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Gestão de Pessoas
Modernidade na gestão de pessoas x Home Office
Sérgio Firmino Benício
Prof.ª Celina Maria Frias Leal Martins
RESUMO
A modalidade de trabalho em Home Office, que permite ao funcionário executar suas tarefas em casa, é uma novidade que já está ganhando espaço nas organizações trazendo redução de custos para a empresa e qualidade de vida ao funcionário. O presente artigo tem como objetivo avaliar e analisar a modalidade, a prática e a mudança dos líderes e as estruturações metodológicas de trabalho para aperfeiçoar a entrega de resultados à distância. Análise considera o processo uma vertente no quesito qualidade de trabalho no dia a dia dos funcionários. Faz uma análise acerca dos benefícios e relata acerca da legislação trabalhista, os incisos e a forma que assegura funcionários e empregados. Mostra também os desafios e dificuldades da gestão frente a esse modelo, já que, as coisas podem parecer um pouco mais complicadas quando é preciso lidar com a gestão de pessoas. Afinal, gerenciar um time não é tarefa fácil. As características e responsabilidades variam de um indivíduo para o outro, tanto no âmbito profissional quanto no pessoal. Trabalho em Home Office pode ser algo muito vantajoso, mas é preciso saber adaptar as tarefas de liderança a essa situação, no entanto, esse modelo de trabalho tem razões sólidas para ser considerado tanto nacional e internacionalmente um das maiores apostas para empresas dos diversos setores, porem cabe a cada empresa avaliar se o método é de fato o mais adequado para o seu modelo de negócio. As conclusões parciais deste estudo apontam para a compreensão do papel dos gestores, além de evidenciarem como podem contribuir para o desenvolvimento e motivação de suas equipes e grupos de trabalho crescente em nossa sociedade.
Palavras-chaves: Gestão, Home Office, Modernidade, Desafio de gestão.
INTRODUÇÃO
A crescente globalização, movida por um mercado altamente competitivo e mutável, tem demandado das empresas constantes inovações e mudanças na gestão e desenvolvimento das equipes de trabalho. Um dos principais desafios encontrados hoje, em diversas empresas, de diferentes segmentos, é a de se formar e desenvolver equipes que sejam bem dirigidas e que gere resultados satisfatórios para a organização.
O modelo de gestão em Home Office exige dos gestores das empresas criar métodos diferentes dos utilizados tradicionalmente, ou seja, criar um novo estilo de administração, pois, uma nova maneira de trabalhar requer uma nova maneira de administrar.
Com a evolução da tecnologia e das estratégias de planejamento interno das empresas, uma metodologia que vem sendo cada vez mais aplicada é a do Home Office. Principalmente para quem ocupa um cargo de gestor, a possibilidade de administrar o próprio tempo com certa flexibilidade tem trazido ótimos resultados e já é uma realidade no meio corporativo. Entretanto, administrar pessoas que são seus subordinados porem não estão presente se torna um desafio maior e diferente na gestão de pessoas. A transição de um modelo presencial no escritório para um esquema remoto exige um novo protocolo de relacionamento entre chefes e empregados. Inicialmente podem surgir questões de ambas as partes. Para os gestores, fica a dúvida se o funcionário está realmente trabalhando. Conforme Schwingel (2019, p1) “É preciso um cuidado ainda maior para evitar mal-entendidos na comunicação mediada por tecnologia, além de adotar práticas especiais para garantir o rendimento dos subordinados, apostando no capital humano como seu diferencial”.
Desta forma, este estudo tem como objetivo delimitar e apresentar técnicas possíveis para uma gestão eficaz e moderna no cenário de Home Office. 
Com isso, os objetivos do presente artigo são; quais as técnicas e ferramentas disponibilizadas à gestão de pessoas para a formação e desenvolvimento de equipes de trabalho e obtenção de bons resultados, considerando ainda as dificuldades e os desafios enfrentados pelo fator do funcionário não está presente no mesmo escritório que o gestor e ainda como tornar as pessoas diferenciais e competitivas na empresa?
O objetivo geral desse artigo é demonstrar a evolução da gestão de pessoas nos novos cenários, na formação e desenvolvimento de equipes, mesmo que ela não esteja presente no mesmo ambiente de trabalho.
Os objetivos pretendidos são em auxiliar os gestores na evolução metodológica de trabalho e as mudanças necessárias dos líderes para aperfeiçoar a entrega de resultados à distância e analisar a modalidade Home Office e suas práticas.
