PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Introdução
Antes de abordarmos o tema da nossa cadeira, vamos fazer uma revisão sobre o conceito de uma empresa, sua classificação por Sector de Actividade Económica que desenvolvem, da sua Constituição Jurídica e da sua Titularidade do Capital. Também, vamos abordar a evolução histórica e conceitos da Gestão de Recursos Humanos. 
CONCEITO DE UMA EMPRESA
Empresa é uma unidade económico-social integrada por elementos humanos, financeiros, materiais e técnicos, organizada para produzir e oferecer produtos e serviços que possam satisfazer as necessidades e desejos das pessoas, e com isso alcançar seus objectivos, sua sustentabilidade e continuidade, criando riqueza e atender as necessidades sempre crescente de uma Sociedade.
CLASSIFICAÇÃO DE EMPRESAS 
As empresas podem ser classificadas de acordo com a actividade económica que desenvolvem, como são os caso de: 
· Empresas do Sector Primário (que obtêm os recursos a partir da natureza, como é o caso das empresas agrícolas, pesqueiras ou pecuárias);
· Empresas do Sector Secundário (dedicadas à transformação de matérias-primas, como acontece com as industrias, de confecções, alimentar, bebidas, assim como as da construção civil);
· Empresas do Sector Terciário (empresas que se dedicam à prestação de serviços ou ao comércio, ou seja, Bancos e seguros, de comercio, de limpeza e de segurança, etc.).
Classificação de empresas de acordo com a sua Constituição Jurídica. Assim, existem empresas chamadas:
· Individual (que pertencem a uma única pessoa), Salão de cabeleireiro Nilsa, mercearia Caetano, etc.: 
· Societárias (constituídas por várias pessoas). Estas sociedades, por sua vez, podem ser Sociedades Anónimas (S.A), de Responsabilidade Limitada (SARL) e de Economia Social (as chamadas Cooperativas), entre outras.
Também as empresas podem ser definidas de acordo com a respectiva titularidade do Capital como são os casos de Empresas:
· Privadas (cujo capital está nas mãos de particulares),
· Públicas (controladas pelo Estado), 
· Mistas (o capital é partilhado por particulares e pelo Estado) 
· Autogestão (o capital é propriedade dos trabalhadores).
De forma Conceptual a Gestão de RH é uma área estratégica em empresas com a missão de fazer com que as organizações e pessoas ou seja o empregador e o colaborador, alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa.
CONCEITO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A Gestão de Recursos Humanos consiste no planeamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal que colabora no alcance dos objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho.
HISTORIAL DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A gestão de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Sua origem remota ao início do século XX entre os anos 1900 e início de 1950 período da Industrialização Clássica, após o impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais, formulada por Elton Mayo e Fritz Roethlisberg, como uma actividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objectivos organizacionais e os objectivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e irreconciliáveis.
O Conceito Relações Industriais mudou radicalmente ao redor da década 1950-1990-Industrialização Neoclássica, passou a ser denominado Administração de Recursos Humanos, pois considerava-se pessoas como recursos organizacionais que precisam de ser administrados.
Após 1990 Era da Informação designada Gestão de Pessoas, o conceito teve a nova ampliação. A legislação trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente obsoleta, enquanto os desafios das organizações cresciam desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional.
A partir da década de 70, surgiu o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH) sofrendo ainda da velha miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos, cujas actividades devem ser planeadas e controladas a partir das necessidades da organização. 
Administração de Pessoal. Nesta fase não se tratava de apenas intermediar as desavenças e reduzir os conflitos, mas sobretudo administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente. Neste conceito ressaltam três aspetos fundamentais:
a) Pessoas como seres humanos proactivos dotados de inteligência e habilidades e que devem ser motivadas;
b) Pessoas diferentes entre si e dotadas de personalidade própria, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidoras de habilidades e conhecimentos, destrezas e competências indispensáveis à adequada gestão de recursos organizacionais, onde as diferenças individuais devem ser ressaltadas e não aplainadas, padronizadas e homogeneizadas, pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização;
c) As pessoas são parceiros da organização e os únicos capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.
FUNÇÕES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
A função do RH é realizar o gerenciamento dos recursos humanos, ou seja, a conciliação entre os interesses dos funcionários e os da empresa. Por isso, esse profissional é responsável por gerir os relacionamentos internos, realizar processos de recrutamento e seleção para encontrar mão-de-obra qualificada no mercado.
