WL-OO-Cursos-06-Direito do Trabalho-05CAP05

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CAP05Capítulo V
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHOl. O Empregador: 1.1 Conceito - 1.2 Grupo de empresas - 1.3 Sucessãode empresas - 1.4 Responsabilidade dos sócios - 1.5 Poder de direção:1.5.1 Noção - 1.5.2 Poder disciplinar- 1.5.3 Poder controlador - 1.5.4Poder de organizar 2. O empregado: 2.1 Conceito - 2.2 Tipos de tra-balhadores 2.2.1 Aprendiz - 2.2.2 Eventual - 2.2.3 Autônomo - 2.2.4Avulso - 2.2.5 Pequeno empreiteiro - 2.2.6 Temporário - 2.2.7 Do-méstico - 2.2.8 Empregado em domicílio - 2.2.9 Rural - 2.2.10 Mãesocial - 2.2.11 Terceirizado - 2.2.12 Cooperado - 2.2.13 Diretor decompanhia - 2.2.14 Cargo de confiança - 2.2.15 Empregado acionis-ta - 2.2.16 Menor - 2.2.17 Mulher - 2.2.18 Cipeiro - 2.2.19 Preso -2.2.20 Estagiário - 2.2.21 Regime de tempo parcial.
& 1. O empregador& 1.1 ConceitoEmpregador é a pessoa física ou jurídica que assume os ris-cos da atividade econômica, admite, dirige e assalaria a presta-ção pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador o profis-sional liberal, a instituição de beneficência, as associações recrea-tivas c outras instituições sem fins lucrativos que admitam tra-balhadores como empregados.Alguns entes sem personalidade jurídica, como a família e amassa falida, podem assumir as condições de empregador.
& 1.2 Grupo de empresasPode ocorrer que várias empresas se reunam em grupo eco-nômico, sob controle, direção ou administração de apenas umadelas. Mesmo que exista personalidade jurídica própria de cadaparticipante do grupo, haverá responsabilidade solidária entre aempresa principal e suas subordinadas, em relação às obrigaçõestrabalhistas.
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& 1.3 Sucessão de empresasO contrato de trabalho, que é pessoal em relação ao empre-gado, não é intuitu personae em relação ao empregador.Com uma única exceção, a mudança na propriedade ou naestrutura jurídica (1) da empresa em nada afeta os contratos detrabalho (art. 448) dos respectivos empregados (princípio da con-tinuidade do contrato de trabalho). Por isto, não pode o emprega-do se recusar a trabalhar e dar por rescindido o contrato pelamera sucessão.Permanecem exigíveis todas as obrigações trabalhistasvencidas anteriormente e ainda não cumpridas. As questões re-ferentes à transferência da empresa são de índole civil ou comer-cial e em nada afetam os empregados, que, aliás, nem são partena avença.A exceção antes referida ocorre na morte do empregadorconstituído em empresa individual. É facultado ao empregadorescindir o contrato de trabalho (art. 483, § 2º). Não se trata dejusta causa. Aqui o empregado está dispensado de prestar avisoprévio, mas não recebe a multa do FGTS.
& 1.4 Responsabilidade dos sóciosHá tendência jurisprudencial no sentido de levar a responsa-bélidade trabalhista além dos limites do capital social da empre-sa, comprometendo também os bens particulares dos sócios, es-pecialmente dos sócios dirigentes. Na desconsideração dos limi-tes da pessoa jurídica (2), alguns julgados presumem a culpa do só-cio-administrador, outros exigem configuração de fraude à lei ou
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CAP05violação de norma contratual.
& 1.5 Poder de direção& 1.5.1 NoçãoO empregador detém o poder de organizar, fiscalizar e con-trolar o desenvolvimento de sua empresa. Este poder deriva dodireito de propriedade (teoria da propriedade), das prerrogativas
(1). Incorporação ocorre quando uma ou mais empresas são absorvidaspor outra. Transformação é a mudança da sociedade de um tipo para outro,como de Ltda. para SIA, por exemplo. Fusão é a união de duas ou mais empre-sas, para a formação de um terceira.2. Sobre a desconsideração da pessoa jurídica v. estudo completo no Re-sumo de Direito Comercial, desta mesma Coleção.
