Liderança e Processos de Gestão (NPG0101)

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1. O PDI pode ser considerado um mapa, devendo ser utilizado como instrumento pelo funcionário e elaborado pela empresa para que a direção aponte para um caminho que beneficie ambos. Qual das sentenças a seguir apresenta um ponto forte do PDI?
Garante a remuneração do cargo.
Cria uma expectativa de progressão na carreira.
Por meio do PDI, os colaboradores conseguem ter perspectiva sobre seu futuro na organização.
Aumenta a rivalidade entre funcionários.
Pedro, um grande talento em sua empresa, deseja fazer um curso de mestrado. Para isso, ele pergunta ao seu chefe se pode incluir essa atribuição em seu PDI, pois acredita que esse curso está alinhado com suas atividades e, além disso, pode ajudá-lo em seu crescimento pessoal. Esta semana, Pedro recebeu como resposta que a empresa não o ajudaria, pois ele teria que trabalhar menos horas por semana. Diante do que foi aprendido neste módulo, como você avalia a situação de Pedro?
Ele ficará feliz, pois entende que sua tarefa é essencial para a empresa.
Ele ficará indiferente, pois ser um talento para a empresa já é suficiente para ele.
Ele ficará feliz, já que será a melhor decisão para a empresa.
Ele ficará desapontado, não conseguindo mais enxergar um futuro na empresa e, provavelmente, irá procurar empresas que aceitem seu curso.
1. A avaliação 360° é um dos métodos de avaliação mais utilizados atualmente. João, recém-contratado em sua empresa, está preocupado, pois participará de sua primeira avaliação, feita pelo seu chefe, colegas de trabalho e seus principais clientes. Aponte um motivo para que João não fique tão preocupado:
A avaliação 360° é simples de ser realizada.
A avaliação, geralmente, é anônima.
Precisa de mais treinamento para ser bem executada.
Com mais avaliadores, diminui a chance de perseguição, sendo possível mensurar o desempenho real.
Camila foi admitida no RH com o objetivo de implantar uma avaliação 360° em sua empresa. Sua organização tem como característica a dificuldade de comunicação e são raras as vezes em que gestores e empregados se reúnem para debater resultados. Aponte a qual aspecto dessa avaliação Camila deve dar prioridade:
Valor da gratificação.
Feedback da avaliação, para que seja implantada uma cultura com mais diálogo.
Usabilidade do sistema.
Treinamento.
1. Roberto foi designado para ser responsável de um grande projeto em sua empresa. Seu chefe espera que Roberto demonstre o máximo de eficiência na execução desse importante desafio em sua carreira. Qual das alternativas a seguir pode ajudá-lo a ser mais eficiente?
Focar apenas no prazo do projeto, preocupando-se apenas em entregá-lo no período determinado.
Ser organizado virtualmente. Ter todos os documentos do projeto em pastas organizadas de acordo com as categorias e os anos, em uma nuvem que pode ser compartilhada com a equipe.
Refazer o projeto quantas vezes considerar necessário.
Chamar o maior número de pessoas possíveis para seu projeto.
Marcos recebeu um e-mail de seu chefe solicitando que seja elaborado um relatório até o final do dia. Obedecer a esse prazo é essencial para a empresa, então o chefe autorizou Marcos a utilizar todos os recursos disponíveis. Assinale uma prática que pode ser considerada uma dica de eficácia para essa tarefa.
Designar todo o setor para essa tarefa para ter certeza de sua conclusão no prazo determinado.
Entregar amanhã, pois seu chefe entenderia que o prazo foi curto.
Fazer o trabalho sozinho.
Salvar versões do documento para melhor gerenciamento dos dados.
 Vitor trabalha no setor de planejamento de uma empresa e foi incumbido de elaborar uma planilha de custos das atividades organizacionais, devendo interagir com vários funcionários. Ao final do trabalho, seu chefe o avaliará. Indique o questionamento que define o comportamento de Vitor:
A planilha foi entregue com os dados corretos?