A função do órgão de  RH do futuro não é mais apenas lidar com a parte burocrática do empreendimento. Ele actua em conjunto com os demais sectores, passando a ser conhecido como RH estratégico.
O RH Estratégico tem como objetivo garantir o sucesso dos negócios por meio da otimização da gestão de pessoas, como também cria um elo entre os empregados e as metas do empregador, mantendo a equipe engajada e motivada.
O principal diferencial dessa área nas empresas é que ela proporciona um canal aberto de comunicação entre todas as partes da empresa. O RH está sempre aberto a ouvir as necessidades, desejos e dificuldades dos colaboradores.
PRINCIPAIS OBJECTIVOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Os principais OBJECTIVOS da Gestão de Recursos Humanos são:
1. Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades motivação e satisfação para realizar os objectivos da organização;
2. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objectivos individuais;
3. Alcançar eficiência e eficácia através de Pessoas.
Peter Druncker, define a Eficiência como sendo o fazer certo as coisas, geralmente está ligada ao nível operacional, como realizar as operações com menos recursos, menos tempo, menor orçamento, menos pessoas, menos matérias-primas, etc…
Eficácia consiste em fazer as coisas certas, geralmente está relacionada ao nível gerencial.
CARÁCTER MULTIVARIADO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
O Órgão de Gestão de Recursos Humanos numa organização constitui uma área interdisciplinar que envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito de Trabalho, de engenheiro de Segurança, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas
TAREFA DA ÁREA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Constituem tarefas ARH A interpretação de testes psicológicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e da organização, satisfação no trabalho, absenteísmo e salários, encargos sociais, mercado, lazer, incêndios e acidentes, disciplina e atitudes, interpretação de leis trabalhistas, eficiência e eficácia, estatística e registos, transporte para o pessoal supervisão e auditoria dos recursos humanos.
CARACTER CONTINGENCIAL DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A Gestão de RH é contingencial porque depende da situação organizacionaldo ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas E diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e sobretudo da qualidade e quantidade de recursos humanos disponíveis. A medida que muda esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Dai o caracter contingencial ou situacional da Gestão de Recursos Humanos.
A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF.
O Órgão de RH exerce responsabilidade de Linha quando administra o pessoal dentro da sua área de actuação. Onde cada chefe é quem toma decisões a respeito de seus subordinados, é ele quem decide sobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre avaliação de desempenho, sobre o mérito, treinamento, desligamento, disciplina, métodos e processos de trabalho. É o chefe quem supervisiona, dá ordens, informações e orientação e recebe dos subordinados as informações solicitações e esclarecimentos.
É uma função de staff quando o Órgão de Gestão de recursos humanos presta assessoria a cada chefe, assim posiciona-se como um órgão de staff.
O Staff de RH assessora o desenvolvimento de diretrizes na solução de problemas específicos de pessoal.
RECURSOS HUMANOS OPERACIONAL
O Recursos Humanos Operacional é um modelo mais tradicional de gestão de recursos humanos, antigamente chamado de Departamento Pessoal. 
Entre suas funções na empresa, estão atividades burocráticas e mais padronizadas, como questões de folha de pagamento, recrutamento e seleção, Treinamento e Desenvolvimento.
Basicamente, o RH Operacional tem como responsabilidade a operacionalização dos processos, sem uma preocupação em avaliar resultados ou que tipo de impactos seu desempenho pode representar para a organização.
Por conta dessa falta de mensuração de resultados, a tendência é que o RH Operacional aos poucos deixou de existir, visto que existem soluções inovadoras chegando no mercado e que caracterizam um RH mais estratégico.
RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO
Recursos Humanos Estratégico, é um modelo de gestão de recursos humanos em que os profissionais são parte estratégica da empresa. O Recursos Humanos Estratégico tem a missão de optimizar processos e decisões com o uso de tecnologias, dados e indicadores, auxiliando no crescimento e rentabilidade do negócio
RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO
O RH Estratégico é aquele que entende e busca atender às necessidades do negócio, atuando de forma a promover o desenvolvimento da empresa.
Ele trabalha em busca de resultados, estudando indicadores e modelando-os nos interesses da empresa. 
Durante esse processo, é imprescindível que também agregue valor aos colaboradores, que são determinantes para que a estratégia tenha efeito.
