PIM IV - MJD

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UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP 
EDICELIA EVANGELISTA DA SILVA RA 0575349 
FERNANDA QUEIROZ DOS SANTOS RA 0575689 
GUILHERME RODOLFO SILVA CAMARGO RA 0576367 
IVANILDA PASSOS DOS SANTOS MANICINI RA 0593274 
PALOMA ALMEIDA OLIVEIRA RA 0594809 
STELLA BRUNA DE OLIVEIRA BRAGA RA 0582179 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MJD SOLUÇÕES EM INFORMÁTICA LTDA 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP 
EDICELIA EVANGELISTA DA SILVA RA 0575349 
FERNANDA QUEIROZ DOS SANTOS RA 0575689 
GUILHERME RODOLFO SILVA CAMARGO RA 0576367 
IVANILDA PASSOS DOS SANTOS MANICINI RA 0593274 
PALOMA ALMEIDA OLIVEIRA RA 0594809 
STELLA BRUNA DE OLIVEIRA BRAGA RA 0582179 
 
 
 
 
 
 
 
 
MJD SOLUÇÕES EM INFORMÁTICA LTDA 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção 
do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Hu-
manos apresentado à Universidade Paulista - UNIP. 
Orientador: Prof.º Alexandre Laurindo Fernandes 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
 
 
RESUMO 
 
O propósito do trabalho exercido é demonstrar tudo à qual foi ensinado por parte das 
disciplinas abordadas no segundo semestre de um modo prático, com uma precisa 
pesquisa em campo. O principal objetivo na análise da MJD, empresa que atua no 
ramo da tecnologia, era descrever de modo descritivo como a empresa lida com seu 
suprimento de mão de obra por meio de seu planejamento pessoal, demonstrando 
como é executada sua necessária seleção e recrutamento. Evidenciar os bons resul-
tados que a organização recebe por meio de sua escolha administrativa, possuindo 
um desenvolvimento de recursos humanos bem-sucedido. Registrar como a organi-
zação dá importância à sua dinâmica referente as relações interpessoais, visando um 
ambiente harmonioso que trará resultados satisfatórios. 
 
Palavras-chave: Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Huma-
nos, Dinâmica das Relações Interpessoais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The purpose of project already done is show everything what was taught by the subject 
addressed in second semester, in a practical way, with an accurate field research. The 
main objective of the MJD´s analysis, company operating in the technology industry, 
was describe with descriptive way how the company do with your labor supply by your 
personal planning, demonstrating how your necessary selection and recruitment is car-
ried out. Evince good results what the organizaction receive by your administrative 
choice, having a successful human resource development. Register how the company 
give importance to own dynamics about interpersonal relationships, aiming at a har-
monious environment that will bring satisfactory results. 
 
Key-words: Supply of Labor, Human Resource development, Dynamics of interperso-
nal relationships. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
 