A planilha foi entregue no prazo determinado?
Vitor solicitou as informações aos colegas de trabalho com educação?
A planilha está objetiva e de fácil compreensão?
Os sistemas de gestão de desempenho, em geral, consideram dois tipos de medidas: comportamento e resultados. O comportamento tem foco na forma com a qual o empregado desempenha suas tarefas, e os resultados estão relacionados às entregas. Sobre a gestão de desempenho, podemos definir que:
O resultado é mais importante que o comportamento, pois os produtos que o funcionário apresenta garantem o lucro à organização.
O comportamento é mais importante que o resultado, pois a forma de execução é fundamental para o alinhamento estratégico da empresa.
Deve desconsiderar o resultado e comportamento do funcionário.
Comportamento e resultado são igualmente importantes, de modo que a empresa deve adaptar o processo de gestão de desempenho a seu contexto organizacional.
 Fátima trabalha no RH e foi designada por seu chefe para estruturar novos cargos para sua empresa, com o objetivo de implantar uma gestão de desempenho de qualidade. Para isso, ela considerará as três características de um cargo: importância das tarefas, autonomia e feedback (IVANCEVICH, 2008). Sobre as caraterísticas do cargo, aponte, a seguir, a afirmativa correta:
Na fase da definição da importância das tarefas são descritas as principais atribuições do cargo, definindo, assim, sua relevância dentro da organização.
Na etapa de autonomia, o ocupante do cargo se reúne com a chefia e toma ciência dos resultados esperados.
Na fase de feedback, que deve ocorrer no início do ciclo avaliativo, o chefe se reúne com o subordinado e apresenta a empresa.
O feedback serve para entendermos quais são as responsabilidades do cargo.
A empresa de Viviane utiliza o método de avaliação por competências para mensurar o comportamento de seus empregados. Atualmente, ela exerce o cargo de contadora, mas não vem acompanhando as mudanças na legislação contábil que utiliza em seu trabalho, apesar de conhecer os sistemas e ter iniciativa em seu trabalho. Aponte, a seguir, em qual fator Viviane pode apresentar uma avaliação negativa:
Habilidade, já que desconhece o sistema.
Conhecimento, pois desconhece as legislações de sua área.
Habilidade, já que não tem iniciativa.
Ela não corre o risco de ser mal avaliada, já que é formada em Contabilidade.
Com a pandemia do COVID-19, a organização Alpha teve sérios prejuízos por causa de seus altos custos fixos. Inicialmente, para não demitir seus colaboradores e ter decisões justas, o Gerente de Pessoas da Alpha teve que tomar várias decisões a partir das avaliações de desempenho de seus empregados, como diminuir a carga horária de alguns deles, por exemplo. Posteriormente, precisou identificar as necessidades de treinamento para trabalho remoto e em equipe para todos seus funcionários. Para isso, também utilizou informações oriundas de avaliações de desempenho.
Qual alternativa melhor expressa a natureza das decisões, a partir de avaliações de desempenho, tomadas pelo gerente nesse caso?
Natureza de desenvolvimento de pessoal.
Natureza administrativa.
Inicialmente, natureza de desenvolvimento e, posteriormente, natureza administrativa.
Inicialmente, natureza administrativa e, posteriormente, natureza de desenvolvimento.
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Bianca é vendedora de uma loja online de cosméticos. Ela reclama muito de sua empresa, pois no processo de avaliação de sua organização apenas são utilizados critérios quantitativos (número de perfumes vendidos e quantitativo de faturamento mensal). Para Bianca, o comportamento do vendedor com o cliente é tão importante quanto o resultado financeiro.
Tendo em vista a reclamação descrita, aponte uma solução para que a empresa possa aprimorar a forma como são coletados os dados de desempenho de suas vendedoras:
Nenhum, pois uma avaliação deve se preocupar exclusivamente com os resultados.
