Assedio Moral DT

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RESUMO
O presente estudo objetiva analisar o assedio moral no âmbito do trabalho bem como as suas conseqüências na saúde dos trabalhadores e da organização. Destaca-se que o assédio moral é um definido como sendo um fenômeno caracterizado por um processo de constrangimento, humilhações e violência repetida e constante a um individuo ou grupos no ambiente de trabalho. É evidente que essa situação pode ocorrer de diversas formas e ocasiões, entretanto, nas relações de trabalho o assédio moral apresenta uma maior importância em decorrência dos prejuízos que pode gerar na saúde física e psicológica do trabalhador, além dos prejuízos para a organização em função do agravo à saúde de seus funcionários. Observa-se que o assédio moral no ambiente de trabalho, embora existente desde o início das relações trabalhistas e hierárquicas, ainda é uma questão que atualmente vem sendo discutido e pesquisado amplamente, conforme se verifica pela literatura. Em relação às medidas de prevenção contra o assédio moral devem-se buscar formas especificas e diretas de coibir sua ocorrência e assim assegurar as boas relações no ambiente de trabalho. Dessa forma, para que essas medidas preventivas gerem os efeitos esperado é necessária a intervenção direta das empresas na busca da organização e preservação do ambiente de trabalho. Quando se instala o psicoterrorismo no ambiente de trabalho, verifica-se que a produtividade decresce sendo o absenteísmo uma das características efetiva e o acidente, dentro ou fora do trabalho, uma realidade constante. O assédio moral é um processo dinâmico que se desenvolve em função do tempo e no qual a freqüência e a duração assumem papel de grande relevancia. 
Assim, a idéia de valorização do ser humano, do trabalhador na busca de um ambiente de trabalho salutar, objetivando a prevenção e ainda, coibir possíveis manifestações de terror psicológico, encontra-se a cargo do empregador, ou seja, do elemento responsável pela direção do ambiente de trabalho. A metodologia de pesquisa empregada no presente estudo e a da revisão bibliográfica.
Palavras-chaves: assédio moral no trabalho; psicoterrorismo; ambiente laboral.
ABSTRACT
This study aims to analyze the moral harassment in the work as well as their consequences on the health of workers and the organization. It is noteworthy that bullying is a defined as a phenomenon characterized by a process of embarrassment, humiliation and violence repeated and constant to an individual or groups in the workplace. Clearly this situation can occur in several ways and occasions, however, in labor relations bullying presents greater importance due to the damage that can generate the physical and psychological health of the worker, in addition to losses due to the organization's harm to health of its employees. It is observed that bullying in the workplace, though existing since the beginning of labor relations and hierarchical, is still an issue that is currently being widely discussed and researched, as evidenced by the literature. Regarding preventive measures against bullying should be sought direct and specific ways to curb its occurrence and thus ensure good relations in the workplace. Thus, for these preventive measures are expected to manage the effects required the direct intervention of enterprises in pursuit of the organization and preservation of the environment. When installing the psicoterrorismo on the desktop, it appears that the yield decreases with absenteeism a characteristic effective and accident, into or out of work, a constant reality. Bullying is a dynamic process that evolves with time and where the frequency and duration assume a role of great relevance. So the idea of valuing human life, the worker in search of a healthy work environment, aiming at prevention and also curb possible manifestations of psychological terror, is payable by the employer, the element responsible for directing the working environment. The research methodology employed in this study and the literature review.
Keywords: workplace bullying; employee; workplace.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1. Aspectos determinantes do assedio moral no âmbito do 
trabalho segundo a literatura	29
Quadro 2. Sintomas observados em mulheres e homens vitimam de 
Assedio moral no ambiente laboral	40
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	10
2 REVISÃO DA LITERATURA	15
2.1 Das relações humanas no ambiente de trabalho	21
2.2 Características	25
2.3 Aspectos determinantes do assedio moral	28
2.4 Ações que não caracterizam o assédio moral	31
2.5 Sujeito do assedio	35
2.6 As conseqüências do assedio na saúde do trabalhador	38
2.7 Assédio moral e suicídio	41
3 FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSEDIO MORAL	43
4 CONCLUSÕES	45
REFERÊNCIAS	46
52
1 INTRODUÇÃO
A problemática que envolve o assédio moral no trabalho é complexa e de âmbito organizacional, sendo que nas últimas décadas, essa questão tem tomada proporção relevante nas organizações modernas e tornou-se um elemento primordial para a saúde dos colaboradores. Observa-se que o tema tem sido analisado empregando-se de diversas abordagens, ângulos de análise e metodologias aplicadas (SOARES e OLIVEIRA, 2012).
Em analise a literatura verifica-se que a primeira tentativa de definição de assedio no âmbito laboral, foi descrita por Brodsky (1976, p. 2), que define o assédio moral como sendo:
(...) A tentativas, repetidas e obstinadas, de uma pessoa para atormentar, quebrar a resistência, frustrar ou obter uma reação do outro. É um tratamento que, com persistência, provoca, pressiona, amedronta, intimida ou incomoda outra pessoa.
Segundo Leymann (1996) o assédio moral pode ser definido como sendo uma sucessão de proposições e gestos hostis que de forma isolada podem parecer insignificantes, entretanto, em função da repetição constante desse ato, pode gerar efeitos prejudiciais ao agredido. 