A metodologia utilizada do presente trabalho foi desenvolvida através de revisão bibliográfica onde busca dados concretos e confiáveis como livros, artigos científicos, revistas, periódicos e outros. Esse trabalho tem uma relevância muito forte para a nossa sociedade, pois esse cenário do novo modelo de trabalho esta muito presente e crescente nas grandes e pequenas empresas como também no startup que surgem todos os dias.
HOME OFFICE
DIREITO ADMINISTRATIVO
O trabalho a distância conhecido como Home Office ou como teletrabalho, já existe algum tempo, porem não basta apenas à empresa e o funcionário querer esse modelo de trabalho, existem leis trabalhistas para esse cenário que devem ser bem observada e comprida, portanto o teletrabalho no regime CLT consta na constituição trabalhista, Lei 12.551/2011, sancionada pela presidenta Dilma Rousseff, que reconhece essas vantagens ao equiparar o teletrabalho ao trabalho presencial, trazendo uma extensa discussão acerca de benefícios e malefícios ao trabalhador. 
Segundo o artigo 7º da resolução “compete exclusivamente ao servidor providenciar as estruturas física e tecnológica necessárias à realização do teletrabalho, mediante uso de equipamentos ergonômicos e adequados”. O que entrega aos servidores uma relevância significativa que engloba estruturação, a organização, círculo de trabalho, responsabilidade com os custos. 
Segundo Almeida e Olympio (2018) relatam em seu site; Com a edição da lei 13.467 em 2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro do ano passado, foi inserido o artigo 75-A a 75-E na CLT, contendo regramentos sobre o trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância, denominado “teletrabalho”. A legislação submete à livre negociação entre as partes a responsabilidade pelo custeio das despesas decorrentes do teletrabalho (art. 75-D). Desse modo, o contrato poderá prever que é da responsabilidade do funcionário a aquisição dos meios para realização do trabalho. Temos aqui uma clara inversão do risco da atividade empresarial, que é a transferência de responsabilidade de determinada obrigações da empresa para o funcionário. 
GESTÃO E DESAFIOS no HOME OFFICE
O modelo de trabalho remoto chegou ao Brasil recentemente, na bagagem das empresas multinacional e embalada como benefício no pacote de horários flexíveis. Hoje, já é uma solução adotada por 31,2% das empresas brasileiras. Dados do Censo 2010 mostram que cerca de 20 milhões de brasileiros trabalham e mora no mesmo endereço. A proporção é de quase um quarto da mão de obra ocupada do país.
A evolução no mundo corporativo esta sempre em crescimento com novas formas de alcançar melhores resultados, e com o avanço da internet, nova possibilidades voltadas para o bem estar do funcionário e do alcance das empresas a boa mão de obra, o Home Office se tornou a melhor medida para os tempos atuais.
Teletrabalho é todo e qualquer trabalho realizado à distância (tele), ou seja, fora do local tradicional de trabalho (escritório da empresa), com a utilização da tecnologia da informação e da comunicação, ou mais especificamente, com computadores, telefonia fixa e celular e toda tecnologia que permita trabalhar em qualquer lugar e receber e transmitir informações, arquivos de texto, imagem ou som relacionados à atividade laboral. (SOBRATT, 2015, p. 5)
Com o desenvolvimento da comunicação eletrônica e expansão da conectividade dos sistemas de informação, possibilitarama mudança do formato padrão de trabalho, trazendo assim a possibilidade do trabalho à distância. 
Trabalhar em qualquer horário tem seus efeitos no mundo do trabalho. Os trabalhadores dessa modalidade são propícios a serem mais solitários, pois têm longas jornadas e não têm privacidade. Assim, dispõe de tarefas intensificadas e como consequência de tudo isso corre o risco de apresentar resultados negativos na saúde e no bem-estar. (MENEZ, 1999, p.1)
O Home Office, embora demonstre ser uma boa função para o bem esta do funcionário, ela também apresenta o seu lado negativo, como por exemplo, o isolamento social, já que ele não irá mais ao ambiente de trabalho, e deixará de se relacionar pessoalmente com pessoas da mesma empresa, há também dificuldade de concentração quando o ambiente não está favorável por distração de familiares, invasão do espaço de trabalho.
