solicitados são: a) Foto; b) Título de eleitor (para ambos os sexos); c)
Certificado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para o sexo
masculino); d) Cédula de identidade; e) CIC ou CPF f) Carteira de Habilitação
Profissional expedida pelos órgãos de classe, tais como: OAB, CREA, CRC; g)
Certidão de casamento, se for o caso; h) Certidão de nascimento de filhos menores
de 14 anos ou inválido, para fins de salário família; i) Cartão da Criança; j)
Comprovante de Cadastramento no PIS/PASEP ou a correspondente anotação na
CTPS (para se evitar duplo cadastramento); l) Contrato de Experiência; m) Livro ou
ficha de registro de empregados; n) Exame médico admissional; o) Ficha de salário
família; p) Termo de responsabilidade para percepção do salário família; q)
Declaração de dependentes para fins do imposto de renda;
d) Atestado de Antecedentes Criminais (a critério exclusivo do empregador);
e) Declaração requerendo ou rejeitando o vale transporte.
5.2 Documentos que merecem atenção especial do empregador
Atestado de antecedentes criminais: A legalidade da exigência do Atestado de
Antecedentes Criminais é discutível, uma vez que ele não figura entre os
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Referencial Teórico
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documentos de apresentação obrigatória e pode, ainda, gerar a presunção de
tratamento discriminatório. A Lei nº 7.115/83 estabelece que a declaração de bons
antecedentes, firmada pelo próprio interessado e sob as penas da lei, presume-se
verdadeira.
Atestados de gravidez e esterilização: É considerado crime a exigência de teste,
exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento
relativo à esterilização ou atestado de gravidez.
Experiência superior a 6 meses: A CLT, artigo 442-A, estabelece que para fins de
contratação, o empregador não poderá exigir do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo
de atividade.
Proibição de retenção de documentos: O empregador não poderá reter qualquer
documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia
autenticada. Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1
a 3 meses ou multa, a retenção de qualquer documento.
5.3 Registro de Empregados
Obrigatoriedade
Em todas as atividades, o empregador é obrigado a registrar os respectivos
empregados em livro, fichas próprias, ou sistema eletrônico (CLT, art. 41).
A obrigatoriedade estende-se aos empregados rurais, aposentadosque retornam à
atividade, menores e estrangeiros.
Assim que o empregado começar a prestar serviço na empresa, de posse dos
documentos já relacionados, efetua-se o registro no livro ou na ficha. Para este
efeito não há prazo de tolerância e a empresa infratora sujeita-se à penalidade
prevista no art. 47 da CLT.
A assinatura (ou impressão digital do polegar direito, se analfabeto) do empregado
na ficha ou folha do livro Registro de Empregado confirma os dados ali inseridos.
Informações Obrigatórias
O registro de empregados conterá as seguintes informações:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou
no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
IV - data de admissão;
V - cargo e função;
VI - remuneração;
VII - jornada de trabalho;
VIII - férias; e
IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à numeração
seqüencial por estabelecimento.
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Readmissão de Empregado
Tratando-se de readmissão de empregado, considera-se novo contrato de trabalho,
acarretando a utilização de outra folha de livro ou outra ficha, seguindo a
respectiva ordem cronológica.
Registro Informatizado
O empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de
empregados, desde que os empregados portem cartão de identificação contendo
seu nome completo, número de inscrição no PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo
ou função.
O registro de empregados de prestadores de serviços poderá permanecer na sede
da contratada caso atendida a exigência contida acima.
A exibição dos documentos passíveis de centralização deverá ser feita no prazo de
dois a oito dias, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.
Conservação das Informações
O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado
que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das
informações e que:
I - mantenha registro individual em relação a cada empregado;
II - mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe
as retificações ou averbações, quando for o caso; e
III - assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às
informações, por meio de tela, impressão de relatório e meio magnético.
O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o acesso e o
conhecimento dos dados registrados.
As informações e relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a
sua veracidade por meio de rubrica e identificação do empregador ou de seu
representante legal nos documentos impressos.
O sistema deverá possibilitar à fiscalização o acesso às informações e dados dos
últimos doze meses.
As informações anteriores a doze meses poderão ser apresentadas no prazo de
dois a oito dias via terminal de vídeo ou relatório ou por meio magnético, a critério
do Auditor Fiscal do Trabalho.
Centralização
O empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de
empregados, desde que os empregados portem cartão de identificação contendo
seu nome completo, número de inscrição no PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo
ou função.
O registro de empregados de prestadores de serviços poderá permanecer na sede
da contratada, caso atendida a exigência contida acima.
A exibição dos documentos passíveis de centralização deverá ser feita no prazo de
dois a oito dias, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.
Cadastramento no PIS/PASEP
PRÁTICAS TRABALHISTAS
CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS
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Tendo em vista que o trabalhador é inscrito no PIS ou PASEP uma única vez em toda
sua vida profissional, por ocasião da admissão a empresa deverá verificar, antes de
proceder ao cadastramento, se o empregado já está inscrito, mediante solicitação
do comprovante de inscrição ou cadastramento ou da anotação na CTPS.
As pessoas jurídicas e as pessoas físicas que mantenham empregados, assim
definidos pela legislação trabalhista, com contrato de trabalho regido pela CLT,
deverão efetuar o cadastramento dos empregados e trabalhadores no PIS.
Na emissão da 1ª via da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), o
cadastramento no sistema PIS/PASEP será competência das Delegacias Regionais
do Trabalho (DRT), conforme determina a Portaria SPES nº 01/97.
