HOME OFFICE - FERRAMENTA PARA CONTINUIDADE DO TRABALHO EM MEIO A PANDEMIA COVID-19

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Pós-Graduação em Gestão de Pessoas e Coaching 
 
Artigo apresentado ao Prof. M.Sc. Edwan Lima para fins de avaliação do Trabalho de Conclusão de Curso 
Manaus - AM, 09 de julho de 2020 
 
. 
Home Office: Ferramenta para continuidade do trabalho em meio a 
pandemia COVID-19. 
 
Ester Amaral Cunha Santos 
Juliane Abreu Pereira 
Karla Fernanda Ferreira Cavalcante 
Maria Rita da Silva Lima 
 
FACULDADES IDAAM 
Manaus - AM 
 
 
RESUMO - Este artigo examina a implantação do Home Office durante a pandemia causada 
pela COVID-19. Diante do cenário de distanciamento social, as organizações buscaram formas 
de continuar a execução de suas atividades. Nesse sentido, o Home Office foi uma das 
ferramentas utilizada pelas organizações. Através da pesquisa bibliográfica foi realizada a 
análise do home office antes da pandemia, as alterações na legislação trabalhista aplicada ao 
home office e os desafios enfrentados pelas organizações e pelos colaboradores na implantação 
do home office. 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
O ano de 2020 começou com organizações e 
colaboradores tendo que aderir rapidamente ao home 
office. Um novo Coronavírus –SARS-CoV-2, causador da 
COVID-19, espalhou-se rapidamente, forçando que mais 
de um terço da população mundial passasse a adotar 
medidas de isolamento para combater o contágio e 
proliferação da COVID-19. 
Nessa situação, as organizações, pequenas, 
médias e grandes passaram a buscar formas de continuar a 
desempenhar suas atividades e de diminuir os prejuízos 
causados pela doença que foi classificada pela OMS como 
uma pandemia. 
Nesse sentido, uma das medidas adotadas foi o 
home office. Apoiada pela flexibilidade da legislação 
trabalhista, as organizações e colaboradores adotaram, 
abruptamente, o Home Office, onde as atividades 
passaram a ser desempenhas remotamente. 
Diante desse cenário, esse artigo debruçou-se na 
pesquisa bibliográfica e em reportagens de revistas 
especializadas com o objetivo de analisar a implantação 
do home office durante a pandemia. 
2 O QUE É A COVID-19 
De acordo com o Ministério da Saúde o 
Coronavírus é uma família de vírus que causa infecções 
respiratórias. O novo agente do Coronavírus – SARS-
CoV-2, é vetor de uma doença respiratória batizada de 
COVID-19. 
Os primeiros casos da COVID-19 foram 
identificados em dezembro na China, logo a doença foi 
identificada em outros países. Conforme Boletim 
 
