Ger de Mudanças e steakholders em Projetos_Participação Individual_ROL2

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trabalho de
participação individual
	Matriz
	Disciplina: Gerenciamento de Mudanças e steakholders em Projetos
	Turma: 0621-1 
	Nome: Isabella Scott Effenberger Negrão
	ROL escolhida: AULA 1
	resenha crítica sobre a reunião On-line
	
	As mudanças e o mundo atual
Introdução:
Atualmente vivemos em um mundo muito volátil e com muitas mudanças, isso é gerado pela agilidade da informação que temos hoje e também aos cenários que nos encontramos. Exemplo: a pandemia, para alguns empresários alavancaram os negócios, seviços delivery .E para outros donos de lojas de shopping, bares e restaurantes foi impactado negativamente. Para que possamos acompanhar a volatilidade do mundo atual, temos que ser atentos as mudanças e aos movimentos do mercado, que são ágeis. 
O mundo VUCA(que possui 4 pilares que o definiem: Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity e causam impacto no ambiente) em uma organização, afeta diretamente a liderança, que deve ser adaptável ao nível de desafio que se tem. A mão de obra, a empresa dá mais autonomia para seus colaboradores e é necessário que as respostas venham rápidas. A obsolência, deve-se analisar a concorrência e fatores que influenciam diretamente o seu negócio e estar em constante mudança e melhoria. 
Atualmente, em meio a pandemia, o antropólogo americano Jamais Cascio, observou que com a pandemia, não daria para permanecer com os conceitos do mundo VUCA, atualmente em um mundo tão frágil e não linear, em meio a pandemia, criou o BANI. 
O principal ponto do BANI, é evolução do mundo VUCA, que perante ao cenário é imprevisível a volatilidade ficou “pequena” ao cenário atual. Devemos desenvolver alguns pilares para nos adaptar ao novo, tais como: resiliência, empatia, atenção plena, inteligência emocional. 
Bittle (Fragil): estamos frágeis, não temos controle do que está por vir. Exemplo: a pandemia, não estava no radar de nenhum de nós, veio e fragilizou muito negócios mas alavancou outros. 
Anxious (Ansioso): O incerto é tão incerto, que nos deixa ansiosos. Exemplo: a pandemia vai estar estabilizada, mas será que passaremos por isso novamente? Será que voltaremos ao escritório?
Non-linear (Não-linear): O mundo é incerto, pequenas ou grandes decisões impactam. Exemplo: mudar a loja física para uma mala entregue na casa do cliente, algumas lojas tiveram resultado super positivo. 
Incomprehensible (Incompreensível):buscamos encontrar resposta para tudo, o comportamento muda a todo instante. Exemplo: como as crianças de 5 anos com cérebro e emoções não desenvolvidas 100%, se adaptam em uma aula 100% online, por 4 horas na frente de um notebook, se nós adultos, não temos concentração suficiente de ficar em uma reunião de trabalho por mais de 1 hora e meia?
Desenvolvimento:
Atualmente, vivemos em um mundo em constante mudança, e a grande dificuldade em mudar é como mudar.
A mudança é feita 100% em processos, os processos são liderados por pessoas e as pessoas possuem emoções. As emoções, impactam positivamente ou negativamente, para auxiliar esse processo de mudança comportamental. 
Portanto, a comunicação deve ser clara e cuidar do modo como fala, o tom de voz e palavras, deve-se passar confiança. 
Para implentar essa mudança, temos a curva de mudança, utilizada como base no gerenciamento de mudanças, ela nos explana as variações e adaptações para que essa mudança ocorra. A base conceitual, de transição das mudanças é a curva da psiquiatra Elisabeth Kübler-Ross. Ela nos mostra os quatro estágios das emoções, que as pessoas passam quando são sujeitas a mudança:
Negação: primeiro impacto dos envolvidos a mudança. 
Reação: quando os envolvidos, veem que irá ocorrer a mudança e eles terão que se adaptar. Isso impacta, na produtividade, passividade pelo envolvido ou pela organização envolvida. No âmbito das emoções: irritação, tensão, agressividade. O gestor deve ter bastante resiliência, mas ajudar com que essa fase tenha celeridade e passe para a próxima fase. 