Nesse contexto, é possível detectar uma característica de grande importância referente ao assédio moral, ou seja, analisando-se isoladamente cada um dos gestos que o compõem, corre-se o risco de banalizar esta forma de violência, visto que, se cada gesto pode nos parecer inofensivo, a sinergia e os resultados da combinação repetida destes gestos vão gerar efeitos destruidores que acabam por "desmontar" psicologicamente a pessoa alvo do assédio (SOARES e OLIVEIRA, 2012).
Nas analises de Hirigoyen (1998, p. 55) define na França o assédio moral como sendo:
(...) toda conduta abusiva que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que podem atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar em perigo o trabalho desta pessoa ou degradar o clima de trabalho. 
O referido autor incentivou um grande movimento social na França que resultou no desenvolvimento e a aprovação de uma lei que criminaliza e sanciona o assédio moral no trabalho (HIRIGOYEN, 2001 citado por SOARES e OLIVEIRA, 2012).
As definições referentes ao assédio moral destacam determinados aspectos que diferenciam esta forma de violência de outras mais. Ou seja, o assédio moral é um processo dinâmico que se desenvolve no tempo onde a freqüência e a duração assumem funções relevantes (SOARES e OLIVEIRA, 2012).
Sendo assim, em determinados eventos isolados ou um único gesto na maioria das vezes não são considerados como assédio moral. No entanto, observa-se que esse posicionamento deve ser analisado com muito critério (SOARES e OLIVEIRA, 2012). 
Nessa trilha, Einarssen et al. (2011) advertem para o simples fato de que nem todos os gestos relacionados ao assédio moral são de natureza episódica, é possível exemplificar o caso, da seguinte forma: uma fofoca pode circular pela organização e destruir ou ameaçar a carreira ou a reputação da vítima e não necessita se repetir diariamente para tal fato venha a ocorrer. 
Ainda, os referidos autores citam outro exemplo de pessoas que são posicionadas em salas isoladas, sem janelas, sem computadores, sem telefones e muitas vezes sem tarefas a serem realizadas, o que pode vir a se caracterizar assedio profissional(EINARSSEN et al. 2011). Ressalta-se que na França, esse fenômeno foi amplamente estudado por Lhuillier (2002), que analisou a questão da exclusão física, nas organizações, dos funcionários que são considerados como "inúteis", que em muitos casos apresentam mais idade ou problemas de saúde, ou mesmo, porque incomodam. Nestes casos, pode-se considerar o assédio como sendo um estado permanente ao invés de uma série de eventos ou gestos esporádicos.
Observa-se que a duração também tem imposto determinadas questões relevantes, ou seja: Por quanto tempo essa violência deve perdurar para ser considerada como assédio moral? Ou quanto tempo até que se manifestem os efeitos negativos para a saúde dos trabalhadores que foram elementos desta forma de violência? A literatura descreve que inúmeros pesquisadores especificam um período de seis meses para que seja considerado assédio moral, especialmente da forma a qual se refere em sua analise Leymann (1997). 
É necessário destacar que restringir o assédio a esse espaço temporal é um grande erro, em função de que o próprio Leymann (1997) em sua analise destaca o caráter arbitrário e sem comprovação pratica desses seis meses. Ressalta ainda, que a questão demonstra que se refere unicamente a uma operacionalização estatística intrínseca ao conceito de assédio.
Analogamente, destaca-se que a freqüência e a duração do assédio moral são dimensões de grande relevancia a serem consideradas, que devem ser tratadas com cuidado levando-se em consideração própria dinâmica que pode existir entre essas duas dimensões, tais como, por exemplo, em relação aos gestos do assédio ocorrem de forma diária, possivelmente após um mês os efeitos sobre a saúde do assediado já possam ser verificadas (BEALE, 2001; ZAPF et al., 2003; TEHRANI, 2012).
Outro aspecto de grande relevancia a ser mencionado, se refere especificamente à questão da intencionalidade do assédio moral. Ou seja, as que se referem às definições de assédio moral, as quais não incluem a intencionalidade, visto que o assediado nem sempre tem a intenção de assediar, no entanto, deve-se enfatizar que sem intenção, essa violência pode existir e causar dano ao assediado (SOARES e OLIVEIRA, 2012).
Por conseguinte, Hoel, Rayner e Cooper (1999) em analise a questão da intencionalidade, demonstram que é praticamente impossível verificar sua ocorrência ou não. 
Para Verdasca (2010) a intencionalidade pode não se encontrar presente, entretanto, se ela for verificada e comprovada pela vítima, isso pode interferir diretamente na sua capacidade de identificar um comportamento como sendo ou não assédio moral. Assim a inclusão deste aspecto na própria definição não é adequada em decorrência à dificuldade de constituição de prova.
Destaca-se que em relação ao Brasil, especialmente em função das intervenções norteadas ao tratamento ou à prevenção das situações de assédio moral, os estudos são incipientes. Não menos importante é o fato, consensualmente estabelecido na literatura internacional, onde o assédio moral no trabalho vem crescendo globalmente, ocorrendo na esteira das transformações e das pressões no universo laboral (SHEEHAN, 2004).
