Alinhamento e planejamento de recursos humanos

Prévia do material em texto

GESTÃO 
DE PESSOAS 
Fabiane Padilha da Silva
Alinhamento e planejamento 
de recursos humanos
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Explicar a importância de um planejamento de recursos humanos.
  Identificar a decisão a ser tomada em casos de escassez ou excesso 
de funcionários.
  Definir sistema de informações de recursos humanos e formas de 
protegê-lo.
Introdução
Uma organização é um arranjo de componentes projetados para cumprir 
um ou mais objetivos de acordo com o seu planejamento estratégico. Assim, 
precisa das pessoas e das capacidades dos indivíduos para alcançar os obje-
tivos definidos. Além disso, as empresas precisam antecipar-se às demandas 
do mercado e tomar atitudes assertivas em relação aos funcionários e, atu-
almente, a mediação da tecnologia torna muito mais complexas as relações 
em termos de pessoas e dos objetivos organizacionais que se apresentam.
Neste capítulo, você vai estudar o alinhamento e planejamento de 
recursos humanos (RH), identificando o que é esse planejamento e sua 
importância. Além disso, verá que as decisões a serem tomadas em 
situações de escassez e excesso de funcionários devem ter como base 
o planejamento estratégico de RH e, por fim, conhecerá o sistema de 
informações de RH e as formas de protegê-lo.
Importância do planejamento de RH
Reconhecer a importância do planejamento da área de Recursos Humanos 
é uma tarefa que se mostra, cada vez mais, essencial para que as empresas 
mantenham e alcancem vantagem competitiva no cenário atual, em que a 
estratégia é o uso da informação, do conhecimento e da criatividade (MAGI-
ROSKI et al., 2017). O panorama atual mostra-se em constantes e profundas 
transformações, fazendo com que as pessoas troquem de empresa com muito 
mais frequência do que em outros momentos da história da humanidade. 
E é assim que uma organização moderna deve observar seu quadro de 
funcionários: olhando as transformações exponenciais da sociedade e o 
quanto ela (a organização) afeta e é afetada por essas mudanças, cada vez 
mais presentes no dia a dia, fazendo com que essa complexidade, intrínseca 
à era da tecnologia, não impeça que as práticas de recursos humanos possam 
trazer o melhor para a organização.
O planejamento de recursos humanos (planejamento de RH) abrange tanto 
o processo quanto o conjunto de planos de uma organização, tratando-se 
da análise futura que visa o fornecimento e a demanda de RH, oferecendo, 
assim, mecanismos para eliminar qualquer lacuna que possa existir. Com 
isso, o planejamento de RH determina a quantidade e os tipos de funcionários 
a serem recrutados pela organização ou por ela demitidos (IVANCEVICH, 
2011). Os últimos anos vêm trazendo um cenário inconstante, volátil e dinâ-
mico nunca antes vislumbrado, o que faz com que a área de RH tenha que 
estar muito atenta às movimentações que acometem o mercado de trabalho 
e o mercado como um todo, fazendo com que, ao planejar qualquer ação 
em RH, seja dada especial atenção à demanda que a empresa terá ao buscar 
um objetivo.
O planejamento de RH deve estar alinhado com o contexto em que a empresa 
se insere, sendo capaz de mostrar que ela possui competências para reagir 
rapidamante às oportunidades que surgem. Dessa forma, o acesso rápido a 
informações precisas, tanto em termos de fornecimento quanto de demanda 
de recursos humanos, revelará o quanto a instituição está preparada para os 
desafios apresentados pelas transformações que existem atualmente, em que 
escassez e escesso de pessoal são situações comuns, dada a volatiliade dos 
acontecimentos. Portanto, nesse cenário, as instituições que não perceberem 
a dinâmica que se estabelece ficarão sem competitividade, pois é necessário 
que haja reajustes periódicos conforme o mercado se modifica — o que, na 
atualidade, é uma situação constante.
