Governança Corporativa Unidade 2

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GOVERNANÇA 
CORPORATIVA
Flavia Elias
Análise administrativa: 
estruturas organizacionais
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 � Identificar os diferentes elementos ligados às estruturas vertical e 
horizontal das organizações.
 � Reconhecer a função de um organograma e o que ele representa.
 � Diferenciar as características das organizações dos tipos funcional, 
divisional, matricial e em rede.
Introdução
O ordenamento, ou arranjo ótimo, dos recursos disponíveis é um processo 
complexo que exige muita habilidade e competência dos administradores.
Uma das funções do administrador é a organização de uma empresa, 
que consiste na definição de responsabilidades, poder, autoridade e 
divisão do trabalho e no estabelecimento de mecanismos de interação. 
Todas estas definições são frutos de decisões tomadas pelos adminis-
tradores com intuito de propiciar maior eficiência e eficácia à organi-
zação e, consequentemente, uma boa governança corporativa. A boa 
governança corporativa está voltada para a criação de um ambiente de 
negócios saudável e confiável, o que também é garantido pelo desenho 
da estrutura organizacional.
Neste texto, você vai estudar as estruturas organizacionais. Você 
irá aprender a identificar os elementos ligados às estruturas verticais e 
horizontais das organizações, a reconhecer a função de organograma 
e a diferenciar as características das organizações dos tipos funcional, 
divisional, matricial e em rede.
Estruturas vertical e horizontal 
A estrutura organizacional ordena, agrupa e coordena atividades e recursos, 
buscando alcançar os objetivos e resultados estabelecidos. Segundo Oliveira 
(2002), “estrutura organizacional é o instrumento administrativo resultante da 
identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos 
das empresas, incluindo o estabelecimento dos níveis de alçada e dos processos 
decisórios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelo planejamento 
da empresa” (OLIVEIRA, 2002, p. 12).
Pode-se dizer que a estrutura organizacional se refere à forma como as 
atividades de uma organização – funções, tarefas, relações, procedimentos, 
etc. – são ordenadas para permitir que os seus objetivos sejam alcançados.
Richard Daft (2008) define três elementos presentes na estrutura 
organizacional: 
1. as relações formais de subordinação; 
2. o agrupamento de indivíduos em departamentos; 
3. a comunicação, coordenação e integração de esforços entre todos os 
setores. 
A partir deste contexto, formam-se dois principais tipos de estruturas 
organizacionais, que você vai conhecer a seguir.
Organizações verticais 
Uma estrutura vertical apresenta diferentes níveis hierárquicos, iniciando-se, 
na primeira linha, com o presidente da empresa, seguido pelo vice-presidente, 
na segunda linha, os diretores, na terceira linha, os gerentes, na quarta linha e 
assim seguindo, sucessivamente, até a base da pirâmide. O número de níveis 
hierárquicos dependerá do tamanho da empresa. A quantidade de subordinados 
diretos nesse tipo de estrutura é reduzida, devido a um maior número de níveis 
hierárquicos (OLIVEIRA, 2002).
Já os postos de trabalho são agrupados por função, em departamentos, 
promovendo assim uma maior especialização. O agrupamento por funções 
promove a eficiência, principal objetivo das estruturas mecânicas, mas inibe 
a inovação. Pessoas com as mesmas habilidades de conhecimento, em depar-
tamentos com baixa interação e autonomia, podem sacrificar os objetivos da 
organização em prol dos objetivos dos departamentos ao limitar sua atuação.
Análise administrativa: estruturas organizacionais154
As estruturas verticais são consideradas estruturas mais rígidas e mais 
lentas por sua grande centralização da tomada de decisão. A autoridade 
exercida é formal, baseada no cargo ocupado. A comunicação ocorre de 
cima para baixo, em um fluxo descendente com baixa interação e cooperação. 
Por todas essas características, as estruturas verticais são descritas como 
organizações mecânicas.
