Liderança para Alto Desempenho - Tema 5 docx

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DEFINIÇÃO 
 
Definição de coaching, planejamento de reuniões de feedback e conhecimento de dicas 
práticas de liderança para performance. 
 
PROPÓSITO 
 
Compreender as principais táticas de liderança, com vistas ao melhor desempenho do grupo ou da 
equipe. 
 
OBJETIVOS 
 
 
MÓDULO 1 
 
Descrever coaching e seu processo 
 
 
MÓDULO 2 
 
Compreender técnicas para reuniões de feedback 
 
 
MÓDULO 3 
 
Empregar dicas práticas de liderança para performance 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
As empresas, cada vez mais, buscam formas de aprimorar sua performance e perceberam que, 
para isso, devem focar no desempenho individual de seus colaboradores. 
Alguns exemplos de alavancar a performance dos funcionários de uma empresa são as 
lideranças. Os líderes irão guiar os funcionários na conquista dos objetivos da organização. 
Neste tema, serão apresentadas técnicas para que líderes possam gerenciar pessoas de forma mais 
eficiente, passando pelo coaching, entrevista de feedback e, por fim, dicas práticas de 
liderança. 
 
 
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coaching e seu processo 
 
 
PRINCIPAIS FUNÇÕES DE UM COACH 
 
Em linhas gerais, coaching pode ser definido como um processo de autoconhecimento e 
descoberta voltado para a vida pessoal e profissional. 
Trata-se de um processo colaborativo no qual a liderança, que assume o papel do coach 
(treinador), deve desempenhar três principais funções: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEFINIÇÕES 
 
COACHING 
Processo 
 
 COACH 
Profissional que conduz tal processo 
COACHEE 
Pessoas que são desenvolvidas 
 
O coaching acontece diariamente, para corrigir e aprimorar desempenho, sem foco na 
expectativa, devendo ser assegurado o alcance do plano de desenvolvimento de cada 
funcionário. 
O coach deve avaliar o grau de atingimento dos objetivos e auxiliar o funcionário a alcançá-lo. Esse 
processo deve ser colaborativo e personalizado para cada indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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COACHING É UM PROCESSO COLABORATIVO. 
 
De acordo com o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), o principal objetivo do coaching é ajudar as 
pessoas em seu crescimento, desde a área profissional até a pessoal, tendo a visão voltada para o 
presente e futuro, por meio dos seguintes valores: ética, parceria, trabalho em equipe, ajuda mútua, 
crescimento, realização e sucesso. 
O coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de 
competências e habilidades para o alcance de resultados planejados, e para serem alcançados com 
êxito, necessitam de empenho, foco e ações efetivas por parte do cliente. 
A seguir, alguns princípios do coaching, de acordo com o IBC: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 - Desenvolvimento contínuo. 
- Erros e falhas são grandes oportunidades de aprendizado. 
- Todas as respostas estão dentro do nosso próprio sistema. 
- Ação gera resultados. 
- A responsabilidade pelo sucesso ou insucesso está em nós mesmos. 
- Nós criamos nossa própria experiência/realidade. 
- Quem tem mais opções tem mais possibilidades de sucesso. 
 
Um coach apoia e auxilia através de perguntas e técnicas poderosas seu coachee (cliente) a sair do 
estado atual para o estado desejado. 
O processo é conduzido através de sessões que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e, a 
cada encontro, o coach apresenta tarefas, definidas em conjunto com seu cliente 
(funcionário), para que este aja no sentido de alcançar as metas dentro de seu prazo. O 
coaching é usado em muitas profissões: 
 
 
 
 
 
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COMO GERENTE OU LÍDER 
Você pode usar o coaching para desenvolver e construir equipes mais fortes e até uma força de 
vendas mais eficiente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMO PSICÓLOGO 
Você pode usar o coaching para dar suporte às suas habilidades com clientes e entrar em um novo nicho 
de mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMO PROFESSOR 
Você pode ajudar seus alunos a aprenderem de forma efetiva. 
 
SE VOCÊ TRABALHA DESENVOLVENDO PESSOAS, ENTÃO O COACHING É FUNDAMENTAL 
PARA VOCÊ. 
 
ESTÁ VENDO ESSE GIGANTE DE 2,13M DE ALTURA? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O nome dele é Dirk Nowitzki, considerado por muitos como o maior estrangeiro da história da MBA. 
 
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Alguns dos seus feitos: 
Campeão da NBA e MVP das Finais em 2011. 
MVP da temporada regular em 2007. 
Quatro vezes All-Star. 
Doze vezes escolhido para um All-NBA Team. 
Sexto maior cestinha de todos os tempos. 
Segundo melhor aproveitamento da história em lances livres. 
CONHECE O SENHOR AO LADO DELE? 
 
O nome dele é Holger Geschwindner, o coach dessa lenda da NBA. Seu objetivo era, 
exclusivamente, melhorar seu desempenho. Em todas as entrevistas dadas, Dirk o agradece, 
considerando fundamental o papel dele em sua carreira. 
 