Muitas são as transformações pelas quais a sociedade tem passado nos 
últimos anos e algumas tendências mostram-se cada vez mais presentes, 
como, por exemplo, os avanços tecnológicos que acrescentam novos formatos 
e novas maneiras de se pensar em trabalho; as tendências demográficas e da 
força de trabalho que se apresentam como desafios que as empresas devem 
passar (gerações com valores diferentes, empregabilidade de pessoas em 
Alinhamento e planejamento de recursos humanos2
idade de aposentar-se, estrangeiros à procura de colocação, etc.); a globali-
zação e ampliação de mercados, que pode ampliar fatias de mercado, mas 
gerar pressão para busca de resultados. Essas, entre outras, são tendências 
às quais as empresas devem atentar-se para continuar no jogo; portanto, elas 
devem ser mais competitivas, mais rápidas e ágeis, mais rentáveis, considerar 
o capital humano e aplicar novas técnicas para a tomada de decisão mais 
assertiva. O profissional de RH, por sua vez, não pode deixar de perceber o 
impacto que essas transformações têm na área e devem, portanto, alinhar-se 
às novas tendências, adaptando-se da melhor forma possível para atingir 
os seus objetivos profissionais e pessoais (DESSLER, 2014). O Quadro 1, a 
seguir, resume tais tendências e comportamentos esperados pelas empresas 
e pelos gestores de RH.
Fonte: Adaptado de Dessler (2014).
Tendências Empresas precisam ser Gestores de RH precisam 
  Avanços 
tecnológicos
  Natureza do trabalho
  Tendências 
demográficas e da 
força de trabalho
  Globalização e 
competição
  Endividamento e 
desregulamentação
  Desafios e tendências 
econômicas
  Mais competitivas
  Mais rápidas e mais ágeis
  Mais rentáveis
  Direcionadas para o 
capital humano
  Mais técnicas na tomada 
de decisão
  Concentrar-se mais em 
questões estratégicas, 
cenários e metas estratégicas
  Usar novas formas e 
prestação de serviços de RH
  Ter uma abordagem de 
gestão de talentos para 
administração de RH
  Conseguir o envolvimento 
dos funcionários
  Reger com ética
  Medir o desempenho e os 
resultados do RH
  Usar a administração de RH 
baseada em evidências
  Agregar valor
  Entender a filosofia de RH
  Ter novas competências
Quadro 1. Tendências, como as empresas precisam ser e o que gestores de RH precisam
3Alinhamento e planejamento de recursos humanos
As tendências citadas anteriormente servem para que a empresa possa 
estar em consonância com o que acontece no ambiente em que ela se insere. 
Bitencourt (2010) aponta que o planejemanto estratégico e seu desdobramento 
definem o escopo das metas a serem contratadas com funcionários, ou seja, 
as demandas que serão cobradas partem desse importante olhar para o futuro. 
O planejamento estratégico, para Ivancevich (2011, p. 130), “[...] refere-se à 
decisão de uma organização sobre o que pretende realizar (missão) e sobre 
como fará para chegar lá”. É por meio do planejamento estratégico que partirão 
as diretrizes mais amplas (nível estratégico), as quais serão repassadas ao nível 
tático (gerencial) e que, por sua vez, serão desdobradas para o nível operacional 
em práticas direcionadas às áreas específicas. Dentre essas áreas específicas, 
está a de recursos humanos, que precisa fazer a sua parte para que os objetivos 
organizacionais sejam alcançados, sendo responsável pelas políticas e práticas 
que possuem ligação crítica com a estratégia geral da empresa.
A gestão estratégica de RH mostra sua importância quando se apresenta 
como um elo entre o planejamento etratégico e o alcance dos objetivos traçados 
nele. Quando, na elaboração do Planejamento Estratégico, formulam-se os 
objetivos estratégicos, vão ser necessárias competências e comportamentos 
para alcancá-los. Partindo-se dessa premissa é que os gestores de RH devem 
alinhar as práticas e políticas de RH para que, estimulando as competências 
e comportamentos, os objetivos sejam alcançados.
É no planejamento de RH que a empresa será diagnosticada e em que se 
compreende o que é necessário implantar em termos de pessoas e nas políticas 
e práticas pertinentes à área. Pormeio desse olhar mais aguçado, as ações 
pensadas e colocadas em prática é que serão as responsáveis por estimular as 
competências e os comportamentos dos funcionários no alcance dos objetivos 
estratégicos. Portanto, em uma perspectiva na qual o RH é estratégico, as 
políticas influenciam diretamente a lucratividade da organização, fazendo 
com que seja necessário adaptar-se continuamente ao cenário onde a empresa 
atua, como mostra a Figura 1. 