Segundo Nogueira (2002) apud FILHO, (2018 p1), com esse modelo sugestivo o grande desafio das organizações, é a redução dos pontos negativos em contribuição dos benefícios que a redução de tempo na trajetória (trabalho casa; casa trabalho) gerando menos estresse, domínio no tempo da atividade, flexibilidade, redução de custo e gastos com espaço e infraestrutura e aumento de produtividade.
Para o bem-estar, muita empresa sabe que funcionários bem descansados são mais felizes e produtivos ao longo prazo, mas o grande desafio das corporações é reduzir os pontos negativos, entretanto os trabalhadores com essa mobilidade são mais solitários, têm longas jornadas, têm suas tarefas intensificadas e não têm privacidade, já que a vida profissional e pessoal acaba se misturando, pois é inevitável e como consequência de tudo isso corre o risco de apresentar resultados negativos na saúde e no bem-estar.
É necessário que o funcionário organize o seu tempo, respeitar os horários de trabalho para que se obtenha êxito. Mas para que essas vantagens sejam proveitosas é primordial que o bom senso fale mais alto. É necessário respeitar os horários de trabalho dos colaboradores. Não se pode punir funcionários que não estão disponíveis após o expediente, nos fins de semana ou durante feriados e férias.
Com o crescimento de ferramentas e dispositivos para a composição de novas formas de trabalho e comunicação das empresas, surgiram então novos padrões de formatos de trabalho, o telefone e a internet facilita a troca de informações entre colaborador e empresa ou empresa e cliente, são rápidas e eficazes aonde ocorre à quebra de paradigmas que o colaborador mesmo em ambiente distante que é possível ocorrer à aproximação entre gestor ou cliente. O que se tem é o surgimento de uma cultura onde o trabalho no lar, ou simplesmente fora do escritório da empresa, ocupa um espaço que até então não era explorado.
Segundo Alves (2007), o local de trabalho possui um território amplo, não existe um só lugar, o colaborador exerce sua função seja qual for o lugar ou hora, o Home Office traz flexibilidade e abrange dimensões distintas de horários que traz benefícios diante do conforto e a atuação. O trabalhador não necessita ir mais ao trabalho, ele está a todo o momento conectado.
 […] o teletrabalho é uma forma de integrar o deficiente (ou pessoa com necessidades especiais) no mercado de trabalho, propiciando-lhe qualidade de vida, já que não precisará se deslocar e enfrentar as dificuldades de locomoção nas grandes cidades, cumprindo também a lei de cotas nas organizações. As organizações que adotam o trabalho remoto ou o Home Office evidenciam vários pontos positivos e negativos deste tipo de flexibilidade dentro de suas organizações. (MELLO, 2011 apud LUNA, 2014, p. 4).
O modelo de gestão em Home Office exige dos gestores das empresas criar métodos diferentes dos utilizados tradicionalmente, é preciso romper com a visão de liderança matricial, ainda presente nas empresas. Para alcançar essa evolução do Home Office é necessário planejamento estratégico com criação de plano de ação diferente dos utilizados em ambiente de trabalho tradicionais
Segundo Nilles (1997, apud PINEL, 1998) “uma das questões centrais do gerenciamento do teletrabalho é a mudança de prioridades. Ao invés de pôr em foco o número de horas trabalhadas, dá-se mais atenção a questões ligadas ao desempenho”.
Hanashiro e Dias (2002, p. 11), fala sobre supervisão exercida virtualmente e afirma que “um bom gerente tradicional pode não ser tão bom gerente em um ambiente virtual”, a tal atividade requer considerável atenção aos desafios da comunicação e da relação interpessoal, do processo de liderança remotamente e o gerenciamento da cultura organizacional.
A falta de garantia e confiança que as organizações possuem para assegurar que seus funcionários estão cumprindo com suas obrigações, ela desenvolve mecanismos de controle e vigilância para cumprimento de suas funções. Entretanto para que haja sucesso em um modelo de teletrabalho, é fundamental a confiança entre o gerente e seu subordinado. A relação de trabalho deve evoluir para outra concepção voltada mais para relação de confiança, a autogestão e cumprimento de metas e tarefas.
Para isso alguns pontos devem ser levados em consideração na hora de selecionar o funcionário, como avaliar bem antes de selecionar o teletrabalhador, ambiente estruturado e informatizado, determinação de metas e avaliações de desempenho.