Acabar com a avaliação quantitativa e avaliar as vendedoras exclusivamente por seu comportamento com o cliente.
Acabar com a avaliação, pois cria um ambiente de estresse para os vendedores.
Criar um sistema de avaliaçãoque mescle os dados quantitativos (resultados) e qualitativos (comportamento), pois ambos têm sua relevância para o negócio.
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De acordo com Bohlander e Snell (2008), a avaliação de desempenho (coleta de dados) se divide em duas grandes abordagens: desenvolvimento e administração. Aponte, a seguir, um tipo de coleta de dados que está vinculada ao desenvolvimento:
Definir funcionários que devem ser demitidos.
Definir o pagamento da gratificação de desempenho.
Determinar as lacunas de treinamento.
Documentar a avaliação.
 Qual o método de avaliação que mede o desempenho de um funcionário por meio de frases predefinidas?
Escolha forçada
Escala gráfica
Incidente crítico
Avaliação 360º
 (Adaptado de FGV - 2010 - CAERN - Administrador) A empresa Correa Engenharia desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus funcionários e solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a avaliação do desempenho por escalas gráficas, que apresentou como vantagens as seguintes características:
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários.
II. É difícil de ser implantada.
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Assinale a alternativa correta:
Somente as afirmativas I e II estão corretas.
Somente a afirmativa II está correta.
Somente as afirmativas II e III estão corretas.
Somente as afirmativas I e III estão corretas.
Após decidir qual método de avaliação de desempenho era mais adequado para a empresa Gama, o diretor de gente se preparou para comunicar toda a fábrica a respeito do novo sistema de mensuração de desempenho, bem como para fazer a democratização do sistema e, posteriormente, treinar suas equipes e montar o projeto-piloto. A respeito da fase de comunicação do sistema de avaliação de desempenho, assinale a alternativa incorreta:
Um dos objetivos da fase de comunicação é convencer sua força de trabalho de que o sistema de gestão de desempenho tem como objetivo melhorar o desempenho das pessoas e das equipes, e não punir quem tiver baixo desempenho.
A comunicação deve começar com os patrocinadores, que investirão recursos financeiros na compra do novo sistema de avaliação do desempenho.
Nessa fase, é recomendável utilizar vários canais de comunicação.
Nessa fase, é recomendável repetir o processo sempre que necessário, pois repetições podem ser úteis para o aprendizado dos funcionários; sem tal aprendizado, pouco eficaz será o novo sistema de avaliação de desempenho.
1. A gerente de Recursos Humanos de uma fábrica de médio porte quer implementar um processo de gestão de desempenho em sua empresa, principalmente em relação ao pessoal da área operacional (“chão de fábrica”). A gerente sabe que os funcionários da área operacional são excelentes na parte técnica, entretanto não têm facilidade na utilização de sistemas, como o de gestão de desempenho. Tendo em vista esse cenário, aponte qual ação deve ser priorizada na implantação desse sistema:
Projeto-piloto, testando o sistema de avaliação em pequenos grupos.
Democratização, incentivando o debate entre avaliador e avaliado.
Treinamento, realizando palestras presenciais e explicando como utilizar o sistema de avaliação.
Comunicação, colando cartazes na empresa e mostrando quando será implementado o sistema.
 A empresa XPTO está com dificuldade em seu processo de GD. Muitos funcionários consideram que o processo não é democrático e não se sentem representados. Aponte uma ação utilizada na etapa de democratização que pode resolver esse problema referente à implementação da gestão de desempenho:
Palestras sobre a operacionalização do sistema.
Criação de comitês de avaliador e avaliados.
Reunião com diretores sobre a avaliação.
Testar o sistema com um grupo reduzido.