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 6 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ........................................................................ 8 
2.1. Recrutamento ....................................................................................................... 8 
2.2. Processo de seleção ............................................................................................ 9 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ............................................ 11 
3.1. Teoria da administração cientifica....................................................................... 11 
3.2. Teoria clássica da administração ........................................................................ 11 
3.3. Teoria das relações humanas ............................................................................. 12 
3.4. Organograma ..................................................................................................... 13 
3.5. Clima organizacional .......................................................................................... 13 
3.6. Planejamento social ........................................................................................... 14 
4. DINÂMICA DE RELAÇÕES INTERPESSOAIS ..................................................... 15 
4.1 Estrutura organizacional ...................................................................................... 16 
4.2. Tipos de Líder ..................................................................................................... 17 
4.3. O Papel do Líder Diante dos Conflitos ............................................................... 18 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 20 
6. REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 21 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
O RH tem exímia importância dentro de uma empresa. 
A pesquisa realizada na empresa, foi feita com o intuito de averiguar o efeito 
desta área na estrutura administrativa e operacional, sendo assim desenvolvida de 
acordo com toda disciplina estudada no 2º semestre. 
Será colocado em prática todo, aprendizado e conhecimento adquirido para o 
bom gerenciamento da empresa. 
Como aprendemos em suprimento de mão de obra, analisamos como é desen-
volvido o planejamento de pessoal, bem como seu processo de recrutamento e sele-
ção. 
Na parte de desenvolvimento de recursos humanos, observamos a teoria ado-
tada pela empresa, como é dada a atenção ao clima organizacional da instituição. 
Também procuramos observar como é a conduta referente à dinâmica de relações 
interpessoais, por exemplo, o tipo de liderança perante aos seus colaboradores. 
A empresa MJD Soluções em Informática LTDA., foi criada em 1996, pelos ide-
alizadores Marcelo e Joice. Localizada na Rua Carijós, 1153, na cidade de São Vi-
cente/SP, com imóvel próprio, a empresa está no mercado há mais de 20 anos, são 
especializados em soluções de impressão, cópia, informática, gerenciamento eletrô-
nico de documentos (GED) e circuito fechado de TV/câmeras (CFTV). 
Já chegaram a ter cerca de 20 colaboradores, hoje o quadro se resume a 10, 
contando com os 02 sócios. 
A localização é um ponto estratégico nos atendimentos. Estão próximos da su-
bida para Serra que possibilita atender os clientes em SP e próximo as cidades da 
Baixada Santista (Santos, Praia Grande, Guarujá). 
Atendem em sua maioria empresas, comércios, lojas, escritórios e todos aque-
les que necessitam dos serviços que oferecem. 
A estrutura comporta 07 salas e um estoque geral onde armazenam as máqui-
nas de locação, impressoras e equipamentos de manutenção. 
Contam com um escritório comercial na cidade de Santos/SP, porém não utili-
zam com frequência, serve como apoio para o representante comercial. 
Seu principal concorrente é a Daticopy, sendo na empresa de maior porte e poder 
aquisitivo, oferecendo ao público serviços de menor custo. 
7 
 
A empresa conta com os cargos de sócio-diretor, gerente, supervisor, represen-
tante comercial, técnico operacional, auxiliar técnico, assistente administrativo e finan-
ceiro. 
O regime dos colaboradores, são estágios e CLT (Consolidação das Leis do 
Trabalho) sendo estabelecida carga horária de acordo com o número de horas traba-
lhadas, os demais trabalham 40 horas semanais. 
Com a gestão de pessoal buscam valorizar as pessoas e as incentivando sem-
pre os colaboradores a estudar e se especializarem nas áreas em que trabalham, 
assegurando a qualidade do relacionamento e atendimento do cliente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
Conforme Dutra (2009, p.63), planejamento de pessoas “é a quantidade e 
qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negó-
cios da empresa”.“Trata-se de alocar indivíduos na empresa de acordo com as necessidades 
desta, nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo (dependendo da de-
manda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas (de coeso com a capaci-
dade de absorção da empresa). ” 
No que se refere a planejamento de pessoal, a empresa não possui uma plani-
ficação específica para colaboradores referente a determinação de tempo de seus 
contratos, contudo há exigências quanto a qualificação dos cargos. 
A demanda de procura maior são para os setores operacional e comercial. A 
empresa recebe currículos de forma formal e informal. 
Onde o indivíduo envia através do site empresarial, e-mail e até de modo físico. 
Quando há necessidade de novas contratações, a empresa utiliza suas redes 
sociais e os currículos que ficam nos bancos de dados para a sua seleção. 
 
2.1. Recrutamento 
 
Segundo Chiavenatto (1991). “Recrutamento é um conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e ca-
pazes de ocupar cargos dentro da organização”. 
A MJD Soluções em Informática Ltda., recorre a empresas do ramo de recruta-
mento e seleção para vagas de regime CLT, não tendo nenhuma associação especí-
fica com alguma delas. 
Não obstante, para cargo de estágio a empresa possui parceria com o CIEE 
(Centro de Integração Empresa-Escola) e ABRE (Agência Brasileira de Emprego e 
Estágio). 
 
