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07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 1/47 Teoria das Organizações sábado, 15 de maio de 2021 21:44 Administração Cientıf́ica Aula 1 - Administração Científica Iniciamos a nossa disciplina conhecendo a Teoria Clássica, mais especificamente a Administração Científica. É fundamental nesse momento inicial permitir que você observe de onde vem o interesse dos estudiosos em criar teorias sobre a realidade que acontece dentro das empresas. Você imagina por quê? Observe que as organizações, ou empresas, atuam transformando recursos para oferecer produtos e serviços que atendam às necessidades dos usuários. Se eles cumprem esse papel, utilizando de forma correta os recursos, a empresa é eficaz, os funcionários ficam satisfeitos, os fornecedores também, assim como os acionistas e a sociedade em geral. Ser eficaz é o que toda organização busca e, para isso, elas precisam criar modelos, processos, utilizar conhecimento, espaço, tempo, dinheiro e muitos outros recursos. Esse conjunto de ações é o que chamamos de “administração” e as organizações precisam fazer isso da melhor forma possível para serem rentáveis e viáveis economicamente de forma que sua existência seja a mais longa possível. Por isso, Maximiano, (2012, p.5), afirma que “a administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos”. Exatamente por essa necessidade de ser eficiente e eficaz, em plena era da revolução industrial, é que Frederick Winslow Taylor, engenheiro chefe da usina siderúrgica Midvale Steel, nos EUA, atentou para graves problemas que diminuíam a produção da empresa em função da baixa eficiência no trabalho por parte dos funcionários. Alguns desses problemas observados eram: a. Não havia separação ou divisão de trabalho administrativo e operacional; b. Não havia incentivo para melhorar o desempenho do trabalhador; c. Muitos trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades; d. Não havia integração entre setores ou departamentos; e. Não havia locação de trabalho por vocação ou habilidade; f. Não havia consciência que a excelência no desempenho traria melhoria coletiva. Como para Taylor o objetivo da administração deveria ser o de assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e ao mesmo tempo ao empregado, ele entendeu que a única maneira dessa equação ser verdadeira seria através da oferta de altos salários aos empregados e baixos custos para os empregadores. Sendo assim, ele buscou resolver esses problemas através de pesquisas, que foi desenvolvendo no seu próprio ambiente de trabalho. Uma das principais ideias do movimento da administração científica e, na qual Taylor concentrou seus estudos, foi o 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 2/47 conceito de Homo Economicus, que refletia um modelo de ser humano eminentemente racional movido pela necessidade de trabalhar apenas pela recompensa salarial, já que precisa do dinheiro para sobreviver. Para o Homo Economicus, as recompensas deveriam ser sempre econômicas (salariais e materiais). Nesse contexto, o início do movimento da Administração Científica é voltado para a questão salarial. Para isso, Taylor apresentou um trabalho, considerado o primeiro estudo da administração científica, no qual ele define que o ganho por peça produzida promoveria um maior esforço por parte dos operários e um consequente aumento da produção. O foco era no desenvolvimento e aprimoramento da tarefa. Esse princípio foi pautado na ideia de que o trabalhador era vadio por natureza. Que ele só produzia, de fato, um terço do que era capaz de produzir. Portanto, eliminar as causas do trabalho retardado diminuiriam os custos de produção a tal ponto que ampliaria o mercado interno e externo, aumentando a competitividade. The piece-rate system propôs, então, descobrir o tempo em que homem completava uma determinada tarefa dando o melhor de si. A partir daí, surgiu a necessidade do que chamaram de estudo dos tempos, no qual, a partir da divisão das tarefas em partes e cronometrando todas elas, era possível saber o tempo de produção de uma peça e, a partir daí, calcular o valor do salário a ser pago por unidade produzida. O estudo dos tempos e movimentos permitiu otimizar a divisão do trabalho, eliminando todos os esforços desnecessários e buscando uma sequência certa de atividades e tarefas que, por sua vez, poderia ser executada por trabalhadores pouco qualificados, que seriam facilmente treinados a custos baixos. Nessa primeira fase, portanto, observa-se que o foco de Fredick Taylor estava no ataque aos problemas salariais, no estudo sistemático do tempo das tarefas, na definição de tempo padrão para cada uma delas, e a implantação de um sistema de administração por tarefas (há uma única maneira correta de desempenhar uma tarefa). Tudo isso em busca de maior produtividade. Porém, os problemas em relação à produtividade não paravam. Taylor observou com o passar dos anos que o estudo dos movimentos para determinação de salários não se mostrava suficiente por si só, mas que ele mesmo poderia trazer novas informações e descobertas. Nessa segunda fase da Administração Científica (1903), desenvolveu-se o Shop Management, que se resume num processo de administração das operações da fábrica, no qual se identifica o operário ideal para a execução de cada tarefa, além de padronizar ferramentas e equipamentos. Já em 1911, Taylor lança seu livro Princípios da Administração Científica e sintetiza os principais objetivos da teoria já aplicados, como também disperta a percepção sobre a necessidade preeminente de separar as equipes de gestão das equipes de produção, ou seja, operários não deviam pensar, apenas executar o que lhes foi ensinado. Toda atividade cerebral deveria ser retirada do operariado e centralizada no departamento de planejamento. Assim, Taylor demostra que alguns elementos são essenciais na condução da administração das empresas que, por sua vez, são a base da administração científica. São eles: g. Desenvolver, para cada elemento do trabalho individual, uma ciência, com normas rígidas para o movimento de cada homem, e o aperfeiçoamento e a padronização de todas as ferramentas e condições de trabalho. h. Selecionar, cuidadosamente, depois treinar, ensinar e aperfeiçoar o trabalhador (com a eliminação de todos que se recusam a adotar os novos métodos ou são incapazes de segui-los). i. Cooperar sinceramente com os trabalhadores, remunerando-os diariamente e articulando todo o trabalho com os princípios da ciência desenvolvida. j. Manter divisão equitativa de trabalho e de responsabilidade entre direção e operário. Esse modelo ou essa base para alcançar a tão almejada máxima eficiência com melhores salários fundamentou-se numa padronização dos processos operacionais chamada de 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 3/47 organização racional do trabalho- ORT. Esse sistema seguiu um fluxo de ações que pode ser observado na Figura 1. Todo esse esforço, vale lembrar, buscava modificar o sistema de administração a fim de que os interesses dos trabalhadores e da direção, se tornasse o mesmo, em vez de serem objetivos distintos e até antagônicos. Taylor não foi o único colaborador da Administração Científica. Na verdade, outros estudiosos também influenciaram e contribuíram com estudos sobre maior produtividade, diminuição de desperdício, como foi o caso do empresário americano da construção civil, Frank Gilbreth que desenvolveu um estudo criterioso sobre a fadiga, junto com sua esposa Lilian Moller Gilbreth. O trabalho do casal complementa os princípios publicados por Taylor, quando descreve que, através de pesquisas e estudos, identificaram que a redução da fadiga contribuipara melhor desempenho e que a fadiga desnecessária pode ser eliminada através de um ambiente de trabalho adequado e com períodos regulares de descanso. Eles chegaram a sugerir menores jornadas diárias como também mais dias de descanso semanal. Apesar de o governo, na sua essência, assim como os industriais, serem entusiastas da administração científica, é claro que todo esse movimento obteve alguns pontos de resistência principalmente por parte dos próprios trabalhadores, assim como da imprensa e de alguns ramos políticos. Suas maiores críticas eram: k. Aumentar a eficiência traria desemprego; l. A administração científica fazia o operário trabalhar mais e ganhar menos. Porém, durante a guerra, esse movimento se expandiu de forma vertiginosa e consistente, pois permitiu aos americanos aplicarem em larga escalas os princípios propostos, gerando alta eficiência em termos de velocidade na construção de cais, estradas e linhas de comunicação que deixarmos europeus encantados. Em 1917, a edição francesa do livro de Taylor chega a 9.000 exemplares. Outro seguidor, colaborador e entusiasta da administração científica foi Henry Ford. Engenheiro e fundador da Ford Motor Company, ele uniu os princípios descritos por 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 4/47 Taylor a uma inovação revolucionária do início do século XX, que foi a linha de montagem, fruto da produção em massa. Os princípios da produção em massa eram: peças padronizadas e trabalho especializado. Ou seja, ele seguiu os princípios da administração científica. Peças padronizadas e intercambiáveis permitiam o uso das mesmas em qualquer sistema, ou em qualquer produto final.Trabalho especializado permitia que a montagem de uma peça fosse feita em etapas e cada etapa feita pela mesma equipe. Essa equipe se tornava