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inerentes ao contrato de trabalho subordinado (teoria contra-tual) e das normas que regulam a empresa como instituição vol-tada para um fim determinado (teoria institucionalista).O poder de direção do empregador manifesta-se em três mo-dalidades: poder disciplinar, poder organizador e poder contro-lador (3).
& 1.5.2 Poder disciplinarNo exercício do poder disciplinar, pode o empregador aplicarpenalidades ao empregado indisciplinado ou desidioso.São três as penalidades admissíveis: a advertência, a suspen-são dos dias de trabalho, com prejuízo dos salários e do repousosemanal remunerado, e a demissão por justa causa, que serátratada em tópico próprio (4).
PENALIDADES:- Advertência (escrita ou verbal)- Suspensão (por até 30 dias)- Demissão por justa causaA advertência não está prevista expressamente na legisla-ção, mas é pacificamente admitida, por ser um mínimo em rela-ção à suspensão - quem pode o mais pode o menos.O prazo comum de suspensão é de 1 a 5 dias, embora tam-bém não exista texto legal graduando a medida. Em todo caso, asuspensão não pode exceder 30 dias consecutivos, sob pena decaracterizar rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474).
(3). O poder de direção do empregador está sujeito aos limites do art.
483, que possibilita ao empregado considerar rescindido o contrato de traba-lho: "O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devi-da indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) fortratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor ex-cessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir oempregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seusprepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boafama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvoem caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir oseu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmen-te a importância dos salários".(4). Para o jogador profissional de futebol também é aplicável a pena demulta, em valor não superior a 40% de seu salário (art. 15 da L 6.354/76).
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CAP05Tanto a advertência como a suspensão podem ser impostasverbalmente ou por escrito.Não há necessidade de aplicar penalidade antes de demitir oempregado por justa causa, nem existe hierarquia ou ordem deprecedência entre as penalidades.As penalidades aplicadas pelo empregador são passíveis derevisão via ação judicial, na Justiça do Trabalho, que anularáaquelas que forem injustas ou abusivas.
& 1.5.3 Poder controladorPoder de controle é o poder de fiscalização. Admite-se a re-vista pessoal no empregado, desde que não cause vexame ouofensa à integridade moral. É proibida a revista íntima nas em-pregadas ou funcionárias (art. 373-A, VI, acrescentado à CLT pelaL 9.799, de 26.5.1999).A submissão do empregado ao cartão de ponto e ao livro deponto também se inclui no poder de controle do empregador.
& 1.5.4 Poder de organizarÉ o poder de nortear os rumos da empresa. Algumas legis-lações possibilitam a participação dos empregados na gestão daempresa.Pode o empregador organizar seu pessoal, editando um re-gulamento de empresa, ou classificá-lo, criando um quadro decarreira (5) onde as promoções são reguladas pelos critérios de an-tigüidade e merecimento (6).Na prática, o poder de organização materializa-se na emis-são de ordens, que podem ser pessoais (ao empregado) ou gerais(para todos os empregados).
& 2. O empregado& 2.1 ConceitoEmpregado é a pessoa física que presta serviços de naturezanão-eventual a empregador, sob sua dependência, mediante opagamento de salário (art. 39).
(5). Para os fins previstos no § 2a do art. 461 da CLT só é válido o quadro depessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Traba-lho e Previdência Social (TST, Enunciado 6).(6). Havendo quadro de carreira, a desobediência aos critérios fixadospara promoção ou a classificação incorreta conferem ao empregado o direitode ingressar em juízo reclamando seu direito de promoção.
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Como se vê, são elementos essenciais do conceito de empre-gado: a pessoa física, a prestação pessoal do serviço (pessoalidade),acontinuidade, a subordinação ao empregador e a remuneração.- Pessoa física- Pessoalidade- Não-eventualidade (continuidade)- Subordinação- RemuneraçãoPartindo destes elementos, vamos estudar os diversos tipos detrabalhadores e suas relações de trabalho. Desde já observe-se quenem todo trabalhador é considerado empregado para a legislação.