Veja algumas dicas que um bom coach deve seguir: 
 
 
ESTABELECER UMA BOA RELAÇÃO ENTRE O COACH E O FUNCIONÁRIO 
 
Afinal, você precisa ouvir para compreender, e uma relação à base da confiança é necessária, assim 
como ter empatia. Isso irá fazer com que as reuniões sejam mais verdadeiras e produtivas. 
ENTENDER QUE O EMPREGADO É O RESPONSÁVEL PELA MUDANÇA 
O coach deve entender que a mudança parte do empregado, toda a evolução depende da 
iniciativa do funcionário. Nenhuma transformação vai acontecer se o empregado não estiver à frente. 
ENTENDER QUE CADA EMPREGADO É ÚNICO 
É importante conhecer a experiência de cada funcionário. Para ajustar a vida pessoal à 
profissional, é essencial ter uma conexão entre a vida pessoal e funcional. 
FACILITAR O CRESCIMENTO DO EMPREGADO 
É necessário deixar o empregado se desenvolver por si mesmo e fornecer insumos para que ele se 
desenvolva da melhor forma possível. O plano de desenvolvimento individual é um excelente 
instrumento para a evolução do empregado, assim como a fixação de metas. 
FORNECER UM FEEDBACK EFETIVO 
É um componente chave do processo de coaching. Por meio do feedback é possível refletir sobre 
comportamentos passados para melhorar no futuro. 
 
TIPOS DE COACHING 
 
O coaching não se limita apenas às empresas. Veja, a seguir, cada tipo de coaching e sua respectiva 
definição: 
COACHING EXECUTIVO 
O coaching executivo é definido como uma relação de ajuda formada entre um cliente que possui 
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autoridade gerencial e responsabilidade em uma organização, e um consultor que utiliza uma variedade 
de técnicas comportamentais e métodos para auxiliar o cliente a alcançar um conjunto de metas 
mutuamente identificadas para aprimorar o desempenho e a satisfação pessoal, para, 
consequentemente, melhorar a efetividade da organização do cliente através de um acordo de coaching 
formalmente definido. 
Fonte: (KILLBURG, 2000, p. 65). 
 
 
COACHING DE VIDA OU PESSOAL 
O coaching de vida ou pessoal é um processo sistemático, focado em soluções e orientado a 
resultados, no qual visa-se ao aprimoramento da experiência de vida e do desempenho do 
indivíduo em vários domínios (como determinado por ele mesmo), conduzindo ao aprendizado 
autodirecionado e crescimento pessoal. 
Fonte: (GRANT, 2001, p. 8) 
 
 
COACHING NO TRABALHO 
Um processo de coaching que se dá no contexto de trabalho, com empregados não executivos. 
Representa um coaching on-the-job conduzido por gerentes de linha e supervisores, com o objetivo 
de aumentar a produtividade e o desenvolvimento individual das habilidades dos trabalhadores, além 
de aprimorar sua compreensão dos requisitos do cargo. 
Fonte: (GRANT, 2005, p.5) 
 
COACHING DE CARREIRA 
Coaching de carreira representa apenas uma ou uma série de conversas colaborativas com um 
profissional treinado que opera sob um código de ética. O processo é fundamentado em abordagens de 
coaching baseadas em evidências, incorporando teorias e ferramentas sobre carreira, visando a chegar 
a um resultado positivo para o cliente em relação à sua realização pessoal e profissional, assim como 
nas decisões de carreira. 
Fonte: (YATES,2014, p. 2) 
 
COACHING EMPRESARIAL OU DE NEGÓCIO 
Processo de engajamento numa comunicação significativa com indivíduos em negócios, 
organizações, instituições ou governos, com o objetivo de promover sucesso em todos os níveis 
da organização através do atingimento das ações daqueles indivíduos. 
Fonte: (WORLDWIDE ASSOCIATION OF BUSINESS COACHES, 2007) 
 
COACHING DE LIDERANÇA 
Relacionamento no qual um cliente se compromete com um coach, visando facilitar sua 
transformação em um líder mais efetivo. 
Fonte: (KILLBURG, 1996) 
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COACHING PARA EQUIPES 
Intervenção de aprendizado projetada para aprimorar a capacidade coletiva e o desempenho de um 
grupo ou time através da aplicação de princípios de coaching baseados em reflexão e análise assistida, 
além de motivação para mudança. 
Fonte: (CLUTTERBUCK, 2014, p. 271) 
 
Existe um melhor tipo de coaching para sua empresa? 
 
Não. Cada organização é única, assim, os gestores, de acordo com sua cultura organizacional, devem 
escolher qual a abordagem irá favorecer mais seus empregados, gerando um crescimento mútuo entre 
empregados e empresas 
 
DIFERENÇA ENTRE COACHING E TREINAMENTO 
Enquanto o treinamento de tempo objetiva transmitir informações, o coaching visa a troca de 
informação, sendo mais flexível e individualizado. O coach utiliza ferramentas para gerar a 
reflexão na equipe que auxilia o coachee no alcance de seus objetivos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Observação: Claro que um treinamento dinâmico e estruturado vai deixar a equipe motivada, da 
mesma forma que um coaching que não foi realizado adequadamente pode não despertar o interesse 
dos funcionários. 
 
BENEFÍCIOS DO COACHING 
 
Vamos destacar alguns benefícios do processo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003), o ganho na performance pessoal de um 
empregado é uma melhoria no seu desempenho profissional, devido ao equilíbrio que o 
acompanhamento do coach proporciona. 
O coaching pode aprimorar a cultura organizacional de uma empresa, que pode deixar de ser 
tradicional e rígida para se tornar inovadora, na medida em que o coaching gera uma 
mudança de comportamento dos funcionários. 
 
