Planejamento e Controle de Pessoal nas Organizações

Prévia do material em texto

1 
PROJETO DE PLANEJAMENTO E CONTROLE DE PESSOAL 
 
 
Rafael Bousi de Lemos 
R.A.: 221672021 
Silvia Andrade da Silva Ferreira 
R.A.: 212949706 
Prof(a) Maria Helena 
 
1. INTRODUÇÃO 
Com a evolução organizacional. Houve a necessidade de que as pessoas 
atendessem às exigências estabelecidas pela organização e principalmente o 
papel que cada pessoa possuí, a relação que existe entre sua cultura, e o 
impacto positivo ou negativo que o mesmo irá causar no clima organizacional. 
Baseado em pesquisas e referências observaremos o quanto, fatores como 
motivação, satisfação e insatisfação podem interferir no ambiente de trabalho. 
Palavras- chave: Organização, cultura e clima comportamental. 
Com a era da globalização, o ser humano progrediu junto, e ficam claras as 
mudanças na era tecnológica, a cultura, costumes, processos e organizações 
Quando nos referimos a organização, logo pensamos em pessoas, pois as 
mesmas que fazem todos os processos acontecerem. 
As pessoas tomam um lugar ativo dentro da organização, e junto trazem 
uma bagagem de conhecimento, costumes, crenças, onde 
compartilham com demais e onde começam também a gerar os mais diversos 
conflitos que interferem no clima da organização. 
A organização como um todo, tem um papel fundamental na influência de sua 
cultura, e deve dar importância em todos os aspectos, sabendo que o clima 
organizacional vivenciado e o comportamento do individuo influenciarão 
definitivamente nos resultados. 
Surge então a necessidade de se obter uma organização mais atenta ao seu 
funcionário, que acompanha de perto suas expectativas, seus momentos 
críticos e busca criar um ambiente de harmonia, onde o colaborador tem 
satisfação em estar. 
O tema e os demais itens propostos neste artigo visam mostrar, o quão 
importante é o acompanhamento dos gestores com sua equipe, o quanto a 
empresa deve desenvolver seus colaboradores e serem ouvintes de seus 
telespectadores. 
Compreende-se que o fator motivação é uma das ferramentas mais 
importantes para o alcance dos objetivos estabelecidos. 
O objetivo principal é mostrar que o clima e o comportamento organizacional se 
 
2 
interligam, e uma organização que busca sua compreensão e importância terão 
sucesso, pois a forma como o ser humano se sente em relação ao seu local de 
trabalho, refletirá em suas atividades e resultados. 
 
 
2. OBJETIVOS 
A organização tem expandido cada vez mais, e para que seja um diferencial 
competitivo é necessário repensar suas estratégias, elaborando mecanismos 
mais eficazes para se sobressair diante da concorrência. 
Diante da atual situação a aprendizagem organizacional se tornou um 
diferencial para se destacar no cenário competitivo. 
De acordo com Robbins (2007), a aprendizagem organizacional são os 
diversos conhecimentos adquiridos, qualquer mudança relativamente no 
comportamento resultante de uma experiência, e que essa aprendizagem é 
uma mudança no comportamento 
3. METODOLOGIA 
Na formação de um grupo de trabalho, se tem estabelecido vários aspectos 
nos quais estes serão a chave para o alcance das metas desejadas, a forma 
como o grupo é conduzido e reconhecido conta muito no produto final, a forma 
como os funcionários são tratados e as políticas criadas para que o 
comportamento do individuo seja homogêneo influenciará na cultura 
organizacional. 
Diante deste cenário os valores de cada indivíduo tem um papel muito 
importante no clima e cultura da empresa, pois pode ser considerado um modo 
de conduta ou de condições de existências individualmente ou socialmente de 
modo contrario ou oposto à conduta. 
Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque 
estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além 
De influenciarem nossas percepções. As pessoas entram para as 
organizações com noções pré-concebidas das coisas que devem ou não devem 
ser feitas (ROBBINS, 2007, p.54). 
A forma como o funcionário se sente diante do seu trabalho refletirá de forma 
positiva ou negativa relacionados as diversos aspectos no ambiente o qual 
está inserido em forma de atitudes 
Segundo Robbins (2007, p.60), " as atitudes são afirmações favoráveis ou 
desfavoráveis em relação de objetos, pessoas ou eventos e refletem como um 
individuo se sente em relação a alguma coisa" 
As pesquisas apresentadas em relação a comportamento organizacional 
apresenta três diferentes aspectos interligados aos tipos de atitudes com o 
trabalho e comprometimento organizacional, destacando -se: 
 