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Epidemiológico Nº 1 do Ministério da Saúde, até 27 de 
janeiro de 2020, foram confirmados 2.798 casos do novo 
Coronavírus no mundo. Destes, 2.761 (98,7%) foram 
notificados pela China. Fora do território Chinês, foram 
confirmados 37 casos. Destes, 36 apresentam histórico de 
viagem para China 
Quatro meses após, em 18 de maio, foram 
registrados 4.619.477 casos de COVID-19 com 311.847 
óbitos. O Brasil já era considerado o 4º país em números 
de casos, com 241.080 casos confirmados e o 6º em 
números de óbitos, registrando 16.188 mortes, conforme 
dados do Boletim Epidemiológico Especial 16 do 
Ministério da Saúde. 
A doença mostra-se altamente contagiosa. O 
contágio pode ocorrer de pessoa doente para outra por 
meio do aperto de mão, gotícula de saliva, espirro, tosse 
catarro e por meio de objetos ou superfícies contaminadas 
(MINISTÈRIO DA SAÚDE). 
A COVID-19 apresenta, segundo o Ministério da 
Saúde, quadro clínico com infecções assintomáticas a 
quadros respiratórios graves que podem necessitar de 
suporte para o tratamento de insuficiência respiratória. Os 
sintomas mais comuns da COVID-19 envolvem tosse, 
febre, coriza, dor de garganta e dificuldade para respirar. 
Diante desse cenário, vários países inicialmente 
fecharam suas fronteiras, proibiram a entrada de 
estrangeiros, adotaram medidas internas como 
fechamento de escolas, suspensões de competições 
esportivas e proibição de eventos com aglomerações. 
Apesar das medidas adotadas, a Organização 
Mundial de Saúde – OMS declarou, em 11 de março de 
2020, que o mundo estava vivendo uma pandemia 
causada pelo novo Coronavírus (Sars-Cov-2), conforme 
cita o colunista da UOL Jamil Chade. 
Até 08 de julho de 2020, o Brasil registrou 
1.713.160 de casos, com 1.020.901 recuperados e 67.964 
óbitos registrados, conforme dados do Ministério da 
Saúde. 
3. IMPACTO DO COVID-19 NAS ORGANIZAÇÕES 
Com o intuito de reduzir a proliferação da 
COVID-19, foram adotadas medidas como o 
distanciamento social, o fechamento das organizações que 
trabalham na área comercial e serviço, além de escolas, 
faculdades e escritórios. 
Os impactos das medidas adotadas foram 
sentidos pelas organizações. Tobler e Bittencourt do blog 
do Ibre da FGV (2020) realizaram identificaram que mais 
de 30% das empresas em todos os setores já notavam o 
efeito negativo causado pela pandemia em seus negócios, 
em especial a indústria e o comércio. A expectativa dos 
meses seguintes não era nada favorável: 68,5% das 
empresas da indústria seriam impactadas, 59,1% do 
comércio e 49,7% de serviços. 
A cadeia de suprimentos também foi impactada. 
Coelho (2020) relata que as organizações possuem uma 
cadeia de suprimentos global de alta complexidade, mas 
precisam reagir urgentemente a esses eventos. Apesar das 
organizações possuírem estratégias como: diversificação 
de fornecedores, aumento da capacidade de 
armazenagem, crescimento dos níveis de estoque e 
revisão da alocação de suas operações, muitas, entretanto, 
não possuem estratégias e optam por uma postura reativa. 
Para minimizar os impactos e garantir a 
continuidade dos seus serviços a P&G, por exemplo, 
adotou a estratégia de transferir todo o seu estoque para 
um local diferente, adiantou o salário dos funcionários, 
realizou ações junto aos varejistas, tudo isso para proteger 
o seu espaço no mercado. 
 