& 2.2 Tipos de trabalhadores& 2.2.1 AprendizEmpregado aprendiz é o menor, entre 14 e 18 anos, que rece-be formação profissional metódica no trabalho ou é matriculadoem curso do Serviço Nacional de Aprendizagem ou outra entidadequalificada. O salário é o salário-mínimo hora, e a jornada não ex-
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CAP05cederá de 6 horas (arts. 428, § 2° e 432, da CLT, na redação da L10.097, de 19.12.2000). Embora existam divergências na doutrina,a lei entende que o aprendiz é empregado (art. 1° do D 31.546/52).
& 2.2.2 EventualO trabalhador eventual não é empregado e sua atividade éregulada pelo Direito Civil (locação de serviços). Ele presta tra-balho subordinado, mas ocasionalmente, apenas para um eventodeterminado, em atividade diversa da atividade-fim do emprega-dor. É eventual o jardineiro, contratado esporadicamente paramanutenção do gramado da empresa fabricante de biscoitos.Também são considerados eventuais o "bóia-fria" e o "chapa".O trabalhador eventual pode assumir a condição de empre-gado se a prestação de serviços for constante, para o mesmo con-tratante. Existe forte corrente doutrinária defendendo a aplica-ção de alguns direitos trabalhistas compatíveis com a atividadedo eventual, como o fim de semana remunerado, a garantia dosalário mínimo, férias etc.
& 2.2.3 AutônomoO trabalhador autônomo trabalha por conta própria, não ésubordinado. As relações jurídicas entre o autônomo e sua fre-guesia são de cunho civil ou comercial.
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Há empregadores que inscrevem seus empregados como au-tônomos para fugir dos encargos trabalhistas. Por causa disso, ajurisprudência tem reconhecido o vínculo empregatício quando aautonomia é desvirtuada, com a prestação de serviços reiteradosexclusivamente para um único "cliente", havendo subordinação.
& 2.2.4 AvulsoTrabalhador avulso é o estivador ou equiparado, que não écontratado diretamente pelo tomador do serviço. O sindicatorespectivo ajusta o trabalho com a empresa e distribui as tarefasentre vários sindicalizados, repartindo entre eles o valor recebido.O trabalho avulso típico é o desenvolvido nos portos, na descargados navios. Entretanto, a Lei 8.212/91 ampliou o conceito de avul-so para todos que, sem vínculo empregatício, prestam, para diver-sas empresas, serviços de natureza urbana ou rural, com inter-venção obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestor demão-de-obra. A Constituição Federal equipara os direitos do tra-balhador avulso aos do empregado regular (art. 7°, XXXIV).
& 2.2.5 Pequeno empreiteiroA figura do empreiteiro não se confunde com a do emprega-do. O contrato de empreitada não é um contrato individual detrabalho e segue normas próprias, do Direito Civil. O empreitei-ro pode ser tanto pessoa física como jurídica, mas o empregado,por definição, somente será pessoa física. O empregado prestaserviços subordinados, sob a direção do empregador (contrato deatividade). Na empreitada o contrato é de resultado, sem traba-lho subordinado.Mesmo não sendo empregado e não gozando de direitos tra-balhistas, o empreiteiro operário ou artífice pode se valer da Jus-tiça do Trabalho para decidir as questões decorrentes de seu con-trato de empreitada (art. 652, "a", III). Por empreiteiro operárioou artífice entende-se a pessoa física (autônomo) que presta pes-soalmente o serviço, sem o auxílio de empregados.
& 2.2.6 TemporárioO trabalhador temporário é contratado por uma empresa es-
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CAP05pecializada em locação de mão-de-obra para suprir necessidadestransitórias do cliente (ou tomador do serviço).Em princípio não há relação trabalhista entre o tomador eo trabalhador, que mantém vínculo apenas com a empresa delocação.
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O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74. As re-gras básicas são as seguintes:1) o contrato deverá ser obrigatoriamente escrito;2) o prazo máximo é de três meses, salvo autorização do Mi-nistério do Trabalho;3) a remuneração deve ser equivalente à recebida pelos em-pregados da mesma categoria na empresa tomadora;4) jornada de oito horas com, no máximo, duas horas extras,repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno,FGTS e proteção previdenciária;5) no caso de falência da empresa locadora do trabalho tem-porário, o tomador será solidariamente responsável pelo paga-mento das verbas trabalhistas e previdenciárias.
