PIM IV RH - Nota 8,0

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
XXXXXX - RA XXX
SAGE BRASIL SOFTWARE S.A
PIM IV
 
AMERICANA
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
JOSEANI PEREIRA AMOROSO - RA 0513931
RUTH GOUVEIA DE MOURA SOARES – RA 0513551
SAGE BRASIL SOFTWARE S.A
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Mauro Trubbianelli.
 
AMERICANA
2019
RESUMO
Empresarial. Empresa de origem britânica, com sede em Newcastle no Reino Unido, do ramo de tecnologia, fornecedora de sistemas de gestão empresarial, que possui filial no Brasil, sendo que foi utilizada como base deste projeto multidisciplinar, a organização Sage Brasil situada na cidade de Americana-SP. Tendo em vista os conteúdos assimilados nas disciplinas desenvolvidas, este projeto utilizou-se da metodologia de pesquisas bibliográficas e de campo, visando atender as exigências do Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM) da Universidade Paulista (UNIP), integrando diversas disciplinas como: Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. De acordo com essa proposta, demonstraram-se ao longo do trabalho, aspectos gerais da empresa e como as disciplinas estudadas se encaixam no contexto dela. No que tange a disciplina de Suprimento de Mão de Obra, o projeto teve por objetivo demonstrar a importância da gestão de pessoal, como funciona o ciclo motivacional, qual a importância do planejamento na área de Recursos Humanos. Abrangeu-se também a forma de recrutamento da empresa em análise e o funcionamento da seleção de pessoas. Além disso, visou-se expor os benefícios disponibilizados pela empresa aos seus colaboradores. No que diz respeito ao Desenvolvimento de Recursos humanos, observou-se a aplicabilidade das teorias da administração dentro da empresa. Fez-se também uma análise do organograma do Suporte Técnico, clima organizacional e como ocorre a absorção desses dados. Ainda, ocorreu a análise dos modelos de planejamento de pessoal. No que diz respeito à dinâmica das relações interpessoais, demonstrou-se o poder da liderança que inspira, modelos de estrutura organizacional e os conflitos que ocorrem dentro da organização.
Palavras-chave: Recrutamento; seleção; conflitos
ABSTRACT
This project proposed the analysis of the Sage Group - Business Management System and Software. British-based company, headquartered in Newcastle, United Kingdom, in the field of technology, provider of business management systems, which has a branch in Brazil, and was used as the basis of this multidisciplinary project, the organization Sage Brasil located in the city of Americana. -SP. Considering the contents assimilated in the developed subjects, this project used the methodology of bibliographic and field research, aiming to meet the requirements of the Multidisciplinary Integrated Project (PIM) of the Paulista University (UNIP), integrating several disciplines such as: Hand Supply , Human Resource Development and Interpersonal Relations Dynamics. According to this proposal, it was demonstrated throughout the work, general aspects of the company and how the disciplines studied fit into its context. Regarding the discipline of Labor Supply, the project aimed to demonstrate the importance of personnel management, how the motivational cycle works, and the importance of planning in the area of Human Resources. It also covered the form of recruitment of the company under analysis and the operation of the selection of people. In addition, it aimed to expose the benefits provided by the company to its employees. Regarding Human Resources Development, the applicability of management theories within the company was observed. An analysis of the Technical Support organization chart, organizational climate and how these data are absorbed was also analyzed. Still, there was the analysis of personnel planning models. Concerning the dynamics of interpersonal relationships, the power of inspiring leadership, models of organizational structure and the conflicts that occur within the organization have been demonstrated.
Keywords: Recruitment; selection, conflicts
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1- Bases do planejamento de pessoal	7
Figura 2 - Processo de recrutamento	9
Figura 3 - Organograma Suporte Técnico	14
Figura 4 - Kamban	15
Figura 5 - Clima organizacional	17
Figura 6 - Pesquisa	18
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	4
1.1 Apresentação da Empresa	5
1.2 Principais concorrentes	6
1.3 Segmento e Mercado	6
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA	7
2.1 Planejamento de pessoal	7
2.1.1 Modelo de planejamento integrado	8
2.2 Recrutamento	9
2.2.1 Tipos de Recrutamento	9
2.3 Seleção e técnica da Sage	10
2.4	Benefícios	11
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS	12
3.1 Teorias da Administração	12
3.2 Organograma Suporte Técnico/Customer Care	14
3.3 Administração de Recursos Humanos	16
3.4 Clima Organizacional	17
3.4.1 Análise organizacional	18
3.4.2 – Pesquisa de clima organizacional	18
3.5 Modelos de planejamento de pessoal	19
4. DINAMICA DE RELAÇÕES INTERPESSOAIS	21
4.1 Liderança Inspiradora	21
4.2 Modelos de estrutura organizacional	22
4.3 Conflitos	23
5. CONCLUSÃO	25
REFERÊNCIAS	27
1. INTRODUÇÃO
O objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar do curso de Gestão de Pessoas da Universidade Paulista (UNIP) é a integração de todas as disciplinas estudadas neste bimestre, proporcionando aos alunos uma visão globalizada de uma empresa de forma prática. Para compor o resultado dos estudos, foi utilizada a metodologia exploratória. Segundo Martins Junior (2011, p.73) “é uma pesquisa realizada quando o tema escolhido, por ser novo, ainda não possui suficientes fontes de referência e não apresenta hipóteses consistentes para servir de ponto de partida”. O projeto se dará a partir das pesquisas bibliográficas, por meio do material já coletado como: livros, artigos, materiais disponibilizados na internet e o guia do estudante. Aplicar-se-á as disciplinas de Suprimento de mão-de-obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais.