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Muitas organizações têm vivido momentos 
bastante incertos por conta do Coronavírus. De acordo 
com a Gazeta do Povo, na reportagem novas rotinas estão 
sendo adaptadas para viver e sobreviver a atual situação. 
Uma parte ou grande dela do quadro de funcionários estão 
trabalhando em home office, eventos foram remarcados, e 
reuniões que antes eram presenciais agora estão sendo via 
videoconferência. A Escrilex Contabilidade possui 37 
anos de tradição e grande parte dos seus funcionários 
estão em casa em home office. A empresa oferece todo o 
apoio e condições técnicas aos seus colaboradores para 
que nenhum prazo de entrega dos seus clientes seja 
alterado ou não entregue até que toda essa situação 
melhore. Ӄ um tempo de desafio e que exige muito 
trabalho. Por isso, os consultores da Escrilex têm atuado, 
seja internamente ou trabalhando de casa, recebendo todas 
as dúvidas e solicitações dos clientes por e-mail ou por 
Skype para retorno.” Além disso, eles afirmam que o 
controle e a contabilidade consultiva acrescentam bastante 
no quesito que é minimizar os impactos causados pela 
pandemia. 
Em relação à queda de demanda, Máximo (2020) 
explica que 79% das indústrias sentiram a redução dos 
pedidos e 53% dessas empresas apontam que a queda foi 
bastante significativa, além disso, somente 7% 
informaram alta demanda dos seus produtos. Máximo 
relata também que 83% das indústrias sofrem dificuldades 
na parte de logística e transporte assim como de matérias-
primas. No total 38% estão com dificuldades e apenas 
17% das empresas estão funcionando regularmente. 
Em relação as medidas tomas aos colaboradores, 
58% adotaram o home office, 47% deram férias, 46% 
afastaram funcionários sintomáticos e 35% estão 
utilizando obanco de horas. Cerca de 21% separaram os 
funcionários por turnos e 19% optaram pelas férias 
coletivas para todos os empregados. Até hoje, 15% das 
empresas desligaram seus funcionários. A CNI adverte 
que se as empresas não buscarem ações ou estratégias 
relevantes não vão conseguir manter seus funcionários 
por muito tempo. Essas estratégias também serão 
necessárias para contribuir em uma retomada segura e 
responsável da atividade econômica, pois os impactos são 
intensos e não serão suportados pela indústria por muito 
tempo. 
4 O QUE É HOME OFFICE? 
O advento da tecnologia e o crescimento das 
redes de comunicação têm possibilitado a adoção de 
novas formas de trabalho, como o home office. 
Assim, no home office não há a necessidade que 
o colaborador esteja presente no local de trabalho, as 
atividades podem ser realizadas de qualquer lugar em que 
tenha disponibilidade de ferramentas tecnológicas 
necessárias à execução das atividades. 
O Home Office é o trabalho realizado em casa 
não havendo a necessidade de o colaborador comparecer 
na organização (CHIAVENATO, 2014). 
Filho e Brasil (2019) citam que é o trabalho 
caracterizado pelo desempenho das atividades em local 
distinto da sede do estabelecimento empresarial, mediante 
uso de tecnologias de informação e comunicação. 
Segundo Jardim (2003) trabalho a distância, 
trabalho em casa, trabalho remoto e tele trabalho são 
considerados sinônimos da expressão home office. 
Trabalhar em home office nada mais é que executar as 
atividades profissionais no mesmo ambiente em que se 
reside. 
A adoção do home office apresenta vantagens 
tanto para as organizações quanto para os colaboradores. 
 
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Luna (2014), explica que para as organizações ocorre a 
redução do custo operacional, uma vez que o funcionário 
não precisa mais ocupar um local físico na empresa; a 
transformação dos custos fixos em variáveis, mudança 
para uma gestão por objetivos e a possibilidade de ganho 
na imagem aumentando as chances de crescimento dentro 
da empresa. 
Para o colaborador, Luna (2014) diz que ele terá 
flexibilidade no horário de trabalho, redução do tempo 
perdido e redução do estresse causado pelo trânsito, mais 
oportunidades para a vida social e pessoal aumentando a 
qualidade de vida. Idosos e deficientes ganham uma 
participação mais ativa, e o trabalho rende mais, já que o 
funcionário não sofre com as interrupções típicas do 
ambiente de trabalho. 
Não podemos deixar de citar também as 
desvantagens do trabalho remoto. Hara (2014) considera 
algumas desvantagens para as empresas como a 
dificuldade para supervisionar e controlar o trabalho dos 
funcionários, a gestão pode se sentir diminuída por não 
estar rodeada dos seus subordinados, redução do foco na 
empresa, uma vez que o trabalho remoto cria condições 
para o funcionário exercer trabalhos em paralelo, e o 
aumento dos riscos de segurança e confidencialidade das 
informações. 
A utilização de home office nas organizações 
estava ocorrendo de forma modesta e gradual. Melo 
(2015) diz que uma pesquisa revelou que, em 2015, 
apenas 37% (trinta e sete por centos) das empresas do país 
permitiam que os funcionários trabalhassem em casa. 
A revista Você S/A em sua edição de junho de 
2020 diz que um estudo realizado pela consultoria 
Deloitte mostrou que apenas 24% das empresas ofereciam 
home office ou trabalho flexível antes da crise sanitária 
do Coronavírus. 
Melo (2015) ainda destaca que nas empresas em que o 
trabalho remoto era adotado, a modalidade beneficiava 
7% (sete por cento) dos funcionários, ou seja, 1 (um) em 
cada 13 (treze) trabalhadores da instituição. 
Outro ponto revelado por Melo (2015), é que a 
adoção do trabalho remoto era inversamente proporcional 
ao faturamento. As empresas de pequeno porte eram mais 
receptivas ao trabalho remoto. 
Os colaboradores em home office respondem 
hierarquicamente aos seus superiores. Ainda que estejam 
distanciados fisicamente, o colaborador ainda possui uma 
supervisão e deve seguir as orientações e ordem de 
comando da organização. Andrade & Rafalski (2015) 
ressaltam que apesar do colaborador não está 
presencialmente na organização, ele responde aos 
superiores na empresa como se estivesse inserido 
fisicamente no ambiente laboral, sem distinção legal do 
trabalho considerado formal. 
O colaborador deverá observar as demandas, o 
cumprimento de prazos, o atingimento das metas durante 
o home office. 
Larson, Vroman e Makarius (2020) relatam 
como desafios comuns do trabalho remoto a falta de 
supervisão presencial, falta de acesso à informação, 
isolamento social e distrações no ambiente domiciliar. 
Para vencer esses desafios, as organizações costumam 
implantar o home office de forma gradual, iniciando com 
um pequeno grupo e depois estendendo de forma gradual 
para as demais áreas. 
Na instalação do home office, o colaborador 
deve procurar um local específico dentro de sua 
residência que será o seu local de trabalho. Esse local, 
preferencialmente, não deve ser um local de fluxo de 
pessoas ou próximo a distrações, como televisão. 
 