& 2.2.7 DomésticoO empregado doméstico presta serviços continuados, de natu-reza não-econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial. Éo caso da babá, do copeiro, do motorista particular, do cozinheiro,da empregada doméstica, do mordomo, do jardineiro e do caseiro.Descaracteriza-se o trabalho doméstico quando o emprega-do auxilia no serviço lucrativo do patrão ou há exploração de ati-vidade econômica. Nestas hipóteses o doméstico passa a ser con-siderado empregado comum.Os direitos trabalhistas do empregado doméstico são reduzidos n(7);1) as férias anuais são de 20 dias úteis;2) não existem férias proporcionais;3) as horas extras não são remuneradas;4) as férias vencidas não são pagas em dobro, mesmo quenão concedidas no período próprio;5) não há indenização por tempo de serviço (8);6) não há estabilidade para a gestante (9);7) não há salário-família.
(7). O trabalho doméstico é regulado pela L 5.859/72 e pela ConstituiçãoFederal (art. 7°, parágrafo único).(8). A MP 1.986, de 13.12.99, ou 2.104-14, de 27.12.2000, facultou ao empre-gador o depósito no FGTS para o empregado doméstico. Havendo depósito, o em-pregado passa a ter, também, direito ao seguro-desemprego, equivalente a umsalário mínimo, pelo prazo máximo de três meses. Ver tb. D 3.361 de 10.2.2000.9. Por restrição do art. 7°, I, e parágrafo único, da CF, a doméstica nãoconta com a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cincomeses após o parto. Encerrada ou indenizada a licença-gestante de 120 dias, aempregada doméstica pode ser despedida normalmente.
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Mas são garantidos o salário mínimo, remuneração irredu-tível, 13° salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio de,no mínimo, 30 dias, licença-gestante (10)de 120 dias, licença-pater-nidade, acréscimo de 1/3 na remuneração das férias e aposenta-doria (art. 74, parágrafo único, da CF).A Lei 605/49, que trata do repouso semanal remunerado edo pagamento dobrado do trabalho nos dias feriados, negou ex-pressamente aos empregados domésticos a percepção de seusbenefícios (art. 5º, "a"). Quatro décadas depois, a Constituição
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CAP05Federal concedeu ao doméstico o direito ao repouso semanal re-munerado (art. 7°, parágrafo único).Porém, a lei continua excluindo os domésticos no que se re-fere ao pagamento dobrado no feriado trabalhado (11). Mas - advir-ta-se - esta matéria não é pacífica.
(10). Ao contrário das demais trabalhadoras, a licença-gestante para a do-méstica é paga diretamente pela Previdência Social.(11). L 662, de 6.4.1949: "Art. 2º. Só serão permitidas, nos feriados nacio-nais, atividades privadas e administrativas absolutamente indispensáveis".
Quadro
EMPREGADO DOMÉSTICO-DIREITOS TRABALHISTASHoras extras: não tem direito.Férias de 20 dias úteis: tem direito.Acréscimo de 1/3 sobre as férias: tem direito.Férias em dobro: não tem direito.FGTS: facultativo (MP1.986 e D. 3.361/00).Estabilidade-gestante: não tem direito.Salário mínimo: tem direito.Irredutibilidade de salário: tem direito.13º salário: tem direito.Repouso semanal remunerado: tem direito.Aviso prévio: tem direito.Licença-gestante (120 dias): tem direito.Licença-paternidade: tem direito.Pagamento dobrado no feriado: não tem direito.Aposentadoria: tem direito.Salário-família: não tem direito.
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& 2.2.8 Empregado em domicílioOempregado em domicílio é o empregado típico, subordina-do, não-eventual e remunerado. Entretanto, ao invés de prestarserviços no estabelecimento do empregador, o empregado traba-lha em sua própria casa, como algumas costureiras, bordadeiras,overloquistas etc. Havendo subordinação, a relação empregatí-cia é plena, como qualquer outro empregado.