Adaptação: Inicia-se a fase da aceitação, onde os envolcidos passam a correr atrás do tempo perdido. O gestor, deve ter domínio e controle da sua equipe e auxilia-la no desenvolvimento. 
Reorientação: Há uma mudança de comportamento e as pessoas começam a cumprir os objetivos. O gestor deve reconhecer esse grande passo da pessoa, por mais que ainda ocorram erros em processos. 
O objetivo dessa curva, é que o tempo de adaptação em cada fase e tornar a curva mais rasa e mais estreira, o papel do gestor e maturidade do mesmo, é de extrema importância para condizir os colaboradoes. 
Existem muitas teorias de mudanças organizacionais e Kurt Lewin, Teoria “U”, entre outros. 
Para evitar as falhas de comunicação e cooperação dos envolvidos na mudança, é importante formatar e formalizar, um plano de comunicação apropriado, mapear o perfil de cada envolvido. Os envolvidos muitas vezes são resistente a mudanças de processos. Exemplo: Um funcionário antigo, trabalha em uma empresa que está em constante mudança, mas ele realiza a avaliação de rentabilidade de novos produtos com as mesmas premissas e perfis de consumo de quatro anos atrás, e atualmente os produtos são outros e o mundo, como vimos acima, vive em constante mudança. Esse funcionário, a primeira resposta é: a empresa possui 30 anos e eu faço isso há 10 anos. Portanto, esse funcionário, não quer mudar seu modo de trabalhar, por fadiga ou porque não tem uma visão que se ele fizesse diferente, essa empresa poderia ter mais receita, ou investir em projetos melhores. 
As pessoas impactadas pela ação, devem incorporar essa mudança e se sentir parte do processo, nem que for como ouvinte colaborativo. 
Para formalizar e deixar a comunicação clara, é importante ter uma equipe de gestão de mudanças:
Sponsor: patrocinador da mudança. O líder do movimento, tanto financeiro.
Líder: motiva, gerencia é o apoio emocional da equipe. 
Gerente de mudança: responsável pelos resultados: orçamento, organização, recrutamento de pessoal, controle.
Especialistas: equipe técnica (advogados, RH, Engenheiros, etc)
Pessoal com credibilidade, ligações e estatura: Para que a mudança consiga andar na velocidade adequada e atingir os stakeholders necessários (KOTTER, 2017).
Steakholders de mudança: impactados diretamente pela mudança. São inclusos na equipe para direcionar os limites e as necessidades da mudança. 
Embaixadores: responsáveis por disseminar as mudanças e dar o exemplo. 
Há algumas qualidades que devem fazer parte dos envolvidos da equipe de gestão de mudanças:
Poder: autonomia
Credibilidade: ser referência
Liderança: inspirar
Especialização: conhecimento técnico na área de atuação
Para que possa ser efetivado toda a mudança, deve-se analisar qual será o impacto dessa mudança e para que a mensagem seja passada, deve-se comunicar em locais que essa mídia atinja os nichos de forma clara, simples, exemplos, repetição, liderar por meio de exemplos. 
Empowerment, descentralizar o poder e fazer com que todos sejam responsáveis pela ação.
E lembrar que para a conclusão total da mudança, são através das pequenas ações para levar a empresa para o caminho necessário.
Conclusão:
O mundo passou por uma mudança brusca e inesperada, tivemos algumas empresas/pessoas, que conseguiram se adaptar de forma ágil. Atualmente, vivemos em um mundo incerto e ansioso, o que reflete muito mais que as mudanças sejam feitas de forma ágil e bem estruturadas, para que levem menos tempo e que tenham melhores resultados. 
A gestão de mudança esta diretamente ligada a análise de processos, quebrar paradigmas internos e foco no resultado do projeto. 
Bibliografia:
Conheça o “Mundo BANI” e entenda o momento atual. 2021. Disponível em: https://eztravel.com.br/conheca-mundo-bani-entenda-momento-atual/. Acesso em: Jul/ 2021.
CAMARGO, Renata. BANI versus VUCA: uma nova sigla para descrever o mundo. 2020. Disponível em: https://glicfas.com.br/bani-versus-vuca-uma-nova-sigla-para-descrever-o-mundo/ . Acesso em: Jul/2021.
BEZERRA, Sabrina. Mundo BANI: o que é esse conceito. 2021. Disponível em: https://app.startse.com/artigos/mundo-bani-o-que-e-esse-conceito. Acesso em: Jul/2021.
	
	
	
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