Direito e Legislação Trabalhista

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Direito e Legislação 
Trabalhista
GISELLE SOUZA PERIARD MOZZER
THIAGO ANDRADE DE ARAUJO
Centro Universitário São Lucas
Reitora
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Pró-reitora Acadêmica
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Pró-reitora de Administração 
e Finanças
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Diretora de Ensino
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Diretor de Pesquisa, Pós-Graduação 
e Extensão 
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Desenvolvimento Institucional
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Diretor Financeiro
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Diretora de Registro e Controle Acadêmico
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Diretor de Educação à distância
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Coordenadora do Núcleo de Educação a 
Distância
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Design Instrucional
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Produção do Material Didático - Pedagógico
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Diretoria Executiva
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Professor Conteudista
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Thiago Andrade de Araujo
 Supervisão de Projeto
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Coordenação de Conteúdo
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Projeto Gráfico
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Vitor Domingues Dutra
Coordenação de Design Gráfico
Eduardo Martins de Barros
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Design Educacional
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Revisão Gramatical
Mônica Niederle de Abreu
Diagramação
Bruna Flôr
 
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Riscado
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Texto digitado
a Distância
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Comentário do texto
Favor acrescentar:
Fabrícia Eugênia de Souza
Tatiana
Realce
Tatiana
Nota
Substituir por Camila Sayury Nakahara
Tatiana
Nota
Incluir
Tatiana dos Santos
Atenção
Indica pontos de maior relevância no texto.
Saiba mais
Oferece novas informações que enriquecem o assunto e notícias 
recentes relacionadas ao tema estudado.
Curiosidade
Curiosidade sobre o assunto ou uma dica de como trabalhar com 
determinado conceito.
Reflita
Um momento de uma pausa na leitura para refletir/escrever sobre 
pontos importantes e/ou questionamentos.
Iconografia
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Riscado
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Texto digitado
Traz uma curiosidade
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Riscado
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Texto digitado
É um momento de
Unidade 2
Obrigações Trabalhistas e 
Legislação Previdenciária
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Habilidades
• Analisar as obrigações trabalhistas e a legislação previdenciária.
Descritores de desempenho
• Compreender as obrigações trabalhistas relativas à parte empresa 
e ao empregado;
• Compreender a legislação previdenciária.
fabri
Riscado
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Texto digitado
à parte empregado.
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Apresentação da Unidade
Existem diferentes tipos de contrato de trabalho, neste material nosso estudo será 
direcionado para a análise das obrigações trabalhistas e da legislação previdenciária.
Neste momento, já ciente das categorias de contratação vigentes na relação de emprego 
baseada no texto celetista, você poderá reconhecer os sujeitos desses contratos 
(empregador e empregado) bem como compreender o que motivou o estabelecimento 
das proteções conferidas ao empregado pelo direito brasileiro. 
Para tanto, examinaremos inicialmente a definição de empregado trazida pela 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (BRASIL, 1943). Você perceberá que não 
importa o nome dado a ele no contrato de trabalho, já que o que caracteriza vínculo de 
emprego é a presença dos requisitos dispostos em lei. Ou seja, se estiverem presentes 
os requisitos da relação de emprego, estará caracterizado o vínculo empregatício, e 
assim serão devidos todos os direitos previstos na legislação trabalhista.
Em um segundo momento, faremos um contraponto entre o poder do empregador e 
a hipossuficiência do empregado, que faz deste a parte mais fraca da relação. Para 
equilibrar tal relação, torna-se necessária a proteção estatal. 
Além disso, e por integrar as disposições acerca da relação de emprego, também 
abordaremos a legislação previdenciária vigente no Brasil. Você terá os subsídios 
necessários para compreender a instituição dessa lei no País.
Enfim, trata-se de um material que permitirá conhecermos aspectos básicos relacionados 
às obrigações trabalhistas e à legislação previdenciária no Brasil. Por se tratar de uma 
visão inicial, é recomendável que você busque se aprofundar na temática com leituras 
complementares que indicaremos ao longo desta unidade.
Mãos à obra! 
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Riscado
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Texto digitado
trabalho. Neste material,
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Riscado
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Texto digitado
Direito
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Riscado
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Texto digitado
empregatício e, assim,
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2.1 Definição de empregado e empregador 
Para apresentarmos a definição de empregado e de empregador, precisamos, 
inicialmente, recorrer ao texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Lei nº. 
5.452, de 1º de maio de 1943 (BRASIL, 1943), já que na CLT constam os elementos 
característicos de um e de outro sujeito da relação de emprego.
Você sabia que o Governo de Getúlio Vargas, apesar das várias polêmi-
cas existentes, foi no qual mais se desenvolveu o direito trabalhista bra-
sileiro?