Em resumo, o RH Estratégico tem uma visão muito mais ampla, que vai além de seu próprio Departamento.
Para que esse modelo funcione é preciso contar com colaboradores com visão de mercado e de negócios, transitando entre sectores da empresa e apoiando líderes e colaboradores em qualquer nível hierárquico.
É essencial adotar uma visão holística de todos os processos em andamento.
As decisões no RH Estratégico são baseadas em informações precisas, levantamentos e diagnósticos organizacionais, que buscam propor acções direcionadas para cada necessidade. 
Após a implementação das melhorias, há um processo de monitoramento e avaliação para identificar a efetividade ou não das propostas.
Para acompanhar tudo isso, as ferramentas tecnológicas de ponta são incorporadas na rotina, fornecendo dados consistentes. 
Esse suporte não só confere uma confiabilidade maior aos processos internos, como também otimiza o tempo com burocracias, que passa a ser utilizado com o que realmente demanda atenção dos colaboradores.
PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE RECURSOS HUMANOS OPERACIONAL E ESTRATÉGICO
Como pudemos ver, a relação entre Recursos Humanos Operacional e Estratégico representa uma evolução da metodologia de Gestão da Área de Recursos Humanos. 
Aqui destaca-se a seguinte questão: Mas especificamente, o que é preciso mudar no meu Recursos Humanos Operacional para torná-lo mais Estratégico?
Vejamos:
MENOS BUROCRACIA E MAIS ESTRATÉGIA· 
 Recursos Humanos Operacional são reconhecidos como o Departamento onde os colaboradores trabalham atendendo a burocracias o tempo todo. Processos pouco flexíveis e etapas minimalistas que demandam atenção constante. Ele é um Departamento quase que independente do resto da empresa no sentido de que não está muito interessado nas metas do negócio.
A partir do momento que uma visão de Recursos Humanos Estratégica passa a ser adotada, as pessoas se tornam parceiros integrados aos objetivos do negócio da empresa, pensando nas necessidades do mercado atual e como elas se relacionam com os profissionais da empresa, tornando possível optimizar não apenas a gestão de pessoas, como também recursos, e de flexibilizar as atividades. 
A personalização das estratégias para a realidade de cada negócio permite que a empresa adote uma dinâmica mais eficiente, mais focada.
DIVERSIDADE E INOVAÇÃO	
Como dito no tópico anterior, o RH Operacional é muito focado nas burocracias, tornando difícil adoptar um pensamento estratégico com tantas tarefas a cumprir.
É nesse ponto que se entende a importância de uma cultura de inovação. A empresa precisa estar aberta a novas possibilidades, e libertar-se das amarras padronizadas com as quais provavelmente está acostumada. 
Atualmente o mercado já dispõe de softwares que agilizam obrigações burocráticas como folha de pagamento e gestão de benefícios, sobrando mais tempo para focar na parte estratégica.
O RH Estratégico, diferente do RH Operacional, busca agregar à empresa e profissionais uma forma de pensar mais diversificada e inovadora, com aprimoramento constante.
Esse ideal se reflete não somente na adopção de tecnologias úteis, mas na própria visão de Departamento em suas demandas, como um recrutamento e seleção mais direcionado a um perfil de candidato específico, que tenha um nível de fit cultural compatível com o negócio.
Ou seja, é preciso haver uma mudança no olhar, que se preocupe em contratar perfis diversos para o negócio e que abra espaço para atitudes inovadoras.
CONCEITO DE FIT CULTURAL - É a capacidade de uma pessoa se adaptar aos valores e propósitos de uma empresa.
MENOS VERTICALIZAÇÃO, MAIS COMUNICAÇÃO
As estruturas hierárquicas e relações mantidas entre elas também mudam de um RH Operacional para Estratégico.
Os modelos verticalizados e autoritários, onde há pouco espaço para a troca de ideias, já são reconhecidamente um fracasso para o desempenho do negócio em dias actuais.
Isso porque a competitividade está elevada, e essa rigidez vai contra a retenção de talentos, que facilmente migram para outras organizações, mais flexíveis e com ofertas mais vantajosas.
A comunicação interna, nesse aspecto, vem ganhando papel de destaque em uma gestão de pessoas mais estratégicas. Atuando como principal ferramenta de integração, tanto com o cliente externo, quanto o pessoal interno, ela é capaz de atrair e fidelizar, não deixando espaço para que a concorrência tome seu lugar.