O coaching, conforme Rego et al (2004), se bem gerido, motiva reações positivas na 
organização, ou seja, os funcionários tendem a reagir de forma mais positiva aos desafios e tarefas 
desenvolvidas. 
CUIDADOS COM O COACHING 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nos Estados Unidos são mais de 40 mil executivos que possuem coachs, segundo dados da revista 
Fortune (LEWIS, 2012), e no Brasil, esse mercado está bastante aquecido: a 
Sociedade Brasileira de Coaching, uma das principais instituições formadores de coachs, diz que já 
formou 15 mil alunos em coaching. 
O crescimento exponencial do coaching gera muita resistência por parte das organizações, entretanto 
muitos estudos apontam a importância do coaching nas organizações que adotaram essa ferramenta. 
Underhill, McAnally e Koriath (2010) acreditam que o coaching nas organizações não é modismo, mas 
um recente suporte no desenvolvimento do mercado, sendo uma ferramenta que já está no mercado, 
amadureceu e está em fase de consolidação. 
Dessa forma, as organizações, ao contratar esses profissionais, devem analisar quais as reais 
necessidades da empresa, além de exigir certificações em instituições conceituadas, visando a 
contratação de profissionais que possam exercer a função de coach que passaram por treinamentos 
especializados. 
Assim como Underhill, McAnally e Koriath (2010), acreditamos que o coaching executivo não é uma 
questão de moda, mas um suporte principal permanente no desenvolvimento do mercado. 
É uma ferramenta que chegou, amadureceu e está se consolidando para ficar. Os estudiosos 
levantaram que, em 2010, 63% das empresas estudadas por eles esperavam aumentar seu uso de 
coaching executivo nos próximos cinco anos. 
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Mais interessante ainda foi o fato de que, entre os clientes do processo, 92% dos líderes que 
receberam coaching afirmaram que contratariam um coach novamente, quando fosse propício. Sem 
dúvida, mais uma situação em que o próprio processo retroalimenta o ciclo. A partir de experiências 
bem-sucedidas, divulgadas no boca a boca, o coaching se tornou um instrumento de desejo não só de 
executivos, mas de todo líder em potencial. 
 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
1. (CETRO - 2013 - ANVISA - ANALISTA ADMINISTRATIVO – ADAPTADA) NO CENÁRIO ATUAL DE 
INCERTEZAS, PRESSÕES, RÁPIDAS MUDANÇAS E CARREIRAS MAIS VOLÁTEIS, O COACHING É UMA 
IMPORTANTE FERRAMENTA DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO, QUE A PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL OFERECE A EMPRESAS E PROFISSIONAIS. A ESSE RESPEITO, É CORRETO 
AFIRMAR QUE O COACHING: 
 
A) É utilizado somente para executivos próximos da aposentadoria. 
 
B) Não tem como finalidade ampliar o conhecimento do indivíduo, mas determinar os caminhos de sua 
carreira. 
C) Estimula o cliente a encontrar as respostas para as suas perguntas. 
 
D) Foi criado com o objetivo de atender às exigências de negócios. 
 
GABARITO 
 
A alternativa "C " está correta. 
 
O principal objetivo do coaching nas empresas é estimular que o coachee (empregado) consiga se 
desenvolver por ele mesmo, com a orientação de alguém que tenha experiência no direcionamento da 
carreira. 
A alternativa A está incorreta, pois o coaching pode ser utilizado por todos os funcionários, 
independentemente da idade ou tempo de empresa. A alternativa B está incorreta, pois o 
coaching tem, sim, como finalidade, expandir o conhecimento do indivíduo e, por fim, a D está 
incorreta, pois o foco do coaching não está na organização, mas, sim, na pessoa. 
 
2. AS ORGANIZAÇÕES UTILIZAM DIVERSOS MÉTODOS EM BUSCA DO MELHOR DESEMPENHO DOS 
COLABORADORES E, CONSEQUENTEMENTE, DA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO. UMA DAS 
FERRAMENTAS MAIS UTILIZADAS É O COACHING. 
EM RELAÇÃO ÀS ETAPAS DO COACHING, APONTE, A SEGUIR, O QUE DEVE SER CONSIDERADO NA 
ETAPA DE IDENTIFICAR RECURSOS E ESTRATÉGIAS DISPONÍVEIS: 
 
A) Nessa etapa são realizadas reuniões para definição das metas 
 
B) Nessa fase são definidos os recursos e estratégias que a empresa pode oferecer ao 
funcionário, para cumprir os objetivos definidos pelo coach. 
C) Nessa etapa os resultados do coach são avaliados. 
 
D) Nessa etapa são realizadas as reuniões de feedback . 
 
GABARITO 
 
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A alternativa "B " está correta. 
 
Na etapa de identificar recursos e estratégias disponíveis, no processo de coaching, deve ser 
discutido como a organização pode ajudar o funcionário a cumprir os objetivos propostos. 
As outras alternativas estão incorretas. A letra A está relacionada à fase de definir objetivos para o 
desempenho, a alternativa C está relacionada a observar e documentar o comportamento, por 
último, a alternativa D corresponde à etapa de fornecer feedback . 
 