expert naquela atividade pela repetição e dedicação. E o que viria a ser a linha de montagem? Um sistema no qual o produto em processo se desloca ao longo de um percurso, enquanto os operários ficam parados. Esse sistema foi se ampliando não só para montagem do produto final como também na produção de peças. Ele permitiu maior velocidade de produção, menores custos de estoque de peças à espera da montagem e principalmente o ganho em escala, ou seja, quanto mais carros são produzidos, mais baratos eles ficavam. Ford foi um visionário focado no mercado. Ele implantou a jornada de oito horas de trabalho assim como duplicou o salário dos seus operários. Como as funções eram altamente especializadas, surgiram muitas outras funções, que permitiram um trabalho sequenciado e de excelente qualidade. O Fordismo foi o modelo dominante de sistema fabril até antes da segunda guerra, sendo copiado por indústrias como Renault, Volkswagem, Fiat e Mercedez-Benz. IPC: Ford relutou em sindicalizar os seus funcionários. Essa atitude foi vista como uma forma de fixar e fortalecer seu poder paternalista sobre aqueles que dele dependiam para sobreviver. Portanto a administração científica trouxe o que de novo? Necessariamente, nenhuma descoberta de fatos novos ou invenção, mas uma certa combinação de elementos que não existiam no passado, isto é, “ conhecimentos antigos coletados, analisados, agrupados e classificados em leis e normas que constituem uma ciência, acompanhada de completa mudança na atitude metal dos trabalhadores e da direção(...)”. Observe na Tabela 1 um pequeno resumo do movimento da administração científica. Movimento da administração científica Contribuições: • Melhoria na produtividade e na eficiência • Introduz no sistema uma nova forma de remuneração – por produtividade • Cria base para o desenvolvimento da produção em massa Limitações: 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 5/47 • Baseava-se em pressupostos motivacionais apenas materiais • O excesso da especialização torna o trabalhador alienado • Concebe a organização como sistema fechado que não sofre influencia do meio externo Teoria Clássica e Neoclássica Aula 2 - Teoria Clássica e Neoclássica O movimento da Teoria Científica tinha uma preocupação grande em tornar eficientes os processos operacionais de trabalho. Concordam? Esperamos que sim! Essa visão voltada para a área operacional não era unânime e nem absoluta no início do século XX, quando predominava um capitalismo monopolista na Europa. Existiu também uma outra vertente que não descartava ou negava a Teoria Científica, mas que incluía uma forte preocupação com a gestão administrativa. Essa teoria foi chamada de Teoria Clássica. O precurssor da Teoria Clássica foi Henry Fayol, que desenvolveu os princípios da gestão administrativa ao longo dos anos em que assumiu a direção da Comambault, uma metalúrgica francesa que passava por sérias dificuldades financeiras. Em dez anos, Fayol conseguiu reverter esse quadro fechando unidades deficitárias, lançando novos produtos e adquirindo novas minas. Em 1916, Henry Fayol publicou o livro Administração Geral e Industrial, no qual ele defende que: Não só isso, mas Fayol também acreditava que a administração séria a área mais importante no contexto organizacional. Para ele, o diretor trabalha não para observar nem para mandar nos empregados, mas para sentar à mesa de trabalho e colocar no papel as ideias sobre as funções gerais de sua administração. As empresas nessa época eram altamente verticalizadas e hierarquizadas. Para a Teoria Clássica, que tinha um foco interno na análise organizacional, a empresa funciona como o corpo humano no qual se encaixam seis áreas específicas: 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 6/47 Nesse contexto, Fayol demonstra a distinção entre trabalho administrativo e operacional, determinando efetivamente o papel dos gerentes em termos dessas áreas específicas e por isso a Teoria Clássica também foi chamada de Gerência Administrativa ou ainda de Processo Administrativo. De forma detalhada, pode-se entender as seis funções do Processo Administrativo da seguinte forma: Na perspectiva da Teoria Clássica, a empresa funciona como um sistema racional de regras e autoridades, que tem sua existência justificada na medida em que fornece valor na forma de bens e serviços aos seus consumidores. Uma vez organizada a empresa, os 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 7/47 colaboradores precisam de orientações para saber o que fazer, como também precisam ser coordenados e controlados. Esse é o papel dos gerentes na visão de Fayol. Portanto, a operação administrativa é uma função que se reparte e se distribui por outras operações essenciais, proporcionalmente, por toda estrutura organizacional da empresa, enquanto as outras incidem sobre setores específicos conforme pode ser demonstrado na figura abaixo: Para que os gerentes de fato cumpram seu papel satisfatoriamente, Fayol identificou quatorze princípios que, se cumpridos, levariam a eficiência organizacional. São eles: 1- Divisão do Trabalho: Designação de tarefas específicas para cada pessoa, resultando na especificação das funções e separação dos poderes. 2- Autoridade e Responsabilidade: A autoridade é o direito de comandar, podendo ser estatutária, decorrente dos próprios deveres e funções ou pode ser pessoal. Autoridade é também o poder de fazer-se obedecer. Já a responsabilidade, acompanha o exercício do poder e juntas determinam o poder de mando e execução. 3- Disciplina: Respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus gerentes. Decorre da aceitação do poder de mando advindo da autoridade. 4- Unidade de Comando: Um empregado deve receber ordensde apenas um superior, ou seja, um operário deve ter apenas um chefe. 5- Unidade de Direção: Um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visam ao mesmo objetivo. 6- Interesse Geral: Subordinação do interesse individual ao interesse geral – organizacional. 7- Remuneração do Pessoal: É a maneira de retribuir os serviços prestados, devendo ter sempre em mente o princípio da equidade e justiça, procurando tanto quanto possível satisfazer empregado e empregador ao mesmo tempo. 8- Centralização: 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 8/47 As diretrizes seguidas pela empresa devem emanar de um comando central de cúpula. 9- Linha de Comando: Hierarquia – a série dos chefes do primeiro ao último escalão, dando-se aos subordinados de chefes diferentes a autonomia para estabelecer relações diretas. 10- Ordem: Um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar, ou seja, ordem é o conceito de organização, arrumação e disposição de coisas e de pessoas. 11- Equidade: Tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo energia e o rigor quando necessários. É importante o chefe considerar, no seu julgamento, a condição humana. 12- Estabilidade Emocional: Manutenção das equipes como forma de promover seu desenvolvimento, diminuindo os perigos e os custos da rotação desnecessária de pessoal. 13- Iniciativa: É a capacidade de criar situações que favoreçam a execução da tarefa, podendo surgir modificações nos métodos em si. Faz aumentar o zelo e a atividade dos agentes. 14- Espírito de Equipe: União do pessoal - Desenvolvimento e manutenção da harmonia dentro da força de trabalho de forma a garantir que a empresa funcione com viabilidade. A atualidade desses princípios, formulados a mais de 50 anos, ainda é expressa dentro das organizações, mesmo que elas tenham características diferentes das empresas daquela época, algumas mais enxutas outras mais flexíveis etc. Algumas das principais contribuições da Teoria Clássica passam pela identificação da administração como uma ciência que pode ser ensinada, treinada e desenvolvida para ser aplicada por pessoas diversas, o que incentivou o ensino e propagou as universidades de Administração. Além dessa, outra importante contribuição se refere à forma de compreender a administração como processo composto por funções chaves, característica que se mantém até os dias atuais, como veremos ao avançar do nosso curso. A Teoria Clássica de fato agregou conceitos importantes à Teoria Científica de Taylor, porém ainda assim possuía limitações, tais como: • Considerava as organizações sistemas fechados, sem qualquer influência do ambiente externo. • Ainda acreditava que os pressupostos motivacionais eram unicamente materiais. Essas lacunas deixaram o campo aberto para o surgimento de outras Escolas, pensadas por outros estudiosos que tentanvam de alguma forma criar alternativas para suprir essas limitações, agregando novas contribuições. Esse foi o caso da chamada Teoria Neoclássica. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-9… 9/47 Alfred Sloan, na década de 1920, desenvolveu uma nova ideia, que, na verdade, foi um aperfeiçoamento de algumas práticas da Teoria Clássica, objetivando uma melhor aplicação do processo administrativo. Alguns autores, inclusive, consideraram o nome de Neoclássica não muito apropriado, o que fez com que, na década de 1950, a nomenclatura adotada fosse de Administração por Objetivos (APO). O modelo da APO, que Sloan utilizou na General Motors, focava num sistema onde a definição dos objetivos e a cobrança dos resultados eram desenvolvidos pela matriz e as divisões focavam na operacionalização e execução dos detalhes. Peter Drucker, funcionário da General Eletric, acrescentou alguns componentes à Teoria neoclássica e assim a denominou Administração por Objetivos. Ele determinou a necessidade de se definir objetivos e avaliar resultados de algumas áreas chaves da organização, tais como: participação no mercado, inovação, produtividade, recursos físicos e financeiros, rentabilidade, desempenho e aprimoramento gerencial, desempenho e atitude dos trabalhadores e responsabilidade pública. Nesse contexto do pós-segunda guerra, a Teoria Neoclásica, ou APO, foi definida como um processo participativo de estabelecimento de objetivos e avaliação de desempenho das pessoas, com as seguintes características: Ênfase na Prática da Administração: Os neoclássicos desenvolveram seus conceitos de forma prática e utilizável, pois, para eles, a teoria só tem valor quando operacionalizada na prática. A Teoria Neoclássica representa a contribuição do espírito pragmático americano: busca de resultados concretos e palpáveis, embora não descuide dos conceitos teóricos, visando à ação administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da administração. Reafirmação dos Postulados da Escola Clássica: Todo material desenvolvido e expresso pela Teoria Clássica é revisto e atualizado pela Teoria Neoclássica, porém, numa perspectiva mais ampla e flexível, compatível e adaptada ao momento em que estava operando. Desde ao modelo de organização do tipo linear e funcional, passando pelas questões vinculadas a autoridade e responsabilidade, a assim como o sistema de departamentalização, tudo foi adequado reforçado e sustentado perante a nova teoria. Ênfase nos Princípios Gerais da Administração: Normas de comportamento para planejar, organizar, dirigir e controlar foram determinadas pela Teoria Neoclássica, no intuito de trazer soluções práticas para a administração. Muitos autores se dedicaram a prescrever detalhadamente esses princípios que chegou ao número de 96 itens! Ênfase nos Objetivos e Resultados: Toda organização existe para alcançar objetivos e produzir resultados, assim pensavam os autores da Teoria Neoclássica. Daí a explicação para o foco de suas preocupações serem os objetivos organizacionais e os resultados obtidos como forma de avaliação do desempenho das organizações. As organizações têm a expectativa de alcançarem seus objetivos por meio de ações eficientes e aí se inclui a APO. Ecletismo no Conceito: A pluralidade de autores e ideias somados às diferentes origens de inspiração faz a Teoria Neoclássica ser ampla e diversificada. Trata-se de um movimento de agregação de ideias. Devido a esse ecletismo, a Teoria Neoclássica se considera como a Teoria Clássica dentro de um figurino misto. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 10/47 Esse figurino define a formação do administrador na metade final do século XX, que considerava a administração uma atividade essencial a todo esforço humano coletivo, no intuito de atingir os objetivos através da capacidade de influenciar as pessoas a seguirem esses objetivos. Ênfase de Departamentalização: Essa característica das organizações no contexto da Teoria Neoclássica esta vinculada ao conceito de organização formal, apresentado por Fayol, como uma necessidade básica para alcance da eficiência e eficácia organizacional. A organização formal se caracteriza por: - Divisão do trabalho: Princípio trazido da Teoria Científica, a divisão do trabalho proporcionava maior eficiência organizacional a partir do momento que a automação das tarefas proporcionava maior produtividade, ou seja, maior número de peças em um mesmo período. Essa concepção passou a ser utilizada não só na indústria de bens, mas também na oferta de serviços - Especialização: Consequência da divisão do trabalho, a especialização determina atividades específicas para cada grupo. - Hierarquia: Em toda organização formal existe uma hierarquia que divide a organização em camadas ou níveis de autoridade. Na medida emque se sobe na escala hierárquica, aumenta o volume de autoridade do administrador. Ao mesmo tempo em que diminui a necessidade de conhecimento técnico-operacional. - Amplitude do trabalho: Também chamada de amplitude administrativa, esse princípio da Teoria Neoclássica diz respeito ao número de funcionários que um administrador (chefe ou superior) pode ter sob sua subordinação. Se uma empresa tem poucos subordinados para cada cargo de chefia, ela se torna uma empresa mais vertical e hierárquica, ao passo que se o número de subordinados por chefia é maior, a empresa se torna mais larga ou mais horizontalizada. Essa característica é fundamental no contexto dos princípios da Teoria Neoclássica, também como consequência da divisão do trabalho e da especialização, afinal quanto mais detalhamento das tarefas mais necessidade de se organizar as mesmas. Retomando a ideia de a Teoria Neoclássica ter trazido uma nova roupagem para a Teoria Clássica, devemos, nesse momento, retomar a questão do processo administrativo para finalizarmos a nossa aula sobre essas duas teorias. O Processo Administrativo para Fayol era formado por cinco ações que ele denominou elementos da administração. Lembra? Bem, nesse mesmo sentido, de determinar ações fundamentais ao processo de administrar, a Teoria Neoclássica atualizou o conceito e concentrou em quatro as funções dos administradores. São elas: planejar, organizar, dirigir e controlar. Essas funções seriam e continuam sendo mais do que uma sequência cíclica, pois elas estão intimamente relacionadas em uma interação dinâmica. O processo administrativo, portanto, é cíclico, dinâmico e interativo. Vejamos essas funções um pouco mais detalhadamente: Planejar: Primeira função administrativa, responsável pela determinação das metas e objetivos. Ela não permite que a organização atue no improviso e funciona como balizadora, ou orientadora das outras funções. O planejamento define aonde se quer chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequência. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 11/47 É importante entender que, nas empresas hierarquizadas, os planejamentos acontecem em todos os níveis hierárquicos, sendo cada um elaborado na sua proporção e alçada. São eles: Organizar: Segunda função dos administradores e significa o ato de organizar, estruturar e integrar os recursos e os órgãos incumbidos de sua administração e estabelecer suas atribuições e as relações entre eles. De forma prática, os neoclássicos entendiam que essa ação se desenvolveria através da determinação das atividades necessárias ao alcance dos objetivos (especialização), na sequência pelo agrupamento das atividades numa estrutura lógica (departamentalização) e finalmente designando as atividades a pessoas específicas (cargos e tarefas). Dirigir: Aqui apresentamos a terceira função dos administradores determinados pela concepção dos Neoclássicos. Esta função deve se encarregar de interpretar os planos para os outros e dar as instruções sobre como executá-los para atingir os objetivos. Os diretores dirigem os gerentes, os gerentes dirigem os supervisores, e os supervisores dirigem os funcionários ou operários. Controlar: A quarta e última função administrativa tem como finalidade assegurar que os resultados do que foi planejado, organizado e dirigido se ajustaram tanto quanto possível aos objetivos previamente definidos. A essência do controle reside em verificar se a atividade controlada está ou não alcançando os objetivos ou resultados desejados. O controle consiste fundamentalmente em um processo que guia a atividade exercida para um fim previamente determinado. Sendo a função controle também um processo, ela tem várias etapas que compõem a sua finalidade: estabelecimento de padrões, observação do desempenho, comparação do desempenho com o padrão estabelecido e ação corretiva. Essas ações visam manter o sistema em pleno funcionamento, podendo e devendo ocorrer ao longo de todo o processo administrativo. Assim, depois de você ter lido todo esse conteúdo e comparar com o que de fato acontece nas organizações dos dias atuais, poderá observar que as três teorias ainda estão presentes de alguma forma nas empresas do século XXI. Algumas mais e outras menos, mas não há como negar a influência e importância que elas trouxeram para buscar de forma eficiente os objetivos organizacionais e alcançar o tão almejado lucro. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 12/47 Teoria da Burocracia Aula 3 - Teoria da Burocracia A Teoria da Burocracia surgiu por volta do ano de 1909, sendo Max Weber a sua principal figura. Também focada nas questões estruturais da organização, ela traz à tona princípios vinculados à organização formal, tão importantes também nas Teorias Clássica e Neoclássica. Não fugindo aos princípios de outros teóricos da mesma época, para o paradigma weberiano, a burocracia é um sistema que busca organizar, de forma estável e duradoura, a cooperação de um grande número de indivíduos, cada qual detendo uma função especializada. A Teoria da Burocracia surgiu por volta do ano de 1909, sendo Max Weber a sua principal figura. Também focada nas questões estruturais da organização, ela traz à tona princípios vinculados à organização formal, tão importantes também nas Teorias Clássica e Neoclássica. Não fugindo aos princípios de outros teóricos da mesma época, para o paradigma weberiano, a burocracia é um sistema que busca organizar, de forma estável e duradoura, a cooperação de um grande número de indivíduos, cada qual detendo uma função especializada. Essas teorias, de certa forma, não surgiram como algo novo, visto que esse modelo de organização já estava presente na Igreja e no Estado informalmente. Alguns fatores conjunturais permitiram a consolidação delas, como por exemplo: A racionalização do direito, que passa a ser escrito e organizado com base em ordenamentos jurídicos em vez de costumes e tradições não escritos. A centralização do poder estatal propiciada pela crescente facilidade de comunicação e transporte antigamente isolados. O surgimento e a consolidação das indústrias nas cidades. A consolidação da sociedade em massa como resultado da expressão do capitalismo. Fortalecida por esse conjunto de fatores, a Teoria da Burocracia sugere em primeiro plano a separação da esfera pessoal, privada e familiar, da esfera do trabalho ou esfera pública, instâncias comuns de estarem não só vinculadas como também misturadas antes do advento da Revolução industrial e que nesse contexto exigiu maior profissionalização das organizações. Dessa forma, então, entende-se que, nos sistemas burocratizados, impera o formalismo, a impessoalidade, o caráter profissional da administração e no exercício da dominação baseada no saber. Weber considerava que a burocracia seria capaz de atingir o mais alto 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 13/47 grau de eficiência através da dominação dos seres humanos não os dando opções de decidir por conta própria, mas sim baseado nas necessidades organizacionais e nas ordens determinadas. Os princípios que regem a Teoria da Burocracia e que oferecem sustentação para sua utilização nas organizações em busca de eficiência podem ser descritos como: • A existência de funções definidas e competências rigorosamente determinadas por leis e regulamentos; • Os membros do sistema têm direitos e deveres delimitados por regras e regulamentos; • Existe uma hierarquia definida por regras explícitas e as prerrogativas de cada cargo e função são estabelecidas legalmente e regulam o exercício da autoridade e dos seus limites; • Recrutamento é feito pormeio de regras previamente estabelecidas, garantindo igualdade na forma de contratação; • A remuneração deve ser igual para o exercício de cargos e funções semelhantes; • Promoções e avanços na carreira devem ser regulados por normas e baseado em critérios objetivos e não favoritismos ou relações pessoais. Nessa situação, observa-se uma separação completa entre a função e as características pessoais do indivíduo que a ocupa, o que compreende uma das grandes vantagens da burocracia, ou seja, a seu componente democrático, que, em função da impessoalidade e da imposição de regras, permite acesso e manutenção de cargo a todos os funcionários. Além dessa, alguns os autores ressaltam outras vantagens da Teoria da Burocracia, como se pode observar na figura abaixo: Essas vantagens demonstram que o misticismo ou as ações intuitivas não eram mais admissíveis no contexto da burocracia, da mesma forma que a análise dos processos era feita de forma racional para o melhor desempenho da tarefa (absorvendo conceitos da Teoria científica). 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 14/47 Assim, a necessidade de pessoas qualificadas e bem adaptadas às tarefas anulava os princípios de clientelismo e favoritismos comuns nas organizações naquela época, tornando os processo mais racionais. Ainda nesse sentido o Isoformismo, que se entende como uma estrutura com elevado grau de formalização, permitia a transposição de modelos positivos para outras unidades e organizações, expandindo o comércio e as empresas. Porém nem tudo são flores e, como já foi dito no início dessa aula sobre as lacunas que as teorias deixam desocupadas, a burocracia também apresenta algumas disfunções que não só estimulam novos estudos como também comprometem sua utilização de forma absoluta. Quadro 1: Disfunções da burocracia Incapacidade de resposta e adaptação organizacional. A ênfase na impessoalidade, não considerando os elementos subjetivos presentes nas organizações, pode levar a aderência cega a regras formais em detrimento da criatividade, tornando as organizações inaptas a responder às mudanças dos ambientes dinâmicos com adequada velocidade. Perda da visão de conjunto dos objetivos organizacionai s. Descrição detalhada das funções e especialização podem contribuir para a perda da visão do todo organizacional. Processo decisório lento. A existência de regras excessivas e detalhadas podem influenciar a velocidade do processo de tomada de decisão. Limites de formalização. As alterações rápidas do ambiente onde a organização se insere demandam alteração rápida das tarefas, tornando praticamente impossível sua detalhada formalização. Manutenção do status quo. Pelas razões apontadas, o resultado por fim pode ser a acomodação em detrimento de uma atitude mais proativa da organização. A Teoria da Burocracia, portanto, considerava o modelo de organização ideal, aquelas organizações hierarquizadas, especializadas e adequadas a ambientes estáveis, o que, de certa forma, não se adequou ao ambiente do século XX em constante evolução, assim como não ficou reconhecida como um modelo democrático, mas sim como sinônimo de ineficiência, lentidão e rigidez. Encerramento Esta unidade nos colocou em contato com algumas Teorias Organizacionais de ordem primária. Primárias, não por serem menos importantes, mas por serem aquelas que iniciaram de alguma forma a ciência da administração a partir do momento que valorizaram e evidenciaram a necessidade da experiência empírica como norteadora das teorias. A primeira delas foi a Teoria Científica que foca seus princípios na tarefa e na melhor forma de executá-la. Tayor baseava os princípios da Teoria Clássica no modelo do Hommo economicus, que era por natureza preguiçoso, mas que poderia ser motivado 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 15/47 através de recompensas materiais. Ele não imaginou uma organização aberta e muito menos preocupou-se com as demandas sociais dos indivíduos. A Teoia Neoclássica traz um foco nos objetivos organizacionais tanto que foi chamada por alguns de Administração por Objetivos (APO) e também ajusta e define de uma forma mais prática e simplista as funções do administrador que fazem parte do chamado Processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. Ainda enfatizou a especialização e reforçou a hierarquia como forma de autoridade dentro das organizações. A Teoria da Burocracia trouxe uma padronização necessária, mas que, ao longo dos anos, tornou os processos a tal ponto engessados que não permitiam criatividade e inovação dentro das organizações. Críticas foram comentadas por vários autores. Quais os Princípios da Teoria Científica de Taylor? PRINCÍPIOS BÁSICOS: Administração como ciência – substituição do empirismo pelo científico Separação entre direção da execução Selecionar, treinar e orientar Estudo de tempos e movimentos – eliminação do desperdício Divisão do trabalho e especialização As Teorias Clássicas e Neoclássica trouxeram mudanças estruturais ou relacionais para os métodos de gestão? No contexto das Escolas Clássica e Neoclássica, todo o foco está voltado para a estrutura das organizações a partir do momento em que eles definirão funções, hierarquias, princípios de autoridade, responsabilidade e delegação, sem, de certa maneira, preocupar-se com a forma de interação entre as pessoas, com as relações informais inerentes de qualquer organização nem com as formas ou aspectos motivacionais que saíssem da esfera material. O que é burocracia na visão dos administradores? Apesar de a palavra burocracia ser entendida nos dias atuais como um sistema engessado, lento, arcaico e principalmente ineficiente, a proposta de Max Weber com a Teoria da Burocracia obviamente não tinha esse objetivo. A teoria da burocracia buscou, através da padronização de procedimentos, facilitar e agilizar os processos, porém, como eles não são necessariamente iguais, repetitivos os padrões criaram modelos que, ao invés de facilitar, dificultaram o andamento dos procedimentos. Como vimos no conceito da teoria, ela buscava, na essência, organizar de forma estável e duradoura a cooperação de um grande número de indivíduos, cada qual detendo uma função especializada. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 16/47 ENFOQUE COMPORTAMENTAL Aula 1- A Escola das Relações Humanas Os resultados produtivos não cresciam mais como previa a Abordagem Clássica. Foi sendo observado que a ineficiência não estava apenas vinculada a movimentos dispendiosos e ineficientes, à fadiga ou à deficiência de ambiente físico. Observou-se, portanto, que o ser humano não era tão previsível quanto se imaginava e que outras interferências deveriam influenciar o desempenho dos operários e trabalhadores. Observou-se, também, por volta de 1910, que havia uma perda de motivação progressiva à medida que as atividades se tornavam mais rotineiras sem permitir práticas de criatividade e iniciativa. Que havia também um crescimento descontrolável dos órgãos funcionais além de fortes restrições a mudanças devido à rigidez das linhas de autoridade e de trabalho. A Escola das Relações Humanas – ERH – observou esse contexto de desumanização e percebeu que as organizações eram sistemas sociais e que a estrutura, a hierarquia, as autoridades e funções seriam subsistemas que, por sua vez, sofriam influência direta das relações informais que eram inevitáveis e paralelas às relações formais. Embora pareçam prejudiciais, as relações informais contribuem de forma efetiva no alcance dos objetivosorganizacionais e, para a Escola das Relações Humanas (ERH), a integração social é fator determinante para a produtividade do trabalhador. Não só isso, mas a ERH também defendia que o comportamento do indivíduo é determinado pelas normas de funcionamento do grupo ao qual pertence. Mas, como eles chegaram a essas conclusões? Focado nessa situação de queda contínua de produtividade e observação da exitência efetiva das organizações informais, Elton Mayo se propôs a pesquisar os problemas identificados. Focou seus estudos, em princípio na relação entre o turn over, a fadiga e os acidentes constantes. Essa pesquisa foi realizada numa indústria têxtil localizada na Filadélfia, em que a rotatividade de pessoal chegava a 250%, mesmo tendo sido tentado vários tipos de incentivos. A primeira proposta foi avaliar se havia relação entre a melhoria da produtividade e a melhoria do ambiente de trabalho através da introdução de intervalos de descanso e de variações na iluminação. Dois grupos foram criados: Conclusão: Ambos os grupos aumentaram a produtividade, ou seja, nada se pode concluir. A pesquisa avançou e se aperfeiçoou partindo para mais uma experiência na qual diminuiu a iluminação do grupo teste, mas mesmo assim a produtividade continuou a se elevar, o que comprovou que havia outras variáveis que interferiam na produtividade e que não estavam ligadas aos fatores em estudo. Conclui-se assim que o fato de os funcionários estarem sendo observados por pesquisadores que objetivavam descobrir 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 17/47 melhorias para eles se tornara um estímulo à produtividade, ou seja, a mudança de comportamento está ligada à afetividade dos operários. Não convencidos, os pesquisadores levaram a pesquisa para outro ambiente. Foram escolhidas algumas mulheres que trabalhavam na linha de montagem de outra indústria e elas foram observadas por um período. A mudança introduzida, ou a variável em análise, foi mais uma vez a interação, já que elas foram autorizadas a conversar durante o trabalho, tanto entre elas como com os observadores. Você imagina o resultado? A produtividade aumentou de novo! Mas eles precisavam de mais confirmações e partiram para a terceira experiência. Entregaram a 14 (quatorze) operários a função de trabalharem em equipe, mas sem a interação do supervisor. A produtividade caiu! Eles perceberam que o grupo limitava a produção. Dessa forma, chegaram às seguintes conclusões: Nível de produção é resultado da integração social: O nível de produção não está vinculado à capacidade física, mas sim às normas sociais e expectativas que o envolvem. A organização informal tem influência no processo. Comportamento social dos empregados: Os operários não agem de forma isolada, mas sim como componente de um determinado grupo ao qual pertence. A organização produtiva é mais do que a soma das necessidades individuais. Recompensas e sanções sociais: As pessoas têm necessidades complexas – não há dois indivíduos com a mesma expectativa de trabalho. As demandas de um operário dependem não só de suas necessidades físicas, mas também das sociais. Grupos informais: Eles constituem a organização humana da empresa. Eles definem certas regras de comportamento, de recompensa, sua escala de valores, seus valores sociais. Essas conclusões levaram a uma crítica veemente ao homo economicus como modelo de natureza humana, sendo substituído pelo homo socialis. Esse modelo possui algumas características, segundo Motta (2009), tais como: a. O homem é apresentado como um ser cujo comportamento não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas; b. O homem é, a um só tempo, condicionado pelo sistema social e por demandas de ordem biológica; O homo socialis 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 18/47 Porém, como sempre, existem críticas, questionamentos e dúvidas sobre a crença em relação às conclusões da ERH que, como vimos, entendia que as necessidades sociais tinham precedência sobre as necessidades econômicas, que os administradores deveriam, primeiramente, enfatizar o bem-estar, a motivação e a comunicação dos empregados. Nesse contexto, os industriais entenderam que, na concepção da Escola das Relações Humanas, havia uma preocupação maior com os trabalhadores em detrimento do consumidor, pois todo esse foco nos operários aumentaria os custos. Outros críticos também alegavam que a ERH criava uma dualidade entre a organização formal (lógica) e a informal (afetiva), além de concentrarem os estudos em poucas variáveis, restringindo o campo de análise e tornando a pesquisa superficial. As críticas levaram a estudos mais profundos da motivação e comportamento humano. Vejamos, então, ainda uma visão completa das características da Escola das Relações Humanas no quadro abaixo. Escola das Relações Humanas Aula 2- A Abordagem Comportamental (Motivacional) A partir da década de 1950, que se desenvolve, inicialmente, nos Estados Unidos, uma nova concepção de administração, trazendo novos conceitos, novas variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa, baseada no comportamento humano nas organizações. As origens dessa nova teoria da administração estão intimamente ligadas a estudos do comportamento humano, desenvolvido em alguns trabalhos de estudiosos da sociologia funcional, tais como Herbert Simon, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Chester Barnard e outros. Fundamentados em estudos desenvolvidos pela Escola das Relações Humanas, esses estudiosos conceberam a importância do fator humano na organização, porém observaram o quanto a relação entre satisfação do funcionário e produtividade não estava bem resolvida, já que dependiam do tipo de trabalho e das condições como eram desenvolvidos. Assim eles precisaram aprofundar os estudos nas questões comportamentais, dando forma a uma nova teoria chamada de Comportamental ou Behaviorista. Os primeiros estudos põem em questão o homo socialis, já que a observação era de um ser muito mais complexo do que se imaginava. Um ser que tem necessidades múltiplas, não só vinculadas aos grupos informais, mas também relacionadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, aprendizagem e realização. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 19/47 Para os behavioristas, a atividade profissional é a principal fonte de saciedade da autorrealização, a partir do momento em que permite ao ser humano inserção social, sentido para as suas ações e medida de seu valor social. Cada indivíduo tem suas aspirações, sua identidade e interesse próprio e esses interesses em relação a sua autorrealização modificam-se com o tempo. Baseados nessa nova concepção, os estudiosos propõem mudanças no trabalho e nas organizações (tarefa e estrutura) que possam alinhar melhor as necessidades de autodesenvolvimento e realização dos homens em relação aos objetivos organizacionais. O foco foi direcionado para as teorias motivacionais e sobre liderança. Sobre as teorias motivacionais, um ícone foi apresentado ao mundo da administração: Abraham Maslow. Através da publicação de um artigo em 1943, onde ele define níveis de necessidades que se expressam na motivação humana, ele revolucionou o conceito motivacional e explicou essa teoria através de um modelo piramidal, onde as necessidades são expressas através de uma hierarquia, como se pode ver na figura abaixo. Hierarquia das necessidades de Maslow Maslow não estava preocupado em medir a eficiência ou a produtividade, ele focou seus estudos na personalidade e no desenvolvimento do ser humano. Ele percebeu o quanto as necessidades do homem são complexas e que disso depende a motivação para contribuir com os objetivos dasempresas. Como você pode observar, ele sugere na pirâmide cinco níveis de necessidades que só podem ser saciados de baixo para cima e um após o outro, ou seja, não é possível satisfazer as necessidades de escalas mais altas sem que as mais baixas estejam satisfeitas. Primeiro as necessidades simples e fundamentais (lower-order needs) e 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 20/47 depois, na medida em que as outras forem sendo alcançadas, o indivíduo chegará às necessidades mais altas (higher-order needs). Esse modelo ajuda os administradores a observar em que nível está a motivação do funcionário para que possa associá-la aos objetivos organizacionais e ambos serem alcançados. É importante entender que as necessidades se alteram de acordo com as experiências vividas e com as mudanças que o indivíduo enfrenta na vida. Maslow e suas teorias, de fato, foram fundamentais na introdução de conceitos motivacionais mais profundos e focados na complexidade do homem, mas seu trabalho não foi único e nem estagnou os estudos sobre comportamento e motivação. Ao contrário, ele incentivou novos estudos e novas experiências que foram dando maior sustentação à Teoria Comportamental. McGregor foi outro importante estudioso que retoma alguns argumentos de Maslow para explicar um novo modelo no qual insere a liderança vinculada à motivação humana. No artigo publicado em 1966, chamado de The Human Side of Interprise, ele resgata o modelo organizacional ou de gestão organizacional sugerido por Taylor, na Administração Científica, explica por que não funcionou e sugere um novo modelo de gestão administrativa. Douglas McGregor deu o nome de Teoria X ao modelo sugerido por Taylor, no início do século, e descreveu seus pressupostos da seguinte maneira: Para o autor, esses não eram pressupostos, mas sim consequências de um exercício exarcebado do controle burocrático e de uma centralização administrativa