Dessa forma, observa-se que além dos danos que pode gerar no indivíduo assediado e aos demais colegas de trabalho (testemunhas), existe um reconhecimento de que o assédio moral e a violência no trabalho são altamente perniciosos à funcionalidade do ambiente laboral (DI MARTINO, 2002). Assim, este cenário torna imprescindível e urgente que se encontrem formas de prevenção e gerenciamento destes casos (GLINA e SOBOLL, 2012).
Assim, com a finalidade de sistematizar as práticas de gerenciamento e prevenção do assédio moral, busca-se com o presente estudo analisar esse grande mal que se insere em muitas organizações, buscando analisar as suas características e repercussões no âmbito da saúde dos trabalhadores, ainda busca discorrer sobre as possíveis intervenções em relação à prevenção e dos elementos alvos das ações. 
Como metodologia de pesquisa foi empregada no presente estudo a técnica de revisão da bibliográfica, constituída essencialmente pela analise de artigos científicos e livros, em função de que este processo possibilita a cobertura de uma diversidade de fenômenos muito mais ampla, além da pesquisa documental (MARCONI e LAKATOS, 2010).
Dessa forma, por meio da literatura disponível, a mesma objetiva a busca de caracterizar os conceitos teóricos aplicáveis a questão em analise, induzindo à elaboração de um conjunto de afirmações que possibilite o desenvolvimento de um referencial teórico (GONÇALVES, 2004). 
Os dados obtidos a partir da integração das analises extraídas das linhas teóricas convergentes com o tema, foi desdobrado em dois modelos de suporte à pesquisa, ou seja: um modelo de âmbito geral que busca o atendimento à contribuição acadêmico proposta e um modelo derivativo da de aplicação específica em entendimento à contribuição empírica referente ao estudo do problema proposto (SEVERINO, 2002).
Assim, foram empregados neste trabalho dois tipos de pesquisas, a saber: a pesquisa bibliográfica, constituída nomeadamente de artigos científicos e livros, em função de que a mesma possibilita uma ampla cobertura de determinados fenômenos; além da pesquisa documental. 
Observa-se que muito embora esta última forma de pesquisa seja similar à pesquisa bibliográfica, verifica-se que a mesma possibilita que se tenha acesso a documentos do tipo de reportagens de jornal, relatórios de pesquisa, documentos oficiais, entre outros. Assim, foram empregados informações de artigos publicados em revistas, livros especializados e tudo que possa ser empregado no desenvolvimento do presente estudo.
2 REVISÃO DA LITERATURA
Observa-se que o assedio moral é um assunto complexo e altamente polêmico, especialmente em função de tratar de um prejuízo que afeta diretamente o ânimo psíquico, moral e intelectual da vitima.
Segundo Barreto (2001, p. 21), o assedio pode ser definida como:
Sendo a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante e fora da jornada de trabalho e no exercício de suas funções, comumente ocorre em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistido emprego ou denegrir a sua imagem diante dos demais companheiros de trabalho.
Para Guedes (2003, p. 11) Assédio moral significa:
Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e extensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima.
Deve-se ressaltar que o homem desde a sua concepção já detém direitos garantidos pelo ordenamento jurídico. No entanto, é a partir do nascimento com vida que o ser humano passa a ter os seus direitos assegurados, o que constitui a capacidade de ser sujeito de direitos e obrigações na ordem civil; de ser titular de direitos e de obrigações; de ser sujeito em relações jurídicas. Dessa forma, deve-se ressaltar que o mesmo adquire direitos da personalidade, ou seja: direito à moral, à honra, à imagem, ao nome entre outros mais (RAMOS, 2000).
Ressalta-se que esses fatores são intrínsecos ao ser humano e, assim, a ela atrelado de forma perpétua e permanente. Dessa forma, todos integrantes da sociedade devem necessariamente respeito a esses direitos, oponíveis erga omnes[footnoteRef:1]. A sua violação demanda uma sanção, ou seja, uma indenização pelo assedio moral gerado à vítima (TARCITANO e GUIMARÃES, 2004). [1: Do Latim Contra todos] 
Segundo Silvestre (2002) o assedio moral encontra “amparo na esfera da responsabilidade civil, que há séculos preserva o princípio geral de direito sobre o qual se fundamenta a obrigação de indenizar”. 
Rodrigues (1999, p. 13), ao abordar o assuntoda responsabilidade civil, descreve que 
O princípio geral de direito, informador de toda a teoria da responsabilidade, encontradiço no ordenamento jurídico de todos os povos civilizados e sem o qual a vida social é quase inconcebível, é aquele que impõe a quem causa dano a outrem o dever de repará-lo.
Na mesma trilha Bittar (1994, p. 15) descreve que 
Assedio morais e todas as demais lesões sofridas pelas pessoas, físicas ou jurídicas, em certos aspectos de sua personalidade, em razão de investidas injustas de outrem. São aqueles que atingem a moralidade e a afetividade da pessoa, causando-lhe constrangimentos, vexames, dores, enfim, sentimentos e sensações negativas. Contrapõem-se aos danos denominados materiais, que são prejuízos suportados no âmbito patrimonial do lesado.
A Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 2011) insere um novo direito constitucional a questão, ou seja: o direito à indenização moral, conseqüentemente não há melhor área para aplicação de tal direito constitucional do que o do Direito do Trabalho cabe, portanto a justiça dirimir os conflitos derivados dessa indenização moral do que a própria justiça trabalhista (RAMANAUSKA, 2010).