 
 Compreender técnicas para reuniões de feedback 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Um líder pode adotar a metodologia do coach para o desenvolvimento de sua equipe. 
Entretanto, as reuniões de feedback são parte essencial desse processo. 
É fundamental que o líder de uma equipe conheça técnicas de reunião para alavancar ainda mais o 
desempenho dos funcionários e de uma forma harmoniosa. 
 
O QUE É FEEDBACK ? 
 
De acordo com Missel (2012), o feedback é uma técnica na qual os gestores podem auxiliar os 
funcionários a tornarem-se conscientes de seus próprios desempenhos, sejam eles negativos ou 
positivos. A relação entre avaliador e avaliado depende da qualidade e quantidade de 
reuniões de feedback . 
 
O gestor, antes de qualquer reunião, deve ter em mente alguns cuidados: 
 Ser cordial. 
 Manter contato visual durante a conversa é imprescindível. 
 Observar que alguns colaboradores precisam de mais feedback do que outros. 
 Realizar feedback sempre quando for solicitado por sua equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dessa forma, a melhor estratégia deve ser a comunicaçãoconstrutiva, ou seja, utilizando 
linguagem positiva e buscando consolidar canais de compreensão e cooperação, comunicando-
se de forma contextualizada, adaptada de acordo com as necessidades do funcionário. 
 
PARA QUE SERVEM AS REUNIÕES DE FEEDBACK ? 
Você fica nervoso quando seu chefe te chama para uma reunião de feedback para discutir o resultado? 
 
 
 
 
 
 
Caso a resposta seja sim, fique tranquilo, isso é normal, afinal, ser avaliado não é algo tão agradável 
em nossa cultura, mas saiba que essa reunião, chamada de feedback de resultados, pode ter diversas 
contribuições. 
A seguir, vamos destacar algumas delas: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PERMITEM QUE OS FUNCIONÁRIOS MELHOREM SEU DESEMPENHO 
 
A reunião identifica pontos que podem ser melhorados e soluções para superá-los. 
 
AJUDAM A CONSTRUIR UM RELACIONAMENTO BOM ENTRE A CHEFIA E O EMPREGADO 
 
A reunião demonstra que o líder se preocupa com o crescimento do funcionário e está disposto a 
investir recursos, como o tempo, no sentido de ajudar o empregado a melhorar. 
SÃO UTILIZADOS PARA O ALINHAMENTO DO EMPREGADO AOS OBJETIVOS ESTIPULADOS PELA 
CHEFIA 
 
Auxilia gerentes a criar as melhores estratégias para firmar compromissos e reter os talentos de sua 
equipe. 
Para a avaliação de desempenho, recomenda-se que sejam realizadas seis reuniões entre a chefia e 
o funcionário: 
1 - REUNIÃO DE INAUGURAÇÃO 
São apresentados os padrões de desempenho e demais dinâmicas de avaliação. Essa reunião é uma 
apresentação à equipe, pelo chefe, dos resultados esperados e os indicadores que serão utilizados. 
 
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2 - AUTOAVALIAÇÃO 
O próprio funcionário se avalia com a finalidade de refletir sobre o seu desempenho e discutir com a 
chefia. Nessa etapa, o funcionário reflete sobre a sua performance no ciclo passado, 
indicando os pontos que podem ser melhorados. 
 
3 - REUNIÃO CLÁSSICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Essa reunião é conduzida pelo avaliador e discute o passado, ou seja, a performance esperada é 
comparada à performance obtida pelo funcionário. Aconselha-se que essa reunião seja 
individual. Geralmente, essa reunião é a maior causadora de conflitos, por isso a importância do 
gestor ter estipulado metas claras e fáceis de serem analisadas. 
4 - REUNIÃO DE RECOMPENSAS 
Nessa reunião, serão discutidas questões como gratificações e promoções. Apesar de ser 
recomendado que esse encontro seja separado do encontro de avaliação, é importante que a chefia 
justifique todas as recompensas ao desempenho obtido. 
5 - PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL 
Essa reunião irá discutir o que a empresa pode oferecer para que o desempenho do funcionário 
possa ser aprimorado. Exemplo: O funcionário informa que um curso de Excel o faria trabalhar 
melhor, assim, a empresa pactua que, nesse ano, ele poderá se ausentar por uma semana para 
realizar um curso intensivo nessa ferramenta. 
6 - PACTUAÇÃO DE OBJETIVOS 
Essa reunião olha para o futuro. Uma vez que já foi discutido como serão as recompensas e como 
posso desenvolver minhas habilidades, a empresa irá definir os objetivos que devem ser cumpridos 
pelo funcionário. Essa reunião deve ter foco no futuro, mas considerando os 
resultados obtidos no passado. 
 
São muitas as recomendações para uma reunião bem executada, entretanto, não devemos 
esquecer os fatores humanos. 
Ambas as partes devem, sempre, buscar um diálogo aberto e verdadeiro, evitando situações de 
estresse, para que a reunião seja mais proveitosa. 
 
DICAS PARA A PREPARAÇÃO DE UMA BOA REUNIÃO DE AVALIAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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MARQUE COM ANTECEDÊNCIA 
 
O recomendável é um aviso prévio de duas semanas, para que o empregado se prepare e não seja 
pego de surpresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SEPARE UM TEMPO SUFICIENTE E UM LUGAR PRIVADO 
 
É importante que a reunião seja realizada sem pressa e em um lugar privado e sem 
interrupções. 
 