Mesmo com o crescimento desse modelo e trabalho muitas empresas ainda enxergam um risco muito grande em acreditar que os funcionários irão produzir menos por esta em um ambiente de conforto. 
A revista Forbes em seu site publicado por Lipman (2016) realizou uma pesquisa aonde 91% dos entrevistados que trabalha remotamente se sentem mais valorizados, felizes e acreditam que são mais produtivos. 
Tanto que a revista Forbes em sua publicação elegeu esse modelo de trabalho flexível como o mais produtiva em um mapeamento feito em 2018.  
Em contrapartida, outros estudos mostram que essa forma de trabalho tem as suas desvantagens, a revista Harvard Business Review, publicada por Schawbel (2018) revela que uma empresa de tecnologia Virgin Pulse descobriu, por meio de entrevistas, que um terço dos seus mais de 2 mil funcionários trabalhadores remotos sofre com o isolamento e que gostariam de retonar ao envolvimento em equipe.
Muito além de seguir as tendências do cenário corporativo, para se posicionarem como empresas modernas, as companhias precisam analisar a real necessidade de proporcionar o trabalho Home Office para os seus funcionários.
Os cargos que precisam inspirar e influenciar pessoas pode exigir um contato presencial, assim como algumas tomadas de decisão são mais assertivas quando realizadas pessoalmente.
A tendência é que a flexibilização ganhe cada vez mais espaço, principalmente depois da reforma trabalhista, que regulamenta o teletrabalho, proporcionando mais segurança para as empresas através das aplicações das regras e cláusulas de contrato definidas pela CLT.
Porém, não adianta optar pela flexibilização do teletrabalho se a cultura e o modelo de trabalho das empresas não permitirem que essa mudança aconteça.
Portanto os gestores, diretores e lideres precisam se adaptar ao novo modelo de gestão, o processo é desafiador, a final toda mudança de cultura requer muito empenho, saber gerenciar e manter a equipe motivada ao trabalho mesmo estando à distância. 
Com isso levantamos algumas questões para facilitar a gestão de um líder sobre funcionários que trabalham de forma renota:
I. Selecione as pessoas corretas
Trabalhar fora do ambiente da empresa não é natural para muita gente. Então por isso a seleção bem apurado do profissional é muito importante, avaliando o seu perfil de autonomia e foco. Além disso, é importante levar em consideração as atividades dos colaboradores. Pode ser que ele precise utilizar todos os dias às ferramentas que só constam na organização, dados sigilosos que não podem sair da empresa ou até mesmo a interação constante e presencial com outros membros. Portanto é preciso perguntar aonde o colaborador irá executarsuas atividades, mesmo que pareça invasivo, é necessário saber suas condições técnicas e como se comportam suas famílias.
II. O horário deve ser fixo
Determinar o horário de trabalho é algo muito importante. A equipe Home Office assim como a equipe presencial deve trabalhar no horário comercial para facilitar a comunicação e o bom andamento do trabalho. Muitos acabam confundindo o Home Office com o Freelancer que é função que trabalha sem hora e tempo pré-determinada. A importância do horário é que os profissionais se sintam tão comprometidos com o trabalho quanto se sentiram na empresa e que possam entrar em contato com os outros colaboradores. E com isso a produtividade e o rendimento possam ser medidos dentro de um tempo hábito e não precisa esperar o colaborador se conectar para atender as solicitações de sua empresa.
III. Controle os horários
O controle de horário tanto para o inicio do trabalho com para o fim dele é direito da empresa de definir um horário de trabalho que deve ser cumprido e penalizar os funcionários que não anotarem e cumprirem o ponto. Para o sucesso da gestão é imprescindível que exista organização, pois o controle de horários é importante tanto para empresa quanto para os funcionários. Com isso, ajuda a sair e entrar do “modo empresarial” ajudando a separar lazer de trabalho.
IV. Definir um sistema de comunicação
O tema comunicação é algo muito importante em muitas empresas ainda mais quando se fala em funcionários em Home Office, pois o problema pode ser grande. Portanto é necessário definir com a equipe, antes de começar a trabalhar, um sistema de comunicação claro. O gestor é o responsável de como será feita a troca de informações e enfatizar aos colaboradores a importância de todos os membros da equipe se manterem atualizados ao longo do dia. É de extrema importância que o gestor assegure que todos os colaboradores entenderam a mensagem e realizar uma checagem com cada funcionário.