Estudos exploratório-descritivos combinados são estudos exploratórios que têm por objetivo descrever completamente determinado fenômeno, como por exemplo, o estudo de caso para o qual são realizadas análises empíricas e teóricas. Podem ser encontradas tanto descrições quantitativas e/ou qualitativas quanto acumulações de informações detalhadas como as obtidas por intermédio da observação participante (LAKATOS; 2009, p.190).
O presente projeto foi realizado numa empresa inserida no ramo de desenvolvimento de softwares localizada na cidade de Americana, denominada Sage Brasil. Com apoio dos conteúdos absorvidos nas aulas, além de pesquisas de campo e bibliográficas foi possível compreender as disciplinas abordadas e como se encaixam nos parâmetros da organização em análise.
De início, será feita uma apresentação da empresa, de acordo com o levantamento de dados realizados durante visitas e entrevistas, incluindo pesquisas da entidade a fim de aprofundar os conhecimentos sobre a mesma.
Em seguida tem-se uma análise dos fatores de suprimento de mão-de-obra e suas peculiaridades, como é possível entender o planejamento de pessoal bem como os modelos de planejamento de pessoal e isso ocorre dentro do ambiente corporativo, faz-se necessário entender a importância e do recrutamento e seleção, e as técnicas utilizadas, que, por sua vez, pode levar a empresa atingir os objetivos traçados pela organização na contratação de pessoal. Ao longo da pesquisa se abordará os benefícios oferecidos pela empresa como facilitam no ciclo motivacional na organização em análise.
O terceiro capítulo diz respeito à Desenvolvimento de Recursos Humanos, como ela pode ser utilizada dentro da organização, abordar-se-á as teorias da administração, dentre elas as principais: científica, clássica e relacional. Após será exposto o conceito de desenvolvimento e oorganograma da empresa estudada, utilizando as pesquisas realizadas foi possível analisar a administração de recursos humanos e medir o clima organizacional da organização, bem como os modelos de planejamento de pessoal, no que se refere às práticas elaboradas pela empresa.
No quarto capítulo, o foco é aprofundar-se na dinâmica das relações interpessoais, no que tange a importância de existir dentro do ambiente organizacional uma liderança inspiradora. Através disso, serão analisados os modelos de estrutura organizacional e como ocorrem os conflitos dentro da empresa, bem como suas possíveis soluções, a fim de se obter resultados positivos que mantenham o clima do ambiente corporativo sempre ameno e ao mesmo tempo competitivo, para que haja uma produtividade eficaz. 
Por fim, serão apresentadas as considerações finais e as referências utilizadas no projeto multidisciplinar. 
1.1 Apresentação da Empresa
O empreendimento escolhido para o projeto integrado multidisciplinar é o Grupo Sage. Multinacional britânica que comercializa softwares de gestão para pequenas, médias e grandes empresas. Fundada em 1981 por David Godman, Paul Muller e Graham Wylie, na cidade de Newcastle.
O Grupo Sage está presente em 23 (vinte e três) países, atende cerca de 3 (três) milhões de clientes espalhados pelo mundo e conta com mais de 13.000 (treze mi) colaboradores. A Sage chegou no Brasil em 2012 com a aquisição das empresas FolhaMatic, IOB, EBS e Cenize. No Brasil possui 6 (seis) escritórios, sendo nas cidades de Porto Alegre – RS, Curitiba –PR, Americana – SP, São Paulo – SP, Rio de Janeiro – RJ, Belo Horizonte – MG, Recife – PE e Manaus – AM. 
Seus principais produtos são os softwares Sage Gestão Contábil e Plataforma Sage, e como principal destaque e carro chefe do portfólio de produtos o Sage One para pequenas e médias empresas que são o seu público alvo. Já para grandes empresas, a Sage oferece o X3. A comercialização desses softwares tem como principal objetivo da empresa facilitar o processo contábil de seus clientes.