DICAS DURANTE A REUNIÃO DE AVALIAÇÃO 
 
O avaliador é o responsável pelo agendamento e preparação da sala, devendo sempre procurar 
a melhor hora, em um dia relativamente tranquilo, para realizar uma reunião sem pressa e 
demonstrando o interesse em ouvir o que o avaliado tem a dizer. 
COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA 
 
A Comunicação Não Violenta (CNV) é uma ótima abordagem em diversas reuniões, inclusive a de 
feedback . 
Rosenberg (2006) define que a CNV se baseia em habilidades de linguagem e de comunicação que 
fortalecem a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em condições divergentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OBSERVAÇÃO (EM VEZ DE JULGAMENTO) 
 
Fatos devem ser observados, sem determinar se estão corretos ou errados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SENTIMENTOS (EM VEZ DE AVALIAÇÕES) 
 
Identificar o sentimento que foi consequência da observação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NECESSIDADES (EM VEZ DE ESTRATÉGIAS) 
 
Reconhecer as necessidades relacionadas ao sentimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PEDIDOS (EM VEZ DE ORDEM) 
 
Pedir algo que possa resolver a situação observada. 
 
EXEMPLO 
 
Vitor se atrasou em uma hora na reunião da equipe com o diretor, na qual iria apresentar um relatório 
importante ao setor. Com o atraso, a reunião foi cancelada. Assim, o chefe deve chamar Vitor e 
conversar sobre o que aconteceu, podendo utilizar as seguintes linguagens: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Você chegou atrasado, isso é um desrespeito comigo, você sempre chega atrasado”. 
 
 
 
 
 
“Quando você chega atrasado (observação), eu me sinto desrespeitado (sentimento), pois a 
pontualidade é essencial para você mostrar que está comprometido com a equipe 
(necessidades). Na próxima reunião, você poderia chegar na hora? (pedido) ” 
 
Segundo Rosenberg (2006), na hora de ouvir, também devem ser observados alguns pontos: 
 
 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
 
1. O FEEDBACK É DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA O DESENVOLVIMENTO DAS RELAÇÕES 
INTERPESSOAIS NA ORGANIZAÇÃO, PERMITINDO UM MAIOR DIÁLOGO ENTRE GESTORES E 
FUNCIONÁRIOS. A RESPEITO DO FEEDBACK , PODE-SE AFIRMAR: 
 
A) É um alívio de tensão, um desabafo que prejudica no comportamento de grupo. 
 
B) Ajuda a alcançar os objetivos, desligando os funcionários que não se relacionam e não 
aceitam o feedback . 
C) Deve ser realizado em grupo para não prejudicar o relacionamento de indivíduos dentro da equipe. 
D) É difícil de ser recebido, embora ajude no desempenho do indivíduo. 
 
GABARITO 
 
A alternativa "D " está correta. 
 
Por mais que seja difícil receber o feedback , seu foco é melhorar o desempenho. 
 
Você irá observar as principais funções, dentro das organizações, do feedback . Lembrando que o 
feedback não prejudica o grupo, não tem por finalidade desligar funcionários e deve ser realizado 
individualmente. Todos esses pontos demonstram a importância dessa ferramenta para qualquer tipo 
de organização. 
 
2. SÃO CONSIDERADAS DIRETRIZES PARA UM FEEDBACK CONSTRUTIVO: 
 
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NAS RELAÇÕES HUMANAS QUE OCORREM NO AMBIENTE DE TRABALHO, MUITAS VEZES É 
NECESSÁRIO DAR UM RETORNO SOBRE AÇÕES E DESEMPENHO AOS COLEGAS DA ORGANIZAÇÃO. 
ESSE PROCESSO, CONHECIDO COMO FEEDBACK , SEGUE ALGUMAS REGRAS. NESSE SENTIDO, 
ASSINALE, A SEGUIR, DICAS PRÁTICAS PARA UMA REUNIÃO DE FEEDBACK. 
 
I – REFORMULE A MENSAGEM COM SUAS PALAVRAS PARA QUE A PESSOA PERCEBA QUE VOCÊ 
OUVIU E COMPREENDEU O QUE FOI DITO. 
II – RELATE A SITUAÇÃO DE FORMA MAIS OBJETIVA POSSÍVEL, POIS A REUNIÃO NÃO PODE SER 
DEMORADA. 
III – NÃO APRESENTE SEU PONTO DE VISTA SOBRE SEU DESEMPENHO, POIS SUA OPINIÃO NÃO DEVE 
SER CONSIDERADA PELO GESTOR. 
 
ESTÁ(ÃO) CORRETO(S): 
A) Apenas o item I. 
 
B) Apenas o itens I e II. 
 
C) Apenas os itens II e III. 
 
D) Os itens I, II, e III. 
GABARITO 
 
A alternativa "A " está correta. 
 
A alternativa A é a única correta, parafrasear é uma ótima estratégia em uma reunião de 
feedback . 
O item II está errado porque uma reunião de feedback não deve ser apressada, pois o gestor deve 
demonstrar interesse em sua equipe. O item III estáerrado, já que uma reunião de feedback deve 
sempre buscar o máximo de diálogo. 
 