V. Promover a gestão do conhecimento
Uma maneira de ajudar a compreensão de cada funcionário a respeito do projeto e tarefas que estejam trabalhando é a gestão do conhecimento. O gestor deve ser o responsável em ajudar na compreensão dos colaboradores em promover a gestão do conhecimento entre eles. Criando um canal aonde deve reunir tudo o que a equipe faz e as principais dúvidas já elencadas e criar um documento no qual o profissional consiga se auto-orientar. Tudo de forma clara e objetiva, deixando também porta aberta para eventuais novas dúvidas.
VI. Faça chamadas em grupo
Para diminuir a sensação de distância e falta de controle o gestor deve propor uma chamada e grupo por vídeo ou voz de preferência no início do expediente, com isso cada membro do grupo pode compartilhar suas tarefas e o andamento da mesma, como também o que fez nos últimos dias e qual será a suas próximas tarefas e com isso compartilhar também os eventuais obstáculos que está enfrentando para concluir determinado projeto. É importante deixar esse canal aberto durante todo o dia para que os funcionários possam trabalhar de forma colaborativa e para acompanhar as entregas das demandas da área.
VII. Especifique prazos
É de responsabilidade de o gestor estabelecer metas e prazos, horário de trabalho e objetivos de maneira clara e direta, pois assim como o trabalho presencial, o Home Office também tem metas para serem compridas. Como a pratica do Home Office se relaciona a horários mais flexíveis, o colaborador deve se atentar ao prazo de entrega do trabalho.
VIII. Promova encontros periódicos
Trabalhar em casa ou em um local diferente do ambiente da empresa é bom, porem acaba trabalhando de forma isolada e isso por muito tempo não se torna legal. Por isso o gestor deve promover encontro semanal, mensal ou dependendo da natureza de cada negócio e da localização de cada funcionário um encontro anual. A criação de interação pessoal é muito importante entre os membros para criar conexão e valor entre si. Quando o profissional percebe que possui toda uma equipe do seu lado, fica muito mais motivado a continuar fazendo bem sua função. Mostrar que o trabalho de cada um é importante que influencie o desempenho do próximo e principalmente da empresa.
IX. Gerencie as tarefas
Hoje no mercado existem algumas ferramentas que auxiliam o gestor em delegar tarefas e ao mesmo tempo acompanhar o desenvolvimento delas. Com isso facilita e agiliza o processo de gestão com sua equipe Home Office. Boas ferramentas de gestão de tarefas são o Trello e o Runrun.it
X. Tenha um programa de metas
Para auxiliar o alcance dos bons resultados a empresa pode trabalhar com um programa de metas, assim pode incentivar o colaborador alcançar metas em ganhos de algo favorável. Esse modelo de trabalho trás alguns custos que acaba sendo de responsabilidade do funcionário como exemplo o custo do telefone, internet, energia e a infraestrutura. Com a meta alcançada a empresa pode arcar com parte ou total dos custos ou remunerar o profissional por essas despesas.
XI. Adote uma solução em nuvem
Hoje o volume de informações ou de sistemas que as empresas detêm, são muito sigilosas e restritas. Com o trabalho em local que não seja dentro da empresa essas questões ficam vulneráveis. As aplicações em nuvem proporcionam uma série de benefícios, permitindo que os colaboradores possam utilizar as ferramentas, sistemas e informações da empresa remotamente, além de proporcionar um maior controle por parte do empregador.
XII. Manter um manual de boas práticas
Mesmo que o funcionário esteja em casa trabalhando é necessário que ele se preocupe e esteja preparado para possíveis surpresas. Portanto um manual de boas práticas pode orientar o colaborador que trabalha remoto. Afinal, ele pode ser convidado a participar de uma videoconferência com cliente ou gestor, e precisará estar preparado.
XIII. Check-in 
O colaborador quando recebe um projeto ele sabe o prazo para entrega, entretanto não se sabe se o mesmo entregará já que ele não esta no mesmo ambiente que seu gestor. Por tanto, criar um processo que permita saber o andamento de projetos, como ponto de checagem periódico pode evitar surpresas. Um relatório confirmando o bom desenvolvimento do trabalho antes mesmo da data determinada de entrega.