A dimensão vertical da estrutura das empresas molda os relacionamentos 
de autoridade, subordinação, responsabilidade e accountability. A Figura 1 
apresenta um modelo de estrutura vertical.
Figura 1. Estrutura vertical.
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M
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ÃO
Presidente
Diretores
Gerentes
Supervisores
Funcionários
Organizações horizontais
Segundo Ostroff (1999), a organização horizontal reduz níveis hierárquicos, 
seja por eliminação de trabalhos que não agregam valor, seja pela transferência 
de responsabilidades para os operadores de processos que possuem autonomia 
de decisão sobre suas atividades. Os ocupantes dos cargos possuem, assim, 
responsabilidades mais amplas, de acordo com as necessidades empresariais.
Em vez de especialistas, esta estrutura conta com grupos interdisciplinares 
e autogeridos, em interação permanente. A comunicação ocorre no sentido 
horizontal e vertical, facilitada pela livre circulação de informações. Com 
155Análise administrativa: estruturas organizacionais
uma comunicação mais informal, a interação entre as pessoas é incentivada 
e se dá por meio de aconselhamento e informação, em detrimento de ordens 
e instruções. 
Para Ostroff (1999), a organização horizontal promove um ambiente de 
participação e colaboração, com foco contínuo no desenvolvimento das 
pessoas e das organizações. Como a capacidade e as habilidades de todos os 
envolvidos nos processos são aproveitadas, esta estrutura fomenta a implemen-
tação de inovações. A tomada de decisão é mais descentralizada e informal. 
A obediência à autoridade é menos importante que o compromisso com as 
metas da organização. 
As estruturas horizontais são consideradas mais fluídas, flexíveis e ágeis, 
devido à descentralização de decisões e à organização por processos. Por 
essas características, são descritas como organizações orgânicas. A Figura 2 
apresenta a diferença entre as estruturas horizontal e vertical.
Figura 2. Diferença entre as estruturas horizontal e vertical.
Fonte: Kawauchi (2015).
Estrutura
Vertical
Estrutura
Horizontal
É importante ressaltar que o funcionamento de qualquer empresa depende 
do uso da autoridade, e que essa é concedida formal e informalmente. A auto-
ridade formal é tradicionalmente mais exercida e ocorre quando um chefe tem 
autoridade para decidir devido ao cargo ocupado e, por causa dessa posição, 
é prontamente atendido. Já a autoridade informal reside nos conhecimentos, 
habilidades e experiências das pessoas. Essa autoridade não está relacionada 
Análise administrativa: estruturas organizacionais156
com a hierarquia estabelecida pelos cargos e também pode coexistir em uma 
organização ao lado da autoridade formal. 
As estruturas das empresas também podem variar em termos de diferen-
ciação e integração. Diferenciação significa que a empresa é composta de 
diversas partes (unidades, departamentos ou áreas) que se dedicam a tipos 
diferentes de tarefas, usando habilidades e métodos de trabalho distintos. Já 
a integração significa que as diversas partes são reunidas de tal maneira que 
o trabalho é coordenado para tornar global um determinado objetivo.
Henry Fayol, no início do século XX, descreveu o processo administrativo com a de-
finição de quatro funções: planejamento, organização, direção e controle. Planejar 
abrange a definição de uma estratégia e também de metas e planos para alcançá-la. 
Já a organização trata da definição das tarefas que devem ser realizadas, de quem 
deve realizá-las, de como devem ser agrupadas, de quem se reporta a quem e de onde 
as decisões devem ser tomadas. Direção abrange as atividades ligadas à gestão das 
pessoas e de conflitos. E o controle envolve o processo de monitoração das atividades, 
garantindo a realização do que foi planejado e a correção de rumos. Muito tempo se 
passou, mas as funções administrativas são as mesmas ainda hoje.