 Empregar dicas práticas de liderança para performance. 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Neste tópico, serão descritas algumas dicas práticas para uma liderança voltada para a 
performance. Assim, serão apresentadas técnicas para que um líder consiga influenciar sua equipe 
da forma correta. 
Tais dicas são importantes para líderes e futuros líderes. 
 
 
DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA 
 
Antes de falar sobre dicas estratégicas, é importante entendermos algumas definições de 
liderança: 
PARA NORTHOUSE (2004) 
Liderança é um processo no qual uma pessoa exerce influência sobre determinado grupo com a 
finalidade de alcançar um objetivo comum. 
/ 
 
PARA DUBRIN (2006) 
Compartilha a mesma linha de pensamento. Para ele, liderança está relacionada a um chefe 
influenciar outros a atingir objetivos que são importantes para ele mesmo e para a organização. 
Essa definição é complementada por Maximiano (2012), que considera liderança como a 
realização de metas por meio do direcionamento de colaboradores. 
Por último, vamos a uma descrição que mostra a definição de líder estando relacionada não só ao 
direcionamento, mas também à aquisição de novas competências. 
SEGUNDO TONET ET AL (2009) 
O gestor, no papel de coach, estabelece com os membros da equipe um relacionamento para apoiar o seu 
processo de aprendizagem e desenvolvimento, seja objetivando a mudança de aspectos indesejáveis do 
desempenho, seja visando à aquisição de novas competências ou outros objetivos afins. 
Enfim, são diversas as definições sobre o que é liderança, mas em todas elas podemos ver o quão 
importante é ocupar essa posição, pois ela é a engrenagem que faz a equipe girar e também a 
bússola que indica qual o sentido a ser seguido pela equipe e que está alinhado ao da organização. 
Os verdadeiros líderes: 
 
Sabem onde querem ir. 
 
Preocupam-se com o resultado. 
 
Estimulam outros a se juntar a eles na criação de metas. 
 
São capazes de ajudar os outros a focalizarem o resultado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Um líder deve pensar de forma estratégica, reconhecendo os pontos fortes, fracos, 
oportunidades e ameaças de sua equipe. Observe a frase a seguir: 
“Concentre-se nos pontos fortes, reconheça as fraquezas, agarre as oportunidades e proteja-se contra 
as ameaças.” 
(A Arte da Guerra, Sun Tzu) 
 
A partir da definição de liderança, Hunter (2004) aponta a seguinte habilidade de um líder: 
 
 
 
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LIDERANÇA É A HABILIDADE DE: 
Influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir os objetivos 
identificados para o bem comum. 
De acordo com os atributos citados, vamos pensar em alguns exemplos de liderança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NELSON MANDELA 
 
Esse líder foi o grande responsável pelo processo de pacificação da África do Sul. Por meio do seu 
carisma, liderou seu país em direção a um acordo que fosse o mais justo para a população. Mandela 
sabia onde queria chegar e estava focado no resultado: pacificar a África do Sul. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MARTIN LUTHER KING 
 
“Se não puder voar, corra. Se não puder correr, ande. Se não puder andar, rasteje, mas continue em 
frente de qualquer jeito.” Esta frase é de Martin Luther King, um grande defensor dos direitos civis nos 
Estados Unidos. Ele foi uma importante liderança e tem um famoso discurso: “Eu tenho um sonho!”. 
Ele conseguiu entender os valores mais importantes e guiou os EUA para um caminho mais pacífico, 
pois estava determinado em seu propósito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LUIZA TRAJANO 
 
Indo para o campo empresarial, citamos um excelente exemplo de liderança feminina brasileira: Luiza 
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Trajano transformou uma pequena rede de lojas em uma das maiores redes de varejo do brasil. Luiza 
tem dois grandes lemas: inovação e proximidade com clientes e colaboradores. Dessa forma, sua 
empresa foi pioneira em vendas online, além de todo ano figurar entre as melhores empresas para 
trabalhar. 
 
ESSES LÍDERES TÊM HISTÓRIAS E MOTIVAÇÕES DIFERENTES, ENTRETANTO, PODEMOS 
OBSERVAR ALGUMAS SEMELHANÇAS: PAIXÃO E DEDICAÇÃO PELO QUE FIZERAM OU 
FAZEM. 
 
VIRTUDES DE UM LÍDER 
 
Esses líderes inspiraram muitas pessoas, tanto na esfera política como na empresarial. 
 
A seguir, vamos apresentar algumas dicas de liderança para alta performance. Jayr Oliveira (2005) reflete 
a respeito de alguns pontos sobre o tema: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL É UM DIFERENCIAL NAS EQUIPES: 
Uma equipe medíocre e uma equipe vencedora são separadas pela habilidade do líder em lidar com o 
clima organizacional e os relacionamentos interpessoais da equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMO O LÍDER E A EQUIPE ADMINISTRAM SUAS EMOÇÕES: 
 
Isso determina se o grupo conseguirá cultivar e desenvolver um clima de confiança, senso de 
identidade, espírito de cooperação e desempenho eficaz. 
Evidentemente, numa equipe em que os relacionamentos são turbulentos, a tendência será as 
pessoas não confiarem umas nas outras, não sentirem segurança de sua identidade na equipe e 
serem relutantes em colaborar mutuamente, o que inevitavelmente afetará a eficácia e o desempenho 
da equipe. Por isso, o líder tem papel fundamental no direcionamento correto do grupo. 
 