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Para Mendonça (2010), o home office é 
exclusivo do uso local residencial mesmo que seja 
compartilhada por outros membros da residência. Além 
disso, ele explica que as atividades precisam ter seus 
horários programados de forma mais ou menos flexível e 
são exclusivamente para cunho profissional. 
Observa-se que a organização e planejamento 
são essenciais para o bom desempenho em home office. O 
colaborador juntamente com sua chefia precisa 
estabelecer os horários, as metas, a entrega, horários de 
descanso para que o colaborador atender de forma clara e 
objetiva as necessidades da organização. 
De acordo Mello (2011), é necessário levar em 
consideração alguns aspetos primordiais para que exista 
sucesso no trabalho remoto. Avaliar e selecionar qual 
profissional irá desempenhar com mais eficácia sua 
função, a estrutura do ambiente e com suporte adequado, 
é preciso determinar as metas e avaliações que visem o 
desempenho do funcionário, além da comunicação com a 
equipe que segue fisicamente no local de trabalho. 
Durante a implantação do home office as 
empresas avaliam as áreas e os profissionais que mais se 
adaptam ao trabalho em home office. Algumas atividades 
precisam ser realizadas no ambiente da empresa, como as 
linhas de montagem, o atendimento ao público em lojas, 
dentre outros. 
Por outro lado, há profissionais que não possuem 
perfil para trabalhar em home office. Alguns se 
consideram mais produtivos no convívio com outros 
profissionais, ou ainda não possuem em sua residência um 
ambiente propício para o trabalho em home office. 
Ademais a empresa precisa disponibilizar para o 
desempenho das atividades, além dos equipamentos, 
acesso remoto aos dados da empresa, sistemas de 
segurança que não comprometam os arquivos e dados 
empresariais. Talvez esses fatores justificassem o número 
exíguo de empresas que adotam o home office. 
5 LEGISLAÇÃO SOBRE HOME OFFICE - 
TELETRABALHO 
Neste tópico para fins de adequar o termo a 
legislação, adotaremos o termo teletrabalho. 
A Lei 13.467, de 13 de julho de 2017 trouxe 
alteração a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
apresentando disposições sobre o teletrabalho. Para fins 
da CLT o teletrabalho caracteriza-se como atividade 
realizada fora das dependências do empregador, conforme 
disposto no art. 75-B. 
Art.75-B Considera-se teletrabalho a 
prestação de serviços 
preponderantemente foradas 
dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação 
e de comunicação que, por sua natureza, 
não se constituam como trabalho 
externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às 
dependências do empregador para a 
realização de atividades específicas que 
exijam a presença do empregado no 
estabelecimento não descaracteriza o 
regime de teletrabalho. 
O citado artigo deixa claro que o teletrabalho 
utiliza as tecnologias da informação e de comunicação. 
Ademais, a lei permite que o empregado compareça nas 
dependências do empregador para realizar atividades 
específicas o que não descaracteriza o teletrabalho. 
 