Destaca-se que as ações praticados pelo empregador contra o empregado ou pessoa de sua família, lesivo da honra ou boa fama, que ofenda sua moral, encontra-se especificado alínea “e”, do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CAMPANHOLE, 2004) como sendo passível de rescisão indireta do contrato, podendo o empregado requerer a devida indenização material.
Verifica-se que no dia-a-dia dos trabalhadores, é comum encontrar determinadas situações afrontosas, as quais os mesmo encontram-se submetidos por meio de seus superiores ou até mesmo colegas de trabalho, dessa forma, esse comportamento repulsivo, exercida com a finalidade de submeter seus subordinados de “moral baixo”, submissos e temerosos, com a perda do trabalho e altamente reprovável e afrontoso a dignidade humana (NUNES e CALDEIRA, 1999).
Hirigoyen (2002, p. 35) leciona que:
Historicamente o Assédio moral no trabalho não é uma problemática recente, descrevendo que este processo pernicioso existe desde que o primeiro ser humano trabalhou para outro individuo. Assim, pode-se ressaltar que houve tempo em que todo trabalhador sofria essa determinada violência moral, pois não existiam leis que estabelecessem as relações de trabalho. Assim, nota-se, segundo a literatura, que famílias inteiras eram escravizadas e submetidas a todo tipo de humilhação.
Retorna-se a lendária figura do feitor, que imponha sanções físicas a seus submissos, posteriormente foi substituída pelo líder administrativo, pessoa com conhecimentos de organização e relações humanas (JESUS, 2001)
Segundo Oliveira (2003, p. 132):
Observa-se que as novas conjunturas das relações trabalhistas determinaram que ao trabalhador fosse determinada a devida jornada de trabalho semanal, com direito a descanso remunerado, ferias, previdência social, integrados de forma a garantir ao mesmo a devida qualidade de vida. Assim em relação ao Brasil, diversas políticas de incentivos procurando reconhecer o mérito e oferecer prestígio integrando o trabalhador cada vez mais na organização.
Entretanto, observa-se que em muitos casos, na prática, que até a saúde do trabalhador é destruída pela violência cometida por alguns empregadores ou chefes, inclusive no serviço público (OLIVEIRA, 1998, p. 24-32).
No caso não se cogita a referida violência corporal ostensiva, já devidamente contemplada na lei penal. O que se pode ressaltar que à violência consubstanciada no comportamento abusivo do empregador, venha a atingir o psicológico e emocional do trabalhador. Assim pelo contexto, verifica-se que a prática reiterada pelo superior imposta ao seu subordinado que é impregnada por muitas vezes pela ironia, mordacidade e capricho, com o conseqüente e evidente desvio de poder (REIS, 2002).
Reis (2002, p. 119) leciona que:
Em decorrência a inúmeros motivos, em muitos casos de ordem interna, mas sob a aparente máscara de exercer a autoridade impostas pelo serviço, o superior passa a tomar atitudes tendenciosas e discriminatórias contra o indigitado empregado, submetendo-o a um verdadeiro festival de torturas. O subjugado, por medo de perder o emprego ou sofrer outro gravame, deixa-se subjugar. Assim, as conseqüências podem advir posteriormente, sob a forma de doenças psicossomáticas, inclusive.
Guedes (2005, p. 27) em sua analise descreve que:
Estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) no inicio do século XXI, constataram a grave situação diagnosticada pelos estudos realizados por ela, as quais demonstram que, na União Européia 9% dos trabalhadores, o que correspondem a aproximadamente 13.000,000 trabalhadores, convivem ou já conviveram com o tratamento tirânico de seus patrões. Neste mesmo estudo, estimou-se que entre 10% e 15% dos suicídios na Suécia sejam decorrentes desse comportamento abusivo ocorrido entre Patrões e empregados.
Atualmente, a questão continua em voga, de forma mais intensa, entretanto, o Código Civil (BRASIL, 2012) e outros projetos de lei, tem a finalidade de impor sanções e penalidades aos empregadores, superiores imediatos e demais que empregarem artifícios para coagir os seus trabalhadores imediatos.
Segundo o Dicionário Aurélio (FERREIRA, 2009):
Assédio Moral nada mais é que humilhação, que vem a ser a indução do outro a sentir-se ofendido (a), menosprezado (a), ou seja, uma pessoa sem valor. Por definição o dicionário do Aurélio, o significado preciso de assedio é: “[Do lat. tard. humiliatione] S. f. 1. Ato ou efeito de humilhar (-se). 2. Rebaixamento moral. 3. Vexame, afronta, ultraje. [Sin. ger., p. us.: humildação
Nessa trilha, Davis (1996, p. 75-77) descreve que:
Usualmente pode-se observar que a vítima do Assédio Moral é exposta por seus superiores a todo tipo de situação vexatória diante dos colegas de trabalho, por vezes o mesmo é excluída do grupo, uma vez que passa a ser vista como “um ninguém”, um incapaz, sendo por muitas vezes culpado de todos os erros e desacertos ocorridos no ambiente de trabalho, em outros casos costuma ser acusada de incompetente, burro, desajeitado, em ocorrem casos onde são criadas situações em que o individuo é indicado indevidamente como responsável por determinadas situações que tenham gerado prejuízo ao grupo de trabalho.