 
 
 
9 
 
2.2. Processo de seleção 
Os estagiários são selecionados pelas indicações das empresas contratadas. 
O programa de estágio tem um contrato diferente dos colaboradores com CLT. 
Onde a regra que eles fiquem no máximo um ano na empresa, sem possibili-
dade de encerramento do contrato por parte do estagiário, fica a critério da empresa 
a rescisão do contrato a qualquer momento. Logo após a avaliação de longo prazo, 
são efetivados ou dispensados. 
Já o regime de CLT, tem o seu recrutamento executado de uma forma diferente. 
É feito uma primeira entrevista pela analista de RH, em seguida são separados 
os perfis que mais se qualificaram e atenderam as exigências, são levados ao conhe-
cimento do sócio-diretor. Que realiza a entrevista com os candidatos selecionados 
pela empresa de recrutamento e então é efetivada a contratação. 
Já quando é realizado o recrutamento pela empresa MJD, os candidatos são 
convocados para uma entrevista com o sócio-diretor (Bruno Velasco), que possui o 
auxílio da gerente, podendo também participar das entrevistas que se referem ao setor 
administrativo e financeiro. Porém, quando se trata de entrevistas para vagas no setor 
operacional, o responsável por auxiliar as entrevistas é o supervisor. 
Depois da análise feita por estes superiores é feita a contratação do perfil es-
colhido. O contratado passa por uma semana de teste, sendo remunerado durante 
esse período. 
Onde ele pode desistir do contrato ou ser dispensado caso não se adaptar ao 
serviço proposto. Essa avaliação curta, tem intuito de averiguar se o candidato possui 
realmente conhecimento nas funções. 
Conforme professor Gustavo (slide vídeo aula um. II, 2020) os benefícios 
compõem parte fundamental do salário do profissional e cada vez mais, são 
considerados no momento de os profissionais decidirem por uma organiza-
ção. 
Nesta empresa, relataram que é apresentado os benefícios ao candidato no ato 
da entrevista. Sendo o vale refeição, um benefício que o empregador fornece a seus 
colaboradores para que eles possam se alimentar durante o período de trabalho, 
tendo em vista que a empresa não possui um restaurante para isso. Esse auxílio en-
globa restaurantes, lanchonetes, padarias e quaisquer outros estabelecimentos que 
cumpram o propósito de fornecer alimentos prontos para consumo. 
Art. 458 da CLT: “Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no sa-
lário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou ou-
tras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornece habitualmente ao empregado”, o plano de saúde com coparticipação, 
10 
 
é semelhante ao plano tradicional, a diferença é que o beneficiado paga além 
da mensalidade, por cada serviço utilizado. Em relação ao Vale transporte, 
um benefício obrigatório instituído pela lei n. 7.418/85 onde o empregador, 
seja pessoa física ou jurídica, deve fornecer ao empregado com carteira de 
trabalho assinada para utilização efetiva em despesas de deslocamento resi-
dência/trabalho/residência, o entrevistador apenas reforça ao candidato so-
bre essa legislação. 
 Figura 1: Quadro 4- Principais Benefícios 
 
 Fonte: Pontes (2008 p.191). Imagem retirada do Livro Texto Unidade II p.46. 
 
A empresa não possui departamento pessoal, por tanto o serviço relacionado 
ao RH é feito pela contabilidade. 
 
 
 
 
 
 
11 
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
3.1. Teoria da administração científica 
 
Criada no início do século XIX, por Frederick W. Taylor. A teoria da administra-
ção científica foi pensada com o intuito de revolucionar os métodos de gestão empre-
sarial. 
 
De acordo com SILVA, Teorias da Administração, A teoria da Administração 
científica, 2008, p. 112, 
Possuía como objetivo básico incrementar a produtividade do trabalhador por 
meio de uma análise científica sistemática do trabalho do empregado, atin-
gindo `uma maneira melhor de realizar tal trabalho, assegurando prosperi-
dade para o empregador, conjugada com a máxima prosperidade para os tra-
balhadores. 
 
E também de acordo com SILVA (Livro: TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO) 
(2008), seguindo os estudos de Gross, Taylor havia construído cinco caracte-
rísticas, sendo elas: análise do trabalho, a padronização de ferramentas, se-
leção e treinamentos de seus trabalhadores, através de supervisão, planeja-
mento e a execução de tarefas e sistema de pagamento de acordo com a 
produção. 
 