A função de um organograma e o que ele 
representa
Toda empresa possui doistipos de estrutura: a estrutura informal e a estrutura 
formal. A estrutura informal é resultado da interação social entre as pessoas e 
não é reconhecida oficialmente pelos membros de uma organização. Esta surge 
em decorrência das necessidades pessoais e grupais dos funcionários. Segundo 
Oliveira (2002), a estrutura formal, por sua vez, é aquela deliberadamente 
representada, em alguns de seus aspectos, pelo organograma. 
O organograma, também denominado desenho organizacional, é uma 
representação visual da organização da empresa, ou seja, é um modelo de sua 
estrutura organizacional. Ele nos diz muito sobre o funcionamento de uma 
organização. Por revelar o caráter formal de uma empresa, o organograma é 
especialmente importante para o funcionário recém-admitido.
157Análise administrativa: estruturas organizacionais
A Figura 3 retrata a versão tradicional de um organograma.
Figura 3. Organograma de uma estrutura formal.
Fonte: Tunes et al. (2012).
Presidência
Diretor de
Marketing
Diretor de 
Produção
Diretor 
de TI
Gerente 
de TI
Gerente de
Produção
Gerente de 
Marketing
Diretor 
de RH
Diretor
Financeiro
Gerente
Financeiro
Gerente 
de RH
Contábil Fiscal
Recrutamento/
Seleção Treinamento
Vendas Publicidade
Maquinário Estoque
Suporte Manutenção
Um organograma é usualmente composto por dois tipos de formas que se 
interligam – linhas e retângulos. As linhas representam o fluxo da autoridade, 
e os retângulos representam uma função, departamento, atividade, produto ou 
unidade de negócio. Quando os retângulos estão no mesmo nível horizontal, 
significa que as pessoas responsáveis por essas funções têm a mesma autoridade 
e poder dentro da organização. Quando um retângulo está acima de outro e 
diretamente ligado a ele, significa que essa função tem mais autoridade sobre 
a que está abaixo (MINTZBERG, 2005).
Segundo Mintzberg (2005), o organograma de uma empresa retrata fiel-
mente a divisão formal do trabalho e exibe de forma clara as posições existentes 
na organização, o seu agrupamento em unidades e as relações de autoridade 
e poder formal existentes entre elas. 
Apesar da simplicidade do desenho, ele pode ser representado de diversas 
formas. Para organizações mais complexas, por exemplo, utiliza-se organo-
gramas circulares que permitem resumir a grandeza da organização em um 
gráfico menor, conforme é mostrado na Figura 4.
Análise administrativa: estruturas organizacionais158
Figura 4. Exemplo de um organograma circular. 
Fonte: Ávila (2015).
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Expansão Telemarketin
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Organogram
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O organograma circular não tem como foco principal a estrutura hierár-
quica da empresa, sugerindo uma ideia de colaboração e participação entre as 
diversas áreas que são representadas por círculos concêntricos. Esse formato 
mais colaborativo e participativo auxilia na redução de conflitos. Observe 
também que a principal autoridade se encontra no círculo central, fluindo dele 
para a periferia. Ou seja, quanto mais ao centro, maior a responsabilidade. Esse 
modelo permite uma melhor divisão da hierarquia, com o destaque das áreas 
e da proximidade entre elas, sendo muito útil para estruturas organizacionais 
mais robustas.
159Análise administrativa: estruturas organizacionais
Você pode conhecer e analisar o organograma de várias organizações de grande porte 
consultando suas respectivas páginas na internet. Nos links a seguir, você pode acessar 
os organogramas de organizações como a Votorantim, o Banco Bradesco e o Banco 
do Brasil. Perceba que nessas estruturas estão presentes elementos como o conselho 
de administração, a diretoria e os acionistas — importantes figuras do contexto da 
governança corporativa (GC). Visando promover aspectos como transparência, equi-
dade, prestação de contas e responsabilidade corporativa no cenário organizacional, 
a GC está presente em muitas empresas. 
https://goo.gl/vvFULQ
https://goo.gl/k45bC9
https://goo.gl/RioXU9
Características das organizações
Não existe um modelo ideal de estrutura organizacional. As organizações 
podem assumir configurações distintas em função de seus objetivos empresa-
riais. O importante é garantir o funcionamento eficaz, atingindo os objetivos 
e cumprindo a missão da organização.