É claro que esse modelo de trabalho traz benéficos para a empresa e agrada muitos empresários, listamos alguns percebidos:
· Redução de custos com a infraestrutura, energia, espaço, mobiliário, material de escritório, entre outros;
· Custo zero com a locomoção do colaborador;
· Maior aproveitamento do tempo do funcionário (sem atrasos para chegar ao escritório);
· Melhora na qualidade de vida dos colaboradores;
· Contribuição com o meio ambiente (sustentabilidade);
· Maior rendimento dos colaboradores;
· Melhoria no atendimento aos clientes;
· Maior possibilidade de concentração;
· Maior flexibilidade;
Avanço mercadológico da Gestão de Pessoas
O avanço da tecnologia e da globalização possibilitou o surgimento de método diferenciado para execução do trabalho e novos modelos de profissões, permitindo também a execução eficiência de suas demandas. Nelson (2011) afirma que o processo de mudança tecnológica não é apenas um processo físico, mas é também um processo social.
Segundo Filho (2018, p.1) Diz que a globalização é um conjunto de transformações sócio econômico e cultural que vêm atravessando as esferas das sociedades modernas com expansão mundial. Seus aspectos (econômica, política, social e cultural) resultam em discussões sobre o futuro da humanidade frente às adversidades de um padrão de sociedade globalizada. Nesse cenário existe um acelerador da fragilidade das relações a partir da segregação e exclusão sociais nas garantias políticas e institucionais como a garantia à cidadania, além da troca dos valores ético-filosóficos por valores mercadológicos.
Um significado para a globalização seria o processo de aproximação entre diversas sociedades por todo o mundo, seja no âmbito econômico, social, cultural ou político, aonde permite uma maior conexãoentre pontos distintos do planeta, compartilhando interesse comum. Com o desenvolvimento das tecnologias de informação com uso da internet, acelerou a globalização e possibilitou esse compartilhamento entre pessoas e empresas com isso uma nova evolução surgiu. 
Segundo Helgesen (2000, apud Filho, 2018 p.1), há três forças importantes a se compreender: “transformação demográfica” que é a ascensão de mulheres no mercado de trabalho, seguida pela “revolução social” que causa uma grande mudança econômica, saindo de uma economia industrial para a chamada economia baseada no conhecimento, e por fim, “o desenvolvimento de tecnologias” que estão transformando a forma de se trabalhar.
É perceptivo que o mundo corporativo é um ambiente muito mutável e volátil, os gestores e as empresas devem estar sempre atentos a essas mudanças que são tão inusitado e versátil. O termo “se adaptar” é algo muito presente na função de gestão de pessoas.
Conforme avança a tecnologia o ambiente de negócio, o modelo de gestão de pessoas vai se modernizando. A transformação digital gerou uma revolução imensa tornando mais eficiente as empresas e seus colaboradores, reduzindo custos e otimizando tempo em todos os departamentos de uma empresa.
Com o crescimento da experiência digital, aumenta a possibilidade dos gestores ter um maior controle dos colaboradores e favorece o desenvolvimento de projetos em conjunto.
Perez (1983, apud CONCEIÇÃO, 2012) afirma, as revoluções tecnológicas surgem concentradas em determinados setores e difundem-se entre as indústrias inter-relacionadas, conduzindo a um processo interativo de inovações e de evolução da estrutura industrial. Trouxeram dinamismo e instantaneidade as informações e enfoque. Possibilitaram uma comunicação eficaz.
O mercado de trabalho esta em constante mutação e exige um novo perfil de profissional. Os gestores assumem outro papel que atende em supervisionar os funcionários por plataformas digitais. A tecnologia se faz necessário para o controle e desenvolvimento do trabalho. A busca de novos profissionais se requer um novo olhar do gestor, com perfil técnico e informatizado. 
O modelo antigo de trabalho vem sofrendo grandes mudanças com muita rapidez devida os avanços da globalização e da tecnologia. Outrora, o relacionamento entre gestor e colaborador era mais próximo, havia alguma necessidade de dependência um do outro, No entanto, hoje, diante dessa transformação de cultura é preciso quebrar alguns paradigmas nas empresas, a autonomia do colaborador é um exemplo. 
Entretanto existe uma grande necessidade de reforma no sentido na mão de obra de funcionário. Não somente o gestor precisa adaptar os novos modelos de gerir pessoas a distancia, mas como o próprio colaborador necessita ter algumas características necessárias para atuar em uma função de Home Office. É assim que um trabalhador do futuro deve pensar. Não basta apenas levar o notebook para casa, muitas barreiras existem. 