1.2 Principais concorrentes
Os principais concorrentes do Grupo Sage são os softwares do grupo Datasul, Conta Azul, Totvs e do SAP no território brasileiro. A nível mundial, o Grupo Sage tem como principal concorrente a Oracle, de acordo com a revista TI especialistas (2014).
1.3 Segmento e Mercado
Segundo a revista de artigo científico TI Especialistas (2014) o mercado de ERP apresenta-se como um segmento de alta relevância que tem crescido nos últimos anos velozmente. De acordo com a FGV em 2019 existirá 420 (quatrocentos e vinte) milhões de dispositivos digitais. O mercado onde o grupo Sage está inserido tem avançado, pois o investimento em TI cresceu 7,9% da receita das empresas.
Dentro deste segmento de acordo com a FGV, o investimento em TI vem crescendo mesmo com a constante crise, embora muitos mercados tenham sofrido retração, o investimento das empresas em software e tecnologia tem aumentado consideravelmente.
O local escolhido para a realização do projeto integrado multidisciplinar foi a Sage Brasil, situada na Rodovia Luiz de Queiroz, 304, Km 127,5, Cidade Jardim, Americana – SP. 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
O tema em questão, tem por objetivo encontrar pessoas que possam agregar valores a empresa e unindo-se a ela possa atendar a demanda do trabalho pelo qual a organização está procurando.
Após um desligamento (demissão de um funcionário), promoção (subida de cargo), aumento no quadro de funcionários (quando há alteração internamente dos cargos e surgem novas tarefas ou quando é criado um novo setor), o gestor do departamento observa a necessidade de novas pessoas para agregar em seu meio. E, portanto, solicita ao RH expondo sua necessidade. 
Essa solicitação é analisada pela direção da empresa que consequentemente dará a sua resposta para que o processo siga a diante ou pare. Em caso positivo, o gestor passará ao RH as informações do cargo a ser ocupado e as devidas exigências e após isto, o RH validará e partirá para o próximo passo: o planejamento.
2.1 Planejamento de pessoal
O planejamento de pessoal seleciona pessoas qualificadas, que possuem os requisitos pré-estabelecidos para exercer as funções dentro de uma empresa. Conforme os objetivos da organização, o planejamento busca um profissional do qual seus objetivos pessoais estejam interligados com os objetivos da empresa, além de agregar novos valores e conhecimentos para que os processos sejam sempre melhorados. 
Figura 1- Bases do planejamento de pessoal
Fonte: Lopes Fernando José, 2013, p. 16
Dentro do RH, há 5 modelos de planejamento e no próximo tópico, pode-se verificar o modelo utilizado pela a empresa Sage .
2.1.1 Modelo de planejamento integrado
De acordo com Lopes, Fernando José (2013) este modelo é amplo pois abrange informações da empresa como: estratégia, produção, mudanças na tecnologia, o comportamento do mercado e da clientela e promoções , ou seja, situações que a empresa pode sofrer, internamente e externamente. O crescimento, rotatividade de pessoas, nova linha de produto podem ser uma das estratégias de acordo com o plano organizacional da empresa. 
Antecedendo essa movimentação de pessoal, deve-se verificar os custos a fim de prever financeiramente, antes da ação. 
Este é o modelo da Sage, pois também no cenário atual do Brasil, houve a necessidade de diminuir o quadro de funcionários para que a saúde da empresa pudesse ser mantida. Como base deste trabalho, no departamento de Suporte Técnico, houve várias demissões também, devido há uma nova metodologia dos processos da qual foi implementada. Trazendo após isto, novos colaboradores apenas conforme a demanda da entrega de documentos fiscais. 
2.2 Recrutamento
De acordo com Chiavenato (2008), o recrutamento é um conjunto de procedimentos realizados para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.
	Consiste num conjunto de procedimentos na qual o objetivo é atrair candidatos para suprir vagas na organização, conforme Nascimento, Gustavo (2019, p.35).
Para facilitar o entendimento, Marras (2000) apresenta o processo de recrutamento conforme figura abaixo:
Figura 2 - Processo de recrutamento
Fonte: Nascimento, Gustavo (2019, p.35)
2.2.1 Tipos de Recrutamento
Interno: Quando a busca pelo talento ocorre dentro da empresa. Na Sage, a valorização interna é priorizada, pois na visão do R.H. os colaboradores que já pertencem a organização podem evoluir profissionalmente dentro da empresa. O candidato interno já compreende suas responsabilidades e busca evoluir com ambição profissional alinhado ao seu desempenho e compromisso, assume novos desafios. Há barreiras como, por exemplo, a inveja dos concorrentes que se inscrevem para mesma vaga. Entre vantagens e desvantagens, entende-se que a Sage prioriza o talento interno, pois os colaboradores são desenvolvidos e motivados a crescer dentro da empresa.
