UCA001_Psicologia_CO_Tema10

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Motivação e o comportamento 
na organização
Léa Aparecida Barnabé
Introdução
Nesta aula, abordaremos a motivação, um tema bastante desafiador, que transpassa a orga-
nização e afeta a vida pessoal dos indivíduos. Para isso, faremos reflexões sobre o que motiva o 
sujeito e como a motivação afeta o seu comportamento na organização.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • relacionar satisfação e motivação no ambiente organizacional;
 • identificar qual a função da motivação para o comportamento na organização.
Bons estudos!
1 Conceito de motivação e 
sua relação com a satisfação
A palavra motivação vem do latim (moveres/mover). Se observarmos a construção do termo 
(motivação = motivo + ação), podemos interpretar o seu significado: motivo que leva o indivíduo a 
uma ação (como trabalhar, viajar, estudar etc.). Para Maximiano (2010, p. 250) a motivação “indica 
as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for”. Para o autor, 
“a motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento”. 
Figura 1 – Motivação 
Fonte: Jirsak/Shutterstock.com
SAIBA MAIS!
O filme “À Procura da Felicidade”, dirigido por Gabriele Muccino, mostra como as 
motivações internas e externas levam o indivíduo às conquistas pessoais e profissionais. 
As organizações preocupam-se constantemente com seus colaboradores no que refere à 
motivação, visto que a mesma tem um impacto direto nos resultados da empresa. Na organização, 
dentro da empresa (entre seus pares) e fora (clientes e fornecedores), a motivação é entendida 
como os fatores, os impulsos, que levam o indivíduo para o bom desempenho no trabalho. Isto é, o 
sujeito é influenciado por seus desejos e objetivos a serem atingidos, que fazem com que ele tenha 
vontade de conquistar algo que lhe traga satisfação.
Então, ao abordar a motivação, automaticamente, pensamos em satisfação, uma vez que 
estes termos possuem conceitos muito próximos e acabam confundindo. Assim, entende-se por 
satisfação as experiências prazerosas, o estado emocional positivo, as práticas que um indivíduo 
vivência diante do seu trabalho; enquanto que a motivação é a maneira que o indivíduo busca 
mobilizar suas energias e esforços para a realização de determinadas metas (KNAPIK, 2008). 
EXEMPLO
Uma empresa que paga bons salários para seus funcionários e atende suas ne-
cessidades, deixa-os satisfeitos. Porém, se esta mesma empresa não dá novos 
desafios, não oferece perspectivas de promoção, ou seja, não valoriza estes funcio-
nários, com o tempo, eles estarão desmotivados. Assim, quanto ao salário, estão 
satisfeitos, mas desmotivados, por falta de incentivos.
Portanto, motivação é um impulso para atingir um objetivo e a satisfação a consequência. 
Assim, é importante que as empresas e os gestores entendam a relação entre motivação e satis-
fação e qual sua influência no desempenho profissional. 
FIQUE ATENTO!
Desempenho profissional é o resultado da capacidade que o indivíduo apresenta na 
execução de uma atividade, de forma motivada para obter os resultados desejados.
Assim, várias teorias surgiram para esclarecer como funcionam os mecanismos da motiva-
ção, quais as influências, a relação com a satisfação e principalmente o contato que se estabelece 
entre o comportamento do indivíduo e organizações, conforme veremos nos tópicos a seguir. 
2 Teorias sobre motivação e as relações de trabalho
As teorias sobre a motivação explicam porque as pessoas se empenham na execução de 
suas tarefas. Estas teorias, normalmente, preocupam-se mais com as razões, os fatos, que com 
as habilidades que levam alguns indivíduos realizarem suas tarefas melhor que outros.
No quadro a seguir, estão as principais teorias motivacionais, que abordam o tema a partir 
de visões diferentes, porém com o mesmo objetivo: a motivação do indivíduo no desempenho de 
suas funções. Assim, as teorias desenvolvidas podem se complementar.
Quadro 1 – Resumo das teorias motivacionais
Teórico Teoria Enfoque 
Abraham 
Maslow
Hierarquia das 
Necessidades
As necessidades estão dispostas em níveis, ou seja, obedecem a 
uma hierarquia para alcançar a satisfação.
Douglas 
McGregor
Teoria X e a 
Teoria Y 
Teoria X: lado negativo da natureza humana. O homem não gosta e evita 
o trabalho, é liderado, não tem interesse e busca somente a segurança.
Teoria Y: lado positivo da natureza humana. Nesta teoria, o desempe-
nho no trabalho é natural, o indivíduo tem responsabilidade pelo que 
executa. Além disso, quando satisfeito com as necessidades, é capaz 
de ter autocontrole e não se sente intimidado pelo meio, mesmo que 
este seja ameaçador.
Frederick 
Herzberg
Teoria dos Dois 
Fatores 
Estudos relacionados às atitudes e motivações dos funcionários den-
tro de uma empresa, ou seja, Herzberg buscou entender os fatores 
que causavam à insatisfação no ambiente de trabalho.
Victor 
Vroom
Teoria da 
Expectativa
O indivíduo faz uma autoavaliação de forma racional, analisando as 
situações de trabalho e determinando as ações. A teoria da expec-
tativa divide-se em:
 • expectativas: quando um indivíduo realiza uma atividade com 
esforço, seu desempenho é bom e ele é recompensado;
 • valência: o esforço do indivíduo acontece se ele tiver uma recom-
pensa rentável e positiva;
 • instrumentalidade: um resultado leva a outro resultado. Se uma 
recompensa financeira é agradável, com certeza irá contribuir 
para um estilo de vida melhor.