3.2. Teoria clássica da administração 
 
A teoria clássica foi criada por Henri Fayol, tendo seu início influenciado pelo 
final da Revolução Industrial. Onde as empresas passavam por um momento delicado. 
De acordo com a autora Valéria Silva da Fonseca, livro Introdução à Teoria 
Geral da Administração, 2020, p. 28. “A abordagem clássica tinha como seu 
objetivo trazer uma influente mudança no cenário para estrutura organizacio-
nal e seu planejamento. ” 
Suas principais características são: “autoridade centralizada, tratar a organiza-
ção como uma máquina, enfatizar as tarefas ou a tecnologia, inspirada em sistemas 
de engenharia, linhas claras de autoridade, especialização e competência técnica, 
acentuada divisão do trabalho, confiança nas regras e nos regulamentos e clara se-
paração entre linha e staff”. De acordo com o slide (Prof.ª Ma. Leila Dutra, Unidade I, 
matéria Desenvolvimento de Recursos Humanos). 
Também é importante ressaltar na crença de Fayol, nas funções administrativas, 
funções técnicas, comerciais, financeiros, contábeis e de segurança como essenciais 
para a organização da empresa. 
12 
 
3.3. Teoria das relações humanas 
 
Nos anos de 1927 e 1933, foi realizada uma experiência sob orientação do 
professor Elton Mayo, dando origem à teoria de relações humanas. 
Esta teoria estimula a confiança e competitividade dos colaboradores, além de 
dar ênfase no desenvolvimento individual e na autoridade colaborativa. 
Segunda análise feita na empresa MJD, foi identificada a teoria de relações 
humanas, pois o conceito de gerenciamento dos supervisores é a participação atuante 
de seus colaboradores buscando sempre demonstrarem interesse em suas opiniões 
e auxílio nas decisões. 
 
Figura 2: Quadro I Diferença entre as teorias das organizações 
 
 Imagem retirada do Livro Texto p.10 Unidade I. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
3.4. Organograma 
 
 
 
Na empresa escolhida não há o departamento de RH, sendo assim, não é pos-
sível reconhecerqual atuação (estratégica, tática ou operacional) se enquadraria a 
empresa. 
 
3.5. Clima organizacional 
 
Está relacionado ao comportamento e sentimento do indivíduo em seu local de 
trabalho cotidiano. 
O clima gera um grande impacto no resultado dos serviços dos colaboradores 
já que está ligado a satisfação e frustração dos participantes. 
A empresa MJD, avalia o clima organizacional através de pesquisas internas 
mensais aos colaboradores, para terem uma visão geral de suas necessidades. 
 
 
 
14 
 
3.6. Planejamento social 
 
De acordo com o livro-texto, (Prof.ª Ma. Leila Dutra, Unidade IV, matéria De-
senvolvimento de Recursos Humanos). O conceito de planejamento pessoal trata-se 
de um levantamento da demanda de recursos humanos necessária para a empresa e 
suas metas. 
Chiavenato (1997, p. 180) são em seu resumo cinco: 
• Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: este é, obtém 
como base a demanda pela procura pelos produtos ou serviços e suas varie-
dades; 
• Modelo baseado em segmento de cargos: neste modelo é feita uma análise 
pela organização onde é feita uma projeção futura de níveis históricos e neces-
sidades gerais de cada área; 
• Modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: é um planeja-
mento para substituições futuras de um modelo hipotético de cargos que po-
dem ficar vagas; 
• Modelo baseado no fluxo de pessoal: trata-se da admissão/demissão, além de 
promoções e transferências dos colaboradores; 
• Modelo de planejamento integrado: este modelo foca na produtividade, sendo 
um modelo mais abrangente. 
 
Figura 3: Modelo de substituição de postos-chave 
 
Imagem retirada do Livro Texto p.19 Unidade I. 
 
 
15 
 
Figura:4 Tabela 1 – Planejamento baseado no fluxo de pessoal 
 
 Fonte: Chiavenato (2008, p. 169) Figura Retirada do Livro Texto p.20 Unidade I. 
 
A empresa MJD, não utiliza um planejamento de pessoal específico para os seus 
Colaboradores. 
 