Externo: A seleção externa ocorre buscando candidatos com perfis e competências que se adeque ao padrão Sage, ou seja, o candidato se cadastra no site: www.sage.com e após análise do perfil, se aprovado, o próximo passo é o processo seletivo do qual será observado mais a frente. A desvantagem deste tipo de recrutamento é que ocasiona custos maiores e o processo se torna mais demorado do que o recrutamento interno. Em contrapartida, um novo profissional pode agregar novos conhecimentos ao fazer parte de uma organização.
Chiavenato (2006) diz que na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo.
Misto – Ocorre simultaneamente entre candidatos internos e externos. Havendo a possibilidade, de fato, a validação do candidato interno fica em primeiro lugar. Na disponibilização das vagas, após o preenchimento das opções com os candidatos que já estão na empresa a continuidade do processo ocorre com os candidatosexternos. As desvantagens concentram-se no custo da seleção, porém, é possível uma flexibilidade e variedade de candidatos.
Ressalta-se que nesse processo, a Sage visa um candidato qualificado para atuar e contribuir com a empresa. A diversidade é validada, ou seja, não há diferença no tocante a religião, opção sexual e cultura. Entende-se que há várias possibilidades de enriquecer o capital humano para uma evolução significativa dentro da organização.
A empresa em analise, no recrutamento externo, utiliza-se do recrutamento on-line, do qual até mesmo os próprios colaboradores divulgam as vagas em suas redes sociais.
2.3 Seleção e técnica da Sage
De acordo com Pontes (2010) seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados.
Após o recrutamento e triagem dos profissionais que possuem os pré-requisitos estabelecidos, os aprovados são direcionados para os testes.
Como mencionado em tópicos anteriores, a Sage valida no primeiro momento a candidatura interna. Todo colaborador é cadastrado no site interno da empresa denominado “Professional Growth”, utiliza seu login e senha e acessa o portal a fim de inserir suas competências e atualizar seus conhecimentos dentro da Trilha de Carreira Sage.  Este portal auxilia o colaborador a identificar as possibilidades internas de carreira e auto gerenciarem o seu desenvolvimento. O gestor tem acesso a essas informações e a carreira de suas equipes. Observam-se tanto as qualificações técnicas quanto comportamentais para a tomada de decisão juntamente com o RH para a vaga disponibilizada.
As técnicas de seleção visam validar a personalidade do candidato e quanto a Sage, utiliza-se da técnica da entrevista situacional, na qual o candidato recebe uma simulação de um fato real e deve destacar qual seria sua posição com relação ao exposto, ou seja, exercícios que simulam o dia-a-dia da vaga concorrida. 
Atrair e manter talentos são o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010).
2.4 Benefícios 
Com a intenção de aumentar o nível de satisfação de seus colaboradores e fidelizá-lo na empresa, são oferecidos benefícios corporativos tais como: Vale refeição, convênio odontológico, convênio médico, laborais, descontos em faculdades, Farmácias entre outros.
Os benefícios servem também como atrativos para os novos contratados. 
A Sage entende que a valorização do colaborador disponibilizando de benefícios os tornam mais motivados e consequentemente, este opta por se desenvolver dentro da organização. 
Nesse momento, o planejamento da área de Recursos Humanos se torna fundamental, pois não é fácil montar uma cartela de benefícios. É necessário entender o mercado e dedicar-se principalmente com relação a comunicação com os colaboradores a fim de destinar os benefícios assertivamente.
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Na visão de Chiavenato, as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. 
Trata-se de algo diferente de treinamento. Quando citamos o desenvolvimento de recursos humanos, entendemos que este é o responsável pela gestão do colaborador nas organizações. O departamento vai além das contratações e burocracias. De fato, ele dissemina a cultura da empresa e garante o bem-estar do colaborador dentro da organização. Ao observar esse processo, entende-se que o profissional apoiado por recursos humanos possui uma melhor qualidade de vida, a motivação fica evidente e este busca potencializar e contribuir com os objetivos das organizações. 
 	Portanto o valor do departamento está em alta nas empresas, visto que este garante a valorização do capital humano. Utiliza-se nesse processo, treinamentos que garantem a evolução do colaborador. 
· Capacitação 
· Desenvolvimento de líderes
· Plano de carreira 
· Recrutamento interno e externo
· Reter talentos 
· Alinhamentos organizacionais que envolvem colaboradores e líderes
· Recrutamento 
· Diagnósticos de Gestão
3.1 Teorias da Administração
Teoria Científica: De acordo com Silva, Reinaldo O. da (2013) a teoria da administração científica foi estabelecida por Frederick W. Taylor. As pessoas eram vistas como instrumentos de produção, para alcançar a eficiência para a organização.
O objetivo básico da administração científica era incrementar a produtividade do trabalhador por meio de uma analise cientifica sistemática do qual de tanto o empregado realizar o mesmo procedimento, se tornava mais ágil, assegurando prosperidade para o empregador, conjugada com a máxima prosperidade para os trabalhadores. Nesta teoria não visava a motivação e sim produtividade.