Em síntese, quando a pessoa é desmoralizada diante dos companheiros em seu ambiente laboral, ocorrendo uma perseguição constante e levando simultaneamente a indução das demais pessoas que trabalham no mesmo ambiente de trabalho a comportamentos que reforcem a discriminação, pode ocorrer que esse individuo, possa vir a ser hostilizada e humilhada pelos próprios colegas de trabalho (VACCHIANO, 2007).
Segundo Carvalho (2003, p. 103), o assedio é elemento da responsabilidade civil e passível de reparação, observa-se ainda que em relação à Responsabilidade civil, o autor relaciona dois fundamentos básicos, a saber:
a) A culpa; e
b) O Risco
E em relação aos elementos:
c) A ação ou omissão;
d) O dano e o nexo de casualidade a uni-los.
Assim, a conseqüência da responsabilidade civil vem a ser a reparação do Dano, natural ou pecuniária.
2.1 Das relações humanas no ambiente de trabalho
Observa-se que o universo laboral vem passando por grandes transformações nas últimas décadas. Foram desenvolvidas novas formas de administração, reestruturação de cargos, processos de reorganização administrativa, entre outras, são questões que gradativamente vem se tornar freqüentes no meio ambiente laboral (SINSPJAC, 2008). 
Entretanto, atualmente, ainda muito pouco se fala sobre mudanças nas formas de relações humanas no ambiente laboral, muito pelo contrário, o que se observa é a presença de um relacionamento entre superiores e subordinado, muitas vezes baseados na agressão à dignidade das pessoas. É muitos relatos, segundo a literatura. Inúmeros trabalhadores trabalham acuados, sendo tratadas por seus superiores de forma discriminativa, com arrogância, desdém, indiferençae humilhações constantes; o mesmo subestima os seus esforços, abusam da posição que ocupam simplesmente para humilhar e constranger o funcionário em cargo hierárquico inferior, em muitos casos, esses constrangimentos ocorrem publicamente, assim, considera-se essa tortura psicológica como sendo o assédio moral (CAMPOS, 2001, p. 27).
Segundo Cahali (2000, p. 704):
O Assédio Moral no trabalho não é um fenômeno recente. Poderia se mencionar que ele é tão antigo quanto o trabalho. A inovação que se faz presente reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem desse tipo de agressão na hierarquia de trabalho. A reflexão e o debate do tema são recente no Brasil.
Observa-se que os reflexos referentes ao assedio moral no profissional são significativos, podendo incidir desde a queda da auto-estima a problemas de saúde, tais como: Depressão, angústia, stress, distúrbios do sono, hipertensão, alteração da libido e pensamento ou tentativas de suicídios, que configuram um cotidiano sofrido, sendo estas algumas das marcas funestas desse comportamento ofensivo (BRASILIANO, 2005).
Em função dessas referidas humilhações, o trabalho se torna um pesadelo, maçante, ofensivo e num ambiente desses, ninguém consegue ser feliz, e acaba adoecendo, visto que o mesmo vem gerar os transtornos as pessoas, ou seja, é viver uma vida que não desejam, não elegeram e não suportam esta referida situação (PESSOA, 2010).
Verifica-se que as principais classes de trabalhadores a passar por estes transtornos são os servidores públicos, principalmente os de carreira, sendo estes alvos do assédio moral, decorrentes da dificuldade da demissão, em função da estabilidade obtidas pelo processo de contratação via concursos públicos, estabilidades garantidas pelo regime do servidor publicam etc., sendo assim, observa-se que a estratégia empregada pela chefia é tentar vencê-los pelo cansaço (BARRETO, 2001).
Nota-se que este é um problema quase secreto e de difícil diagnóstico e constatação, entretanto, o mesmo ocorre de forma concreta. Assim, se não enfrentado de frente pode induzir um processo de debilidade da saúde de muitos servidores, prejudicarem o rendimento e qualidade do serviço público (SINDBANCE, 2011).
Castelo (1995, p. 45) ressalta-se que:
Em nossa cultura competitiva, onde todos procuram vencer a qualquer custo, se faz necessário adotar determinados limites legais que preservem a integridade física e mental dos indivíduos, sob pena de perpetuarmos essa "guerra invisível" em todas as organizações, sejam elas públicas ou privadas. E para combatermos de frente o problema do "assédio moral" nas relações de trabalho, faz-se necessário tirarmos essa discussão dos consultórios de psicólogos e tratá-lo no universo do trabalho. Finalmente, o que se pretende com o presente trabalho é delimitar e respeitar a liberdade de escolha dos indivíduos que ocupam posição hierarquicamente inferior, além de evitar abusos relevantes em nosso cotidiano 
Na literatura observa-se que o substantivo trabalho está relacionado ao latim vulgar "tripaliare", que denota torturar e do latim clássico "tripalium", que pode ser traduzido como um instrumento de tortura. Nota-se que nos primórdios da humanidade quando os seres humanos ainda viviam em igualdade, sem propriedade privada e sem hierarquia econômica, a atividade laboral era uma atividade de sobrevivência, diretamente relacionada a outras dimensões que se desenvolviam de forma natural (TARCITANO e GUIMARÃES, 2004). 