Foi na Era Vargas que foram criados, em 1932, a CTPS; em 1940, o salário 
mínimo; em 1946, a Justiça do Trabalho; e em 1949, o descanso semanal 
remunerado (DSR). 
2.1.1 O empregado na CLT
De acordo com o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado, toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário” (BRASIL, 1943).
Logo, para ser considerado empregado, conforme Garcia (2017), é preciso a conjugação 
dos seguintes fatores:
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Riscado
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Texto digitado
nº
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Riscado
fabri
Texto digitado
o que mais desenvolveu
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Riscado
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Texto digitado
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
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Riscado
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Texto digitado
Favor excluir a vírgula.
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• ser pessoa física (na CLT: “toda pessoa física”). Ou seja, pessoa jurídica 
não pode ser considerada empregado;
• não eventualidade (na CLT: “serviços de natureza não eventual”);
• existência de subordinação (na CLT: “sob a dependência deste [o emprega-
dor]”); 
• onerosidade (na CLT: “mediante salário”).
Além desses aspectos, Garcia (2017) ainda menciona um quinto elemento característico 
do empregado, a pessoalidade, presente no caput do artigo 2º da CLT. 
Neste momento, fixemos a atenção no empregado e na característica da pessoalidade. 
Ou seja, para ser considerado empregado, não se pode admitir a prestação dos serviços 
por outra pessoa que não a contratada. Portanto, a prestação do serviço deve ser 
pessoal, já que não se permite a substituição do trabalhador por outra pessoa.
Assim, temos cinco características que identificam o empregado, a saber: pessoa física, 
onerosidade, não eventualidade, subordinação e pessoalidade.
Apresentamos a você, pois, o PFONESP, um acrônimo para lembrarmos as características 
do empregado conforme dispõe a CLT.
Atenção
Para ser considerado empregado segundo a CLT, é 
necessária a presença do PFONESP: pessoa física, 
onerosidade, não eventualidade, subordinação e pes-
soalidade.
Para compreendermos melhor o conceito de empregado e cada uma das características 
determinantes da existência do vínculo empregatício (PFONESP), passaremos agora a 
analisar cada um desses aspectos, separadamente.
• Pessoa física: conforme Garcia (2017), somente será considerado empregado 
quando se tratar de pessoa física. A legislação trabalhista tem objetivo de pro-
teger a pessoa física, ou seja, o ser humano. Assim, não é possível um contrato 
de emprego ser firmado com pessoa jurídica. No caso de o serviço ser prestado 
por pessoa jurídica, a relação será regida pelo Direito Civil, e não pelo Direito do 
Trabalho. 
Atente-se, porém, para os casos de contratação de pessoa jurídica estabelecida 
sob a forma de Microempreendedor Individual (MEI), para tentar disfarçar o 
estabelecimento de uma relação de emprego, buscando-se, assim, fugir das 
responsabilidades oriundas da legislação trabalhista. Nesse caso, se estiverem 
fabri
Comentário do texto
Favor colocar em itálico.
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
9presentes os demais requisitos para a caracterização do vínculo empregatício, 
constitui-se, pela jurisprudência, uma fraude à relação de emprego, por estar 
evidenciada a prática de “pejotização”. 
Como não se pode admitir tal atitude fraudulenta, aquilo que se buscou afastar 
com a “pejotização” é o que se concretizará – ou seja, formar-se-á o vínculo 
direto com a empresa, ficando esta responsável pelo pagamento de todos os 
consectários legais previstos na CLT e nas legislações esparsas que versem 
sobre direitos trabalhistas.
• Onerosidade: o contrato de trabalho deve ser sempre oneroso. Ou seja, deve 
prever o pagamento de salário. Essa característica decorre tanto do conceito 
de empregado, previsto no artigo 3º da CLT, quanto do conceito de empregador, 
previsto no artigo 2º do mesmo diploma. Assim, se o serviço for prestado de 
forma gratuita, não teremos relação de emprego, mas de serviço voluntário. 
Fique atento, porém, para o fato de que, mesmo que não se tenha o pagamento 
efetivo de salário feito pelo empregador ao empregado, deve-se considerar a 
natureza do trabalho prestado como onerosa se houve, por aquele, vantagem 
patrimonial, ainda que indireta. Nesse caso, nasce o dever de pagar salário, já 
que se considera existente o contrato de trabalho.
• Não eventualidade: ligada à natureza do trabalho realizado, e não à periodici-
dade em que é prestado. Para ser considerado não eventual, o serviço deve 
ser necessário à atividade normal do empregador ainda que prestado de modo 
intermitente.
Se a atividade executada não tem relação com as atividades normais do patrão, 
o serviço será considerado eventual, e aquele que o presta não será considerado 
um empregado, mas um trabalhador eventual; logo, não será regido pela CLT 
(BRASIL, 1943).