Teoria Clássica: De acordo com Silva, Reinaldo O. da (2013), Fayol notou que o efeito da administração sobre as atividades do negócio não foi completamente entendido e que as recomendações dos especialistas técnicos poderiam ser totalmente destruídas por procedimentos administrativamente falhos. Definiu sua teoria como "uma coleção de princípios, regras, métodos e procedimentos testados e verificados por experiência geral".
Em resumo, diferentemente de Taylor que se importava apenas com o produzir mais e se especializando apenas na parte técnica, Fayol pensava além disto. Sua visão era a forma como iria administrar todo esse processo, pois acreditava que a habilidade administrativa era mais importante que a habilidade técnica.
Para Fayol não bastava a especialização em fazer determinado produto e serviço, fazia-se necessário planejar e organizar as ações de modo coeso e eficaz. 
Enquanto Taylor estudava “tempos e movimentos”, Fayol por sua vez visava a melhoria nos processos por meio de relatórios e diagramas administrativos.
Teoria das Relações Humanas: Elton Mayo deu origem à chamada escola de relações humanas, através do experimento de Hawthorne.
Concluiu-se que a relação e que a produção aumenta não pela força física e sim pela integração social da equipe. O indivíduo não é um ser isolado e sim um membro de uma equipe que precisa ser compreendido e participativo. Ou seja, diferentemente de Taylor e Fayol, sua visão era voltada mais às pessoas e em como motivá-las a fazer o seu trabalho.
Na empresa em análise, aplica-se a teoria das relações humanas. Observa-se em vários quesitos, um exemplo prático é como em uma fase do experimento de Hawthorne, que é disponibilizado aos colaboradores dez minutos de descanso no período da manhã e a tarde, tempo necessário para que o colaborador possa relaxar a mente e interagir também com os colegas. Na Sage todos podem se comunicar durante o ambiente de trabalho e para isso também, há uma ferramenta para conversas online, a Microsoft Teams. Outra ação que vale ressaltar é que em cada equipe, organiza-se um café da manhã em um dia da semana, fazendo com que assim, os grupos um relacionamento interpessoal e trabalhem mais motivados. 
3.2 Organograma Suporte Técnico/Customer Care
Figura 3 - Organograma Suporte Técnico
Fonte: Sage (2019) Tribe&Squads
Customer Care é como o Suporte Técnico é chamado agora, pós transformações . No topo é o diretor do departamento e abaixo segue-se os líderes conforme duas “linhas”, conhecimento (Service Management) e incidentes (Incident & Fast Track Management). Observa-se a aplicabilidade da metodologia ágil na qual visa integralizar produtividade e qualidade na entrega em todos os setores. Scrum, Kanban e principalmente DevOPs norteiam a gerência de projetos.
No livro Scrum: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo (Leya, 2016), Jeff Sutherland afirma que a metodologia consegue mais resultados com menos gente, tempo e recursos, mas com qualidade melhor.
Figura 4 - Kamban
Fonte: Google. Acesso em 18 nov.2019
Gestão à vista, utilizado para identificar gargalos e desperdícios. A gestão à vista possibilita uma rápida comunicação e assimilação das informações. O tempo de espera é menor e a eficiência fica mais evidente nessa administração
Segundo MOURA (1989, p.25) o Sistema Toyota de Produçãocriado por Taiichi Ohno, tem por objetivo a eficiência por excelência, através da eliminação de desperdícios, bem como refugos industriais
Através da gestão visual, o Kanban ajuda no registro e na divisão das tarefas. Ele separa as atividades em três fases: “fazer”, “fazendo” e “feito”. Assim, pode ser criado um fluxo de trabalho e conforme cada parte do projeto for sendo realizada, ela passará para a próxima etapa. Utilizar essa funcionalidade dentro de um software de gestão de projetos melhora a organização do projeto e permite que cada membro da equipe visualize o andamento de cada tarefa. Um dos benefícios de usar essa função é que o usuário pode fazer mudanças no planejamento sempre que precisar, adicionando ou eliminando determinados trabalhos.
3.3 Administração de Recursos Humanos
Segundo Marras (2000):
Recursos Humanos operacional: também conhecido como Departamento Pessoal do qual o seu foco é nos processos administrativos e burocráticos da área como : controle da frequência, faltas ao trabalho, pagamentos, admissões e demissões e cumprimento da CLT.
Recursos Humanos Tático: Segundo Chiavenato (2004) este modelo atua em partes especificas na empresa, podendo ser um departamento ou área ,diferentemente do modelo de planejamento estratégico que atua sobre a organização como um todo. Desta forma, com maior integração, busca qualidade, melhor performance, com controle de indicadores e orientação da liderança. 
