Slides de Aula - Unidade III

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Prof. Gustavo Nascimento 
UNIDADE III
Suprimento de 
Mão de Obra
 O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e 
as características do candidato. 
 É a continuidade do processo de recrutamento.
Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia-se 
fundamentalmente na análise comparativa de dois campos:
Seleção
Exigência do cargo:
 São as características que o cargo exige do profissional em termos de 
conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. 
 Representa as características e competências desejadas para o exercício da 
função e também envolve as atribuições e exigências requeridas pelo cargo.
Seleção
Características do candidato:
 É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui 
para desempenhar as suas tarefas. 
Seleção
 De acordo com Marras (2009, p. 95), o sistema de análise de função está 
diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargos. 
 Ou seja, a análise de função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos 
possíveis questionamentos do sistema avaliativo.
Seleção
 Dentre as informações que devem ser coletadas para que conheçamos as 
características do cargo, podemos citar o grau de escolaridade, as experiências 
anteriores, as responsabilidades requeridas e todos os demais atributos relativos
ao desempenho. 
Seleção
 Devemos estabelecer as diferenças entre cargo e função: de acordo com Oliveira 
(2007), enquanto cargo refere-se à ocupação oficial, função é o conjunto de 
atribuições pertinentes à posição. 
 No caso do colaborador, será medida a capacidade que ele possui em termos de 
conhecimento relacionado ao cargo.
Seleção
 Porém, o que vem a ser conhecimento?
 Podemos defini-lo como tudo aquilo que aprendemos na vida 
pessoal e profissional. 
 São as bases e estruturas para que cheguemos ao ponto em que 
estamos atualmente.
Seleção
 Cada cargo tem sua característica específica, ou seja, nenhum é igual a outro, 
assim como as exigências por parte dos colaboradores e candidatos 
têm distinções. 
 Essa comparação em um processo de seleção se faz fundamental, pois o papel 
da seleção é aferir se aquilo que o candidato traz como potencial poderá ser 
transformado em competência.
Seleção
 A seleção busca examinar o candidato de forma que os detalhes façam o 
indivíduo trazer alguma melhoria para a empresa e diferencial no que for realizar 
em seu cargo. 
Seleção
Qual a diferença entre cargo e função?
a) Cargo é determinado pela empresa, função pelo grupo.
b) Cargo é o conjunto de atribuições pertinentes à posição e função 
é a ocupação oficial.
c) Cargo é determinado pelo gerente, enquanto função pela empresa.
d) Cargo refere-se à ocupação oficial, função é o conjunto de atribuições 
pertinentes à posição.
e) NDA.
Interatividade
Qual a diferença entre cargo e função?
a) Cargo é determinado pela empresa, função pelo grupo.
b) Cargo é o conjunto de atribuições pertinentes à posição e função 
é a ocupação oficial.
c) Cargo é determinado pelo gerente, enquanto função pela empresa.
d) Cargo refere-se à ocupação oficial, função é o conjunto de atribuições 
pertinentes à posição.
e) NDA.
Resposta
A entrevista de seleção:
 Há muitas dúvidas em relação à entrevista de seleção.
 Primeiro, existem dois modelos, um fechado e outro aberto (ou seja, direcionado e 
livre), e também pode ocorrer mais de uma entrevista no processo de seleção.
Seleção
 Há entrevistas que são direcionadas, nas quais perguntas levam a respostas que 
permitem ao avaliador verificar se o indivíduo condiz ou não com o que a empresa 
espera dele em termos de comportamento e conteúdo.
 Há ainda a entrevista livre, na qual os indivíduos respondem às questões de 
forma aleatória, construindo um caminho a ser descoberto pelo avaliador, para 
saber se o candidato tem ou não o perfil adequado para a função que ocupará.
Seleção
 Por fim, temos entrevistas técnicas, nas quais é possível medir se o indivíduo 
conhece o assunto.
Testes diversos de aferição:
 Os testes de aferição servem para verificar o raciocínio lógico do indivíduo, assim 
como o comportamento e a forma de atuar em sua área de trabalho. 
 São importantes para medir em que grau de evolução os 
profissionais estão em seus cargos.
Seleção
Conceito de seleção de pessoal:
 A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. 
As bases do processo seletivo:
 O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e 
informações da análise e das especificações do cargo a ser preenchido. 
Seleção
 Seleção como um processo comparativo
 A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: a primeira refere-
se aos requisitos do cargo a ser preenchido, exigidos por quem o ocupa, a 
segunda é o perfil dos candidatos que se apresentam.
 A comparação vai verificar quem tem de fato as qualidades exigidas para o cargo 
e, caso haja um abismo entre o que é pedido e o que o candidato pode 
oferecer, ele jamais será contratado.