Alinhamento e planejamento de recursos humanos4
Figura 1. O modelo estratégico de RH.
Fonte: Adaptada de Dessler (2014).
O processo de planejamento de RH, conforme Ivancevich (2011), envolve 
quatro estágios ou fases, que você confere a seguir.
  Análise da situação ou estudo ambiental: é nessa fase que se estabelece 
a ligação entre o planejamento estratégico e o planejamento de RH. Para 
isso, são feitas as previsões tecnológicas, econômicas, de mercado e de 
investimentos, que serão os insumos para que os planos de ação sejam 
incorporados aos planos operacionais anuais diante do que está sendo 
apresentado no ambiente em que a empresa está inserida.
5Alinhamento e planejamento de recursos humanos
  Previsão de demanda de recursos humanos: nesse estágio, estima-se 
(a partir de técnicas específicas) a quantidade e a qualificação que se 
pretende alcançar em termos de recursos humanos.
  Análise de oferta de recursos humanos: nessa etapa, deve-se buscar 
elencar quantos são e quais são os tipos de funcionários no momento 
atual e que tipo de treinamento eles necessitam para o futuro. Uma 
ferramenta de controle bastante útil é o inventário de qualificações, em 
que se pode observar tanto as competências, habilidades, qualificações, 
experiências já registradas e aquelas que devem ser buscadas. Para que 
a empresa utilize com objetividade, esse quadro deve ser atualizado 
periodicamente. 
  Elaboração de planos de ação: nesse estágio, haverá a confrontação 
daquilo que se tem como inventário frente às demandas e, conforme 
a situação (escassez ou excesso de funcionários), é que se estipulará o 
que será feito. Além disso, tomam-se providências e/ou atitudes sobre 
a realidade encontrada.
Com base nessas etapas, a empresa conseguirá analisar o ambiente externo 
e, assim, alinhar suas estratégias de acordo com o que ela possui em seu 
inventário. De posse dessas informações, apresenta-se muito explícitamente 
a importância do planejamento de RH, pois esse ato de planejar delineia-se 
com base naquilo que a empresa pretende para si, fazendo uso mais efetivo dos 
recursos humanos, deixando os colaboradores mais satisfeitos e aumentando 
o lucro da empresa. Sabendo o que a organização é (missão), o que ela quer 
(visão) e suas crenças (valores), o posicionamento dos gestores de RH deve 
direcionar-se a atingir os objetivos organizacionais, tendo como premissas 
esses norteadores. 
Decisões com base na escassez ou no excesso 
de funcionários
A importância do planejamento de RH é evidente, mas muitas empresas ainda 
não destinam seu tempo e sua energia para formalizá-lo — muitas por escolha, 
mas outras em função de desconhecer os benefícios desse alinhamento com o 
planejamento estratégico. As lacunas existentes entre a oferta e demanda de 
funcionários podem ser solucionadas tendo como suporte um bom planejamento. 
O processo de planejamento de RH será capaz de apontar as providências a serem 
tomadas, como mostra o fl uxograma representado na Figura 2.
Alinhamento e planejamento de recursos humanos6
Figura 2. Processos de planejamento de RH.
Fonte: Ivancevich (2011, p. 130).
Tendo por base o planejamento de RH e a Figura 2, duas situações podem 
acontecer: a escassez ou o excesso de funcionários. Para cada uma dessas 
situações há providências específicas, pois elas são completamente opostas. 
Providências no caso de escassez de funcionários
A escassez de funcionários se dá quando a oferta é inferior à demanda (IVAN-
CEVICH, 2011). Muitas vezes, a falta de planejamento ocasiona essa escassez, 
pois não se previu com antecededência o que poderia acontecer. Podem ser 
causas dessa escassez variáveis consideradas externas ou internas. 
Chiavenato (2000) elenca como causas externas: 
  a situação de oferta e procura de recursos humanos no mercado (no caso 
da escassez, maior demanda que oferta de trabalhadores);
  a conjuntura econômica (o aquecimento econômico demandará mais 
trabalhadores) e
  as oportunidades de empregos no mercado de trabalho (os trabalha-
dores irão trocar de emprego caso lhes ofereçam remuneração melhor, 
benefícios melhores ou condições de trabalho). 