& 2.2.9 RuralEmpregado rural é a pessoa física que, em propriedade ruralou prédio rústico, presta serviços de natureza não-eventual aempregador que explore atividade agroeconômica, sob a depen-dência deste e mediante salário.O trabalho rural tem disciplina própria, pela Lei 5.889/73. AConstituição Federal expandiu os direitos do rural, equiparando-os aos dos trabalhadores urbanos (art. 7º, caput). São regidospelo Direito Civil os contratos de parceria agrícola e meação. Po-rém, tem entendido a jurisprudência que se o contrato de parce-ria ou meação estiver desvirtuado, havendo subordinação, esta-rá configurada relação empregatícia.
& 2.2.10 Mãe socialA Lei 7.644/87 criou a figura especial - e infelizmente rara -da mãe social, com direitos trabalhistas (12). A mãe social prestaserviços, em regime de exclusividade, em uma casa-lar, que re-cebe até 10 menores em situação irregular. A mãe social deveresidir na casa-lar, junto com os menores. A intenção é propiciarambiente semelhante ao familiar, para o desenvolvimento eintegração social.
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CAP05Os menores recebem ensino profissionalizante e são enca-minhados ao mercado de trabalho. Parte do salário recebido éaplicada pela casa-lar nas despesas que tem com a manutençãodo próprio menor. Vale anotar que os menores residentes sãoconsiderados dependentes da mãe social respectiva, para os efei-tos dos benefícios previdenciários.
(12). L 7.644/87: "Art. 50. À mãe social são assegurados os seguintes direi-tos: anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social remuneração,não inferior ao salário mínimo; repouso semanal remunerado de 24 horasconsecutivas; apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho desuas funções; 30 dias de férias anuais benefícios e serviços previdenciários eacidentários; gratificação de natal e FGTS".
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& 2.2.11 TerceirizadoPara diminuir os custos operacionais e pela necessidade deespecialização acelerada, as empresas passaram a contratar ter-ceiros para o desempenho de algumas atividades que outroraeram desenvolvidas com pessoal próprio.Esta tendência fez surgir um desvio, que é a figura do mar-chandage, reprovada em escala mundial. O atravessador inter-põe-se entre o empregado e o empregador, prejudicando a carac-terização da relação de emprego e, principalmente, aviltando osalário.Para evitar essa fraude, o sistema ,jurídico ora desconsiderao intermediário, firmando vínculo direto entre trabalhador etomador, e ora impõe a responsabilidade solidária entre o inter-mediário e o tomador pelo pagamento das verbas trabalhistas.No Brasil houve uma evolução jurisprudencial. De início, arelação com o intermediário era desconsiderada. Entendia-seque o trabalhador terceirizado tinha vínculo empregatício dire-tamente com o tomador dos serviços (13). Com o tempo essa posi-ção foi sendo temperada e o Tribunal Superior do Trabalho pas-sou a admitir uma série de exceções (14).
(13). Enunciado 256 do TST: "Salvo os casos de trabalho temporário e deserviços de vigilância, previstos nas Leis ns. 6.019, de 3.1.1974, e 7.102, de20.6.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta,formando-se vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços";Enunciado 239 do TST: "É bancário o empregado de empresa de proces-samento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo eco-nômico".(14). Enunciado 331 do TST (revisão do Enunciado 256): "I-A contrataçãode trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo dire-tamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário(Lei n. 6.019, de 3.1.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundaciona1 (art. 37, II, da Constituição da República). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102 de 20.6.1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que tenha participado da relação processual e conste também do título executivojudicial".
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Hoje a matéria pode ser resumida a duas regras básicas:PRIMEIRA - A contratação de trabalhadores por empresainterposta é ilegal e induz vínculo empregatício com o tomador
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CAP05do serviço, salvo quatro exceções:- trabalho temporário- contratação com a Administração Pública- contratação de serviços de vigilância, de conservação, de limpeza- contratação de serviços especializados ligados à atividade-meio (15) do tomador, desde que inexista pessoalidade e subordinação diretaSEGUNDA - No caso de inadimplemento das obrigações tra-balhistas por parte do empregador sempre haverá responsabilida-de subsidiária do tomador, desde que ele tenha participado do pro-cesso judicial de conhecimento e conste do título executivo.