Assim, lembre-se de que a não eventualidade significa que o serviço deve ser 
prestado com habitualidade, mas não diariamente. Em geral, os serviços são 
prestados diariamente, porém isso não é necessário para caracterizar a relação 
de emprego.
• Subordinação: o empregado é aquele que trabalha sob a subordinação ou o 
comando de outrem. Logo, subordinação é a obrigação que o empregado tem 
de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em razão do contrato de 
trabalho.
Mas, atenção! A subordinação a que nos referimos é jurídica, decorrente do 
próprio contrato de trabalho, uma vez que o empregado se sujeita a executar seu 
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
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Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
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serviço de acordo com o comando do patrão. Ao firmar o contrato de trabalho, o 
indivíduo está sob o comando e a fiscalização do empregador.
• Pessoalidade: como já mencionado anteriormente, esse requisito tem o seu 
sentido atrelado à noção de que o serviço deve ser prestado de forma pessoal, 
isto é, pela própria pessoa do empregado. As características profissionais e da 
personalidade da pessoa contratada são determinantes na escolha de um ou 
outro trabalhador. Desse modo, o empregado não pode fazer-se substituir por 
outro, exceto se houver consentimento do empregador.
Em razão da característica da pessoalidade, o contrato de trabalho é intuitu 
personae em relação ao empregado, ou seja, personalíssimo.
Após estudarmos as características do conceito de empregado, você já pode 
constatar que a existência da relação de emprego não depende (BRASIL, 1943):
• do local da realização dos serviços: a CLT não obriga que o serviço seja 
prestado no estabelecimento do empregador. Tanto é assim que ela pró-
pria, no artigo 6º, prevê a possibilidade de o trabalho ser executado em 
domicílio (BRASIL, 1943);
• da exclusividade na realização dos serviços: não existe a obrigação de 
o trabalhador prestar serviços a somente um empregador. O empregado 
pode ter mais de um emprego, salvo se o empregador exigir exclusividade.
Tais características, conforme Garcia (2017), são atinentes ao empregado, que, em 
uma visão macro, contrapondo o seu conceito e o de trabalhador, deve ser visto como 
espécie, ao passo que este último (trabalhador) consiste no gênero. Ou seja, todo 
empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador pode ser considerado empregado.
Além disso, é possível identificar a existência de determinadas modalidades especiais 
de empregados. A seguir, veremos as suas particularidades.
2.1.2 Outras espécies de empregados
Embora a relação entre empregador e empregado assalariado seja a mais comum e 
mais bem assimilada por nós, a legislação brasileira regula outros tipos de relações de 
trabalho.
Até este momento, vimos a definição de empregado comum, cujos direitos estão 
previstos na CLT; mas existem outras espécies de empregados, cujos direitos são 
regulamentos pela CLT (BRASIL, 1943) e por outras leis (BRASIL, 1988).
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
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Embora existam diversas espécies de empregado, como o empregado eleito diretor 
de sociedade, o empregado em domicílio (home office), a “mãe social” (atividade com 
regulamentação dada pela Lei nº 7.644, de 18 de dezembro de 1987), o aeronauta, 
o professor e o vigilante e o vigia, vamos tratar, nesta unidade, das características 
de quatro espécies de empregado com tratativas específicas: o menor aprendiz, o 
empregado doméstico, o empregado rural e o empregado público. 
Para conhecer os elementos característicos dos demais tipos e aprofundar os seus 
estudos, faça uma busca na bibliografia da disciplina, especialmente em Garcia (2017), 
que faz uma excelente abordagem sobre a temática.
• Menor aprendiz: o contrato de aprendizagem é regido pelo artigo 428 e seguin-
tes da CLT e pode ser celebrado a partir dos 14 anos de idade, segundo esta-
belecem a Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXXIII (BRASIL, 1988) e a CLT, 
artigo 428 (BRASIL, 1943). Atente-se que, pelo texto da CLT, pode ser firmado 
contrato de aprendizagem com jovens de até 24 anos, requerendo-se tão so-
mente a inscrição em programa de aprendizagem e formação técnico-profissio-
nal metódica (caput do artigo 428 da CLT) (BRASIL, 1943).
Em síntese, o contrato de aprendizagem é um ajuste especial de trabalho, 
celebrado por escrito e por prazo determinado, de forma que o empregador 
deve assegurar ao aprendiz (maior de 14 e menor de 24 anos), inscrito em 
programa de aprendizagem, formação técnico-profissional compatível com 
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, conforme artigo 428 da CLT 
(BRASIL, 1943).