Estrutura funcional
Segundo Daft (2008), a estrutura funcional, também denominada estru-
tura tradicional ou clássica de organização, utiliza a função organizacional 
como agrupamento. A organização se divide segundo diferentes funções, 
como produção, finanças, recursos humanos, comercial, marketing, etc. Os 
recursos alocados em cada departamento respondem a um único comando ou 
autoridade. Além disso, cada área tem pessoas que possuem conhecimentos 
e habilidades similares.
Análise administrativa: estruturas organizacionais160
Essa estrutura é usualmente utilizada pelas empresas que estão iniciando 
suas atividades, pela facilidade de agrupar as tarefas, e também por organiza-
ções que atuam em ambientes mais estáveis. O objetivo da estrutura funcional é 
a obtenção de eficiência, com a maior utilização dos recursos disponíveis. Essa 
estrutura preza pela manutenção da ordem, da disciplina, dos regulamentos 
e dos procedimentos. A Figura 5 mostra um exemplo de estrutura funcional.
Figura 5. Estrutura funcional.
Presidência
RH Finanças Marketing Produção
Estão presentes nessa estrutura departamentos de linha e departamentos 
de apoio. Os departamentos de linha são responsáveis pelas atividades-
-objeto da empresa, seus bens ou serviços primários. As principais decisões 
organizacionais são tomadas por esses departamentos. Já os departamentos 
de apoio são aqueles que fornecem habilidades em forma de serviços de 
assessoria e/ou consultoria aos departamentos de linha. 
Na estrutura funcional são comuns os conflitos entre os departamentos 
de linha e de apoio. Isso porque esse tipo de departamentalização promove a 
diferenciação funcional, mas não garante a integração. As principais causas 
de conflito são as aspirações e metas diferentes. As aspirações de crescimento 
na carreira nas funções de apoio dependem da perícia na área específica, 
enquanto, nas funções de linha, dependem do conhecimento no segmento de 
negócios. O Quadro 1 mostra os pontos fortes e fracos da estrutura funcional.
161Análise administrativa: estruturas organizacionais
Fonte: Adaptada de Daft (2008, p. 98).
Pontos fortes Pontos fracos
Permite economias de escala nos 
departamentos funcionais 
Facilita atingir as metas funcionais 
É mais indicada para uma 
organização com poucos produtos
O tempo de resposta/reação às 
mudanças geralmente é lento
A maior centralização pode 
sobrecarregar a hierarquia
A coordenação horizontal é 
deficiente, pela dificuldade de 
comunicação interdepartamental 
Promove menos inovação
Restringe a visão geral da organização
Quadro 1. Pontos fortes e pontos fracos da estrutura funcional.
Estrutura divisional
Com o crescimento e a diversificação das organizações, muitas vezes as 
estruturas funcionais se reestruturam em estruturas divisionais, dada a difi-
culdade dos departamentos funcionais em gerenciar muitos produtos, clientes 
ou regiões geográficas. Na estrutura divisional, as funções são agrupadas em 
uma só divisão e multiplicadas em todas as divisões. Cada divisão contará 
com um departamento de marketing, de finanças, de RH e assim por diante. 
Esse tipo de estrutura é indicado para empresas que atuam em diferentes 
mercados e, por isso, precisam de estratégias de comercialização específicas, 
ou para organizações que possuem uma linha de produtos e uma carteira de 
clientesdiversificados. Na estrutura divisional, a empresa é segmentada em 
unidades separadas e autossuficientes, e não por funções (DAFT, 2008).