FOCO NAS PESSOAS
O RH Operacional é muito focado em tarefas operacionais relacionadas aos colaboradores, mas muito pouco ou nada preocupado com o bem-estar das pessoas.
O RH Estratégico, atualmente, as pessoas estão mais consciente sobre seus direitos e deveres, assim como a importância de conviver em um ambiente de trabalho saudável, que não sobrecarregue a saúde física ou mental. Assim, os líderes começam a ver a relação de trabalho como uma relação de troca, em que as pessoas são o foco. É preciso investir na motivação e satisfação dos profissionais para que eles entreguem o melhor que puderem. Assim como o profissional precisa do trabalho, a empresa precisa do colaborador. Isso significa incorporar estratégias que fortaleçam as relações organizacionais internas, mantendo um diálogo mais horizontal e não só prontopara falar, mas aberto a ouvir.
Diferentemente do RH Operacional, o RH estratégico também tem um foco personalizado nas necessidades humanas de quem trabalha na empresa, sempre relacionando este cenário com as demandas de mercado e cenários externos.
 
PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
Antes de falarmos do planeamento Estratégico dos recursos humanos, importa falarmos primeiro sobre o planeamento de recursos humanos nas organizações. 
PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DOS RECURSOS HUMANOS
O planeamento Estratégico de recursos humanos numa organização é um dos processos básicos para um desenvolvimento eficaz dos recursos humanos George Bohlander et al (2003) considera planeamento dos recursos humanos como um processo de antecipar e fazer provisão para a movimentação de pessoas, Admissão, demissão, promoções e transferências.
Em termos gerais pode dizer-se que o planeamento dos recursos humanos supõe, juntamente com vários gestores de varias áreas da empresa, prever as necessidades de recursos humanos da organização para os próximos anos e fixar os passos necessários para cobrir essas necessidades. Esta planificação é necessária para fazer face às alterações que surgem e que influenciam as empresas. 
A evolução da economia e dos mercados, a população activa obriga as empresas a uma antecipação a estas alterações.
ETAPAS DE PLANEAMENTO DE RH
· As etapas essenciais para o planeamento assertivo de rh são:
· Levantamento dos objectivos organizacionais;
· Levantamento dos objectivos do RH;
· Preparar os gestores de cada área de trabalho;
· Fazer uma analise SWOT ( Pontos fortes e pontos fracos, as ameaças e oportunidades);
· Elaborar o plano de acção
OS OBJECTIVOS DO PLANEAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Os objectivos do planeamento de recursos humanos são:
· Determinar as necessidades de recrutamento e a sua calendarização;
· Detectar as potenciais redundâncias, avaliar as possibilidades de reconversão e evitar despedimentos desnecessários;
· Definir, com rigor, as necessidades de formação; 
· Estabelecer uma base racional para a construção de planos de desenvolvimento individual;
· Avaliar o impacto de novas tecnologias no volume e na produtividade da mão-de-obra;
· Estimar o impacto da introdução de formas diferentes de organização do trabalho na empresa, designadamente, a polivalência e o trabalho em equipa;
· Avaliar as necessidades futuras de espaço de escritório/armazéns
IMPORTÂNCIA DO PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
O planeamento de recursos humanos é importante porque tem influência sobre todas as restantes actividades de recursos humanos e baseia-se na determinação das necessidades e disponibilidades do pessoal para um determinado horizonte temporal com o objectivo de alcançar um equilíbrio entre ambas.
Para se proceder um adequado planeamento de recursos humanos é necessário:
· Recolher e analisar dados que permitam fazer previsões sobre a oferta e a procura de recursos humanos;
· Deve obter informações sobre; Missão da Organização; Objectivos estratégicos da Organização; requisitos dos recursos humanos; Programa dos recursos humanos.
· Estabelecer políticas e objectivos de recursos humanos e obter a aprovação e o respeito da Direcção da empresa, uma vez conhecida a procura e a oferta de recursos humanos a comparação de ambas permite detectar os possíveis desajustes e desenhar políticas de recursos humanos que sejam coerentes com os objectivos globais definidos pela Organização.
· Desenhar e implantar planos e programas de actuação em áreas como recrutamento, a formação e a promoção que permitam à organização atingir os seus objectivos em relação aos recursos humanos.