O contrato de aprendizagem possui as seguintes características:
• é um contrato especial de trabalho, regulado pela CLT: a descrição do con-
trato de aprendizagem está no caput do artigo 428 da CLT. Nele estão as 
principais características dessa espécie de contratação;
• trata-se de um contrato por prazo determinado, que deve ser celebrado por 
escrito: o parágrafo 3º do artigo 428 da CLT dispõe que se deve manter 
observância ao prazo máximo de dois anos para a vigência do contrato de 
aprendizagem. Tal limitação, contudo, não se aplica ao aprendiz portador 
de deficiência (BRASIL, 1943);
• aprendiz é aquele que tem entre 14 e 24 anos de idade, com exceção dos 
portadores de deficiência, para os quais esse limite máximo não é aplicá-
vel: o Decreto n. 5.598/2005 dispõe sobre prioridade na contratação de 
aprendizes entre 14 e 18 anos, em consonância com a teleologia jurídica e 
fabri
Comentário do texto
Favor colocar em itálico.
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Riscado
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Texto digitado
nº
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.

Favor colocar "caput" em itálico.
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o instituto da aprendizagem, por tratar a concessão da prioridade a quem 
dela necessita (GARCIA, 2017);
• o aprendiz deve estar inscrito em programas de aprendizagem de forma-
ção técnico-profissional metódica: a formação técnico-profissional do 
aprendiz é caracterizada pela execução de atividades práticas e teóricas,organizadas metodicamente em tarefas com progressão de complexidade, 
desenvolvidas no ambiente de trabalho (GARCIA, 2017);
• o trabalho deve contribuir para a formação técnico-profissional do aprendiz 
e ser compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico: 
o maior objetivo da contratação de aprendizes é promover a inserção de 
adolescentes e jovens no mercado de trabalho. Trata-se, pois, da qualifi-
cação da mão de obra, por isso, é muito relevante para o desenvolvimento 
nacional;
• os pressupostos do contrato de aprendizagem são a anotação da Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e a matrícula e frequência escolar: 
a frequência escolar é exigida somente nos casos de não conclusão do 
Ensino Médio ou, nos locais em que não houver oferta desse nível de esco-
laridade, do Ensino Fundamental. Essa é uma interpretação conjunta dos 
parágrafos 1º e 8º do artigo 428 da CLT.
• Empregado doméstico: os direitos do empregado doméstico estão descritos no 
parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal de 1988 (CF/1988), con-
forme redação conferida pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013. Contudo, 
desde 2015, contamos com uma legislação específica que regulamenta os di-
reitos dessa espécie de empregado. Antes dela, seus direitos estavam discipli-
nados pela Lei nº 5.859, de 1972, a qual foi expressamente revogada pela nova 
lei, a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015.
Segundo disposto no artigo 1º dessa nova lei, considera-se empregado doméstico 
“aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal 
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, 
por mais de 2 (dois) dias por semana” (BRASIL, 2015). 
Note que, além de ser empregado, com todas as características vistas 
anteriormente (PFONESP – pessoa física, onerosidade, não eventualidade – “de 
forma contínua” -, subordinação e pessoalidade), o trabalhador doméstico tem 
como característica a prestação de serviços:
fabri
Riscado
fabri
Texto digitado
CTPS
fabri
Comentário do texto
necessita. (GARCIA, 2017);

trabalho. (GARCIA, 2017);
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• de natureza contínua: é aquele prestado sem interrupção. Nesse requisito 
está a diferença entre a diarista e a doméstica, pois o reconhecimento do 
vínculo empregatício como doméstico está condicionado à continuidade 
na prestação dos serviços, o que não se aplica quando o serviço é realiza-
do em apenas alguns dias da semana;
• de finalidade não lucrativa: aquele que contrata o serviço não poderá au-
ferir lucro com ele. Desse modo, a auxiliar que ajuda a patroa a preparar 
alimentos para comercialização é considerada empregada comum regida 
pela CLT, e não doméstica;
• à pessoa ou família: o trabalho doméstico é caracterizado pela confiança 
existente entre empregado e empregador. Assim, o empregador domésti-
co, diferentemente do empregador comum, deve ser sempre pessoa física 
ou entidade familiar;
• no âmbito residencial: o serviço deve ser prestado nos limites da residên-
cia ou em atividades externas, mas servindo às pessoas que vivam nela; 
• por mais de dois dias na semana: este requisito temporal é a grande novi-
dade do conceito de trabalhador doméstico trazido pela Lei Complementar 
nº 150/2015. 
Reflita
Quais os precedentes considerados pelo legislador 
para caracterizar como empregado doméstico todo 
aquele que preste serviços no âmbito residencial, à 
pessoa ou à família, por mais de dois dias na sema-
na? 