Recursos Humanos Estratégico: planejamento estratégico, definição de visão, missão e valores, criação de estrutura, porque e quando tomar decisões da organização. É uma abrangência total, fornecer recursos financeiros e humanos e não adianta ter a estratégia sem que disponibilize recursos necessários para que o RH tático e operacional não consiga realizar tal tarefa. 
De acordo com ULRICH (2000) os recursos humanos estratégicos revela o poder das táticas de RH em influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados palpáveis desde a produção até a sala da diretoria.
Segundo Oliveira (2002, p. 48): “[...] é o processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para se estabelecer a melhor direção a ser seguida pela empresa, visando ao otimizado grau de interação com o ambiente e atuando de forma inovadora e diferenciada”.
O RH da Sage possui a visão estratégica, que enxerga as necessidades da empresa e repassa essa mesma visão aos colaboradores. Observa-se isso desde o processo de recrutamento e seleção, do qual busca por funcionários qualificados e que tenham objetivos semelhantes aos da empresa.
 Vale ressaltar que a empresa em análise também disponibiliza treinamentos aos colaboradores do tipo “Como gerenciar seu tempo”, o que trás ao profissional uma nova percepção fora e dentro da empresa em como utiliza seu tempo. Se nele não há desperdícios, ou se não poderia aproveita-lo melhor se organizando adequadamente.
3.4 Clima Organizacional
Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Figura 5 - Clima organizacional
Fonte: Google. Acesso em 18 nov. 2019
“Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes os que são considerados importantes para a eficácia organizacional.” (BENJAMIM SCHNEIDER apud OLIVEIRA, 1995, p. 21)
Para analisar o clima de uma organização, é necessário o entendimento da cultura da mesma. Entende-se então que a cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados entre os colaboradores. Cada empresa tem sua própria cultura que esta atrelada aos seus valores, o que resulta num comportamento perceptível no clima.
3.4.1 Análise organizacional
A estratégia está relacionada á arte de utilizar adequadamente os recursos físcos , financeiros e humanos, tendo em vista a minimização dos problemas e a maximização das oportunidades do ambiente da pesquisa, segundo Oliveira(2006).
Culligan e Segundo Parson (1988) citam ,
"Precisamos ser capazes de nos adaptar às transformações do meio em que vivemos. O mundo não é mais o mesmo de cinco minutos ou de cinco meses atrás, para não falarmos de cinco anos atrás. Ir levando os negócios 'como sempre' é uma atitude praticamente fadada ao fracasso. Os planos que forem postos hoje no papel poderão já estar ultrapassados ao serem impressos e distribuídos."
3.4.2 – Pesquisa de clima organizacional
Para alcançar o objetivo principal na gestão, a pesquisa do clima de uma empresa, necessita-se avisar os colaboradores sobre tal. É sempre importante a transparência ao colaborador e que deve ser verdadeiro em suas colocações, pois o intuito da pesquisa é melhor as condições internas de trabalho. O colaborador precisa ter a segurança de que será respondido em anônimo e para isso a comunicação é essencial. O resultado é fundamental para garantir colaboradores motivados, comprometidos e satisfeitos
“A construção de uma vantagem competitiva sustentável baseada no capital humano, o principal ativo de uma organização”. (SOBRAL, PECI, 2013, p. 531).
Na Sage, são aplicadas pesquisas no formato conforme se observa na imagem a seguir.
Figura 6 - Pesquisa
Fonte: Sage (2019)
É questionado sobre a comunicação do gestor com a equipe, se o mesmo passa as informações da empresa, acata as sugestões apresentadas e etc. Após a pesquisa, os colaboradores conhecem os resultados e quais ações serão tomadas com as informações. Essa prestação de contas garante confiabilidade aos colaboradores, engajando-os para uma nova pesquisa. 
3.5 Modelos de planejamento de pessoal
Numa organização deve ser considerado o conjunto de elementos quando se planeja. Conhecer os sistemas que regem a organização influencia nas decisões que geram maiores benefícios para ela.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 180) observam-se alguns modelos de planejamento de pessoal:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia-se na previsão e extrapolação do histórico de vendas e está voltado para o nível operacional.
Modelo baseado em segmento de cargos: utilizado em empresas de grande porte, também focado no nível operacional. Estabelece níveis históricos para cada área da empresa, projetando os níveis futuros de necessidade de mão de obra para cada área.
Modelo de substituição de postos-chave: também conhecido como organograma de carreira constitui se em um modelo hipotético sobre “quem substituirá quem”. Sendo explícitos e transparentes os critérios para essa substituição do qual se evita preferências ou protecionismos e sim, baseando-se num critério justo e fidedigno.
Modelo baseado no fluxo de pessoal: de acordo com admissão, demissão, transferência interna e promoção. Este modelo permite rapidez na predição da necessidade de pessoas. Geralmente utiliza-se esse modelo em organizações conservadoras, estáveis e sem planos de expansão. 