Observa-se que através dos tempos, o vocábulo “trabalho” sempre representou fadiga, esforço, sofrimento, cuidado, encargo; ou seja, em síntese o mesmo denota valores negativos, dos quais se afastavam os mais bem-sucedidos (TARCITANO e GUIMARÃES, 2004).
Muito embora, observa-se que em relação ao principio em que foi produzida a instituição da propriedade privada estabeleceu-se uma relação de poder e hierarquia, onde quem trabalhava não era quem detinha o produto, sendo assim, cada vez mais o trabalho aproximou-se do amplo significado de tortura (DARCANCHY, 2006).
Historicamente, pode-se verificar pela literatura, que na Idade Média, o trabalho apresenta uma conotação de ser considerado como uma forma de se obter o direito de entrar no reino dos céus. Em decorrência de que o clero era considerado o elemento intermediário, ao lado da nobreza, entre Deus e os servos, e estes deveriam trabalhar para a própria redenção, por conseguinte deveriam ser submissos às condições que lhe eram impostas (DARCANCHY, 2006).
Faria (1988, p. 102), descreve que:
A industrialização e o capitalismo divulgaram a idéia do trabalho como uma possibilidade para a ascensão humana, amparando a sociedade de classes como uma sociedade aberta, na qual as condições de mobilidade do indivíduo dependem única e exclusivamente dele. A partir desse momento histórico tem-se inicio a reestruturação das relações sociais; o homem é alienado do fruto do seu trabalho e as condições de trabalho nas oficinas, depois nas fábricas e, atualmente, em todos os âmbitos sociais transformaram-se. O desemprego assegura um "exército de reserva" sempre "disposto" a aceitar condições impostas pelos empregadores para ficar no emprego. 
Na mesma trilha, observa-se que esse cenário veio sendo agravado pela competitividade que margeia o mundo altamente globalizado, caracterizado pela carência de trabalho e excesso de oferta de mão-de-obra barata, sendo esta uma condição perfeita para a ocorrência do assédio moral em todos os âmbitos, visto que a política e o mercado estão delimitados por atitudes desumanas e nada éticas, predominando a arrogância e o interesse individual (HIRIGOYE, 2002).
Em analise minuciosa do exposto, pode-se concluir que o assédio moral vai se inserindo de forma silenciosa, sem que a vítima em potencial possa perceber, este é um processo gradativo de intoxicação psíquico e afetivo da vítima que, aos poucos, reflete-se em seu corpo, podendo levar até a morte (GONDIM, 2007)
Assim, ressalta-se a possibilidade de que dentro de uma determinada empresa, aquele que detém o poder, por inúmeros não explicados ou justificados, expõe seus subordinados, ou uma vítima em particular, a situações cada vez mais vexatórias, estressantes, humilhantes, durante o seu período de trabalho (DARCANCHY, 2006). Ressalta-se que a ação ocorre necessariamente de forma repetitiva e prolongada, a qual tece uma teia, tal qual uma aranha, com a finalidade de aprisionar sua vítima até deixá-la paralisadas. 
O assédio moral no ambiente e altamente pernicioso, visto que degrada o indivíduo, consumindo a sua auto-estima e condições físicas e psicológicas do mesmo (BATISTA, 2008). 
A vítima selecionada ocorre por inúmeros motivos, sendo o mesmo estigmatizada pelo seu agressor que age de forma que a vitima passe a ser encarada como culpada pelos seus erros, incapacidade, incompetência, ausência de sociabilidade, depressão, alterações de ânimo e outros comportamentos, até que a vitima venha a ficar desacreditada e isolada dos demais. Nesse momento seu agressor se realizada em seu intimo e seleciona outra vítima (ALKIMIN, 2008).
Além disso, a vítima, em decorrência ao processo de humilhação repetitiva tem sua auto-estima diminuída e, em um processo progressivo, vai perdendo a sua capacidade para reagir, visto que em inúmeras vezes o mesmo sente-se culpado (BATISTA, 2008). 
No entanto, o temor de ficar desempregada, a cobrança social, famílias, as responsabilidades entre outros fatores mais, podem fazer com que vitima venha a suportar o assédio em silencio, até que em determinadas situações o assediado perde o controle sobre sua vida física, mental e psíquica, entra em depressão e pode chegar até mesmo ao suicídio (SOARES, 2011).
É importante destacar que o trabalhador está sempre do lado mais frágil dessa relação, por conseguinte, verifica-se que para o agressor é mais fácil dissimular suas atitudes, que podem ocorrer de diferentes formas (ALKIMIN, 2008).
Hirigoye (2002) descreve em sua analise a necessidade de verificar que o assédio moralpode-se apresentar de formas diferenciadas em relação ao sexo masculino e feminino. Esse problema pode ocorrer em função de inúmeros elementos culturais que podem ser explicados sociologicamente. 
Assim, em relação ao sexo feminino, pode ocorrer em forma de intimidação, submissão, piadas de mau gosto, comentários em relação a sua aparência física ou forma de se vestir. Em relação ao sexo masculino, é comum observar o seu isolamento bem como a presença de comentários maliciosos sobre sua virilidade e capacidade de trabalho bem como em relação ao sustento de sua família (SOUZA, 2006). 