O mordomo, a babá, a enfermeira, o jardineiro, o motorista e o caseiro (desde que 
não exerçam atividades com finalidade lucrativa) são exemplos de empregados 
domésticos.
• Empregado rural: assim como ocorre em relação aos domésticos, ao emprega-
do rural as disposições da CLT são aplicadas subsidiariamente, pois os direitos 
dos rurais são regulamentados pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. 
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
14
Conforme dispõe o artigo 2º da referida lei, empregado rural é “toda pessoa 
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza 
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” 
(BRASIL, 1973).
Portanto, o empregado rural realiza serviços que são prestados:
• em propriedade rural: ou seja, localizada na zona rural;
• em prédio rústico: prédio destinado à exploração agrícola, pecuária, extra-
tiva ou agroindustrial, pouco importando onde está localizado, se no perí-
metro urbano ou rural;
• a empregador rural: toda “pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que 
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados” (artigo 
3º da Lei nº 5.889/1973) (BRASIL, 1973).
Note que, para o enquadramento do trabalhador como empregado rural, é 
fundamental verificar o local onde o serviço é prestado, ou seja, propriedade 
rural ou prédio rústico; e para quem ele é prestado.
• Empregado público: espécie de agente público, que estabelece vínculo de em-
prego com a administração pública direta ou indireta.
Curiosidade
A administração pública pode ser direta ou indireta. A 
direta é a formada pelos órgãos estatais. A indireta é 
composta de pessoas jurídicas de direito público (au-
tarquias e fundações) e de direito privado (empresas 
públicas e sociedades de economia mista).
Como regra, na administração pública direta, os agentes são investidos em 
cargos de natureza pública. Nesses casos, o vínculo de trabalho é regido por lei 
própria denominada estatuto, com direitos bem diferentes da CLT. 
Já na administração pública indireta, é possível que os empregados sejam 
contratados pelo regime celetista. Isso normalmente ocorre com empresas 
públicas e sociedades de economia mista, por serem estas pessoas de direito 
privado, o que exige delas o estabelecimento de relações natureza privada com 
seus agentes, as quais seguem as mesmas regras do regime privado previstas 
fabri
Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
fabri
Riscado
fabri
Texto digitado
rústico,
15
na CLT (BRASIL, 1943). Temos, assim, os empregados públicos, como ocorre no 
Banco do Brasil, na Caixa Econômica Federal e na Petrobras.
Por outro lado, as autarquias e fundações, por serem pessoas jurídicas de direito 
público, normalmente estabelecem vínculos estatutários com seus agentes, 
assim como na administração pública direta. É o caso, por exemplo, do Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS), que, como autarquia, tem a classificação de 
seus trabalhadores como servidores públicos federais, e estes são regidos pela 
Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. 
Desse modo, como vimos, além do empregado caracterizado na forma do artigo 3º 
da CLT, temos outras espécies de empregados previstas em legislações esparsas 
(especiais), que demandam observância pontual das suas características. É o que 
acontece com o menor aprendiz, o empregado doméstico, o empregado rural e os 
empregados públicos
Agora que você já conhece as características do empregado como descrito no texto 
celetista e em algumas legislações especiais, é hora de conhecermos as características 
do empregador.
2.1.2 O empregador na CLT
O artigo 2º da CLT considera empregador “a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço” (BRASIL, 1943).
Do conceito trazido pela referida lei, extraímos as características do empregador, 
apresentadas no quadro a seguir.
Quadro 2.1: Características atribuídas ao empregador segundo a CLT
Característica Descrição
Empresa individual ou 
coletiva.
Empresa é uma atividade organizada com objetivo de lucro. Será 
individual quando constituída por uma só pessoa e coletiva quando 
formada por mais de uma pessoa. A empresa coletiva é a chamada 
sociedade empresária.
Assume os riscos da 
atividade econômica.
O empregador é quem assumetanto os resultados positivos quanto 
os resultados negativos da atividade exercida. Os riscos da atividade 
não podem ser transferidos ao empregado, seja em caso de pequenos 
prejuízos ou mesmo em razão de falência da empresa.
Admite pessoas. É o empregador quem contrata pessoas com as qualificações necessárias para a execução dos serviços.
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Assalaria pessoas.
Em troca do serviço recebido, o empregador deve efetuar o pagamento 
do salário. Conforme você já estudou quando analisamos a figura do 
empregado, o trabalho deve ser sempre oneroso.
Dirige pessoas. O empregador administra e fiscaliza o ofício do obreiro. Tem o poder de direção.
Fonte: Adaptado de Brasil (1943).
Além da empresa individual ou coletiva, também podem ser considerados como 
empregador, conforme o parágrafo 1º do artigo 2º da CLT: “os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (BRASIL, 1943). Todos 
esses, conforme o legislador, são equiparados aos empregadores.