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Para que o funcionário possa aderir ao 
teletrabalho, deverá constar no contrata individual do 
trabalho, o qual especificará as atividades que serão 
realizadas pelo empregado. A modalidade poderá ser 
modificada para presencial, conforme acordo entre as 
partes ou por determinação do empregador, é o que se 
extraído art. 75-C 
Art. 75-C prestação de serviços na 
modalidade de teletrabalho deverá 
constar expressamente do contrato 
individual de trabalho, que especificará 
as atividades que serão realizadas pelo 
empregado. 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração 
entre regime presencial e de teletrabalho 
desde que haja mútuo acordo entre as 
partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do 
regime de teletrabalho para o presencial 
por determinação do empregador, 
garantido prazo de transição mínimo de 
quinze dias, com correspondente registro 
em aditivo contratual. 
Em relação aos equipamentos necessários a 
execução das atividades em home office, o empregador 
deve repassar ao empregado o custo relativo ao 
equipamento necessário ao teletrabalho conforme art 75-
D. 
Art. 75-D As disposições relativas à 
responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos 
equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem 
como ao reembolso de despesas arcadas 
pelo empregado, serão previstas em 
contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades 
mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado. 
Com o advento da Covid-19, foi editada a 
Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, a qual 
dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento 
do estado de calamidade pública e da emergência de 
saúde pública de importância internacional decorrente do 
coronavírus (Covid-19). 
 O artigo 3º da Medida Provisória 927 
estabeleceu medidas que os empregadores poderão adotar 
para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes 
do estado de calamidade pública e para a preservação do 
emprego e da renda, dentre as quais o teletrabalho. 
 Com a Medida Provisória houve uma maior 
flexibilização para adoção do teletrabalho, pois a adoção 
poderá ser realizada a critério do empregador 
independente de acordos individuais ou coletivo, sendo 
dispensado o registro prévio da alteração no contrato 
individual de trabalho, é o que diz o art. 4 da MP 927. 
Art. 4º Durante o estado de calamidade 
pública a que se refere o art. 1º, o 
empregador poderá, a seu critério, alterar o 
regime de trabalho presencial para o 
teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo 
de trabalho a distância e determinar o 
retorno ao regime de trabalho presencial, 
independentemente da existência de acordos 
individuais ou coletivos, dispensado o 
registro prévio da alteração no contrato 
individual de trabalho. 
 
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§ 1º Para fins do disposto nesta Medida 
Provisória, considera-se teletrabalho, 
trabalho remoto ou trabalho a distância a 
prestação de serviços preponderante ou 
totalmente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias 
da informação e comunicação que, por sua 
natureza, não configurem trabalho externo, 
aplicável o disposto no inciso III do caput do 
art. 62 da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1943. 
§ 2º A alteração de que trata o caput será 
notificada ao empregado com antecedência 
de, no mínimo, quarenta e oito horas, por 
escrito ou por meio eletrônico. 
§ 3º As disposições relativas à 
responsabilidade pela aquisição, pela 
manutenção ou pelo fornecimento dos 
equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do teletrabalho, trabalho 
remoto ou trabalho a distância e ao 
reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado serão previstas em contrato 
escrito, firmado previamente ou no 
prazo de trinta dias, contado da data da 
mudança do regime de trabalho. 
§ 4º Na hipótese de o empregado não 
possuir os equipamentos tecnológicos e 
a infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do teletrabalho, do trabalho 
remoto ou do trabalho a distância: 
I - o empregador poderá fornecer os 
equipamentos em regime de comodato e 
pagar por serviços de infraestrutura, que 
não caracterizarão verba de natureza 
salarial; ou 
II - na impossibilidade do oferecimento 
do regime de comodato de que trata o 
inciso I, o período da jornada normal de 
trabalho será computado como tempo de 
trabalho à disposição do empregador. 
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e 
programas de comunicação fora da 
jornada de trabalho normal do 
empregado não constitui tempo à 
disposição, regime de prontidão ou de 
sobreaviso, exceto se houver previsão 
em acordo individual ou coletivo. 
Art. 5º Fica permitida a adoção do 
regime de teletrabalho, trabalho remoto 
ou trabalho a distância para estagiários e 
aprendizes, nos termos do disposto neste 
Capítulo. 
Diante disso a flexibilização da legislação 
permitiu que as organizações adotassem o teletrabalho 
durante a distanciamento social, causado pela pandemia 
do COVID-19 
6 HOME OFFICE DURANTE A PANDEMIA 
No início de 2020 o mundo foi surpreendido com 
o novo Coronavírus, que trouxe muitas incertezas, mudou 
hábitos, formas de comunicação e de trabalho. 
Como medida de contenção do Covid -19 e 
visando que a curva de contágio ocorresse de forma mais 
lenta, em muitas cidades brasileiras foi adotado medidas 
como o distanciamento social, fechamento dos serviços 
considerados não essenciais. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62iii
 