7Alinhamento e planejamento de recursos humanos
Observe que as causas externas não podem ser controladas pela empresa, 
pois são fatores existentes no meio em que ela se insere. Diante disso, a 
organização deve precaver-se de forma a tornar o impacto o menos agravante 
possível.
Já as causas internas possibilitam ajustes necessários, pois são controláveis 
pela organização, bastando a tomada de decisão de mudar, caso seja necessario. 
Conforme Chiavenato (2000), podem ser definidas como causas internas: 
  a política salarial e de benefícios da organização;
  o tipo de supervisão exercido pelo pessoal; 
  as oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela 
organização;
  o tipo de relacionamento humano dentro da organização;
  as condições físicas e ambientais de trabalho da organização;
  o moral do pessoal da organização;
  a cultura organizacional da organização;
  a política de recrutamento e seleção de recursos humanos;
  os critérios e programas de treinamento de recursos humanos;
  a política disciplinar da organização;
  os critérios de avaliação do desempenho; e
  o grau de flexibilidade das políticas da organização.
Assim, se a área de RH não percebeu que havia essas possíveis causas, 
deve partir para a ação de tentar impedir as consequências dessa situação de 
escassez. 
A escassez pode ser analisada sob o aspecto quantitativo (o número de pes-
soas necessárias é menor de as necessárias) e qualitativo (falta de qualificação 
específica, localização da empresa ou se o local para onde o colaborador deveria 
ir é menos preferido, falta de experiência específica para uma determinada 
função). Outra forma de observar a escassez é quanto ao seu tamanho, ou 
seja, a extensão que toma.
Se a extensão for relativamente pequena, providências como a contratação 
de horas extras podem ser suficientes. Da mesma forma, se o problema for falta 
de treinamento, treina-se, qualificando pontualmente aquele colaborador, e a 
situação estará resolvida. Outra alternativa é a recontratação de funcionários, 
solução que se mostra bastante interessante, pois o trabalhador já conhece a 
função e a cultura da empresa. Entretanto, se a extensão for maior, pode-se 
optar por trabalhadores que aceitam expedientes de meio-turno, subcontratados 
e profissionais autônomos para attender, terceirizando algum trabalho.
Alinhamento e planejamento de recursos humanos8
A questão da escassez de trabalhadores pode ser um indício de falhas 
em outras partes da empresa, como se pode observar nas causas. Porém, é 
necessário manter um controle dos acontecimentos externos à organização, 
pois, da mesma forma, eles podem acarretar em escassez de funcionários. 
Segundo Magiroski et al. (2017, p. 74):
[...] contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, 
implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo 
do desempenho obtido, além de uma cultura organizacional que estimule a 
colaboração e o compartilhamento de conhecimento. 
O planejamento de RH deve, assim, assumir um papel central nas organi-
zações em função do gerenciamento dessas questões, pois pode dimensionar a 
demanda e a oferta existentes, fazendo com que haja um equilíbrio entre ambas.
Providências no caso de excesso de funcionários
A gestão de recursos humanos tem passado por impactos e grandes transfor-
mações em função da utilização massivadas tecnologias. Devido à necessidade 
das empresas de incrementar a sua capacidade competitiva para enfrentar a 
concorrência dos mercados globalizados, as organizações passam a, cada vez 
mais, perceber que suas estruturas físicas e tecnológicas são importantes, mas 
é o capital humano e o intelecto inerente a elas que podem, realmente, fazer 
a diferença (MAGIROSKI et al., 2017). É nesse contexto que o excesso de 
funcionários passa a ser um problema, pois, com muita frequência, os acon-
tecimentos fazem com que haja readequações frente ao que está acontecendo.
O excesso — ou excedente — de funcionários se dá quando a oferta é 
maior do que a demanda (IVANCEVICH, 2011). 
Dentre as alternativas ou proveidências, estão: 
  não reposição de funcionários que se aposentam;
  não reposição de funcionários que se demitem;
  antecipação da aposentadoria;
  suspensão temporária do contrato de trabalho;
  interrupção temporária do contrato de trabalho; e
  demissões. 
O atual cenário competitivo obriga as empresas a efetuarem cortes de 
gastos e, infelizmente, a primeira opção na maioria dos casos é a demis-
9Alinhamento e planejamento de recursos humanos
são em algumas situações. Dentro dessa perspectiva, os trabalhadores 
que ficam podem ficar sobrecarrregados caso haja a mesma demanda de 
trabalho. Nessas situações, pode haver desmotivação e até mesmo pedidos 
de demissão.