Assim, fique atento, pois, para fins da relação de emprego, a lei equipara à empresa os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as 
instituições sem fins lucrativos. 
Desse modo, qualquer instituição com personalidade jurídica que contrate empregados, 
além dos profissionais liberais, como advogados, médicos, dentistas, psicólogos, 
entre outros, são considerados empregadores por equiparação, estendendo-se a eles, 
portanto, todas as determinações do texto celetista. Isso quer dizer que eles também 
podem ser demandados na Justiça do Trabalho pelos seus empregados caso não 
mantenham observância estreita aos direitos a eles garantidos por lei.
Assim, você deverá compreender que empregador é toda pessoa física ou jurídica, 
com ou sem fins lucrativos, ou ainda o ente sem personalidade jurídica que contrata 
empregados.
2.2 As proteções trabalhistas
Beltramelli Neto (2017), em notas críticas sobre aspectos relacionados à proteção 
jurídica do trabalhador diante das mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista de 
2017, dispõe que as medidas protetivas adotadas são fruto de um processo histórico 
evolutivo, o qual foi baseado na preocupação do impacto causado pelo trabalho na 
saúde do trabalhador.
Nesse sentido, Delgado (2011), ao analisar a proteção conferida ao trabalhador no 
ordenamento jurídico pátrio, dispõe que esta é pautada em princípios internacionais 
do Direito do Trabalho, que tem, entre eles, o princípio da proteção. Conforme a autora, 
é esse princípio que informa a necessidade de estruturação, com base no complexo 
normativo desse ramo jurídico, de uma teia capaz de conferir proteção àquele que é tido 
como parte hipossuficiente na relação de emprego, quem seja, o empregado (DELGADO, 
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2011). Por outro lado, Delgado (2011) ainda ressalta o viés conferido ao princípio 
protetor no Direito Previdenciário, que se estende até a família do trabalhador, não se 
atendo a ele tão somente. Ainda menciona que, devido ao princípio da solidariedade 
social, também denominado de solidarismo, o Direito Previdenciário busca obter da 
sociedade uma contribuição coparticipativa para promover o sustento dos cidadãos 
que a integram. Mais adiante veremos esse assunto detalhadamente.
Neste momento, nosso propósito é que você compreenda que o princípio protetor, no 
Direito do Trabalho, existe para proteger o empregado na relação estabelecida com o seu 
empregador; este, por ser detentor dos fatores de produção, coloca o trabalhador como 
parte hipossuficiente. Desse modo, nasce a necessidade de intervenção do Estado para 
se equilibrar a relação, conferindo ao trabalhador a proteção de que este necessita.
2.3 O poder do empregador
Ao estudarmos o conceito de empregado, você deve se lembrar de que um dos requisitos 
para a caracterização é, justamente, a subordinação, no texto celetista colocada como 
“dependência”. Já quando analisamos o conceito de empregador, mencionamos que a 
ele incumbe a direção do trabalho executado pelo trabalhador. Ou seja, é o empregador 
quem deve administrar e fiscalizar o serviço desenvolvido pelo obreiro.
Dirigir o serviço significa que o empregador tem o poder de direção, que nada mais é 
do que o direito ou a faculdade de determinar o modo como a atividade do empregado 
será exercida. Mas tenha em mente que o poder de direção do patrão encontra limites 
tanto no ordenamento jurídico pátrio, no texto constitucional e nas leis esparsas como 
na ordem internacional, nos acordos e nas convenções coletivas. O próprio contrato de 
trabalho também apresenta limitações para o poder diretivo do empregador.
O poder dado ao empregador possui as seguintes características:
• poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, deter-
minar as metas e como atingi-las. Compete a ele determinar o número de 
empregados, as funções, o local e o horário de trabalho;
• poder de fiscalização: é uma faculdade dada ao empregador de fiscalizar 
as atividades dos empregados. Por exemplo, instalar cartão de ponto, ins-
talar câmeras de vídeo;
• poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus em-
pregados ou puni-los pelas faltas cometidas. Esse poder, porém, não é ab-
soluto, diante da vigência de direitos fundamentais tanto de ordem nacio-
nal como internacional (CALVET et al, 2018).
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Texto digitado
al.
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Comentário do texto
Favor padronizar o entrelinhamento.
18
2.4 A legislação previdenciária nas relações de 
trabalho
No Brasil, conforme Gomes e Gottschalk (2011), a Previdência Social, muito embora 
integre a Seguridade Social, é oposta à esta, inicialmente devido ao seu “espírito” 
(GOMES; GOTTSCHALK, 2011, p. 502). Isso porque, segundo os autores, a primeira se 
ocupa da cobertura de um determinado número de riscos, e a segunda promove uma 
garantia para a totalidade dos riscos sociais. 