O agrupamento da estrutura divisional pode ser feito por unidades de 
produtos, de mercados ou de clientes. Todos os recursos necessários à produ-
ção são agrupados em uma unidade estabelecida de acordo com os objetivos 
da organização. A Figura 6 mostra um exemplo de estrutura divisional com 
unidades estabelecidas por área geográfica.
Análise administrativa: estruturas organizacionais162
Figura 6. Exemplo de uma estrutura divisional. 
Fonte: Pontes (2010).
Presidência
RJ SP MG RS
Marketing
Finanças
R.H.
Operações
Marketing
Finanças
R.H.
Operações
Marketing
Finanças
R.H.
Operações
Marketing
Finanças
R.H.
Operações
Segundo Sobral e Peci (2008), a estrutura divisional destina-se a organi-
zações grandes e maduras, com:
 � linha de produtos ou serviços diversificados; 
 � atuação em mercados diferentes, que exigem estratégias de comercia-
lização específicas;
 � produtos ou serviços que demandam tecnologias diferenciadas de 
produção; 
 � presença em áreas geográficas distantes.
163Análise administrativa: estruturas organizacionais
O Quadro 2 mostra os pontos fortes e fracos desse tipo de estrutura 
organizacional.
Fonte: adaptada de Daft (2008, p. 101).
Pontos fortes Pontos fracos
Adequada para ambientes instáveis, 
que exigem mudanças rápidas 
Permite o foco no cliente 
Permite alta coordenação 
intradivisional 
Facilita a diferenciação em 
produtos, regiões e clientes 
Descentraliza as decisões
Reduz ou minimiza a economia de 
escala em departamentos funcionais 
Reduz a coordenação 
Reduz ganhos de 
especialização técnica 
Dificulta a integração e a padronização 
entre linhas de produtos
Quadro 2. Pontos fortes e fracos da estrutura divisional.
Estrutura matricial 
A estrutura matricial é utilizada por organizações que precisam focar em 
funções e produtos ao mesmo tempo, maximizando os pontos fortes das 
estruturas funcional e divisional. Um aspecto específico da estrutura matricial 
é a dupla ou múltipla subordinação, em que o especialista responde aos 
gerentes funcionais e aos gerentes de projetos simultaneamente, de acordo 
com a atividade específica que desempenha em um determinado momento. 
Essa dupla ou múltipla linha de comando pode causar conflitos de interesses 
em relação a atividades, prioridades e tempo de dedicação a cada atividade, 
por exemplo. A Figura 7 apresenta um exemplo de estrutura matricial.
Análise administrativa: estruturas organizacionais164
Figura 7. Estrutura matricial.
Fonte: Pontes (2010).
Sta� 
Coorporativo
Marketing
Operações
Finanças
RH
Diretor da 
Divisão 1
Marketing
Operações
Finanças
RH
Diretor da 
Divisão 2
Marketing
Operações
Finanças
RH
Diretor da 
Divisão 3
Marketing
Operações
Finanças
RH
Presidência
Bons exemplos de estrutura matricial são as empresas que atuam por projetos: uma 
agência de publicidade, por exemplo. Ela atua simultaneamente em projetos para 
diversos clientes, compartilhando seus profissionais. Essa configuração permite que um 
mesmo recurso esteja subordinado a mais de uma pessoa, de acordo com o projeto 
em que esteja atuando, eliminando a unidade de comando.
165Análise administrativa: estruturas organizacionais
O Quadro 3 apresenta os pontos fortes e fracos da estrutura do tipo matricial.
Fonte: adaptada de Daft (2008, p. 104).
Pontos fortes Pontos fracos
Possibilita um ambiente mais 
participativo, pois depende 
da colaboração de muitas 
pessoas diferentes
Possibilita maior autonomia 
aos funcionários
Enfatiza a interdependência 
entre os departamentos
Gera mais facilidade em 
controlar os resultados
A dupla subordinação pode 
criar conflito de interesses
Dificuldade de adaptação por 
parte de alguns funcionários
Comunicação deficiente
Quadro 3. Pontos fortes e fracos da estrutura matricial.