O cadastramento tem por objetivo permitir a identificação do trabalhador no
processo de atribuição do Abono Salarial, no recolhimento e no pagamento do FGTS
(Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), no requerimento e no pagamento do
Seguro-Desemprego e no (CNIS) Cadastro Nacional de Informações Sociais.
Os empregadores deverão solicitar o cadastramento dos trabalhadores ainda não
cadastrados mediante preenchimento, em duas vias, do formulário Documento de
Cadastramento do Trabalhador (DCT), seguindo as instruções contidas no verso da
2ª via.
6 FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento mensal é uma espécie de “relatório”, que informa ao
empregado todos os seus proventos ou vencimentos e descontos efetuados no
mês correspondente, bem como o líquido a receber e o valor do FGTS que foi
depositado na conta vinculada para esse fim.
Conforme art. 459 da CLT, o prazo para pagamento de salários é até o 5º dia
útil, subsequente ao mês de competência. Para efeito de contagem do prazo, no
calendário, o sábado é dia útil (IN nº 01/89).
O atraso no pagamento de salários, salvo motivo de força maior, prevista no
art. 501 da CLT, acarreta à empresa multa equivalente a 160 UFIRs, dobrada na
reincidência (art. 4º da Lei nº 7.855, de 24/10/89) mais a multa pela Convenção ou
Acordo Coletivo (caso esteja prevista).
Os VENCIMENTOS/VERBAS/PROVENTOS constantes da folha de pagamentos são:
 Salário e remuneração
 DSR - Descanso Semanal Remunerado
 Adicional de insalubridade
 Adicional de periculosidade
 Adicional noturno
 Horas extras
 Salário-família
 Outros vencimentos
Os Descontos para a folha de pagamento são:
 Faltas
 INSS
 IRRF
 Contribuição sindical
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CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS
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Referencial Teórico
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 Contribuição confederativa
 Pensão alimentícia
 É o resumo de todos os proventos e descontos do empregado de
determinadomês. Deve ser paga até o quinto dia útil do mês seguinte.
 Para o cálculo da folha de pagamento faz-se necessário saber se o
empregado faltou se fez horas extras, se tem direito a algum adicional etc.
 Efetuam-se os cálculos dos proventos, descontos e do FGTS a ser
depositado.
 A folha de pagamento particulariza todos os proventos e descontos por
empregado, além de conter os TOTAIS por cada pagamento ou desconto e o
valor líquido.
Descontos e Proventos - Incidências
Aqui a regra é que as verbas mais comuns (salários, horas extras, adicionais,
férias, décimo terceiro) – conquistadas por FORÇA DO TRABALHO, sofrem
incidência.
Quais as mais comuns que não sofrem incidência? Salário família, Vale
Transporte e Vale Refeição.
Verbas pagas eventualmente, em parcela única, geralmente não sofrem
incidência.
Exemplo de Holerite – Recibo de Pagamento:
PRÁTICAS TRABALHISTAS
CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS
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Referencial Teórico
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Básico
- CHAHAD, José Paulo Zeetano; CACCIAMALI, Maria Cristina.Mercado de trabalho no
Brasil: novas práticas trabalhistas, negociações coletivas e direitos fundamentais no
trabalho. São Paulo : LTr, 2003. 529p, il.
- FORMICA, Gualdo Amaury. Curso de atividades do departamento do pessoal. Sao
Paulo : LTr, 1997. 360p.
- PALMA, Vera Helena. Departamento pessoal: modelo : rotinas trabalhista e
previdenciária.3. ed. São Paulo : LTr, 2002. 684p, il.
- PONTELO, Juliana de Fátima; CRUZ, Lucineide A. Miranda da. Gestão de pessoas:
manual de rotinastrabalhistas.6. ed. rev. e ampl. Brasília, D.F : Senac/DF, 2012. 359 p, il.
- SENA, Randal. Práticas trabalhistas e previdenciárias.2. ed. rev. Fortaleza : Premius,
2005. 273 p, il.
- SILVA, Marilene Luzia Da; REZENDE, Mardele Eugênia Teixeira. Rotinas trabalhistas:
legislação e práticas para gestão de pessoas - 2ª edição. Editora Saraiva, 2019-01-28. E-book.
Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788536531205. Acesso em
16 mar. 2020.
Complementar
- CAEIRO, Rubens.Manual do departamento pessoal.2. ed. rev., ampl. e atual. São Paulo :
STS Publicações e Serviços, 1995. 240 p, il.
PRÁTICAS TRABALHISTAS
CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS
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Referencial Teórico
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- PALMA, Joao Augusto da. Novas praticas trabalhistas, com sumarissimo e conciliacao
previa: novidades e nulidades na reforma da justica do trabalho. Sao Paulo : LTr, 2000.
166p.
- REZENDE, Mardele Eugênia Teixeira; SILVA, Marilene Luzia da Co-autor. Rotinas
trabalhistas: legislação e práticas para gestão de pessoas.2. São Paulo : Erica, 2016. E-book.
Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788536517957. Acesso em:
27 jun. 2019.
- SERSON, Jose. Curso de rotinas trabalhistas. Sao Paulo : LTr, 1970. 247p, il.
- SERSON, José. Curso de rotinas trabalhistas. São Paulo : Revista dos Tribunais, 1995.
528 p.
Eletrônico
- Sistema de Folha de Pagamento VISUAL PRACTICE Sofware de Gestão de Departamento
Pessoal, versão EDUCACIONAL