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A Agência de notícias AFP realizou uma 
pesquisa que revelou que cerca de 4 bilhões de pessoas 
estavam em casa devido as restrições de mobilidade 
(MARINO, 2020). 
Nesse cenário, para continuar suas atividades, 
muitas organizações e seus funcionários precisaram se 
adaptar e adequar-se as recomendações dos órgãos 
públicos: ficar em casa (MORETTE,2020). 
A palavra de ordem nesse cenário foi a 
adaptação. As empresas, da área comercial e serviços, 
tomaram iniciativas rápidas e conseguiram adaptar seus 
processos e continuar a prestar seus serviços e 
comercializar seus produtos, por meio da implantação do 
e-commerce, sistema delivery, pedidos por aplicativos, 
dentre outros. 
Outras organizações passaram a adotar o sistema 
de home office. A Accenture, por exemplo, apesar de já 
adotar o home office, precisou em 72 horas, implantar osistema para mais de 13 mil funcionários (GRANATO, 
2020). 
A Google Brasil colocou cerca de 1.000 
colaboradores em home office. Fabio Coelho, executivo 
da empresa, relata que a empresa já tinha um plano do que 
fazer caso o coronavírus chegasse ao Brasil. Por ser uma 
empresa de tecnologia, já dispunha de equipamentos e 
software necessários para que todos trabalhassem em casa 
(TOZZI, 2020). 
Porém essa não era a realidade de muitas 
empresas. Júlia Hipólito, da Sídia Samsung, diz que a 
maioria das organizações não estava preparada para a 
mudança abrupta do home office. Nem todas dispunham 
de equipamentos com as configurações necessárias à 
execução das atividades. 
A mudança de local de trabalho, a instalação de 
equipamentos e a tecnologia necessárias foram só alguns 
dos desafios enfrentados no home office. Após essa fase 
da implementação o home office, implantado de fora 
abrupta, apresenta um grande desafio para os líderes e 
suas equipes: manter a produtividade mesmo com o 
distanciamento 
O primeiro desafio do home office, segundo 
Leonardo Framil, está relacionado as lideranças que terão 
que reaprender a gerir a força de trabalho nesse contexto, 
criando engajamento, motivação e acompanhando o 
trabalho que está sendo executado de forma dispersa 
(GRANATO, 2020). 
Trabalhando no modo presencial, o líder está 
próximo, acompanha as atividades, verifica a necessidade 
da equipe, dá apoio e suporte e consegue resolver os 
problemas de forma mais rápida. 
Por outro lado, no home office existe a barreira 
do distanciamento, nesse caso ou uso de ferramentas 
visando encurtar as distâncias é essencial. Nessa missão o 
gestor passa a ter papel fundamental na busca de encurtar 
as distâncias existentes. 
Júlia Hipólito relata que o primeiro passo 
adotado na Sídia foi restabelecer os acordos que 
funcionavam no escritório, como o horário de trabalho, o 
horário de silêncio, as formas de entregas dos trabalhos 
realizados, as reuniões, dentre outros. 
O horário e silêncio é definido como o horário 
em o colaborador tem para o descanso, almoço, sendo 
importante para assegurar a motivação para não gerar 
sobrecarga, é o que diz Júlia Hipólito. 
Nesse mesmo pensamento, Larson, Vroman e 
Makarius (2020) diz que as regras devem estabelecer 
 