Seleção
Seleção como um processo decisório:
 Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as 
oferecidas pelos candidatos, podemos separar os melhores e mandá-los para 
uma entrevista com o gestor da área. Aquele que passar, ficará com o cargo, 
enquanto os outros permanecerão no banco de dados da empresa.
Seleção
A entrevista de seleção:
 A entrevista de seleção representa o momento em que a empresa procurará 
identificar as características do candidato, visando enquadrá-lo ou não como 
provável para ocupar a posição oferecida. 
 Dentre os instrumentos disponíveis para a seleção, a entrevista é tida como 
fundamental e mais relevante até que os testes psicológicos. 
Seleção
 Em um processo de seleção, podemos utilizar dois tipos de entrevista, com as 
metodologias estruturada ou não estruturada. 
 A entrevista estruturada é planejada e conduzida de acordo com um questionário 
prévio. Portanto, permite um levantamento sistemático de informações. 
Seleção
 A entrevista não estruturada é mais informal e menos rígida. 
 A informalidade, evidentemente, não diz respeito às circunstâncias da realização 
da entrevista, mas ao método utilizado para a coleta de informações. 
 Assim, ela é mais flexível. 
Seleção
Os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um caminho 
a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil 
adequado para a função que ocupará. Estamos nos referindo a:
a) Entrevista livre.
b) Entrevista direcionada.
c) Entrevista por competência.
d) Teste de aferição.
e) Seleção por comparação.
Interatividade
Os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um caminho 
a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil 
adequado para a função que ocupará. Estamos nos referindo a:
a) Entrevista livre.
b) Entrevista direcionada.
c) Entrevista por competência.
d) Teste de aferição.
e) Seleção por comparação.
Resposta
Principais ferramentas de seleção: 
Dentre as diversas ferramentas de seleção, podemos afirmar que as principais são:
 Triagem preliminar dos currículos: os currículos são separados por características 
que potencializam o candidato e demonstram que ele traz consigo um prognóstico 
na realização das tarefas.
Seleção
 Entrevista na seleção/RH e entrevista comportamental: a entrevista pode ser 
aberta ou dirigida. 
 As perguntas serão pertinentes à pessoa e ao seu histórico profissional, 
abordando o ponto em que ela está e a qual pretende chegar em sua carreira, 
além de questionar o valor que a pessoa pode agregar à empresa.
Seleção
 Checagem de informações: são os dados do indivíduo, como empregos anteriores 
e referências, suas realizações, por quais empresas passou e o que fez em seus 
trabalhos anteriores.
 Testes técnicosespecíficos: podendo ser de conhecimentos específicos ou 
referentes à função, servem para verificar a capacidade do indivíduo em executar 
as tarefas pertinentes ao cargo.
Seleção
 Testes psicológicos: são testes comportamentais, que visam verificar como o 
indivíduo age na sociedade e sua predisposição a mudanças e ao trabalho em 
grupo, além do relacionamento que tem com seus pares.
 Dinâmica de grupo, provas situacionais, psicodrama: é a contextualização da 
realidade em teatralização. Escolhemos um caso ocorrido na empresa, no qual 
exista um problema, e os candidatos deverão solucioná-lo.
Seleção
 Entrevista técnica com a liderança solicitante da vaga: trata-se da segunda 
entrevista, mais técnica e direcionada. 
 Apresenta perguntas feitas pelo gestor de área, que busca saber o quanto o 
indivíduo sabe sobre aquilo que irá fazer.
 Ao final do processo, o retorno do processo seletivo é fundamental.
Seleção
A seguir as principais etapas do processo de seleção:
Preenchimento da requisição de pessoal:
 A requisição de pessoal é o primeiro passo na abertura de um processo seletivo. 
 O formulário deve ser preenchido para a identificação da vaga que será aberta e 
também para a descrição do perfil desejado.
Seleção
 A análise dos currículos possibilita verificar o perfil do candidato por meio de seu 
histórico profissional.
 É uma espécie de “fotografia” do candidato, com a definição dos objetivos de 
trabalho (profissionais) e de como eles têm sido atingidos. 
Mostra também:
 As atividades: relação com a área/cargo, conhecimentos demonstrados, liderança 
e trabalho em equipe.
Seleção
 A rotatividade: expectativa e comprometimento (experiência/tempo no emprego). 
 O interesse na área: experiência relevante para a seleção.
 A formação: escolaridade, tempo da formação, distância entre formações, cursos 
extracurriculares. Tudo deve ser passível de comprovação. 
Seleção
Entrevista individual:
 Etapa que verifica se o candidato preenche os pré-requisitos necessários 
ao cargo. 