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EMOÇÕES SÃO CONTAGIOSAS: 
Toda equipe é influenciada pela emoção de seu líder, seja de forma positiva ou negativa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O LÍDER DEVE SABER LIDAR COM EMOÇÕES NEGATIVAS E POSITIVAS: 
 
É comum em uma equipe haver sazonalidades entre as emoções de seus integrantes, afinal, vários 
fatores podem influenciar o clima. 
EXEMPLO 
 
Observe cada um dos líderes: 
 
 
 
Por mais que em algumas situações o líder deva ser mais direto com sua equipe, ele não deve perder 
o controle emocional, pois irá contaminar os funcionários, gerando um ambiente 
improdutivo. 
 
Percebeu a importância da liderança para a equipe? Observe a definição a seguir: 
 
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Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver plenamente 
seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de líderes 
competentes (dirigentes/executivos/gerentes) para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de 
recursos e potencialidades. (MOSCOVICI, 1995, p. 169) 
Está vendo como a posição do líder é importante nas organizações? 
 
 
A seguir, vamos falar de dez práticas para uma liderança de alta performance. 
 
DEZ PRÁTICAS PARA UMA LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE 
De acordo com Carmelo (2016): 
 
DEFINA UM OBJETIVO CLARO 
Um líder, antes de tudo, deve ter claro o objetivo que pretende alcançar com sua equipe. 
Exemplo: Reuniões de Planejamento. 
 
COMUNIQUE-SE COM A EQUIPE: 
Seja claro e simples ao transmitir suas ideias e posições à equipe. 
Exemplo: Reuniões de acompanhamento. 
DEIXE CLARO O QUE ESPERA DA EQUIPE 
Defina padrões de desempenho no início do projeto. 
Exemplo: Criar indicadores padrões e objetivos de desempenho. 
PRIORIZE 
Elimine ambiguidades de decisões, focando em um objetivo por vez. 
Exemplo: Deixar claro à equipe quais as prioridades em cada momento. 
ASSUMA O PAPEL DE LÍDER 
Demonstre seu engajamento na posição de líder. 
Exemplo: Quando a equipe for questionada, assuma a responsabilidade, defenda os 
membros de sua equipe. 
DESENVOLVA SUA EQUIPE DE FORMA SINGULAR 
É importante o líder conhecer as necessidades de cada integrante da equipe. 
Exemplo: Seja mais objetivo com aquele que é mais disperso, acompanhe o membro que está 
com dificuldade na realização de determinada tarefa. 
 
FIQUE ATENTO AOS SINAIS DE EQUIPE 
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Preste atenção no que sua equipe tem a dizer, isso pode gerar debates produtivos, além de estimular a 
proatividade. Exemplo: Promova um clima de cooperação. 
ENSINE 
 
Um líder também deve saber passar seu conhecimento. 
Exemplo: Promova palestras para transmitir seu conhecimento sobre determinado assunto.PROMOVA UM ESPAÇO DE CONHECIMENTO 
Construa um espaço no qual seja possível a troca de informações entre a equipe. 
Exemplo: Estimule a criação de fóruns e oficinas para que a equipe possa transmitir o 
conhecimento. 
VERIFIQUE AS AÇÕES 
 
Monitore o desempenho de sua equipe. 
Exemplo: Faça reuniões de acompanhamento dos resultados. 
Claro que existem diversas outras dicas para situações ímpares que podem surgir ao longo da vida de 
um líder, pois se lida com pessoas, e sabemos que relações interpessoais são sempre muito complexas. 
Entretanto, seguir as dicas apresentadas é um bom roteiro para quem é ou deseja se tornar um líder de 
excelência. 
 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
 
1. FLORA É LÍDER DE UMA EQUIPE DE ADVOGADOS, A JUSTIÇA ACABOU DE ENVIAR A SEU 
ESCRITÓRIO UM PROCESSO CUJO PRAZO SE ENCERRA HOJE E EXIGE UMA COMPLEXA ANÁLISE DE 
SUA EQUIPE TODA. APONTE UMA DICA PRÁTICA QUE ELA PODE APLICAR NESSA SITUAÇÃO: 
 
A) Resolver o processo sozinha. 
 
B) Delegar para sua equipe e ir para casa. 
 
C) Assumir o papel de líder e explicar a todos que esse processo é prioridade. 
 
D) Deixar que a equipe escolha o que é importante. 
 
GABARITO 
 
A alternativa "C " está correta. 
 
O líder tem papel fundamental em uma equipe e deve assumi-lo, coordenando as atividades e 
demonstrando qual ação é prioridade. O caso apontado é uma situação típica que ocorre diariamente 
em qualquer tipo de organização: uma tarefa não planejada e com um prazo apertado, assim, a equipe 
deve trabalhar de forma coordenada e sem retrabalhos, e o primeiro passo é o líder esclarecer à 
equipe o que deve ser prioridade. Consulte o tópico Dez práticas para uma liderança de alta 
performance, e veja outras dicas que um bom líder deve seguir. 
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É fundamental, para uma equipe o líder assumir seu papel e demonstrar qual tarefa é a prioridade. Nas 
situações A, B e D há grandes chances de a tarefa não ser cumprida. A alternativa A é uma atitude 
errada, pois ninguém faz nada sozinho, por mais que o líder seja competente. Em equipe, o trabalho 
sempre irá fluir melhor. As alternativas B e D são opções de um líder que foge da responsabilidade, 
assim, a equipe não irá conseguir entregar a tarefa, pois não irá trabalhar de forma cooperativa, já que 
não haverá um líder para guiá-los. 
 