Esse novo modelo de perfil de trabalhador que necessita de concentração, disciplina e autonomia, muitas empresas estão em busca, pois a adaptação do Home Office é de grande interesse exatamente por conta da redução de gastos.
As pessoas passaram a ser vista como um recurso mais importante em uma empresa, capaz de produzir e desenvolver cada vez mais através do conhecimento. As pessoas eram vistas como meros recursos, mas com o avanço tecnológico um novo conceito surgiu. Antes à parte financeira, maquinário, ou o tamanho das instalações era o que contava para uma empresa conforme Chiavenato (1999a, p. 30), “o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento”.
Portanto as pessoas são consideradas os recursos raros e intangíveis de uma organização, cabem a elas a capacidade de renovar e inovar os processos.
“Em um número cada vez maior de organizações, os recursos humanos são vistos como fonte de vantagem competitiva. Há um reconhecimento maior de que competências especiais são obtidas por meio de habilidades de funcionários altamente desenvolvidas, culturas organizacionais diferenciadas, processos gerenciais e sistemas. Isso vai de encontro à ênfase tradicional dada a recursos transferíveis, como equipamentos (...). Cada vez mais se reconhece que pode ser obtida vantagem competitiva com uma força de trabalho de alta qualidade que permita às organizações competir com capacidade de resposta ao mercado, qualidade de produtos e serviços, produtos diferenciados e inovação tecnológica” (DESSLER 2003, p. 15).
Não é uma tarefa fácil reter o capital intelectual transformando-o em vantagem competitiva e muitas das vezes a mão de obra é encontrada em território distante aonde a empresa atua, portanto o Home Office é a melhor opção de uma empresa, pois com menos gastos e com a melhor não de obra a empresa consegue mais tempo de trabalho, menos burocracia, mais dinamismo e agilidade e o tele trabalhador envia e recebe trabalhos no confortável e de sua residência.
Entrevista com o Gestor 
Realizei uma breve pesquisa com uma gestora de pessoas que atua com um time em Home Office e coletamos informações de suas experiências e dicas para o bom andamento desse tema. A entrevista foi feita pessoalmente através de gravação de áudio aonde a autora relata o seu dia a dia. 
A entrevistada foi a Drielle Berbet Lopes, que ocupa o cargo de COO- Customer Relations na gerencia de um grupo presente na empresa e outro no modelo Home Office.
A entrevistada nos relata “Todo mundo precisa se adaptar, pois é uma novidade ainda para todos, pois alem do fato de está longe é frio e tem o desafiador de desenvolver uma equipe, ajudar desenvolver pessoas estando longe, não é um desafio fácil, mas da autonomia, compromisso e responsabilidade, é uma experiência positiva.” Lopes (2019).
Ao indagar a gestora, que embora estivesse dentro da empresa, mas a sua equipe sempre esta a distancia, como seria encarar o fato de esta longe de onde tudo acontece, Lopes (2019) afirma que no primeiro momento é desesperador, já que ela tinha o costume de trabalhar com todos bem de baixo de seus olhos, Lopes (2019) Afirma: “eu gosto de esta perto da operação de ver as coisas acontecendo”, entretanto ela coloca que por outro lado se alto desenvolve como profissional, pois ela passa a aprender a delegar mais e acompanhar tudo.
Solicitamos que ela levantasse alguns pontos de vantagem e desvantagem sobre trabalhar a distancia para ela como gestora e para seus funcionários: 
Lopes (2019) afirma que “nas vantagens ambas as partes se desenvolvem, pois não fica esperando que o outro te faça cobranças ou te faça algum pedido para você poder realizar entregas, te gera esse sentimento que você é dono e com isso cresce profissionalmente. Na desvantagem dependendo do grau de distância, a falta de maturidade com as responsabilidade é um vilão, também afirma que deve tomar cuidado com o contato frio, se não tiver uma rotina de reunião semanal ou quinzenal se torna frio o relacionamento entre gestor e colaborador”. 
A entrevistada ainda cita que o ato de criar hábito de diálogo, de compartilhar os problemas enfrentados aumenta o vinculo entre a equipe. 
Ávila (2018) afirma que uns dos pilares da gestão são: comunicação, liderança, trabalhar em equipe, processos e motivar o colaborador, perguntamos a Drielle se ela acredita com esse novo modelo de trabalho a distancia esse pilares teria alguma mudança ou deixaria de existir. Lopes (2019) afirma que certamente irão surgir novos modelos de gestão, mas para fazer gestão não precisa está presente, hoje ela se faz presente através de grupos de rede sociais, por email, em reuniões semanal ou quinzenal compartilhando tudo com todos. 