4. DINÂMICA DE RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
Hoje em dia as organizações evoluíram bastante, pois os colaboradores não 
são vistos como máquinas de trabalho, e sim como um recurso produtivo das empre-
sas para que possa alcançar metas almejadas. 
Devemos entender as diferenças de cada membro da organização, e com isso torna-
mos o ambiente de trabalho mais agradável, contribuindo para o crescimento da em-
presa e também para o nosso crescimento profissional e pessoal. 
 Segundo Broxado (2001) “toda e qualquer relação racional entre duas 
pessoas é formada por seres humanos, cuja bagagem de vida traz experiên-
cias, crenças, valores, conceitos, cultura, opiniões, além de muitas outras va-
riáveis que, juntas, formam o que chamamos de personalidade”. 
As relações interpessoais é identificar como as pessoas se relacionam com a 
organização e entre elas mesmas. 
 Na MJD, percebemos que a valorização dos colaboradores, está focada na rea-
lização, todos trabalham em prol de estudos e melhorias das tecnologias oferecidas 
para a capacitação de novos clientes, logo concluímos que a teoria utilizada é a Y- 
Teoria da participação e integração. 
Liderar é levar as pessoas a agir com esforços, e dedicação para atingir os 
objetivos e metas desejadas. O chefe se contenta com tarefas, o líder consegue en-
tusiasmos, interesse pelo trabalho e cooperação. 
O líder na organização estudada é o condutor, leva as mensagens a todos, guia 
16 
 
os passos de cada um no desenvolvimento e capacitação de clientes, toma decisões 
necessárias de forma a desenvolver as pessoas, para que elas inovem na forma de 
trabalhar, trazendo mais qualidade. 
 
 4.1 Estrutura organizacional 
 
Conforme Ferreira, Reis e Pereira (1997) “Três aspectos configuram qualquer 
atividade organizacional: a estrutura, a tecnologia e o comportamento.” 
De acordo com a vídeo aula da Unidade I, da disciplina de Relações Interpes-
soais do professor Gustavo Nascimento, esses três elementos são: 
 
 Estrutura: “São os Sistemas de trabalho internos adotados com base na defini-
ção da hierarquia administrativa, quem manda, porque manda e quem deve obedecer. 
Para isso, não deixe de observar de que maneira é realizada a comunicação dos ob-
jetivos, da missão e das políticas organizacionais.” 
A estrutura é um dos componentes fundamentais do grupo organizacional den-
tro da empresa, é necessário que se tenha uma hierarquia, é necessário saber o que 
cada um faz, de que forma é realizado e quem são os responsáveis por cada função 
dentro do mundo organizacional. 
Tecnologia: “Diz respeitos aos métodos de trabalho ditados pelos processos da 
organização e a todos os equipamentos envolvidos nas tarefas operacionais. 
A tecnologia é importante, pois é necessário saber de qual forma é exercido o diferen-
cial competitivo no mercado, através da tecnologia, a empresa mostra o seu estilo de 
trabalho e sai a frente diante a sua concorrência externa. ” 
Comportamento: “É verificado na medida em que estudamos as formas como 
ocorrem as relações interpessoais na empresa. Os procedimentos adotados para ad-
ministrar os Recursos Humanos da organização devem sustentar o conhecimento, 
(saber fazer), as habilidades (fazer) e as atitudes (querer fazer), que garantem o su-
cesso da empresa.” 
 
 
 
 
 
17 
 
Figura 5: Aspectos fundamentais de uma organização 
 
 
 Imagem retirada do Livro Texto p.10 Unidade I. 
 
 Ao que se refere a estrutura organizacional, a empresa MJD se encaixa no 
modelo da tecnologia, uma vez que se trata de uma empresa que trabalha com ele-
trônicos, sendo necessário estar estudando e pesquisando sobre novas tecnologias 
do mercado para que esteja à frente do seu concorrente e que se destaque junto aos 
clientes. 
 