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As organizações são espaços repletos de interesses conflitantes. Para reduzir esse problema, é extremamente necessário que as pessoas aprendam a trabalhar em equipe. Isso exige, no entanto, que elas:
I. Concentrem-se em suas metas individuais.
II. Mantenham uma comunicação cautelosa para evitar conflitos.
III. Desenvolvam inteligência emocional para lidar com as diversidades.
Está(ão) correto(s) o(s) item(ns):
a) I e III
b) III apenas
c) I e II
d) I, II e III
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Maria trabalhou em uma equipe durante quase seis anos. Os fortes laços que existiam entre as pessoas em torno de um objetivo eram fundamentais para que os resultados fossem sempre alcançados. No entanto, ela mudou de área: neste ambiente novo, Maria já percebeu que o grupo do qual faz parte não pode ser considerado uma equipe. Decidida, ela está disposta a convencer as pessoas de que trabalhar em equipe traz inúmeras vantagens, como, por exemplo:
I. Compartilhamento das experiências individuais e do conhecimento.
II. Divisão da responsabilidade e aprendizagem individual.
III. Troca de informações e construção de ideias mais ricas.
Está(ão) correto(s) o(s) item(ns):
a) I apenas
b) I e III
c) I e II
d) II e III
1. Marina resolveu comemorar os últimos resultados obtidos por sua equipe. Durante a reunião de comemoração, ela disse que tais resultados são decorrentes das características que a equipe possui, pois todos os membros:
I. Compreendem e apoiam os objetivos da equipe, o que gera clareza no desenvolvimento das atividades.
II. Estão comprometidos com a ajuda mútua.
III. Atuam prontamente para gerir tanto os problemas quanto as oportunidades.
IV. Sentem-se responsáveis pelo desempenho geral, compartilham as tarefas e se envolvem em um intenso processo participativo de tomada de decisão.
Pode-se afirmar que estão corretos os itens:
a) I e II
b) I, III e IV
c) I, II e III
d) I, II, III e IV
José queixou-se com Marina, sua colega de trabalho, sobre a situação em que se encontrava sua equipe. De acordo com ele, os colegas estão desmotivados, havendo uma excessiva autoconfiança conquistada por sucessos do passado, perda de interesse sobre o que acontece com os outros e o mais grave: demonstrações de arrogância. Afinal, eles acreditam que são os melhores.
Mais experiente, Marina desafiou José a dizer em qual estágio a sua equipe se encontra. Depois de muito pensar, ele respondeu:
a) Acomodação
b) Individualismo
c) Desempenho
d) Formação
 Embora diversos autores ressaltem a importância do trabalho em equipe, existem inúmeros fatores restritivos que dificultam a transformação de um grupo em uma equipe de alta performance. Entre eles, estão:
I. Visão fragmentada de mundo.
II. Decisões centralizadas na pessoa do líder.
III. Burocracia interna.
IV. Cultura de inovação.
Estão corretas as afirmativas:
a) I, II e III
b) I, II e IV
c) I, III e IV
d) II, III e IV
 Para desenvolver as equipes, fortalecer as suas características gerais e fazer o melhor uso possível das que forem consideradas positivas, um líder deve adotar uma sequência de ações a fim de possibilitar a adesão e o engajamento de todos os seus membros. Tal processo envolve:
I. Uma reunião preparatória na qual ele acentua a importância dos ganhos pessoais e profissionais que poderão ser alcançados.
II. O compromisso individual do líder em participar ativamente do programa de desenvolvimento da equipe.
III. A aplicação de um instrumento para a avaliação da equipe, exigindo a identificação de cada membro no formulário.
IV. O desenvolvimento de um conjunto de ações específicas com a definição clara dos responsáveis, prazos, critérios de acompanhamento e pontos de controle.
V. A criação de um espaço para que seus membros possam discutir apenas os pontos positivos e seu uso de forma mais efetiva.
Estão corretas as afirmativas:
a) I, II e III
b) I, II e IV
c) I, III e V
d) II, IV e V