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expectativas quanto à frequência, meios e momento ideal 
das comunicações, definição sobre assuntos que devem 
ser tratados por videoconferência para reuniões e aqueles 
de mensagens instantâneas, melhor horário e maneira para 
contato com a chefia durante o expediente e a 
comunicação entre os membros da equipe. 
Essas definições são muito importantes, pois os 
profissionais estão trabalhando no ambiente do lar e parte 
dos profissionais possuem filhos em idade escolar, que 
não estão indo para aulas e os empregados domésticos 
foram dispensados, assim, os pais estão acumulando suas 
funções profissionais e domesticas. 
Esse desafio é destacado por Framil, que relata 
que os trabalhadores possuem o desafio de lidar com a 
execução das atividades dentro de casa. Os colaboradores 
precisam administrar sua jornada de trabalho, organizar o 
espaço dentro de casa, administrar a proximidade com 
família e as distrações (GRANATO, 2020). 
 Outro desafio que podemos destacar 
refere-se à comunicação. O gestor precisa identificar a 
melhor forma de comunicação, o horário, a dinâmica de 
maneira que as informações sejam passadas de forma 
clara e alcance os resultados esperados. 
Na visão de Larson, Vroman e Makarius (2020), 
o gestor deve estabelecer contatos diários e estruturados 
com a equipe. O contato pode ser individual ou uma 
conferência em equipe. O importante é que os contatos 
sejam regulares e previsíveis, e que os funcionários 
saibam que podem consultar o gestor e que suas 
considerações e dúvidas serão ouvidas. 
O Executivo Fábio Coelho, da Google Brasil, 
tem utilizado as lives e as videoconferências como 
ferramentas de comunicação e como forma de manter o 
alinhamento de engajamento da equipe (TOZZI, 2020). 
Hipólito (2020) sugere que o gestor tenha 
conversas individuais em período específico e reuniões 
com a equipe. As reuniões semanais para definição e 
execução das atividades semanais. 
Além disso, Hipólito (2020), ressalta que as 
reuniões semanais, devem ultrapassar a rotina de trabalho. 
Elas são uma excelente oportunidade do gestor extrair 
como os membros das equipes estão, relata a gestora. 
Uma alternativa é a realização de dinâmicas on-line, 
como exemplo o KudoCard. Outra forma de que ajuda na 
detecção é fazer perguntas como “qual a habilidade você 
desenvolveu nesse período de home office?” e “qual a 
maior vantagem do home office?” . 
Nesse sentido, Filho (2018) diz que o home 
office exige que os gestores criem métodos diferentes dos 
utilizados tradicionalmente, um novo estilo de 
administração que dê atenção a questões ligadas ao 
desempenho, que leve ao aumento de confiança entre 
gerência e subordinados e que vise minimizar os pontos 
negativos. 
Outro recurso citado por Larson, Vroman e 
Makarius (2020) diz respeito a diferentes opções de 
tecnologia de comunicação. Os colaboradores em home 
office precisam ter outras opções de comunicação, como a 
videoconferência que possui a vantagem de permitir o 
contato visual, aumente o conhecimento mútuo sobre os 
colegas de trabalho e ajuda a reduzir a sensação de 
isolamento das equipes. 
 Quanto as reuniões, o líder precisa 
compreender as diferenças entre os colaboradores. Nem 
todos gostam de utilizar as câmeras nas reuniões, por isso 
é necessário a definição das reuniões em que todos 
deverão utilizar as câmeras. Hipólito (2020) diz que é 
preciso essas definições pois o feedback, a expressão 
 