& 2.2.12 CooperadoCooperativas são sociedades de pessoas que reciprocamentese obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício deuma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo delucro (art. 3° da L 5.764/71).Qualquer que seja o ramo de atividade da cooperativa, nãoexiste vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entreestes e os tomadores de serviços daquela (art. 90 da L 5.764/71).A fórmula, muito útil para os pequenos produtores, tem sidoutilizada também nas cooperativas de trabalhadores. Entretan-to, ocorre desvirtuamento quando a cooperativa é utilizada comoinstrumento de burla à lei trabalhista.Com o apoio do tomador, algumas cooperativas são criadase, imediatamente, desaparece a contratação direta. Sem outraalternativa, o antigo empregado é obrigado a se transformar em"cooperado", prestando serviço subordinado, sem participar deeleições e, especialmente, com substancial diminuição de salário(que passa a se chamar "retirada"). O Ministério Público tem pro-movido algumas ações visando à extinção dessas pseudocoope-rativas, pela ilicitude do objeto.A contratação nestas condições de Fraude deve sofrer asmesmas restrições e penalidades previstas para a terceirizaçãoirregular.
(15). Por atividade-meio entende-se aquela não ligada diretamente ao fimda empresa (atividade-fim). Por exemplo, é atividade-meio a manutenção dorefeitório na indústria metalúrgica.
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& 2.2.13 Diretor de companhiaPara a caracterização da relação de emprego é necessárioque haja subordinação. E aqui se apresenta o problema do em-pregado que assume o cargo de diretor de companhia. Se aindahouver subordinação a relação trabalhista permanecerá íntegra.Mas se realmente existir pleno poder de direção o contrato detrabalho será suspenso, não se computando o tempo de serviçodurante o exercício da direção (Enunciado 269 do TST).
& 2.2.14 Cargo de confiançaCargo de confiança é aquele da alta hierarquia da empresa,preenchido por empregado depositário de uma confiança espe-cial, incomum, do empregador. É o caso típico do gerente.O empregado passa a ter amplo poder de deliberação, substi-tuindo o próprio empregador e representando a empresa nas re-lações externas. Não está subordinado a horário e não tem esta-bilidade no cargo; sua recondução ao cargo anterior não consti-tui ilegalidade.
& 2.2.15 Empregado acionistaNada impede que o empregado seja também acionista daempresa. Mas se passa a ter quantidade de ações suficientes pa-
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CAP05ra definir os rumos da empresa,desaparecerá a subordinação,descaracterizando a relação empregatícia.
& 2.2.16 MenorA capacidade trabalhista plena ocorre aos 18 anos (16). A idademínima para trabalhar é 16 anos (17), embora o menor com 14 anospossa ser admitido como aprendiz.Para firmar ou alterar cláusula do contrato de trabalho omenor de 18 anos precisa de autorização do responsável. Essaautorização é presumida pela posse da CTPS, pois para a expedi-ção desse documento já é exigida a autorização do responsável.O menor de 18 anos não pode dar quitação em recibo de in-denização sem a assistência de seu responsável legal. Mas pode-rá sozinho firmar recibo do pagamento de salários.
(16). O jogador de futebol maior de 16 anos e menor de 21 anos somentepoderá firmar contrato de trabalho com o prévio e expresso assentimento deseu representante legal (art. 5º da L 6.354/76).(17). Art. 7º, XXXIII, da CF, com a redação da EC 20/98.
54 RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
Ao menor é proibido o trabalho noturno, perigoso, insalubre(art. 7°, XXXIII, da CF) e em locais ou serviços prejudiciais à suamoralidade (18) (art. 405, II, da CLT).O trabalho do menor nas ruas, praças e outros logradourospúblicos dependerá de prévia autorização do Juiz da Infância e daJuventude.Não é empregado o menor que presta serviços em oficinasem que trabalhem exclusivamente pessoas da família, sob dire-ção de seu pai, mãe ou tutor (art. 402, parágrafo único).O contrato de trabalho do menor, ou de qualquer outro inca-paz apontado na lei civil, firmado sem assistência do responsávelé, em princípio, nulo. Mas as verbas trabalhistas são devidas.Se ocorrer possibilidade de prejuízo de ordem física ou mo-ral ao menor, seu responsável pode pleitear a rescisão do contra-to de trabalho.