Modelo de planejamento integrado: modelo mais abrangente, pois leva em consideração o planejamento do volume de produção, alteração na produtividade acarretada por mudanças tecnológicas, comportamento dos clientes, condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras na organização. Acompanha-se também a entrada e saída de pessoas e sua evolução na empresa.
Na Sage enxerga-se o modelo de planejamento integrado. Particularmente no área em estudo, Suporte Técnico, é previsto o volume de produção em determinados tempos de entrega de obrigatoriedades fiscais e também a reposição conforme a saída de colabores.
 
4. DINÂMICA DE RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Maximiano (2007, p. 277), cita:
 “Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega de produção que nunca viu ou mesmo queviveu em outra época. Líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muitos longes e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente”.
E Chiavenato (2006, p. 18) afirma que a liderança “(…) é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”.
Com base nisto, observa-se que o segredo de uma organização é ter não apenas chefes ou gerentes e sim líderes, que possa integrar os objetivos do funcionário com a empresa e que sabiamente saibam como lidar com os indivíduos, tratando-os como únicos.
4.1 Liderança Inspiradora
Para Maximiano, é possível classificar o estilo de liderança de três formas: autocrática, liberal e democrática. Na autocrática a ênfase está no líder e suas ideias são impostas às pessoas. Na liderança democrática o grupo têm liberdade e controle, com poucas atuações do líder. Enquanto que na democrática, salienta-se a participação tanto do líder quanto da equipe. 
Na empresa em análise, observa-se a liderança democrática e, além disto, inspiradora. Essa liderança inspiradora reflete nos resultados positivos dentro da empresa e observa-se uma maior produtividade por parte dos colaboradores. Onde o líder ouve seus liderados e em contrapartida ganha confiança em tudo que lhes propõe. 
No departamento de Suporte Técnico os líderes estão sempre presente, junto com os seus liderados através de feedbacks se aproxima de cada um e transmite confiança no cumprimento das metas traçadas pela empresa. Demonstra confiar nos liderados, o que os torna motivados e firmes em suas tarefas.
Para que a liderança seja efetiva, é importante que a empatia, humidade, capacidade de criticar bem como reconhecer e valorizar os liderados faça parte das características de um líder, conforme exposto por Arten, Tatiana Felipe Candido (2012, p.81). 
Para Moscovici (1995, p.169) “os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente as organizações sociais necessitam de líderes competentes (dirigentes/executivos/gerentes) para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades”.
4.2 Modelos de estrutura organizacional
De acordo com o livro texto, observam-se três modelos mais comuns da estrutura organizacional. 
Estrutura simples: não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização. Empresas de pequenos negócios, em que o proprietário é também o principal dirigente, é o melhor exemplo desta estrutura.
Burocracia: caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O seu ponto forte é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala. O ponto fraco é que trabalha com obediência cega às regras. Exemplo desta estrutura são as empresas de telemarketing.
Estrutura matricial: o principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados em diversos produtos. Exemplo dessa estrutura são empresas que trabalham com o conhecimento como as agências de propaganda, laboratórios de pesquisa e desenvolvimento e as emissoras de televisão.
 Na Sage e em especial na área em analise, utiliza-se da burocracia. Tarefas são estabelecidas em níveis de atendimentos. Todo o colaborador que tem uma determinada função seguem as mesmas regras e processos. Normas e regulamentos são formalizados a fim de que se preste um atendimento padronizado aos clientes. Ou seja, que o cliente ao ser atendido, não note diferenças entre as pessoas que o recepcionam.
4.3 Conflitos
De acordo com Chiavenato (2009, p. 364): “O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas, sejam elas pessoas, grupo ou organizações. Assim, o desafio reside em administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos”.
Conforme Arten, Tatiana Felipe Candido, no livro texto, observa-se o resultado de cada conflito: 
Conflito construtivo: alimenta sentimentos e estimula a energia, fortalece sentimentos de identidade, pois ao surgir um conflito, se torna mais ligado e unido, surgindo identificações em relação aos seus objetivos e interesses. Desperta a atenção para problemas, que por muitas vezes são camuflados e testa a balança de poder. Com o conflito, surge a necessidade de criar recursos para sua solução, ajustando diferenças de poder entre as gerências e as lideranças e todas as partes envolvidas.
Conflito destrutivo: desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade. Aumenta a coesão grupal, ou seja, com a união do grupo, aumenta-se a pressão do grupo para a obtenção de um objetivo e diminui a liberdade individual na empresa, refletindo-se diretamente no desempenho do grupo. O conflito destrutivo desvia energias para ele mesmo, do qual poderia aplicar essa energia na realização de um trabalho produtivo mas ele acaba se tornando a razão primeira entre as pessoas, e o trabalho torna-se secundário. Quando o conflito é gerado entre duas pessoas, uma parte bloqueia-se a outra, recusando a cooperar nas tarefas e com isto, há quedas de desempenho. O conflito se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes, prejudicando o relacionamento interpessoal, prejudica a comunicação, bem como distorcendo as percepções e os sentimentos.