Estrutura em rede
Uma estrutura em rede promove a interligação de uma organização com 
outras organizações visando a sinergia para o alcance de objetivos específicos 
e comuns. Dessa forma, uma organização pode ter um fornecedor na China, 
um distribuidor na Alemanha, parte da produção em Hong Kong, e assim por 
diante (DAFT, 2008). A Figura 7 traz um exemplo desse tipo de estrutura.
Análise administrativa: estruturas organizacionais166
Figura 8. Estrutura em rede.
Fonte: Pontes (2010). 
Presidência
Qualidade Marketing
Recursos 
Humanos
Engenharia Operações e 
Logística
Finanças
Essa rede de relacionamentos entre muitas empresas são arranjos fle-
xíveis e dinâmicos, nos quais os membros da rede muitas vezes são unidos 
por contratos temporários, que estipulam os resultados esperados, e não por 
uma hierarquia. 
O papel dos gestores é a coordenação e integração da rede, em detrimento 
do controle e do comando. Trata-se de uma estrutura flexível, fluida, plural 
e descentralizada que pode oferecer inovação, reação rápida a ameaças e 
oportunidades e riscos reduzidos. O Quadro 4 apresenta os pontos fortes e 
fracos das estruturas em rede.
Fonte: adaptada de Daft (2008, p. 106).
Pontos fortes Pontos fracos
Facilita o acesso a mercados globais
Mais rapidez e respostas a 
alterações no ambiente
Partilha de custos e capacidades
Dificuldade em determinar as 
fronteiras da organização
Redução do controle operacional
Quadro 4. Pontos fortes e pontos fracos da estrutura em rede.
167Análise administrativa: estruturas organizacionais
O livro “A sociedade em rede”, de Manuel Castells (2002), publicado no Brasil em 2002, 
apresenta um ensaio precioso sobre as transformações em curso na sociedade mundial, 
tendo como foco, justamente, a transição da “era industrial” para a “era pós-industrial”, 
denominada pelo autor de “era informacional”. Entre as tendências apresentadas, o 
autor afirma que organizações mais competitivas priorizam a sua atuação em “redes”, 
e que essas novas formas organizacionais serão predominantes na nova economia 
informacional.
Análise administrativa: estruturas organizacionais168
ÁVILA, R. Modelos de Organogramas. Luz planilhas empresariais, Rio de Janeiro, 2015. 
Disponível em: <https://blog.luz.vc/o-que-e/modelos-de-organogramas/>. Acesso 
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www.bcb.gov.br/Adm/sobre/port/organograma.asp>. Acesso em: 20 out. 2017.
BRADESCO. Organograma funcional. Osasco, 2017. Disponível em: <https://www.
bradescori.com.br/site/conteudo/interna/default3.aspx?secaoId=574>. Acesso em: 
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CASTELLS, M. A sociedade em rede. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
DAFT, R. L. Organizações: teoria e projetos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
MINTZBERG, H. Criando organizações eficazes: estruturas em cinco configurações. 
São Paulo: Atlas, 2005.
KAWAUCHI, F. H. Fundamentos de BPM e sua Integração com a Gestão de Projetos. São 
Paulo: FIXE Consulting & Training, 2015.
OLIVEIRA, D. P. R. Sistemas, organização & métodos: uma abordagem gerencial. 13. ed. 
São Paulo: Atlas, 2002. 
OSTROFF, F. The Horizontal Organization: what the organization of the future actually 
looks like and how it delivers value to customers. Oxford: Oxford University Press, 1999.
PONTES, A. Introdução e Modelos de Organograma. Estrutura Organizacional, 2010. 
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SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: 
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Leituras recomendadas
CURY,A. Organização e métodos: uma visão holística. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: PHB, 1992.
Análise administrativa: estruturas organizacionais169
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