4.2. Tipos de Líder 
 
• Líder Autocrático – Não faz nenhuma consulta ao grupo, toma a decisões con-
forme sua percepção, não permite interferências, costumam ser egoístas e impacien-
tes. Em geral é uma pessoa que não motiva o seu grupo e que não reconhece as 
conquistas. Nenhum grupo consegue crescer ou opinar com esse tipo de líder. 
• Líder Democrático – Trabalha respeitando e permitindo que o grupo de sua opi-
nião, sempre com paciência e respeito, não há nenhum tipo de indução por parte do 
líder, pois ele participa igualmente das escolhas do grupo, motiva o grupo e reconhece 
suas conquistas. 
A empresa MJD trabalha com lideranças democráticas, o líder permite que o 
grupo opine e participe das decisões sobre o assunto em pauta, permitindo que o 
grupo de sugestões para melhoria dos resultados. Auxilia os liderados na capacitação 
de novos clientes para a empresa. Com esse método consegue motivar a equipe as-
sim alcançando os objetivos e metas da empresa. 
O líder também tem o papel de fazer com que os colaboradores se sintam rea-
lizados tanto profissionalmente como pessoalmente, faz com que o indivíduo tenha 
mais vontade de atingir novas metas dentro da instituição e vida. 
 
 
18 
 
4.3. O Papel do Líder Diante dos Conflitos 
 
Para lidar com os conflitos é preciso primeiro saber identificá-los dentro da em-
presa. O papel do líder é observar e buscar sempre tornar o ambiente harmonioso, 
pacifico e tranquilo onde o conflito não venha ser prejudicial para a organização, pois 
um ambiente desorganizado e sem harmonia, faz com que o colaborador fique des-
motivado, deixando de produzir e trazer resultados e benefícios para a empresa. 
 
Conforme livro texto (p. 53) “o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e 
nas organizações é inevitável, pois em todo relacionamento, intrapessoal ou 
interpessoal, surgem divergências. Segundo essa visão humanística, o con-
flito não pode ser eliminado, e sim trabalhado, a fim de gerar resultados be-
néficos para o desempenho dos indivíduos envolvidos. ” 
Por mais que a empresa estudada seja de porte pequeno, os conflitosestão 
presentes sendo assim o líder participa diretamente, dando abertura aos colaborado-
res para o procurar quando desejarem conversar, onde assim o superior procura en-
tender e resolver os conflitos internos do grupo. 
Os métodos antigos falavam que os conflitos eram algo negativo e desconstru-
tivo, já os métodos novos falam que são construção e oportunidades de mudanças 
para algo positivo à instituição. 
 
Figura 6: Conflitos e seus Resultados 
 
 Imagem retirada do Livro Texto p.54 Unidade II. 
 
Segundo Chiavenato (2009, p. 361) “um aspecto crítico da administração de 
Recursos Humanos é a solução de conflitos dentro de uma postura global e 
de longo prazo. Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os con-
flitos conduzem a mudanças organizacionais que predispõem à inovação. ” 
 
 
19 
 
Os conflitos não são vistos de forma negativa na MJD, e sim como uma opor-
tunidade de reunir o grupo e discutir melhorias, trazendo mudanças e inovações, os 
tornando mais produtivos assim fazendo com que o grupo produza mais resultados. 
Conforme Bowditch e Buono(1999) “as relações interpessoais são para o ho-
mem e a mulher tão inerentes quanto a sua própria existência. Desde o seu 
nascimento, o homem apresenta uma natureza ou uma tendência de relacio-
nar-se com outros, ou seja, somos seres gregários e somos moldados para 
conviver.” 
Na MJD, não existe discriminação no momento da contratação, onde são con-
tratados colaboradores afrodescendentes e de qualquer etnia, sem diferenças na 
forma de tratamento para com o relacionamento dentro do grupo as diferenças de 
características ou de valores se tornam irrelevantes. 
Dentro da organização estudada não possui um departamento de Recurso Hu-
manos, mas toda solução dos conflitos é feita diretamente pelo líder da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
A MJD Soluções e Informática Ltda. apresentou estar bem estruturada em seu 
segmento, diante de seu porte. Possuindo seu próprio banco de dados interno, para 
suprir as necessidades que poderão surgir no futuro. 
A mesma usufruir de serviços terceirizados para encontrar candidatos, quando 
necessário, para ocupação de cargos na organização, sendo em que regime CLT ou 
programa de estágios. 
Verificamos também que a empresa está praticando os conceitos da teoria das 
relações humanas, de Mayo, como grande parte das organizações na atualidade, fa-
zendo com que o colaborador sinta-se parte importante das atividades e do desenvol-
vimento da empresa. Desta forma, trabalhando com qualidade de vida e bem-estar 
durante o período de trabalho. 
A empresa preocupa-se, como dito anteriormente, com o bem-estar de seus 
colaboradores e por esta razão, realiza suas avaliações para melhorar o clima da or-
ganização, desenvolvimento e desempenho de seus profissionais. 
A solução encontrada ao nosso ver seria que a MJD, mesmo sendo de pequeno 
porte, deveria contratar um profissional de RH responsável por realizar um planeja-
mento de pessoal adequado com a finalidade de aumentar o faturamento e conse-
quentemente seu lucro, com uma melhor estruturação e diminuição, se possível, de 
despesas. Também observamos que contratando mais colaboradores, garantiria um 
crescimento para a empresa tanto em termos de produtividade quanto de faturamento. 
A liderança da organização atua de forma frequente com o estilo democrático, 
entretanto, em situações específicas, quando necessário, fazem a utilização também 
dos demais estilos, visando a necessidade da instituição e execução de suas ativida-
des internas e externas. 
Por fim, conclui-se que, a empresa possui possibilidades de expansão a curto 
e médio prazo, por estar estabilizada no mercado (em sua região de atuação) mas 
que se deve, conforme vimos no decorrer deste projeto, a real necessidade de um 
planejamento de pessoal adequado para alcançar tais projeções. 
 