Teórico Teoria Enfoque 
Lewin Kurt
Teoria de 
Campo
Baseada em duas suposições fundamentais:
 • o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos 
coexistentes;
 • fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada 
parte do campo depende de uma inter-relação com as outras partes. 
Stacy 
Adams
Teoria da 
Equidade
Os indivíduos são motivados a alcançar uma condição de igualdade 
ou justiça nas relações com outras pessoas e com as organizações. 
Fonte: adaptado de MAXIMIANO, 2010.
Porém, mesmo com todas estas teorias, percebe-se que a explicação, a partir delas, do que é 
motivação não é satisfatória. Bergamini (2008, p. 8) explica que “muitas evidências mostraram que 
não é suficiente considerar apenas o homem em si para concluir a respeito daquilo que se motiva”. 
Assim, a motivação vai muito além do que o apresentado nas teorias, visto que ela é o processo 
que desencadeia, direciona, um comportamento, a fim de atingir um determinado objetivo. 
SAIBA MAIS!
Para aprofundar seu conhecimento, leio o artigo “Motivação no trabalho: abor-
dagens teóricas”. Acesse: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_art-
text&pid=S1678-51771990000200004>. 
3 Motivação e o desempenho humano
O desempenho depende de vários fatores, que interagem entre si de forma organizada e 
dinâmica, motivando o indivíduo à execução das tarefas e à atingir os objetivos e metas propostos. 
Assim, ele é uma consequência do estado motivacional, do esforço individual, da satisfação pes-
soal e dos recursos oferecidos pela organização, e, também, a resultante de uma interação bem 
alinhada entre os motivos internos do indivíduo e os estímulos oferecido pelo meio (organização). 
A execução das tarefas será positiva se o indivíduo apresentar habilidades e condições de traba-
lhos motivadoras. Para que o colaborador se sinta motivado e alcance os objetivos, é preciso investir 
na valorização interna e externa de seus colaboradores. Quanto mais motivados eles se encontra-
rem, maior será o desempenho e o alcance dos objetivos e metas (indivíduos e organização).
EXEMPLO
Um gestor percebeu que o desempenho de seus colaboradores diminuiu acentuada-
mente e resolveu investigar o porquê. Em reunião com seus colaboradores, o gestor 
descobriu que eles estavam desmotivados por faltade feedback (retorno de como 
estavam trabalhando). A partir do momento que passou a dar respostas a cada tarefa 
executada pelos colaboradores, o gestor percebeu aumento no desempenho humano. 
Segundo Maximiano (2000, p. 347), “Uma vez que o desempenho depende da motivação, a 
compreensão dos mecanismos da motivação para o trabalho é de extrema importância no estudo 
da administração das organizações”. Estes mecanismos motivacionais, nada mais são do que os 
estados motivacionais e o esforço que cada indivíduo utiliza no desenvolver das tarefas. Ao atingir 
um objetivo, o indivíduo alcança a satisfação pessoal e profissional e logo focará em outro obje-
tivo. Assim, motivação e desempenho humano funcionam como uma engrenagem.
Figura 2 – A engrenagem motivacional
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
A engrenagem é um elemento com dentadura externa ou interna, com a finalidade 
de transmitir movimento, multiplicando esforços e gerando trabalho, sempre em 
uma sequência.
Portanto, cabe às organizações estarem atentas, monitorando e avaliando, por meio de 
observação ou instrumentos específicos, o desempenho de seus colaboradores. Na medida em 
que estas ações acontecem, as organizações passam a ter em seu ambiente de trabalho, profis-
sionais qualificados e motivados, uma vez que não existe um conceito ou fórmula padrão de como 
motivar o indivíduo para se obter um bom desempenho, apenas valorizá-los. 
Assim, podemos citar alguns fatores motivacionais internos e externos que ajudam na valoriza-
ção e no bom desempenho humano, como: clima organizacional; planos de carreira; relacionamento 
interpessoal; lideranças; saúde; autoestima; entre outros fatores. 
FIQUE ATENTO!
Entenda a diferença: objetivo é a descrição do que se pretende alcançar, atingir; 
já a meta é a definição em termos quantitativos, com um prazo determinado para 
alcançar estes resultados.
Figura 3 – Metas alcançadas
 
Fonte: PKpix/Shutterstock.com
Lembre-se de que colaboradores motivados aumentam a probabilidade da obtenção de bons 
resultados na organização. 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer o conceito de motivação, sua função e, principalmente, a influência que ela 
exerce sobre o indivíduo e a organização;
 • entender a relação entre satisfação e motivação;
 • reconhecer a importância da motivação para o desempenho humano. 
Referências
À PROCURA da felicidade. Direção Gabriele Muccino. EUA. Columbia Pictures, 2007.
BERGAMINI, Cecília Whitaker: Psicologia aplicada à administração de empresas, psicologia do 
comportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 2008.
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, 2008.
LAZZARESCHI, Noêmia. Sociologia do trabalho. Curitiba: IESDE Brasil S.A, 2009.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
______ Teoria geral da administração: da revolução urbana a revolução digital. 6. ed. São Paulo: 
Atlas, 2010.
PÉREZ-RAMOS, Juan. Motivação no trabalho: abordagens teóricas. Psicol. USP, v.1, n.2, supl.2, 
São Paulo, dez. 1990. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S1678-51771990000200004>. Acesso em: 23 nov. 2016.