 Nela, devemos perceber os objetivos do candidato, suas experiências anteriores e 
sua pretensão salarial, entre outros aspectos. Normalmente são encaminhados 
para entrevista os melhores candidatos, na proporção de três por vaga.
Seleção
Podendo ser de conhecimentos específicos ou referentes à função, servem para 
verificar a capacidade do indivíduo em executar as tarefas pertinentes ao cargo. 
Estamos tratando de:
a) Checagem de informações.
b) Teste técnico específico.
c) Dinâmica de grupo.
d) Testes psicológicos.
e) NDA.
Interatividade
Podendo ser de conhecimentos específicos ou referentes à função, servem para 
verificar a capacidade do indivíduo em executar as tarefas pertinentes ao cargo. 
Estamos tratando de:
a) Checagem de informações.
b) Teste técnico específico.
c) Dinâmica de grupo.
d) Testes psicológicos.
e) NDA.
Resposta
Testes situacionais:
 Elaborados pelo setor de Recursos Humanos como mais uma ferramenta 
para a análise do potencial dos candidatos, abrangem situações do cotidiano 
das funções, com o objetivo de analisar o posicionamento do candidato diante 
dessas questões.
Seleção
Seleção por competências:
 Os processos seletivos que envolvem a verificação dos perfis de competências 
estão ganhando espaços cada vez maiores nas empresas, pois as competências 
comportamentais têm sido o foco do mercado de trabalho. 
Seleção
As principais vantagens da seleção por competências são: 
 Realizar a seleção com maior foco e objetividade, por meio de uma ferramenta 
consistente e de fácil utilização. 
 Mais consistência na identificação de comportamentos específicos relevantes 
para a vaga. 
 Maior facilidade de avaliação de desempenho futuro. 
Seleção
 Boa probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser 
desempenhada.
 Rotatividade mais baixa e aumento de produtividade.
 Aumento da credibilidade da área de seleção para os clientes internos e externos.
 Fortalecimento da parceria entre a área de seleção e a 
área requisitante.
Seleção
Dinâmica de grupo:
 É uma das ferramentas utilizadas pelos selecionadores para detectar 
comportamentos específicos ou traços de personalidade nos candidatos 
a uma vaga. 
Testes práticos/testes específicos:
 São elaborados pela área para atender mais 
especificamente o perfil desejado. Exemplos: teste de 
informática, teste da área jurídica, entre outros. 
Seleção
Após todas essas etapas, diversos aspectos devem ser seguidos na entrevista:
 Quebra-gelo: é fundamental que o entrevistador deixe o candidato à vontade, 
cumprimente-o, ofereça um café. Em síntese, que seja simpático e cordial, afinal, 
o setor é a recepção do candidato na empresa, a porta de entrada.
Seleção
 Histórico profissional: o entrevistador deve pesquisar a evolução profissional do 
candidato e seus sentimentos em relação às empresas nas quais trabalhou. 
 Formação escolar: é importante investigar formação, cursos de especialização e 
aspirações futuras nesse campo. 
Seleção
 Dados familiares: o entrevistador deve informar-se a respeito dos antecedentes 
familiares, dos filhos e da atividade do cônjuge da pessoa entrevistada, assim 
como checar a estrutura da família e como o indivíduo se relaciona com as 
pessoas próximas a ele.
 Perguntas gerais do candidato: deve-se perguntar ao candidato se ele tem 
dúvidas e se gostaria de obter alguma informação adicional. 
Seleção
 Encerramento: é preciso expor ao candidato aspectos sobre a próxima etapa do 
processo de seleção, como uma prévia do que acontecerá na fase seguinte. 
 Síntese: não devemos fazer muitas anotações durante a entrevista, apenas 
registrar as características do candidato em relação aos requisitos exigidos pelo 
cargo, evitando dados desnecessários.
Seleção
Tendências do entrevistador:
O entrevistador pode agir de diversas maneiras no contato com o candidato. 
Por exemplo:
 Efeito halo: julgamentos à primeira vista.
 Preconceito: avaliações feitas mediante discriminações conscientes.
 Poder do entrevistador: uso da entrevista para falar de si 
próprio ou contar seu histórico na empresa. 
Seleção
É uma vantagem da seleção por competências:
a) Menor consistência na identificação de comportamentos específicos.
b) Rotatividade mais alta e aumento de produtividade.
c) Pouca probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser 
desempenhada. 
d) Realizar a seleção com maior foco e objetividade.
e) NDA.
Interatividade
É uma vantagem da seleção por competências:
a) Menor consistência na identificação de comportamentos específicos.
b) Rotatividade mais alta e aumento de produtividade.
c) Pouca probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser 
desempenhada. 
d) Realizar a seleção com maior foco e objetividade.
e) NDA.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!