rigorosa, que levava os operários e outros trabalhadores a sentirem-se insatisfeitos, a fazerem "cera" nas linhas de montagem, a diminuir o ritmo na podução, levando a uma queda elevada na produtividade em médio prazo. Ou seja, para McGregor, a resistência dos empregados não se dava pelo fato de serem preguiçosos, mas por serem motivados única e exclusivamente pelas necessidades básicas da pirâmide de Maslow (lower – order needs), já que a gerência adotava práticas restritivas e não percebia as necessidades mais complexas do ser humano. Por isso, ele apresenta uma teoria que contrapõem ao pensamento descrito anteriormente e a qual ele chama de Teoria Y. Essa teoria se baseia em: 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 21/47 Nessa perspectiva, McGregor apresenta uma proposta em que a organização assume a responsabilidade de possibilitar condições orgânicas e métodos que permitam as pessoas desenvolverem suas atividades, encorajando o crescimento e criando oportunidades para que atinjam seus objetivos pessoais e canalizem esforços para alcançarem os objetivos organizacionais. São ações e conceitos vinculados a modelos de liderança democráticas. A Teoria Y propõe ações e conceitos vinculados a modelos de liderança democrática, como exemplo: atuação dos gerentes mais como coordenadores do que como controladores e a participação dos funcionários nas decisões da empresa. Sem ainda se sentirem satisfeitos com as conclusões e sugestões obtidas através das teorias desenvolvidas, outros estudiosos avançaram nessa pesquisa envolvendo motivação, comportamento e liderança. Mais um deles foi Frederick Herzberg, que considerou a opinião dos trabalhadores no contexto de sua pesquisa. Herzberg considerou a motivação impulsionada por dois fatores distintos, porém complementares. São eles: FATORES HIGIÊNICOS São os aspectos que podem impedir a satisfação, mas que não influenciam no crescimento e desenvolvimento dos empregados. FATORES MOTIVADORES São os aspectos podem impedir a satisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem A principal implicação desse estudo está na concentração de alguns fatores como barreiras ou empecilhos à insatisfação dos trabalhadores, ou seja, sem eles nada é possível – são os fatores higiênicos. Outro grupo de fatores que contribuem de forma decisiva na motivação dos funcionários – são os fatores motivadores. Comparação entre as Teorias motivacionais de Maslow e Herzberg 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 22/47 Surgiram muitas críticas a esse modelo de Herzberg e muitas foram refutadas em estudos empíricos, porém não se pode negar que essa visão ampliou os horizontes acerca da motivação dos trabalhadores. Herzberg conseguiu mostrar que o fato da empresa pagar bons salários e assegurar boas condições de trabalho para seus funcionários não necessariamente obterá uma equipe motivada. A Teoria dos Dois Fatores defende que o entusiasmo provém do próprio trabalho que o empregado realiza e daí vem a proposta de enriquecimento de tarefas, aumentando, assim, a complexidade das ações, tornando o trabalho mais desafiador. As teorias das Relações Humanas e Behaviorista ilustram muito bem o vínculo que a Administração possui com outras ciências, como psicologia, sociologia, e marcam, de certa forma, o início de uma visão multidisplinar. Essa visão apontou nesse momento para o homem, trazendo-o para o centro, para o foco dos estudos, observações e trabalhos. Não será suficiente e conclusiva essa visão, claro que não! A sociedade avança, evolui e com ela as organizações, mas com certeza a Teoria Comportamental permitiu um avanço nas perspectivas organizacionais, apresentando contribuições fundamentais para melhoria dos processos organizacionais, dos modelos de gestão e de relações. Aula 3- Teoria Estruturalista O mundo é dinâmico e as organizações também. Na busca pela eficiência máxima, elas serão incansáveis em procurar novas fórmulas, novas maneiras e modelos de alcançar seus objetivos. A Teoria Estruturalista, através dos seus representantes, como Amitai Etzione, vem nesse contexto de agregar, vem complementar, vem equalizar algumas outras teorias que foram estudadas anteriormente e que não conseguiram alcançar a amplitude dos problemas organizacionais. A Teoria Estruturalista chega sustentada por um conceito de “estrutura” incorporado ao vocabulário das ciências sociais na década de 1930. Esse conceito se expressa no que a análise interna de uma totalidade revela, ou seja, os elementos internos, suas relações e sua disposição. Para o estruturalismo de forma ampla e não apenas na concepção administrativa o todo é maior que a soma das partes. A Teoria Estruturalista conversa com a Escola Clássica, conversa com a escola das Relações Humanas e está bem próxima da Teoria da Burocracia, ou seja, ela surge para completar lacunas e sugerir um olhar mais apurado para a forma como as empresas estão organizadas e estruturadas, sem esquecer dos aspectos sociais que motivam os funcionários. Assim percebe-se que as origens da Teoria Estruturalista estão fundamentadas nas críticas a outras Teorias, onde uma está bem voltada para estímulos materiais e outra para estímulos psicossociais, mas também na necessidade de observar a organização como uma entidade social da qual os seres humanos são totalmente dependentes. Para os estruturalistas, as organizações são diferentes e em cada uma delas os indivíduos se comportam de uma maneira diferente, a depender da forma como é a relação dele com a organização. Assim se torna possível que os homens possam atuar em várias organizações diferentes. Portanto, pode-se dizer que, do ponto de vista da 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281ºPERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 23/47 Teoria Estruturalista, “as organizações são caracterizadas por um conjunto de relações sociais duráveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de alcançar objetivos ou propósitos. Em outras palavras, a organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objetivos ou metas”. Por isso é que a Teoria Estruturalista defende o modelo da natureza humana como sendo o do “homem organizacional”, que atua em várias organizações e se caracteriza por ser: Flexível: • Se adapta rapidamente a novas situações. Tolerante a frustrações: • Evita o desgaste emocional causado pelo possível vácuo entre seus objetios e os objetivos organizacionais. Capaz de adiar recompensas: • Sabe compensar o trabalho rotineiro dentro da organização, em detrimento das preferências e vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional. Vive em permanente desejo de realização: • Garantindo a conformidade e cooperação com as normas que controlam e asseguram o acesso a posições de carreira dentro da organização. A Teoria Estruturalista tem uma forma muito própria de observar as organizações a partir do momento que agrega características de várias outras abordagens, como já foi dito acima. É a chamada abordagem multidisciplinar que se caracteriza por: • Valorizar e reconhecer tanto a organização formal quanto a informal: como ambas são reconhecidas, o que de fato os estruturalistas querem é conhecer a interação e a interferência que uma exerce sobre a outra de forma a manter um equilíbrio saudável da relação entre ambas. • Valorizar tanto as recompensas materiais e salariais quanto as sociais e simbólicas: lembrando apenas que as simbólicas precisam ser oferecidas para quem está identificado com a organização, para que o vínculo entre recompensa e status seja criado e mantido. É importante também que essas recompensas sejam compartilhadas com outros membros dos grupos sociais informais como família e amigos. • Envolver todos os níveis hierárquicos da organização: os problemas dentro das organizações são resolvidos nos níveis hierárquicos aos quais competem, ou seja, não há uma centralização no topo da organização, mas sim uma distribuição e responsabilidade pela solução. Quando o problema envolve os planos macro, ou envolvem toda a organização, são decididos, no nível institucional (mais elevado), quando são referentes às relações entre os planos estratégicos e a operacionalização, eles são definidos no nível gerencial e quando dizem respeito às práticas cotidianas, são resolvidos e determinados no nível operacional. • Reconhecer todos os tipos de organização: As teorias anteriores desenvolveram seus estudos em fábricas, indústrias única e exclusivamente, pois o conceito de produtividade estava voltando para produtos e o de eficiência voltado para grandes empresas, mas o estruturalismo amplia o olhar e inclui nos estudos as organizações públicas, as pequenas e médias, as geradoras de serviços além das organizações militares, filantrópicas e religiosas. • Estuda os conflitos e dilemas e suas interferências na gestão organizacional: o estruturalismo vê os conflitos como algo natural dentro das organizações, inclusive como fonte de desenvolvimento, porém precisam ser administrados, pois nem 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 24/47 sempre são bem-vindos e nem sempre surtem efeitos positivos. Conflitos como alinhamento entre os objetivos organizacionais e pessoais, como disciplina e liberdade ou ainda como relações formais e informais precisam e devem ser evitados de forma consciente e precisa, pois a manutenção da existência deles pode gerar consequências graves como até abandono de emprego. • Preocupar-se com as análises intra-organizacionais e inter-organizacionais: isso quer