Desse modo, podemos dizer que a visão macro estaria relacionada à Seguridade Social, 
que busca fazer frente a todos os riscos sociais, e que nela está inserida a Previdência 
Social, a qual, por sua vez, se ocupa tão somente de determinados riscos, tal qual 
disposto na legislação vigente. Assim, a Previdência Social destina a sua proteção 
tão somente a uma parte da população, formada pelos trabalhadores subordinados e 
aqueles que são tidos como fracos economicamente (os inválidos). Já a Seguridade 
Social se foca toda a coletividade (GOMES; GOTTSCHALK, 2011).
No entanto, segundo o artigo 195 da Constituição Federal de 1988, mesmo protegendo 
somente parte da população, a Previdência Social, por integrar a Seguridade Social, 
conta com a contribuição de toda a sociedade e de recursos oriundos dos municípios, 
dos estados, do Distrito Federal e da União, bem como das contribuições sociais que 
relaciona: 
Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e in-
direta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais: 
I - do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes 
sobre: 
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer 
título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício; 
b) a receita ou o faturamento; 
c) o lucro; 
II - do trabalhador e dos demais segurados da previdência social, não incidindo contribui-
ção sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo regime geral de previdência social de 
que trata o art. 201; 
III - sobre a receita de concursos de prognósticos.
IV - do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar (BRA-
SIL, 1988).
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Social foca toda
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coletividade.
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equiparar.
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Também devemos nos atentarao objeto da Previdência Social, que, conforme Gomes 
e Gottschalk (2011, p. 530), consiste no “acontecimento futuro e incerto, que determina 
para o segurado uma incapacidade de trabalho ou de ganho”. As situações que ensejam 
a atuação da Previdência Social são as seguintes:
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter 
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio fi-
nanceiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a: 
I - Cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; 
II - Proteção à maternidade, especialmente à gestante; 
III - Proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; 
IV - Salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; 
V - Pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e de-
pendentes, observado o disposto no § 2º (BRASIL, 1988). 
Portanto, a Previdência Social será acionada para cobertura dos eventos de invalidez, 
doença, idade avançada e morte; proteção à maternidade e à gestante; proteção ao 
trabalhador no caso de desemprego involuntário; auxílio-reclusão e salário-família para 
os dependentes de segurados de baixa renda; e pensão por morte. Podemos notar, 
entretanto, que somente receberão benefícios previdenciários aqueles que contribuírem 
para o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), bem como os seus dependentes. 
Enquanto contribuírem, mantêm a condição de segurado, o que lhes garante o usufruto 
dos benefícios. Assim que deixarem de contribuir, os benefícios não serão mais pagos.
Finalmente, temos a Previdência Social como parte integrante da Seguridade Social, 
de caráter contributivo, estabelecida para fazer frente às seguintes contingências, já 
citadas anteriormente: eventos de invalidez, doença, idade avançada e morte; proteção à 
maternidade e à gestante; proteção ao trabalhador no caso de desemprego involuntário; 
auxílio-reclusão e salário-família para os dependentes de segurados de baixa renda; e 
pensão por morte.
Monica
Realce
2º.
20
Síntese
Nesta unidade, vimos os seguintes tópicos:
• são requisitos característicos da relação de emprego: pessoa física; onerosida-
de; não eventualidade; subordinação; pessoalidade (PFONESP);
• o conceito de empregado está inserido no artigo 3º da CLT e o de empregador, 
no artigo 2º, caput e parágrafo único (equiparados) do diploma celetista;
• além do empregado celetista, temos outros tipos de empregado, como o em-
pregado eleito diretor de sociedade, o empregado em domicílio, a “mãe social”, 
o aeronauta, o professor, o vigilante e o vigia, o menor aprendiz, o empregado 
doméstico, o empregado rural e o empregado público;
• o contrato de aprendizagem é um ajuste especial de trabalho, celebrado por 
escrito e por prazo determinado. O aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos (exceto 
para pessoas com deficiência), e é prioridade a contratação de jovens entre 14 e 
18 anos. O aprendiz deve estar inscrito em programa de aprendizagem com for-
mação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral 
e psicológico. Também deve manter a frequência escolar caso não tenha com-
pletado o Ensino Médio ou Fundamental, de acordo com os casos dispostos em 
lei;
• empregado doméstico, segundo artigo 1º da Lei Complementar n. 150/2015, 
é todo “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e 
pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial 
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana” (BRASIL, 2015). São exemplos de 
empregados domésticos: o mordomo, a babá, a enfermeira, o jardineiro, o mo-
torista e o caseiro (desde que não exerçam atividades com finalidade lucrativa);
• empregado rural, conforme artigo 2º da Lei n. 5.889/1973, é “toda pessoa física 
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não 
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” (BRA-
SIL, 1973);
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semana".