3 
 Satisfação com o trabalho - que se refere a atitude que o funcionário tem em 
relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa realizada com o que faz, 
responderá de forma positiva, enquanto uma pessoa desmotivada e insatisfeita 
se expressa através de atitudes negativas 
 
 Envolvimento com o trabalho é o grau que a pessoa se envolve 
psicologicamente com seu trabalho e considera o seu desempenho como 
um fator de valorização. 
 
 Comprometimento organizacional é a situação onde o trabalhador se 
identifica com a empresa e seus objetivos, com o objetivo de fazer parte 
da organização. 
 
 
Segundo Araújo (2007, p.1)"O clima organizacional auxilia no desenvolvimento de 
atitudes, padrões de comportamento e relacionamento pessoal e profissional, 
estimulando o grau de satisfação da equipe, em busca dos objetivos da empresa" 
Estar ou não satisfeito no ambiente de trabalho, pode trazer consequências físicas, e 
psicológicas, afetando diretamente no clima e comportamento organizacional. Essa 
afirmativa se baseia nos modelos de insatisfação apresentadas por Henne & Locke 
(1985), em que insatisfação no trabalho pode gerar grandes consequências na vida 
individual, profissional, a saúde mental e física do indivíduo. 
Um funcionário insatisfeito irá influenciar nos mais diferentes aspectos, fazendo com 
que o mesmo não desempenhe um bom papel dentro da organização refletindo sua 
insatisfação por meio de absenteísmo, respondendo de forma negativa à 
organização, aumentando sua rotatividade e falta de mão de obra impactando 
diretamente na produtividade, vale então à empresa pensar sobre a valorização, que 
é o recurso mais precioso. 
Para as empresas bem-sucedidas tornou-se essencial fazer do ambiente de trabalho 
um local agradável, pois ele torna mais fácil o relacionamento interpessoal e melhora 
a produtividade, ainda reduz acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do 
pessoal. (CHIAVENATO, 2010, p. 64) 
O clima organizacional como principal fator de motivação 
Podemos identificar um clima motivacional o ambiente que tem baixos índices 
de rotatividade e absenteísmo, seus colaboradores indicam para outros conhecidos, 
criando uma imagem positiva e almejada para a organização. Um clima desfavorável 
pode fazer com que os objetivos da organização não sejam alcançados dificultando 
o bom relacionamento das equipes e sucesso da organização. 
Para Bergamini (1997, p. 32) 
 
4 
Os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do próprio sujeito, como 
resultado de sua história de vida suas necessidades de encarar desafios, do lugar 
reservado ao trabalho em sua vida, o modo como constrói as relações interpessoais, 
a disponibilidade para construir a carreira e o modo como este se organiza frente a 
situações não planejadas. A motivação surge a partir da personalidade do indivíduo 
Entende-se que os aspectos motivacionais estão ligados ao próprio ser humano e 
seus desejos pessoais e de sua personalidade. 
Para Chiavenato (2005, p. 245), se o processo motivacional for satisfeito gera-se um 
sentimento de bem-estar, caso contrário pode gerar um processo de conflito e 
estresse. 
Portanto as organizações, devem proporcionar espaços saudáveis e bem dinâmicos, 
devendo privilegiar a existência de pessoas motivadas, conscientes de seu papel na 
organização desempenhando suas atividades vestindo a "camisa" da empresa. 
O comportamentoorganizacional como fator de competitividade 
A área de comportamento organizacional, está relacionada com o comportamento 
do indivíduo dentro e fora da organização, com a intenção de melhoria nos 
processos produtivos e gerenciais. Sendo assim, um profissional bem desenvolvido 
e maleável a mudanças, tende-se a tornar-se competitivo. 
Onde a organização passa a valorizar esse indivíduo e passa a motiva-lo segundo 
França (2006, p. 3), "O comportamento é o estudo do conjunto de ações, atitudes e 
expectativas humanas dentro do ambiente". 
Identificar o comportamento de um indivíduo dentro de uma organização requer que 
seja feito uma análise do colaborador no seu ambiente organizacional e entender os 
fatores que os levam a isso. Utilizamos a pesquisa de clima para identificar o 
ambiente coletivo para aplicar as melhorias cabíveis para que se torne uma 
organização competitiva Para Chiavenato (1999, p.304), "conceitua comportamento 
organizacional, como estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e 
pessoas se comportam dentro delas. 
Motivação × produtividade 
Entendemos que um funcionário motivado, ele tende a produzir mais, sendo assim, 
atualmente as empresas enxergam no colaborador, o motor da empresa para 
alcançar seus objetivos. 
 Hoje é preciso ter muitos diferenciais competitivos para lidar com a concorrência. 
Para Bergamini, (1997), a função gerencial é responsável pela motivação dos 
indivíduos. O gerente identificando o potencial interno de motivação de cada 
funcionário fica mais fácil extrair do ambiente de trabalho as condições para elevar a 
satisfação profissional. 
Quando elimina o que atrapalha do ambiente organizacional, fica fácil lidar com 
 