Na empresa em analise, notam-se os dois tipos de conflitos. Com alterações no Suporte Técnico em que um grupo de pessoas tinha uma determinada função, houve alteração no formato, fazendo-as se integrarem em um novo modelo e aprenderem a manusear um novo software, por exemplo. Esse conflito por sua vez é construtivo, pois leva os colaboradores a saírem de sua “zona de conforto” e estimula a energia. Porém, há sempre um indivíduo que discorda das mudanças realizadas e com isto, ficando sob pressão, se sente frustrado. Ou até mesmo, pessoas que já tiveram conflitos umas com as outras e agora têm de estarem juntas, o desempenho diminui pois há essa barreira na equipe.
O papel do líder é saber diferenciar esses conflitos e resolvê-los de forma que a empresa e os colaboradores aprendam com o que ocasionou, podendo evita-lo se destrutivo.
5. CONCLUSÃO
O presente projeto integrado multidisciplinar discutiu o suprimento de mão-de-obra, desenvolvimento de recursos humanos e a dinâmica das relações interpessoais dentro da empresa Sage do Brasil. Fica claro que o conhecimento adquirido em todas as disciplinas ministradas em aula, conjuntamente as bibliografias pesquisadas foram essenciais para a elaboração deste projeto e para as análises efetuadas na empresa.
Após análise de todos os dados, as autoras concluem que o conhecimento mais profundo nessas matérias é requisito obrigatório para quem deseja se destacar. Ter um planejamento de pessoal e modelos eficazes de gestão de pessoal faz toda a diferença para que uma organização seja sempre competitiva.
Além disso, o grande segredo das corporações de sucesso é ter uma equipe de trabalho altamente produtiva, para tanto, é imprescindível que haja um recrutamento e seleção de pessoas de modo criterioso e eficaz, a fim de captar no mercado os melhores talentos, obter técnicas especializadas fazem com que a organização saia na frente da concorrência no que tange ao planejamento de pessoal, oferecer benefícios também são ponto chave para que a empresa aumente a motivação de seus colaboradores, quanto mais benefícios maiores as chances de se reter os talentos por maior tempo.
Na parte de Desenvolvimento de Recursos Humanos, percebe-se que a empresa possui o modelo de planejamento integrado, e o estilo de liderança adotado é o democrático e participativo, que eleva o tempo de permanência das pessoas na empresa, gerando resultados positivos pois as pessoas sentem-se parte integranteda empresa, por conseguinte, ficam alinhadas aos objetivos organizacionais. mais coesa com os interesses da Sage do Brasil.
A Sage Brasil por se tratar de uma empresa multinacional, é vista com bons olhos pelos candidatos no momento do recrutamento e seleção, pois oferece inúmeros benefícios e um vasto plano de carreira, isso facilita a captação e retenção dos talentos por parte da empresa.
No que diz respeito a dinâmica das relações interpessoais, as autoras concluem que é fundamental a empresa ter um modelo de gestão que diminua as disfunções e conflitos organizacionais, quanto menor o índice de conflitos destrutivos, maior será a produtividade da equipe, por consequência, da empresa. 
 As autoras absorveram que é preciso conhecer os modelos de planejamento de pessoal, a fim de traçar estratégias para alavancar os resultados da empresa, e o sucesso no que diz respeito ao ambiente organizacional.
Conclui-se então que a liderança reduz a insegurança do grupo. Sendo assim, trata-se de uma busca pela evolução constante a fim de alcançar os objetivos da empresa. O bom líder se adapta a cada situação, momento ou time. Nos estilos de lideranças há vantagens e desvantagens. 
Ao estudar os modelos de liderança, pode-se notar que uma boa liderança, automaticamente, gera reflexos no time no que diz respeito a engajamento e motivação. Sugere-se, que o líder atue utilizando todos os estilos de acordo com o cenário e equilibrando as práticas.
Através da pesquisa, pode-se notar que as empresas possuem cultura e estrutura organizacional baseada em suas crenças, objetivos e valores. Para que a liderança seja sempre inspiradora e dinâmica nas relações interpessoais, é nítido que ela precisa ser ousada, considerando o bem-estar de seus colaboradores, e entender o comportamento organizacional auxilia na gestão de pessoas.
REFERÊNCIAS
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Arten, Tatiana Felipe Candido. Livro texto dinâmica da relações interpessoais
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OLIVEIRA, Djalma. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologias e prátricas. 18ª ed – São Paulo: Atlas, 2002
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Silva, Reinaldo O. da (2013). Livro Teorias da Administração
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