 
 
21 
 
REFERÊNCIAS 
 
Dutra (2009 p. 63) livro texto Suprimento de Mão de Obra unidade l p.10 
 
Nascimento, Gustavo slide da vídeo aula Suprimento de Mão de Obra unidade ll, 
2020 
 
Chiavenatto (2008) livro texto Suprimento de Mão de Obra unidade ll p. 42, 2020 
 
Livro Introdução à teoria geral da administração - autora Valéria Silva da Fonseca, 
és contentes - edição 1 2020 
 
Slide unidade l professora Leila Dutra - Desenvolvimento de recursos humanos 
Livro Texto 
 
Vídeo aulas – Unidades 1 ao 4, matéria Desenvolvimento de Recursos Humanos – 
Professora Ma, Leila Dutra. 
 
Livro: Teorias da Administração Autor: Reinaldo O. da Silva. Editora: Pearson Edu-
cation Brasil Ltda. Ano: 2008. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. - Chiavenato (2009, p. 361) p.55 Unidade II Livro texto, Dinâ-
mica das Relações Interpessoais. 
 
FERREIRA, A. A.; REIS, A. C.; PEREIRA, M. I. Gestão empresarial: de Taylor aos 
nossos dias Evolução e tendências da moderna Administração de Empresas. 
São Paulo: Pioneira, 1997. - Ferreira, Reis e Pereira (1997) p.9 do Livro texto Unidade 
I, Dinâmica das relações interpessoais. 
 
 
BOWDITH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. São 
Paulo: Pioneira, 1999. – p.13 Unidade I, livro texto Dinâmica das Relações Interpes-
soais. 
22 
 
 
BROXADO, S. A verdadeira motivação na empresa: entendendo a Psicologia Or-
ganizacional e dicas para motivação no dia a dia das empresas. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2001. - Broxado (2001) p.15 do livro texto Unidade I, Dinâmica das Re-
lações Interpessoais. 
 
Livro texto (p. 53) Unidade I – Dinâmicas das Relações Interpessoais 
 
 Vídeo aula da Unidade I da disciplina de Relações Interpessoais do professor Gus-
tavo Nascimento 
 
Livro Texto Unidade I e II – Matéria Relações Interpessoais 
 
Figura Diferença entre as teorias das organizações: Livro Texto p.19 Unidade I. 
 
Figura Modelo de substituição de postos-chave: Livro Texto p.19 Unidade I. 
 
Figura Estrutura Organizacional: Livro texto – Unidade I p.10 – Figura 2 – Matéria 
Dinâmica das Relações Interpessoais. 
 
Figura Conflitos e seus Resultados: Livro texto – Unidade II p.54 
 
Figura Tabela 1 Planejamento baseado no fluxo de pessoal: Chiavenato (2008, p. 
169) Figura Retirada do Livro Texto p.20 Unidade I. 
 
Figura Quadro 4- Principais Benefícios: Pontes (2008 p.191). Imagem retirada do 
Livro Texto Unidade II p.46.