O excesso de colaboradores pode se dar a partir de uma crise econômica 
ou mesmo da perda de competitividade da empresa. No primeiro caso, a 
crise, frequentemente, é geral e, em função da baixa demanda dos produtos 
fabricados pela empresa (ou serviços prestados), a organização se vê com 
trabalhadores sobrando e decide, assim, demiti-los. No segundo caso, a 
empresa, ao ver sua fatia de mercado reduzida, da mesma forma, acaba 
percebendo que alguns trabalhadores a menos poderiam reduzir o valor de 
sua folha de pagamento.
Uma demissão, na maioria dos casos, é uma situação desagradável para o 
gestor e, nesse caso, em específico, é ainda pior, pois o colaborador não possui 
gerência sobre o acontecimento, restando-lhe acatar a decisão. É importante 
ressaltar que, no caso do processo inverso — ou seja, reaquecimento econômico 
e aumento da competitividade da organização —, a empresa pode recontratar 
esses funcionários que foram alvo de demissão.
A não reposição, na maioria dos casos, é a primeira alternativa e o ato de 
não substituir o trabalhador já resolve o problema de excedente, pois as vagas 
daqueles que se aposentam ou se demitem não são ocupadas novamente. 
Segundo Ivancevich (2011, p. 138), “[...] algumas vezes essa abordagem é 
agilizada incentivando-se os funcionários próximos de se aposentarem a 
anteciparem a aposentadoria; mas se o programa de aposentadoria antecipada 
não for bem planejado, podem surgir dificuldades”. 
A situação atual oferece mais condições de saúde à maioria das pessoas, 
permitindo que elas fiquem no mercado de trabalho por mais tempo. Outra 
questão é que, diferentemente da geração Y, as outras gerações não têm a 
prática de mudar de emprego a toda hora, o que faz com que mais pessoas 
com anos de casa fiquem mais tempo. 
O planejamento de RH deve estar atento a essas situações, pois uma demis-
são antecipada pode romper com o ciclo positivo de uma empresa, mesmo que 
se esteja passando por um momento ruim. Ao demitir uma pessoa com mais 
experiência, a empresa pode estar perdendo muito mais que um colaborador: 
pode perder know-how e networking, elementos, na maioria dos casos, um 
jovem não conseguirá suprir. Portanto, as ações promovidas pelo RH devem 
ser pensadas com muito cuidado em função do impacto que podem causar à 
empresa como um todo.
Alinhamento e planejamento de recursos humanos10
Sistema de informações de RH e sua proteção
O sistema de informações de RH consiste em uma abordagem integrada de 
aquisição, armazenamento, análise e controle de fl uxo de informação em 
toda organização (IVANCEVICH, 2011). Ele é capaz de alavancar a efi cácia 
e o tempo de resposta de várias atividades rotineiras em RH. Dessa forma, a 
partir desse sistema, a empresa ganha em termos de tempo, economizado, e 
também em qualidade.
Para Chiavenato (2000), o sistema é o banco de dados e seu objetivo é abas-
tecer a gerência de informações sobre o seu pessoal. No sistema, os dados são 
obtidos, processados e transformados em informações, de forma esquematizada 
e ordanada, para servirem de subsídios à tomada de decisão. As entradas (inputs), 
depois de processadas, transformam-se em saídas (outputs), que possuem diversos 
formatos, mas os mais comuns são relatórios, tabelas e gráficos, que irão fornecer 
informações para que os gestores possam tomar suas decisões.
O uso de sistema para rastrear candidatos é uma prática cada vez mais 
comum em função da utilização massiva da tecnologia. Muitas empresas 
possuem vínculos com outras organizações, que gerenciam dados de tra-
balhadores e, assim, com o banco de dados, conseguem fazer uma primeira 
triagem daqueles potenciais candidatos. Essa tecnologia pode servir para que 
a empresa se prepare para uma demanda exclusiva de mão de obra, tendo uma 
perspectiva do que possui em números para suprir sua necessidade.