& 2.2.17 MulherVárias proibições discriminatórias ao trabalho feminino caí-ram com a adoção ampla do princípio da igualdade pela Consti-tuição Federal.Assim, não são mais proibidos para a mulher a prorrogaçãoda jornada (19) o trabalho insalubre, perigoso, noturno, em subter-râneos, minerações, subsolos, pedreiras e nas obras de constru-ção, como determinava o antigo texto da Consolidação das Leisdo Trabalho.Até a atual Constituição a mulher casada necessitava de au-torização do marido para trabalhar, embora fosse presumida talautorização. O marido ainda poderia rescindir o contrato de sua
(18). Art. 405, § 3º, da CLT: "Considera-se prejudicial à moralidade do me-nor o trabalho: a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas,boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em em-presas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras se-melhantas; c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impres-sos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisqueroutros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar suaformação moral; d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas".(19). Para alguns sobrevive a limitação para as horas extras da mulher,que seriam admissíveis apenas em caráter excepcional, nos casos de forçamaior, conforme texto do art. 376 da CLT, ainda não revogado expressamen-te. Também estaria vedada a compensação de horas extras da mulher. Entre-
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CAP05tanto, os termos claros do art. 5°, I, da CF não deixam margem para tais discri-minações ao trabalho da mulher.
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esposa quando o trabalho fosse suscetível de acarretar ameaçaaos vínculos da família ou perigo manifesto às condições da mu-lher.Sobrevivem na legislação apenas as disposições não-discri-minatórias, que têm por objeto a defesa da condição feminina.Em princípio, toda empresa é obrigada a promover medidasespeciais para o conforto das empregadas (art. 389, I).É proibida a contratação de mulheres para serviços que de-mandem força muscular superior a 20 quilos, para o trabalhocontínuo, e 25 quilos, para o ocasional. Exclui-se da proibição aremoção de material feita com o emprego de aparelhos mecâni-cos, como o carrinho de mão (art. 390 e parágrafo único).Igualmente, em pleno vigor estão todas as normas de prote-ção à maternidade.Casamento e gravidez não constituem justificativa para arescisão do contrato (art. 391), nem podem ser causa de restriçãoem regulamento ou contrato de trabalho. São vedadas a dispen-sa e a recusa de emprego ou promoção por motivo de sexo, idade,cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a na-tureza da atividade seja notória e publicamente incompatívelcom tais discriminações (art. 373-A, II, acrescentado à CLT pelaL 9.799, de 26.5.1999).A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, decla-ração ou qualquer outro procedimento relativo a esterilização oua estado de gravidez constitui crime (20), apenado com detenção deum a dois anos e multa, além sujeitar a empresa a sanções decunho administrativo.Se houver despedida por motivo de gravidez é facultado àempregada exigir alternativamente a readmissão (21), com res-sarcimento integral de todo o período de afastamento, medi-
(20). L 9.029/95: "Art. 2°. Constituem crime as seguintes práticas discri-minatórias: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declara-
ção ou qualquer outro procedimento relativo a esterilização ou a estado degravidez; II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, queconfigurem: a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoçãodo controle de natalidade, assim nâo considerado 0 oferecimento de serviços ede aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de institui-ções públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde-SUS. Pena: detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa".(21). 0 Enunciado 244 do TST conflita com o texto da lei: "A garantia deemprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas odireito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos".
56 RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
ante pagamento das remunerações devidas, ou a percepçãoem dobro da remuneração do período de afastamento (art. 4ºda L 9.029/95).Os estabelecimentos com 30 ou mais empregadas devemmanter local apropriado para a guarda e amamentação dos fi-lhos. 0 empregador pode manter convênio com creche externa(art. 389, §§ 1º e 2º) ou substituir a obrigação pelo sistema dereembolso-creche (22). É assegurado o direito a dois descansos es-peciais, de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho,para a empregada amamentar o próprio filho (art. 396), até osseis meses de idade.