21
Síntese
• empregado público é uma espécie de agente público, que estabelece vínculo de 
emprego normalmente com a administração pública indireta, já que esta possui 
personalidade de direito privado. São exemplos: a Caixa Econômica Federal, o 
Banco do Brasil e a Petrobras;
• o princípio protetor, no Direito do Trabalho, existe para proteger o empregado na 
relação estabelecida com o seu empregador, por ser este, parte hipossuficiente;
• os poderes do empregador (de organização, de fiscalização e disciplinar) são 
a ele conferidos para a direção do negócio. Contudo, não são absolutos, já que 
encontram limitação nos direitos fundamentais do trabalhador;
• a Previdência Social é parte integrante da Seguridade Social, dotada de caráter 
contributivo, estabelecida para fazer frente às seguintes contingências: even-
tos de invalidez, doença, idade avançada e morte; proteção à maternidade e à 
gestante; proteção ao trabalhador no caso de desemprego involuntário; auxílio-
-reclusão e salário-família para os dependentes de segurados de baixa renda; e 
pensão por morte.
Saiba mais
A aprovação da Reforma Trabalhista em 2017 fo-
mentou discussões acerca de um processo de des-
construção da teia de proteção social historicamente 
construída para o trabalho. Nesse sentido, embora 
anterior à vigência das mudanças recentemente pro-
movidas, vale a leitura do artigo disponível no link: 
<http://www.scielo.br/pdf/ea/v30n87/0103-4014-
ea-30-87-00075.pdf>.
http://www.scielo.br/pdf/ea/v30n87/0103-4014-ea-30-87-00075.pdf
http://www.scielo.br/pdf/ea/v30n87/0103-4014-ea-30-87-00075.pdf
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Texto digitado
este parte [sem vírgula]
22
Referências
BARBOSA, A. M. S.; ORBEM, J. V. “Pejotização”: precarização das relações de 
trabalho, das relações sociais e das relações humanas. Revista Eletrônica do 
Curso de Direito da UFSM. Santa Maria, v. 10, n. 2, jul./dez. 2015. Disponível em: 
<https://periodicos.ufsm.br/revistadireito/article/view/20184/pdf>. Acesso em: 15 
jun. 2018.
BELTRAMELLI NETO, S. A reforma trabalhista e o retrocesso na proteção 
jurídica da saúde e segurança no trabalho: notas críticas sobre jornada e outros 
dispositivos alusivos ao meio ambiente laboral. Revista do Tribunal Regional do 
Trabalho da 15ª Região. Campinas, n. 51, jul./dez. 2017. Disponível em: <https://
juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/125458/2017_beltramelli_
neto_silvio_reforma_trabalhista.pdf?sequence=1>. Acesso em: 15 jun. 2018.
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília-DF, 9 ago. 1943. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 
15 jun. 2018.
______. Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do 
trabalho rural. Diário Oficial da União, Brasília-DF, 11 jun. 1973. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L5889.htm>. Acesso em: 15 jun. 2018.
______. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília-DF, 5 
out. 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicao.htm>. Acesso em: 15 jun. 2018.
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Comentário do texto
Este link leva à Constituição, e não à CLT. Favor corrigir: <http://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-publicacaooriginal-1-pe.html>
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Referências
______. Lei Complementar n. 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o 
contrato de trabalho doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, 
no 8.213, de 24 de julho de 1991, e no 11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga 
o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990, o art. 36 da Lei 
no 8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, 
e o inciso VII do art.12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras 
providências. Diário Oficial da União, Brasília-DF, 2 jun. 2015. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/LCP/Lcp150.htm>. Acesso em: 15 jun. 
2018.
CALVET, O. et al. Direitos fundamentais e poderes do empregador: o poder 
disciplinar e a presunção de inocência do trabalhador. [S.l.] [20--]Disponível em: 
<http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/otavio_calvet/otavio_calvet_
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DELGADO, G. N. Direitos humanos dos trabalhadores: perspectiva de análise 
a partir dos princípios internacionais do Direito do Trabalho e do Direito 
Previdenciário. Rev. TST, Brasília, v. 77, n. 3, jul-set. 2011. Disponível em: <https://
juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/26896/003_delgado.
pdf?sequence=4>. Acesso em: 15 jun. 2018.
GARCIA, G. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
GOMES, O.; GOTTSCHALK, E. Curso de direito do trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro: 
Forense, 2011.
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Texto digitado
[S.l.]: NTC, [20--].
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Comentário do texto
Favor colocar em negrito.
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Texto digitado
jul./set.
saolucas.edu.br/graduacao
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