Além de fazer uma filtragem por função, a empresa pode gerenciar o sistema 
de modo que esse filtro seja feito por competências, habilidades, características 
específicas para a função — com isso, ganha-se tempo. Atualmente, vêm 
sendo utilizadas outras aplicações que se integram ao sistema de RH, como 
mostra o exemplo a seguir.
Algumas empresas estão adotando a prática de colocar no sistema o treinamento 
necessário para uma função (ou uma atividade específica). Isso acontece da seguinte 
maneira: o colaborador acessa uma plataforma, geralmente on-line, lê o material e, após, 
faz a avaliação sobre o assunto em pauta. Muitas vezes, essa plataforma está atrelada 
ao sistema de RH de forma a mostrar quais foram os cursos ou treinamentos que 
foram feitos em um determinado período. Existem casos em que a pontuação auferida 
nas avaliações é mantida como um critério para futuras premiações ou promoções.
11Alinhamento e planejamento de recursos humanos
A implantação de um sistema de RH oferece às empresas muito benefí-
cios, mas também pode ser fonte de problemas. Se a organização não tiver 
um cuidado com as informações inseridas, pode estar colocando à prova sua 
confiabilidade. Nenhum colaborador qure que seus dados pessoais e profissio-
nais estejam ao alcance de todos e, por esse motivo, a proteção que o sistema 
oferece deve ser uma das principais preocupações dos gestores.
É o uso inadequado de informações a grande preocupação, por isso, as 
instituições devem resguardar-se e manter o acesso apenas a pessoas confiáveis 
por meio de sistemas de proteção com senhas e chaves de acesso. Algumas 
providências podem contribuir para que o sigilo se mantenha, conforme Ivan-
cevich (2011), como você vê a seguir.
  Revisar práticas de coleta de informações, com o intuito de escolher a 
mais segura para a proteção de dados.
  Restringir as informações coletadas, direcionando-as a uma decisão 
específica ou à atividade exclusiva.
  Informar que tipo de informação é mantida em arquivos e como esses 
dados são usados pela empresa.
  Permitir a inspeção e, se necessário, a correção das informações man-
tidas em arquivos.
  Manter as informações confidenciais separadas de outros projetos.
  Divulgar as informações pessoais a algum estranho somente com a 
autorização do funcionário.
O sistema de informações de RH é uma ferramenta muito útil quando bem 
operacionalizada, mas demanda alguns cuidados que se mostram essenciais 
à preservação da integridade dos colaboradores da empresa, principalmente 
se forem adotadas medidas de prevenção. 
A internet e a intranet (redes internas) facilitam o acesso às informações de 
qualquer funcionário, e cabe ao gestor dar permissão, ou não, a determinados 
acessos. O que também podeser feito é o controle a respeito de quem pode 
inserir ou modificar dados — o que se pode fazer colocando o arquivo só para 
leitura, por exemplo. Veja, a seguir, as quatro regras para manter os dados 
seguros segundo Dessler (2014).
Alinhamento e planejamento de recursos humanos12
  Verificar os antecedentes sobre quem vai ter acesso às informações 
pessoais.
  Se alguém com acesso a informações pessoais está doente ou em licença, 
não se deve contratar um trabalhador temporário para substitui-lo. 
Em vez disso, pode-se trazer um trabalhador de confiança de outro 
departamento.
  Verificar informações e dados pessoais periodicamente. Só porque 
alguém passou na verificação há cinco anos não significa que a situação 
é a mesma.
  Limitar o acesso a informações como CPF, dados de saúde e outros 
importantes aos gestores de RH, que precisam deles para fazer seu 
trabalho.
É de consenso geral que sistemas podem ser invadidos ou mesmo cor-
rompidos. Sabendo disso, as empresas devem responsabilizar-se pelo zelo 
das informações de seus funcionários, pois cabe a elas essa guarda. Assim, 
as precauções aqui disponibilizadas podem minimizar as possibilidades do 
uso inadequado de tais dados. 
BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 
2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson Education, 2014.
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. Porto Alegre: AMGH, 2011.
MAGIROSKI, C. et al. Políticas de recursos humanos: importância nas relações de tra-
balho. Revista Foco, v. 10, n. 1, jan./abr. 2017. Disponível em: https://docplayer.com.
br/42992350-Politicas-de-recursos-humanos-importancia-nas-relacoes-de-trabalho.
html. Acesso em: 27 jun. 2019.
13Alinhamento e planejamento de recursos humanos