dizer que há uma preocupação com os fenêomenos internos e os externos. Há um entendimento que fenômenos que acontecem fora do ambiente organizacional também afeta as decisões que precisam ser tomadas no ambiente interno. Essa abordagem interdisciplinar abre um espaço para classificação das organizações num contexto comparativo, já que elas se mostram tão desiguais na sua concepção.Essa classificação é chamada de tipologia e é concebida de forma diferente por autores diferentes. Etzione, por exemplo, classificou as organizações de acordo com a forma de obediência dos funcionários aos modelos e objetivos organizacionais. Vejamos: Organizações coercitivas: • a obediência é sustentada pela força física ou por punições. Organizações utilitárias: • a obediência existe em função do controle dos benefícios econômicos e materiais. Organizações normativas: • o poder é sustentado pelo método normativo, ou seja, numa relação saudável entre os objetivos organizacionais e os métodos utilizados para alcançá-los. E nesse sentido é que a Teoria Estruturalista abre uma nova perpectiva, ao considerar a organização um sistema aberto, influenciável e dependente do ambiente externo no qual está inserida, já que adaptações precisam ser feitas internamente, quando as mudanças externas acontecem. Porém, muitos estudiosos não consideraram a Teoria Estruturaista como uma teoria densa e bem formada, pois ela absorveu conceitos de várias outras teorias e tentou uni-los em uma só criando algumas incoerências ou dificuldades por conta da falta de estudos mais aprofundados. Assim ela foi classificada como uma teoria de transição. Encerramento Nesta unidade decorremos a visão dos estudiosos, que se volta para o lado humano das organizações numa busca profunda de como motivar os funcionários e fazê-los incorporarem os objetivos organizacionais no contexto das suas vidas, principalmente de seu trabalho. Há um movimento de observação do que acontece fora da empresa e uma pequena percepção da influência que esses movimentos causam internamente na organização, plantando uma semente para estudos mais profundos da organização como sistema aberto. Enfoque Sistêmico e Contingencial 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 25/47 Aula 1 -Teoria dos Sistemas Até aqui todas as teorias estudadas focaram seus princípios nos aspectos internos das organizações sem se preocupar com as relações que elas mantêm com o ambiente em que estão inseridas. Também menosprezaram a complexidade das organizações, a partir do momento que selecionavam aspectos únicos a serem o foco dos estudos e das pesquisas, como se a organização só sobrevivesse pautada nesse aspecto. A Teoria dos Sistemas, ou sistêmica, exposta ao mundo em primeira mão pelo biólogo Ludwig Von Bertalanffy, preocupa-se em observar não só os aspectos internos como também os externos das organizações que, por sua vez, funcionam como sistemas compostos de partes integradas e unificadas. O ponto de partida do enfoque sistêmico, portanto, é a ideia de sistema. Isso quer dizer que uma concepção holística é incorporada ao estudo da teoria organizacional que permitiu ver a organização como uma totalidade, composta de funções e processos inter-relacionados. Logo, a ideia de sistema compreende: Sendo assim, fica fácil compreender que uma empresa é um sistema. Devemos entender também que ela é um sistema aberto porque mantém um fluxo contínuo de entradas e saídas do e para o meio ambiente onde estão outros sistemas. Observe a Figura 1 e veja graficamente como funciona o modelo. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 26/47 Conforme a figura, cada unidade da empresa é um sistema (produção,vendas, recursos humanos, financeiros etc.). Esse sistema transforma-se em subsistemas quando passam a integrar um sistema maior ou total que é a própria empresa. Os sistemas são formados por uma combinação de dois tipos de elementos: FÍSICOS composto por pessoas, máquinas, equipamentos, peças e instalações. CONCEITUAIS composto por conceitos, ideias, símbolos, procedimentos, regras, manifestações etc. Esses elementos, por sua vez, se organizam em três partes que representam de forma concreta um modelo similar a qualquer modelo de produção como podemos ver na Figura a seguir. Esses três elementos são: A. Entradas, componentes, insumos ou inputs. B. Transformação ou processo. C. Saídas, resultados ou outputs. Esse modelo, previsto por Katz e Kahn (1970), prevê, como já foi dito, uma organização como um sistema aberto, ou seja, que recebe energia do ambiente, transforma e devolve energia para o mesmo. Por isso, os pressupostos básicos desse esquema são: Importação de energia: A organização recebe insumos do ambiente, matéria-prima, mão de obra, informações etc. Processamento: A organização transforma esses elementos que entraram no sistema em produtos ou serviços. O que define a natureza do sistema é justamente o processo, a natureza das relações entre as partes e não apenas as partes. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 27/47 Saídas: São os resultados dos sistemas, os objetivos que ela efetivamente atingiu e sua disponibilização para o ambiente em forma de produtos, serviços, salários, impostos, lucros pagos aos acionistas, poluição, melhoria de renda local Feedback: Retorno da informação, efeito retroativo, retroalimentação. O feedback reforça ou modifica o comportamento do sistema. Provas escolares, por exemplo, podem ser exemplos de feedback, ou seja elas darão ao aluno o retorno sobre se os estudos estão adequados às necessidades. Alguns autores chamam também de ciclo de eventos, nos quais a organização coloca energia no ambiente e esta retorna para repetição do ciclo de eventos. Além desses elementos básicos que compõem o sistema simples, existem outros pressupostos que completam a chamada Teoria Geral dos Sistemas, que são: Fluxo: Um sistema tem fluxo de informações, materiais e energia, que entram, passam por processos de transformação dentro do sistema e saem. Entropia negativa: Entropia significa um processo de homogeneização que leva à morte das organizações. Porém as organizações ao receberem o feedback transformam essa energia de forma qualitativa, buscando renovar e melhorar, mas não homogeneizar. É, portanto, a entropia negativa ou contrária. Homeostase: É a capacidade de um sistema aberto regular seu ambiente interno buscando manter uma condição estável, mediante ajustes de equilíbrio dinâmico. Vemos esse mesmo conceito em biologia, quando pensamos no equilíbrio celular que através de absorção ou excreção de elementos para o ambiente externo regular seu estado ideal. Sinergia: O todo é maior que a soma das partes. A cooperação e ação conjunta de departamentos separados de uma organização fazem com que eles se tornem mais produtivos que se trabalhassem isoladamente. Limite de sistema ou fronteira: Cada sistema tem um limite que o separa de seu ambiente. Nos sistemas fechados esse limite é mais rígido, porém nos sistemas abertos esse limite é mais flexível. Como você pode observar, a Administração Sistêmica (AS) dá grande importância aos sistemas de informações e à comunicação em detrimento do interesse na estrutura, nas linhas de direção ou limites departamentais. Para a AS, as informações registradas, documentadas e analisadas são comparadas ao sangue dentro do sistema do corpo humano e permitem o bom andamento da atividade do administrador, principalmente dando o suporte necessário à tomada de decisão. Sendo assim, podemos concluir que a teoria dos sistemas, quando aplicada à administração, implica em: • Um processo de gerenciamento. • Um processo de tomada decisões. • Um processo de comunicações. Portanto, a capacidade de planejar e construir sistemas que funcionem bem é necessário e fundamental para a eficácia da organização e qualidade de vida dos seus usuários de uma forma geral. Como não poderia deixar de existir, alguns críticos se contrapõem aos princípios da Teoria Sistêmica pelo fato dela não fornecer direcionamento quanto às funções e práticas concretas do administrador, como também não acreditarem que pressupostos vindos das ciências naturais não se adequam às ciências sociais sem incluir variáveis inerentes à dinâmica social como conflitos e poder. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 28/47 Aula 2 - Teoria da Contingência Uma decorrência da Teoria Sistêmica é o conceito de Teoria da Contingência, que surgiu na década de 1970. Sua tese central é de que não há princípios universais de administração que possam ser aplicados indiscriminadamente a todas as organizações. Há uma apreciação crescente das influências das limitações impostas às organizações pelo meio ambiente e pela tecnologia, e do desenvolvimento de suposições mais complexas sobre a natureza humana. Percebe-se, portanto, que a Teoria da Contingência (TC) emerge da concepção da organização como um sistema aberto, em contínua interação com o ambiente em que está inserida. A frase “não existe uma única melhor maneira de administrar e organizar” marca a perspectiva contingencial em oposição ao que as escolas clássicas propunham. A organização, seus subsistemas e a interação com o ambiente em que atua tornam-se rapidamente o foco da análise dos novos estudos. De acordo com os princípios da TC, a tarefa do administrador é de analisar a situação e as circunstâncias específicas em dado momento, para identificar as técnicas que trariam melhor resultado sob as condições daquela situação. A TC não se limitou ao princípio de customização da forma de administrar as organizações; seus autores contribuíram de forma efetiva com estudos sobre as principais contingências, ou melhor, em algumas características comuns tanto no ambiente interno quanto externo que influenciam as organizações. Compreendendo essas contingências, se torna mais fácil adotar as ações administrativas. Pode-se identificar algumas linhas de pesquisa dentro da TC tais como: Relação entre tecnologia e estrutura organizacional: Joan Woodward e seus colaboradores observaram as relações interessantes entre tecnologia e estrutura organizacional. Perceberam que alguns tipos de produção caracterizavam-se por estruturas similares como pode ser observado a seguir. Quadro: Relação entre tecnologia e estrutura organizacional 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 29/47 Sistemas mecânicos e orgânicos: Tom Burns sugere que o modelo mecânico é adequado a situações relativamente estáveis de mercado e tecnologia e que suas principais características são: • Divisão administrativa, na qual, cada indivíduo exerce sua função específica; • Uma hierarquia clara de controle onde a coordenação cabe somente à cúpula; • Valorização da comunicação vertical entre superiores e subordinados; • Valorização da lealdade e obediência a superiores; • Reforço de controles burocráticos. Já no sistema orgânico em que se ajusta a situações mais inconstantes, onde a concorrência é mais acirrada e as mudanças tecnológicas mais rápidas, as caraterísticas são: • Ajuste contínuo e redefinição de tarefas correspondente; • Institucionalização das mudanças como elemento natural; • Valorização da expertise do técnico de alto nível; • Criação de um ambiente gerencial que favoreça a criatividade; • Administração descentralizada; • Autonomia controladapara os empregados e administração por objetivos; • Comunicação e interação inclusas entre qualquer nível; • Alto grau de comprometimento com os fins da organização. Além dessas linhas de pesquisa é possível identificar outros fatores que influenciam as organizações, tais como: Incerteza e complexidade do ambiente externo: O grau de incerteza e de complexidade do ambiente em que a organização se insere pode influenciar o processo de administração. Ambientes mais estáveis e previsíveis demandam estruturas mais burocratizadas e menos adaptáveis. Ambientes mais turbulentos demandam estruturas mais flexíveis e enxutas. Tamanho da organização: Relacionado a número de funcionários, volume de faturamento e outros índices, podemos dizer que o tamanho das organizações enrijece a coordenação, pois exercer um processo administrativo para 10 mil pessoas é totalmente diferente de exercê-lo para 20. Tarefa: Quanto mais complexas são as tarefas desenvolvidas, torna-se maior a necessidade de coordenação e de estruturas mais rígidas e complexas. Características do ambiente interno: As características do ambiente interno da organização, seus pontos fortes e fracos também influenciarão as estratégias que serão adotadas. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 30/47 O enfoque contingencial, assim como a Teoria Sistêmica, muda completamente a forma das organizações se verem e se comportarem diante dos seus planos e estratégias. As organizações a partir daqui, ampliam seus horizontes observando, não apenas o que se passa no seu interior, mas também o que acontece fora das suas fronteiras, ou seja, essas fronteiras são ampliadas. Os subsistemas existentes no ambiente interferem no cotidiano das pessoas, da sociedade e das organizações. Essas, por sua vez, precisam ajustar-se constantemente a essa pluralidade, aproveitando-a para descobrir formas inovadoras de gerir as organizações. A partir daqui “tudo é relativo” e “tudo depende”, logo, para encontrar a solução, precisará ter esse olhar crítico, conhecer princípios da administração e adequar um ao outro. Sobral e Perci, afirmam que só o homem pode ter esse olhar, essa vibração e essa energia que olha, observa, sente, analisa, entende e decide o que fazer. Nenhuma máquina ou nenhuma regra será capaz de conceder esse privilégio, já que tudo passa a ser relativo. Aula 3 - Cultura Organizacional Publicado na Business Week em 1980, o artigo intitulado “Cultura corporativa – A dificuldade de mudar valores ligados ao sucesso ou ao fracasso”, foi reconhecido como um dos documentos que mais difundiu o conceito de Cultura Organizacional (CO), nas empresas e interessados na área. Em 1983, foi concedida uma sessão especial da revista Administrative Sciense Quarterly para o tema que foi se tornando objeto de foco do estudo dos dedicados à área de administração nos EUA. No Brasil, o assunto foi mais aprofundado a partir de 1991, quando do lançamento do livro “Cultura Organizacional – Formação, Tipologia e Impactos”, da Professora Maria Esther de Freitas, que defendeu a dissertação sobre o tema, na Fundação Getúlio Vargas. Na literatura original, os conceitos de cultura são provenientes da antropologia e da psicanálise. Do ponto de vista antropológico: 1. Cultura é um instrumento a serviço das necessidades biológicas e psicológicas do homem. 2. Cultura é um sistema de cognições compartilhadas; a mente humana gera a cultura pelo significado de um número finito de regras. 3. Cultura é um sistema de símbolos e significados compartilhados. A ação simbólica necessita ser interpretada, lida e decifrada para ser entendida. 4. Cultura é uma projeção da infraestrutura universal da mente. Na administração e no contexto organizacional o conceito de cultura provém da seguinte perspectiva. Linda Smircich, 1983, afirma que cultura organizacional pode ser conceituada sob duas óticas. A primeira diz que: a organização – empresa, entidades públicas – tem uma cultura que muda com o passar do tempo. A cultura seria assim uma característica da organização. A segunda defende que a organização não tem cultura, pois ela é a própria cultura. A cultura organizacional é a expressão cultural dos membros da organização. 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 31/47 Em qualquer uma das abordagens, a CO é vista como uma variável interna que foca em aspectos relacionais da organização. “Ela é percebida por meio de linguagem, dos símbolos e das imagens, das histórias e dos mitos, dos rituais e das cerimônias, dos hábitos e dos valores que permeiam essa organização, além dos objetos visíveis e físicos, tais como a arquitetura, os móveis, o espaço físico, a decoração”. (Motta e Vasconcelos, 2009). O grupo de pessoas que dá forma a organização, ao transacionar com o meio ambiente e ao criar as estruturas internas para responder a essa interação externa, estabelece uma maneira própria de agir e interagir. Assim as organizações criam uma identidade recomendável dentro dos seus limites internos assim como no conjunto geral do ambiente de negócios, a cultura organizacional estabelece uma identidade, uma marca reconhecida dentro e fora da organização. Retomando a Teoria da Psicanálise abordada anteriormente, Schein (1985) defende que cultura organizacional é um modelo de pressupostos que um determinado grupo desenvolve no seu processo diário de aprendizagem para lidar com os problemas. Mas, o que seriam esses pressupostos? Esses pressupostos são respostas aprendidas nos valores, que por sua vez são as crenças e os conceitos básicos da organização que definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem padrões que devem ser alcançados. Os valores, portanto, são a essência da filosofia da organização e fornecem a todos os empregados um senso de direção, quase que um guia de comportamento. Ainda segundo Schein, 1985, a cultura se subdivide em níveis, como demonstrado na figura 2, a saber: Nível 1: É o simbólico. São os componentes mais visíveis de uma cultura e compreendem sua parte explícita (tecnologia, artes e padrões). Nível 2: Compreendem normas e valores. As primeiras definidas nos ambientes formais e informais da organização e os segundos relacionados a ideais compartilhados. Nível 3: São os pressupostos sobre a existência, como lidar com o ambiente e seus recursos (relacionamento com o ambiente, natureza da realidade do tempo e do espaço, natureza da atividade humana e das suas relações). Já para a Teoria Antropológica, Laraia (1988) define o homem como resultado do meio cultural em que foi socializado, ele herda das gerações anteriores experiências adquiridas e de acordo como ele manipula esse patrimônio, as invenções e inovações são possíveis. Para ele a cultura se relaciona com os seguintes pontos: 07/09/2021 OneNote https://onedrive.live.com/redir?resid=9489A7AB219A28DE%211830&page=Edit&wd=target%281º PERÍODO.one%7C6A7F80B0-35AE-42B9-… 32/47 Em outras palavras, as estruturas antropológicas são significados socialmente estabelecidos. Podemos descrever esses significados como elementos da cultura, tais como: a. Artefatos: Compreendem a arquitetura, veículos, roupas e os produtos que as pessoas usam. b. Tecnologia: Repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas. c. Símbolos: Comportamento e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados dentro de uma cultura organizacional, atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas e que tornam a cultura organizacional mais tangível e coesa. Ex: Cerimônias, rituais, imagens, hábitos e linguagem. d. Valores: São definições a respeito do que é importante para se atingir o sucesso. Crenças, valores e preconceitos estão na base das normas de conduta, influenciando o comportamento
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