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facial e a comunicação visual são importantes ferramentas 
para gestão. 
O gestor também precisa ter visão do processo, 
antecipar aos problemas que possam surgir. Hipólito 
(2020) diz que o líder precisa ter visão para detectar o que 
precisa ser destravado, para dá vazão a produtividade. Ele 
precisa detectar os problemas, os riscos, verificar as 
ferramentas e as metodologias que estão comprometendo 
ou podem comprometer as atividades e produtividade. 
O líder precisa estar atento na motivação da 
equipe e fazer uso de ferramentas de motivação. Larson, 
Vroman e Makaius (2020) destacam que é importante os 
gestores reconheçam o estresse, ouça as ansiedades e 
preocupação dos colaboradores e tenham empatia com 
suas dificuldades. O gestor pode perguntar como o 
colaborador está e ouvi-lo atentamente, permita durante a 
conversa que o foco seja o estresse ou as preocupações do 
colaborador. 
Nesse sentido, um momento de interação e lazer, 
ainda que em home office pode ser uma excelente 
ferramenta. 
Uma das medidas mais essenciais que um gestor 
pode tomar é organizar formas para que a equipe tenha 
interação social remota, esses eventos ajudam a reduzir a 
sensação de isolamento e promovem uma noção de 
pertencimento. A maneira mais fácil de estabelecer 
alguma interação social básica é reservar um tempo no 
início das conversas em equipe apenas tópicos não 
relacionados ao trabalho. Outras opções incluem pizzadas 
virtuais ou confraternizações virtuais, nesse caso as pizzas 
ou kits podem ser enviados com antecedência para serem 
abertos e desfrutados simultaneamente Larson, Vroman e 
Makarius (2020). 
Além das medidas que podem ser adotadas para 
reduzir o distanciamento no home-office, para a melhoria 
da comunicação e para a continuidadeda produtividade, 
os colaboradores também podem contribuir para que o 
home office torne-se um bom ambiente para a execução 
de seu trabalho. 
O Governo Federal por meio do Ministério da 
Economia tem orientado os servidores que estão em home 
office. Dentre as dicas, menciona que os servidores 
devem trocar o pijama por uma roupa confortável; 
preparar o seu espaço de trabalho com mesa e cadeira em 
altura confortável, área bem iluminada, ventilada, sempre 
limpa e livre de objetos que distraem; definir o horário de 
trabalho e lazer; estabelecer uma agenda diária, 
começando as atividades pelas mais difíceis ou as que 
exijam mais concentração e criatividade; manter o foco 
não se distrair com redes sociais, TV ou celular; e, 
planejar pequenos intervalos, para beber água, alongar-se 
ou dá um oi para quem ama. 
Apesar dos desafios que foram enfrentados na 
implantação do home office, as organizações têm 
sinalizado que o home office tem apresentado resultados 
favoráveis durante o período de pandemia e que 
pretendem utilizá-lo nas organizações. 
 
7 CONCLUSÃO 
 
A chegada do novo Coronavírus impulsionou as 
organizações para adotarem o Home Office para seus 
colaboradores. Se antes da pandemia do Coroanavírus, o 
Home Office era adotado de forma tímida por apenas 
algumas organizações, com a pandemia o Home Office 
passou a ser adotado por grande parte das organizações. 
As organizações precisaram vencer vários 
obstáculos na implantação do Home Office, como a 
 
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aquisição de equipamentos e tecnologias com necessárias 
à execução das atividades, além da segurança na 
movimentação dos dados da organização. 
Essa nova realidade exigiu dos gestores 
estratégias para manter a produtividade. Vencer a barreira 
do distanciamento social, acompanhar as atividades e 
fornecer o suporte necessário, foram desafios enfrentados 
pelos gestores. O gestor também precisa estar atento a 
motivação e de proporcionar momentos de interação 
social com a equipe. 
Os colaboradores também precisaram adaptar-se 
a nova forma de trabalhar. Escolher um bom local para o 
trabalho, roupas adequadas, definir o horário do trabalho e 
evitar as distrações foram algumas das recomendações 
dadas pelas organizações para melhor adaptação dos 
colaboradores ao home office. 
Pelo observado, a implantação do home office 
apresentou desafios tanto para a organização quanto para 
os colaboradores, necessitando adaptação ao novo 
cenário. Porém foi percebido que as organizações estão 
mostrando que os desafios estão sendo superados e que é 
possível a adoção do home office após a pandemia. 
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