5 
os problemas da organização e a relação com sua equipe de trabalho. Para isso. é 
necessário uma atenção dos superiores imediatos para analisa-los de forma 
detalhada. As teorias clássicas de relações humanas entendem que as 
organizações para obterem sucesso, são influenciadas pela liderança, pois ela é 
responsável pelo comportamento do grupo e bom andamento dos objetivos da 
equipe. Para Chiavenato (2002, p. 163), são características essenciais do líder: 
constituir uma equipe; treinar e desenvolver as pessoas; analisar e planejar o 
trabalho, assegurando tarefas sintonizadas; traçar e rever objetivos; motivar as 
pessoas; monitorar e avaliar o desempenho e recompensar o desempenho. Para se 
ter a satisfação, reforça-se o bom desenvolvimento de um líder e sua equipe. A 
parceria dos colaboradores com a empresa, é fundamental para alcance do sucesso 
da organização. Lembrando que um depende do outro. o crescimento vem para 
ambos os lados. Estimular um ambiente dinâmico, onde os colaboradores possam 
se relacionar, trocando informações. Contribuindo assim, para maior produtividade. 
A produtividade organizacional passou a receber atenção devido à grande 
competitividade, pois as questões como sucesso sobrevivência e a qualidade de 
vida dos colaboradores passaram a ser mais observadas pelas organizações os 
fatores que contribuem para um aumento da produtividade no trabalho, para Serafim 
e Carvalho (1995, p. 161) são: quantidade e qualidade dos recursos materiais 
disponíveis, qualidade da mão-de-obra empregada, organização do trabalho, nível 
de motivação do empregado. Portanto, o fator humano não depende de aspectos 
isolados para êxito do trabalho. Portanto, o processo de produção e 
desenvolvimento da matéria prima muda o comportamento dos colaboradores. 
Sendo assim, é preciso que o colaborador tenha recurso disponível de qualidade 
para que possa ajudar, em sua motivação, tenha um líder que atenda ás 
necessidades da equipe e corresponda com as necessidades do empregador, sem 
perder o foco dos lucros para a organização. 
Para Ferreira (2004, p.24)"para que a produtividade no trabalho seja melhorada 
torna-se importante, considerar alguns aspectos, quais sejam aprender a dizer não; 
marcar compromissos com data e hora estabelecidos: reservar tempo para sua 
saúde, criar condições favoráveis para um bom atendimento telefônico sem estar 
durante todo o dia usando o telefone; utilizar quando possível, programas 
(softwares) de auxílio ao planejamento de atividades." As afirmações dadas, 
mostram que gerenciar o tempo é como gerenciar a própria vida, use o tempo para 
algo que agregue valores ao seu âmbito profissional e assim terá sucesso’’. 
Satisfação e rotatividade 
A satisfação no ambiente de trabalho é um dos fatores mais importantes para o nível 
de desempenho do trabalhador, porém também está relacionada negativamente 
com a rotatividade. 
Robbins (2002) relata a relação negativa entre satisfação e rotatividade no trabalho, 
pois existem outros fatores de influência na decisão de abandonar o emprego. 
 