E Lopes (2019) fecha deixando uma dica que para esse modelo dar certo entre gestor e colaborador, devemos ter empatia e se permitir a conviver com pessoas diferentes, com cultura diferente, opinião diferente e claro com a vontade de querer fazer tudo dar certo. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O modelo de trabalho Home Office é um vertente presente nas empresasbrasileiras, que traz alguns aspectos positivos e negativos, porem muito desejado por funcionários e empresas devido os aspectos como redução de custos, otimização de tempo e aumentar a produtividade, já o teletrabalhador pode melhorar a qualidade de vida, comodidade e flexibilidade.
Entretanto o Home Office é um desafio muito grande para os gestores de pessoas, pois um novo modelo de administrar acaba surgindo na necessidade de acompanhar a evolução e o crescimento desse modelo de trabalho nas empresas. Esse cenário muda completamente o grau de confiança entre empresa, gestor e colaborador. 
Alguns critérios importantes são necessários observar como pontos negativos, o isolamento social, falta de lei específica, a vulnerabilidade de dados entre outros. Uma nova preocupação ao gestor que é minimizar os fatores negativos e criar novo modelo de gerenciar de forma produtiva 
Levantamos questões que apresentaram ferramentas e técnicas para o gestor se inovar e adaptar a nova rotina de gestão à distância, motivando e colaborando para o desenvolvimento do colaborador de uma forma competitiva e assegurando assim a produtividade e o crescimento da empresa como todo.
O desafio não é apenas para o subordinado e sim para o gestor de pessoas que passa por mudança gigantesca de sua rotina e abre o leque de oportunidade de crescimento tanto na sua gestão como no desenvolvimento dos trabalhos para sua empresa. 
Concluímos que o Home Office é uma excelente opção de trabalho tanto para empresa como para o colaborador, basta à empresa, o gestor e o colaborador se adaptar a essa nova versão. A legislação também precisa adequar com processos favoráveis a essa função trazendo segurança ao mercado de trabalho trazer uma nova ideologia e levando a um nível mais estável.
REFERÊNCIAS
SOBRATT – Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades. Disponível em <http://www.sobratt.org.br>. Acessado em 28 de Set de 2019.
Correio Braziliense – Autor Schwingel, Samara – Disponivel em: https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/eu-estudante/trabalho-e-formacao/2019/08/25/interna-trabalhoeformacao-2019,779117/com-home-office-em-alta-chefes-precisam-gerir-equipes-a-distancia.shtml - Acessado em 02 de Nov de 2019
Almeida, Orlando José de e Olympio, Raiane Fonseca – disponivel em: https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI292919,41046-Projeto+de+lei+revogacao+das+normas+que+versam+sobre+o+teletrabalho – Acessado em 02 de Nov de 2019
MENEZ, A. A. A. Atuação do atendimento no Brasil, Brasil Qualitymark, 1999
NOGUEIRA, A. J. F. M. Teletrabalho e home office: Contribuição trabalhista, 2002
ALVES, R. V. Teletrabalho: um conceito complexo no direito brasileiro. Revista da Faculdade de Direito de Uberlândia, 2007.
CLT, Consolidação das Leis do Trabalho, acadêmica e constituição federal, 10ª ed 2012 – São Paulo: Saraiva, 2012
MELLO, A. A. A. O uso do Teletrabalho nas empresas de Call Center e Contact Center multiclientes atuantes no Brasil. Tese de doutorado apresentada à Faculdade de Economia Administração e Contabilidade da Universidade Federal de São Paulo, 2011.
PINEL, Maria de Fátima de Lima. Teletrabalho: o trabalho na era digital. Rio de Janeiro: Faculdade de Administração e Finanças, Universidade do Estado do Rio de Janeiro, 1998. (Dissertação de Mestrado em Ciências Contábeis).
HANASHIRO, D. M. M.; DIAS, W. F. O Sistema de Teletrabalho: Algumas Implicações de um Ambiente Virtual. In: Encontro da Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração, 24, 2002, Salvador, BH. Anais... Salvador, BH: Anpad, 2002.
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� Aluno concluinte do curso de Tecnologo em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade FAM.
�Professor (a) Orientador (a) do artigo da Faculdade FAM.