Destaca-se que estes são apenas alguns dos exemplos, no entanto a cultura diversificada propicia outros elementos, as quais são os traços culturais que caracterizam uma civilização, que pode vir a se tornar um elemento de escarnecimento contra o indivíduo quando os mesmos e encontra isolado do grupo (MORAES, 2012).
No entanto, é imprescindível ressaltar que não só o indivíduo é vítima do assédio moral, ou seja, a empresa, de acordo com sua política, pode vir a se constituir em um espaço propicio e fértil para ocorrência deste fenômeno, cabendo nesse caso ações jurídicas de âmbito coletivas (DARCANCHY, 2006).
Ressalta Guedes (2005, p. 45) descreve que em relação aos grupos como de forma global, é comum verificar determinados fatores, tais como: 
a) Iniciar reuniões atemorizando os participantes, ameaçando-os de demissão e ressaltando incisivamente a facilidade de substituição do funcionário, por opções mais baratas e de maior competência; 
b) Da mesma forma, faz comparações com outros grupos, depreciando o grupo presente; 
c) Controle de idas e vindas ao banheiro; 
d) Gritar ordens e repeti-las de forma incessante, como se os colaboradores não tivessem capacidade para compreendê-las e executá-las; 
e) Presença de criticar constantes; 
f) Cobrar desempenho e resultados além da capacidade e possibilidades do grupo, objetivando reafirmar a sua falta de capacidade; 
g) Determinar que os funcionários trabalhem fora do horário usual de trabalho, comprometendo os compromissos particulares e familiares desse funcionário; 
h) Demitir os mesmos sem justa causa; 
i) Desativar área, seção ou departamento sem explicação e instituir problemas intra-grupos.
Nesse caso, se faz necessário destacar que em cada atitude é que se verifica um processo de perseguição aberta, lembrando que a mesma é sempre temida, especialmente em períodos de alto desemprego, de globalização da economia e de processos de reengenharias. 
Guedes (2005) em sua obra destaca que em tais situações, vem demonstram que as frases, gestos ou atitudes tomadas nada têm de profissional, mas sim de particular, única e exclusiva vontade do agressor. No entanto, ressalta-se que independente das causas que induzem um indivíduo ao assédio moral, destaca-se que podem ser graves as conseqüências para aqueles os indivíduos assediados, em função de que a qualidade de vida no trabalho é fator determinante da qualidade de vida de forma global.
2.2 Características
As características de identificação do assédio moral encontram-se diretamente relacionados às condutas constrangedoras, desumanas, humilhantes, vexatórias, violentadoras, acusadoras, de características prolongadas e constantes durante as atividades laborais (PEREIRA, 2008, p. 19).
Assim, quando essa ação nefasta ocorre, é comum ao individuo ficar depressiva, não apresentar vontade alguma de ir ao trabalho, não ter vontade de ficar no local de trabalho ou desempenhar as suas atividades laboras, por vezes apresentar dores no peito, crises de choro, desmaios, entre outras conseqüências físicas e mentais no colaborador (HIRIGOYE, 2002).
Outro elemento de relevancia e a de que não se deve relacionar o assédio moral com qualquer “advertência”, tipo de aborrecimento ou stress, objetivando preservar o conceito adstrito de assédio moral, mencionado anteriormente.
Leymann (1996 citado por SILVA, 2005, p.15) em sua analise determina que somente estaria caracterizado o assédio moral após seis meses de submissão da vítima às agressões de seus empregadores ou superiores hierárquicos.
Entretanto segundo descreve Alkimin (2008, p.41) é possível relacionar os elementos caracterizadores do assédio moral, ou seja:
a) Sujeito Ativo: (assediador) empregado ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; 
b) Sujeito Passivo: (vítima/ assediado) empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado; 
c) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de personalidade;
d) Reiteração e sistematização: atos, gestos e atitudes de forma reiterada, não sendo somente uma vez ou outra, mas de forma constante e reiterada, com certa regularidade; e
e) Consciência do agente: o agressor deve ter em seu íntimo o objetivo e a intenção de agredir, de causar mal a uma pessoa.
Segundo Caran et al (2010) o “assédio moral no trabalho, é um integrante expressivo das diversas correntes decorrentes da precarização da atividade laboral, vindo a se constituir em uma forma de violência, da mesma forma, questão engloba um quadro complexo referentes aos riscos ocupacionais, especialmente, aos denominados riscos psicossociais. 
Em função da grande relevancia do fenômeno em questão bem como de suas repercussões aos trabalhadores, atualmente o assédio moral no âmbito do trabalho vem sendo considerado como mais um tipo de doença do trabalho, visto que a Organização Internacional do Trabalho (OIT), ressalta que cerca de 8,1% da população ativa da Europa são vítimas de assédio moral (OIT, 2011).
Destca-se ainda, outra forma de assédio moral a qual é denominada de assédio moral vertical ascendente, sendo que esse outro tipo de assédio moral ocorre quando um ou diversos subordinados se posicionam contra o seu superior direto assediando-o (ALKIMIM, 2008). 
Caracteriza-se pelo assedio praticado contra o superior hierárquico que abusa de seu poder e adota determinadas posturas inadequadas e antiéticas no ambiente de trabalho, ressalta-se que essa é uma forma menos usual de assédio moral no ambiente de trabalho (ALKIMIM, 2008).