6 
Segundo o autor, o fator que exerce relação direta e forte para que não ocorra a 
rotatividade é o desempenho do trabalhador o que consequentemente gera grandes 
esforços do empregador para manter este qualquer que seja o nível de satisfação, 
os funcionários de melhor desempenho têm a maior tendência a permanecer na 
organização porque recebem reconhecimento, elogios e outras recompensas que os 
convencem a continuar no emprego. 
(ROBBINS, 2007, p.69)Entende-se satisfação como uma relação percebida entre o 
que um individuo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo, pois 
a satisfação gera um estado positivo, o que acarreta uma melhor produtividade e de 
fato é esse o engajamento que as organizações buscam em seus colaboradores. 
Rosario (2006) cita as causas mais frequentes que levam os funcionários a deixarem 
as empresas que são: Ofertas mais atraentes por outras empresas; Instabilidade 
econômica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfação quanto à política 
salarial da organização; A cultura organizacional da empresa; Falta de 
reconhecimento; entre outros. O fato é de que hoje em dia os profissionais têm 
buscado cada vez mais trabalhar em empresas que proporcionem qualidade de vida 
no trabalho para que possam desempenhar suas atividades de modo satisfatório, 
percebe-se que nova geração busca o crescimento de carreira profissional e a 
empresa que proporciona isto constantemente consegue garantir a permanência dos 
colaboradores dentro da empresa. 
 
Compreender e analisar o comportamento as organizações é fundamental, pois o 
clima organizacional não depende apenas da colaboração das pessoas e sim do 
ambiente de trabalho, das condições econômicas da empresa, da estrutura 
organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação do 
pessoal, do preparo e treinamento da equipe do estilo de liderança, da avaliação 
e remuneração da equipe e etc, ou seja, um bom clima organizacional atua 
diretamente sobre as pessoas e contribui para o desenvolvimento da empresa, o 
que também influi na motivação e na rotatividade da organização. 
A cultura influencia o ambiente de trabalho como também os indicadores 
do clima que influenciam o comportamento e motiva as pessoas dentro das 
organizações provocando diferentes níveis de satisfação, de produtividade e de 
estímulos que produzem termos de eficiência. 
Cada organização tem sua própria maneira de lidar com as diferentes 
situações que fazem parte da rotina, pois a cultura da organização deve ser 
predominante, sendo ela determinante do estilo de gestão e do próprio 
comportamento das pessoas a empresa. 
Entender a formação da cultura, a compreensão e a prática das organizações é 
fator de sucesso nos processos de mudanças e de desenvolvimento 
organizacional além de que um funcionário motivado tende a produzir mais, pois 
é preciso ter muitos diferenciais competitivos para lidar com a concorrência. 
Portanto, conclui-se que, cultura e clima organizacional pode ser entendido 
 
7 
como a forma com que um funcionário percebe a organização em que trabalha 
e como afeta diretamente a motivação dosfuncionários e consequentemente a 
produtividade da empresa, sendo ela uma das grandes preocupações das 
organizações. 
 
 
 
4. FONTES CONSULTADAS 
BERGAMINI, CW. Motivação nas organizações. Editora Atlas, 4ª edição, 
1997 
 
CARVALHO, Antônio Vieira de;, SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração 
de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1995, V. 2. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 3° ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2010. 
 
CHIAVENATO. Comportamento Organizacional. Editora Campus 
2ªedição, 2005. 
 
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos 
básicos. São Paulo: Atlas, 1999. 
 
FERREIRA, Getúlio Apolinário - Manual de Gerenciamento e Produtividade do 
Tempo. Rio de Janeiro: Qualitymark , 2004 
 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional: Conceitos 
e Práticas. São Paulo: Sarai va, 2006. 
 
LUZ. R. Gestão do Clima Organizacional. 7° ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11° ed São Paulo: Pears 
Prentice Hall, 2005. 
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9ed. São Paulo: Prent 
Hall, 2002. 
 
ROSARIO, Cecilia Camargo. Rotatividade de Pessoal (turnover). Disponi 
em: http://www.atituderh.com/artigo.aspx?codigo=2177 
Novembro de 2016. 
 
 
	1. INTRODUÇÃO
	2. OBJETIVOS
	3. METODOLOGIA
	4. FONTES CONSULTADAS