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CAP05Se o trabalho for prejudicial para a gestação a empregadatem a faculdade de rescindir o contrato (art. 394) ou mudar defunção, assegurado o retorno à função anterior logo após o retor-no ao trabalho (art. 392, § 4º, I). É garantida à gestante a dispen-sa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realiza-ção de, no mínimo, seis consultas médicas e demais examescomplementares.A grávida conta com estabilidade provisória no emprego,desde a confirmação da gravidez (23) até cinco meses após o parto,não podendo ser despedida, exceto por justa causa ou força maior(art. 10, II, "b", do ADCT). Predomina o entendimento no sentidode que a empregada doméstica grávida não goza da estabilidade,por falta de previsão constitucional (art. 7º, I, e parágrafo único,da CF).É proibido qualquer trabalho da grávida no período de qua-tro semanas antes e oito semanas após o parto (art. 392).A licença-gestante é de 120 dias (art. 7°, XVIII, da CF), comdireito ao emprego e ao salário. Trata-se de benefício previden-ciário. 0 empregador efetua o pagamento do salário da gestantelicenciada e, depois, se compensa nos recolhimentos previden-ciários devidos. Ao contrário, a empregada doméstica recebe di-retamente da Previdência Social.
(22). Cobre integralmente as despesas com creche de livre escolha da em-pregada-mãe, nos prazos, condições e valores estabelecidos em acordo ouconvenção - art. 1°, I, da Port. MT-3.296, de 3.9.1986. Esta portaria estende odireito ao reembolso-creche a toda empregada-mãe, independentementedo nú-mero de mulheres do estabelecimento.(23). Presume-se o conhecimento do empregador. 0 direito independe daprova de que o empregador tivesse ciência da gravidez . Basta o resultado dosexames.
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 57
& 2.2.18 CipeiroO empregado eleito, como representante dos empregados,para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes-CIPA temestabilidade provisória e não pode sofrer despedida arbitrária. Éarbitrária a despedida que não se funda em motivo disciplinar,técnico, econômico ou financeiro (art. 165).Ocorrendo a despedida arbitrária, o empregador passa a terO ônus de provar a existência da justa causa, sob pena de ser con-denado a reintegrar o cipeiro despedido.A estabilidade do cipeiro vigora desde o registro de sua can-didatura até um ano após o final de seu mandato (art. 10, II, "a",do ADCT). O suplente da CIPA goza da mesma garantia de em-prego (Enunciado 339 do TST).
& 2.2.19 PresoO trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolida-ção das Leis do Trabalho (24) embora se apliquem as precauçõesrelativas à segurança e à higiene do trabalho e o preso tenha di-reito aos benefícios previdenciários (25).0 preso não tem direito a férias, 13° salário, aviso prévio, de-pósitos no FGTS etc. A remuneração é calculada mediante pré-via tabela, não podendo ser inferior a 3/4 do salário mínimo. Astarefas executadas como prestação de serviços à comunidadenão serão remuneradas.Para o preso provisório e para aquele que cumpre pena emregime fechado somente é permitido o trabalho interno, no esta-belecimento prisional. Por exceção, o preso em regime fechadopoderá trabalhar externamente em serviços e obras públicas,até o limite de 10% do total dos trabalhadores na obra.
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CAP05O trabalho externo pode ser autorizado para os presos emregime semi-aberto e aberto.A jornada mínima é de seis horas e a máxima de oito horas,com descanso nos domingos e feriados.
& 2.2.20 EstagiárioEstagiário não é empregado. 0 estágio não cria vínculo em-pregatício de qualquer natureza (L 6.494/77, art. 4º). Eventuais
(24). Art. 28, § 2°, da L 7.210/84- Lei das Execuções Penais - LEP.(25). Art. 41, III, da LEP.
58 RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
demandas sobre estágio competem à Justiça Comum, e não àJustiça do Trabalho.
& 2.2.21 Regime de tempo parcialA MP 2.076-32, de 27.12.2000, estabelece um estatuto pró-prio para empregados com jornada de trabalho não excedente de25 horas semanais, com salário proporcional à jornada.
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