· Controlar e avaliar os planos de gestão de recursos humanos para facilitar o atingir dos objectivos dos recursos humanos: as actividades nesta área devem quantificar claramente o valor dos recursos humanos e reconhecê-lo como um activo da Organização. 
IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO NO PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
O sistema de informação ou de gestão dos recursos humanos facilita o controlo e a avaliação do programa, ao permitir recolher dados que apoiam a previsão. 
IMPORTÂNCIA DA RECOLHA DE DADOS
Esta recolha é importante não só como meio de controlo, mas também como método da avaliação dos planos e programas estabelecidos para atingir uma situação de equilíbrio. 
A recolha de dados e a sua Avaliação deve realizar-se em intervalos fixos ao longo do período de planeamento, com a finalidade de detectar possíveis desvios. Estas revisões influenciam provavelmente as previsões a curto, médio ou longo prazo que tenham sido efectuados.
OBSTÂNCULOS NO PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
Apesar das vantagens apresentadas pelo planeamento dos recursos humanos, este defronta-se com alguns obstáculos, nomeadamente a falta de apoio por parte da Direcção da empresa. Esta falta de apoio tem impedido que o Departamento de recursos humanos desempenhe todas as suas funções. Contudo, a gestão de recursos humanos pode ajudar a superar este obstáculo com dados e resultados que demonstrem a efectividade do planeamento e a gestão dos recursos humanos. Outro entrave consiste na dificuldade de integrar as actividades de recursos humanos necessárias.
Sem um planeamento eficaz de recursos humanos uma empresa pode ter as instalações e equipamentos adequados, mas não ter as pessoas certas para a sua rentabilização pelo que, as actividades de planeamento podem ser avaliadas em função da eficácia de atracção de novos trabalhadores, capacidade de fazer face modificações na estrutura interna dos seus efectivos e facilidade de adaptação as alterações ambientais.
VANTAGENS DO PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
O planeamento Estratégico de Recursos Humanos apresenta as seguintes vantagens::
1. Atração e retenção de talentos
Empresas que se preocupam com os seus recursos humanos e trabalham para o seu crescimento externo e interno, desenvolvem os seus profissionais, proporcionando um ambiente de trabalho estimulante, desafiador têm boa reputação no mercado de trabalho, e os potenciais profissionais da área têm interesses de ingressar nessas empresas.
2. Redução do índice de rotatividade
O turnover é um conceito que traduz o índice de rotatividade em uma empresa. Ou seja: a proporção de admissões e demissões.
Quando esse índice está bastante elevado, algo não está bem internamente.  Entre as razões comuns estão:
· desmotivação crônica;
· gestão pouco eficiente;
· ausência de ações focadas no crescimento dos colaboradores, entre outros factores.
Deste modo, quando o nível de satisfação é elevado, boa parte das razões que motiva uma demissão deixam de aparecer no dia-a-dia. Consequentemente, as pessoas permanecem em seus cargos, e sempre motivadas em alcançarem resultados melhores. Assim, as empresas evitam arcar com tantos custos e prejuízos imateriais relacionados ao alto índice de turnover, como:
· encargos trabalhistas;
· custos com admissões, treinamento e capacitação de funcionário e integrações dos recém-contratados;
· produtividade reduzida por conta das equipes sempre desfalcadas pelas demissões. 
3. Maior produtividade
A revista Exame divulgou uma pesquisa em que apenas 39% do horário de trabalho são produtivos. Todo o resto é dedicado às conversas paralelas e outros métodos de procrastinação. Portanto, planejamento estratégico de RH pode ajudar a diminuir essa proporção desigual. Uma gestão de metas desafiadoras, mas atingíveis, é um bom exemplo disso, colocando o foco dos profissionais no seu cumprimento.
As ações motivacionais no trabalho também têm elevado impacto. Foi como já destacamos: as pessoas felizes não se sentem obrigadas a investir o seu tempo em alcançar bons resultados 
4. Menos custos operacionais
O Planeamento Estratégico de RH reduz os custos operacionais, evitando desperdícios e prejuízos na produção.
5. Promoção da comunicação corporativa
Por meio dela a organização transmite suas expectativas e alinha objetivos.
Na mesma proporção, a comunicação é uma ferramenta que corre nas 2 direções.Isso significa um caminho desimpedido para que os colaboradores também se manifestem, e por outro, proporciona a transparência, a objetividade e facilidade para a divulgação de ideias um promissor caminho para gerar a conscientização e colaboração de todos.