2. EM UMA EQUIPE HÁ UMA SÉRIE DE CONFLITOS QUE PREJUDICAM O DESENVOLVIMENTO DAS 
TAREFAS DE SEUS EMPREGADOS, ASSIM A EQUIPE NÃO CONSEGUE TRABALHAR DE FORMA 
COLABORATIVA, APONTE UMA DICA PRÁTICA PARA UM LÍDER QUE FAÇA A EQUIPE TER ALTA 
PERFORMANCE: 
 
A) Ignorar os conflitos e focar apenas nos resultados. 
 
B) Comunicar-se com a equipe e estimular maior interação, criando canais de diálogo para 
melhorar as relações interpessoais da equipe, lidando com as emoções. 
C) Desligar os funcionários que geram mais conflitos. 
 
D) Proibir a interação da equipe, para evitar discussões. 
 
GABARITO 
 
A alternativa "B " está correta. 
 
Estimular a comunicação é uma das principais dicas que um líder deve seguir. Um ambiente no qual existe 
diálogo estimula um clima de cooperação, tornando a equipe mais eficiente. 
Consulte o tópico Dez práticas para uma liderança de alta performance e veja outras dicas que um 
bom líder deve seguir. 
Um líder jamais deve ser omisso, não devendo ignorar situações erradas em sua equipe, por 
isso a alternativa A está incorreta. A alternativa C está incorreta, pois desligar o funcionário não resolve 
o problema. É comum um funcionário ser excelente para a empresa, mas ter problemas de 
relacionamento. É mais eficaz que o líder tente melhorar esse funcionário, pois substituí-lo 
irá prejudicar as tarefas da equipe. A alternativa D está incorreta, pois essa visão autoritária, às vezes, 
em curto prazo, resolve um problema, todavia, em longo prazo, tende a destruir equipes que já foram 
produtivas. 
 
CONCLUSÃO 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Neste tema, vimos dicas práticas para aprimorar a performance no mundo corporativo. No primeiro 
momento, foi apresentada a definição de coaching, em seguida, foi abordado como funciona uma 
entrevista de feedback e, por último, mostradas dicas práticas de liderança. 
 
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Espera-se que, com todo o conhecimento exposto aqui, a performance, tanto de líderes como de 
liderados, seja aprimorada. 
 
REFERÊNCIAS 
 
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 
2019. 
BENNIS, Warren. A Formação do Líder. São Paulo: Atlas, 1996. 
 
BERGAMINI, Cecília W. Diferenças Básicas entre Líderes e Gerentes. Núcleo de Pesquisas e 
Publicações, Série Relatórios de Pesquisa, São Paulo, 2000. 
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: 
Cengage Learning, 2011. 
CARMELLO, Eduardo. Conheça as 10 práticas de um líder de alta performance. In: Mundo RH. 
Publicado em: 01 jun. 2016. 
DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira 
Thomson Learning, 2006. 
GOLDSMITH, Marshall et al. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Elsevier: DBM, 
2003. 
HUNTER, J. C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. 17. ed. Rio de 
Janeiro: Sextante, 2004. 
KOŁODZIEJCZAK, M. (2015). Coaching Across Organizational Culture. In: Procedia 
Economics and Finance, 23, oct, 2014, 329–334. 
MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução 
digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012. 
MISSEL, Simoni. Feedback Corporativo. Como saber se está indo bem. São Paulo: Saraiva, 2012. 
MOSCOVICI, Fernando. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995. 
NORTHOUSE, P. G. Leadership: theory and practice. London: Sage Publications, 2004. OLIVEIRA, Jayr. 
Liderança: uma questão de competência. São Paulo: Saraiva, 2005. 
REGO, Arménio et al. Coaching para executivos. Lisboa: Escolar Editora, 2004. 
 
ROSENBERG, Marshall B. Comunicação não violenta: técnicas para aprimorar 
relacionamentos pessoais e profissionais. Tradução de Mário Vilela. São Paulo: Ágora, 2006. 
 
SCHERMERHORN, J. R. Fundamentos do comportamento organizacional. Porto Alegre: 
Bookman, 1999. 
TONET, H. et al. Desenvolvimento de equipes. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 200 
 
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EXPLORE+ 
 
Para saber mais sobre os assuntos explorados neste tema, leia: 
 
Sobre a força da liderança, Transformando suor em ouro, Bernardinho, Editora Sextante. 
 
Sobre como desenvolver nossos talentos, Descubra seus pontos fortes, Marcus 
Buckingham, Donald O. Clifton, Editora Sextante. 
 
Sobre Performance management, 4 ed. Herman Aguinis, Pearson Prentice Hall, 2019. 
 
 
Assista aos filmes: 
 
Invictus, direção de Clint Eastwood, 2009. Fonte: Filmow. 
 
 
Walt antes de Mickey, direção de Khoa Le, 2015. Fonte: Filmow. 
 
 
 
CONTEUDISTA 
 
Leonardo Ferreira Bezerra 
CURRÍCULO LATTES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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