Nada obstante, Heloani (2004) descreve em sua analise que a intenção de fazer o mal é uma característica intrínseca ao assédio moral. Por conseguinte, observa-se que esse assédio consiste necessariamente em um processo constante de constrangimento a vítima, desqualificando, humilhando diante os colegas e tornando-a frágil, com a finalidade primordial de neutralizá-la em se tratando de poder.
No contexto psicológico, verifica-se que este indivíduo enfraquecido vai perdendo gradativamente a sua personalidade, anulando suas vontades e aspirações deixando de ser uma ameaça ao agressor em decorrência a tamanha violência.
A violência é se apresenta em ações do dia-a-dia do ser humano, gerando grande constrangimento por parecer banal, já que são situações rotineiras, chegando ao ponto de se tornarem evidentemente compreensíveis pela vitima (LUONGO, FREITAS e FERNANDES, 2011). 
Conseqüentemente, em muitos casos é difícil para a vítima identificar e caracterizar as situações referentes ao assédio moral. Deste modo, observa-se a inexistência de uma percepção do outro, que é definido como objeto manipulado ou anulado na busca do objetivo a ser conseguido. Nessa situação, observa-se que o agressor tenta oprimir aquele individuo que se encontra em posição supostamente inferior. (LUONGO, FREITAS e FERNANDES, 2011). 
Para a Organização Mundial de Saúde (OMS, 2011) a violência é considerada como sendo uma situação intencional da força física, do poder real ou da ameaça, contra a vítima individual ou contra um determinado grupo de pessoas. Sendo que essa violência pode fim como fim a morte, lesão, dano psicológico, bem como alterações do desenvolvimento ou na privação.
Para Alkimin (2008, p. 38), o “assedio moral, atualmente é considerada como um dos problemas mais sérios a ser enfrentado pela sociedade moderna”. Não restam dúvidas de que a violência vivenciada pelos indivíduos alcançaum índice de ofensa atacando diretamente a dignidade do trabalhador bem como em relação aos seus direitos de personalidade, gerando dor física e mental, fazendo com que a vítima seja obrigada a afastar-se do emprego, contribuindo dessa forma para um desemprego forçado. 
2.3 Aspectos determinantes do assedio moral
Conforme mencionado, o assédio moral no trabalho refere-se necessariamente a uma determinado padrão relacional entre as pessoas no âmbito laboral (GLINA e SOBOL, 2012). Pela literatura analisada, pode-se verificar a existência de inúmeras definições, cada um deles destacando e enfatizando uns determinados aspectos desse mal. a definição mais usual, especifica o assédio moral como decorrente de uma situação cronificada de comportamentos hostis e rudes em:
(...) um processo grave e extremo de violência psicológica, que pode ocorrer de forma continuada e repetitiva no contexto do ambiente de trabalho e que vem gerar efeito de humilhação, ofensa e constrangimento. (SOBOLL, 2010, p. 40)
Observa-se que a terminologia empregada também varia, ou seja: harassment, mobbing, bullying, petty tyranny, acosso moral, humilhação moral entre outros mais, evidentemente, com algumas diferenças conceituais entre os termos (GLINA e SOBOL, 2012), sendo que a grande maioria dos pesquisadores Brasileiros empregam a seguinte terminologia: assédio moral no trabalho.
Destaca-se que os principais critérios encontrados na literatura e suas diversas definições a qual tem sido empregada para especificar que uma determinada situação venha a se caracterizar como assédio moral no trabalho são os seguintes: comportamento hostil, aspectos temporais, caracterização do assédio como um processo com etapas de progressiva gravidade, ou seja, processo em escalação, efeitos na saúde, diferença de poder e intencionalidade etc. (GLINA e SOBOL, 2012).
Observa-se que esses aspectos definidores são tratados na literatura da seguinte forma (Quadro 1):
Quadro 1. Aspectos determinantes do assedio moral no âmbito do trabalho segundo a literatura.
	ASPECTOS
	QUALIFICADORES
	AUTORES (bibliografia)
	Assedio moral enquanto comportamento.
	Conduta abusiva
	Unison (2003 citado por DI MARTINO, HOEL e COOPER, 2003);
Hirigoyen (2001)
	
	Ação negativa
	Vartia (1991)
Einarsen (2000)
	
	Tentativas persistentes
	Brodsky (1976)
	
	Comportamento hostil
	Leymann (1996)
	Temporal: Freqüência
	Recorrente
	Vartia (1991)
Hirigoyen (2002)
Einarsen et al (2003)
	
	Esporadicamente ou semanalmente
	Einarsen e Skogstad (1996)
Leymann (1990)
	
	Um único ato negativo (em determinadas situações)
	Einarsen et al (2003)
Hoel e Cooper, 2000);
Zapf (1999)
	Temporal: Duração
	Prolongado mas com um período predefinido
	Vartia (1991)
Hirigoyen (2002)
Einarsen et al (2003)
	
	Pelo menos 6 meses
	Niedl (1996)
O´Moore et al (2003)
	
	Últimos 6 meses
	Björqvist et al (1994)
Einarsen e Skogstad (1996)
	
	Pelo menos 12 meses
	Leymann (1996)
	
	> de 15 meses
	Zapf (1999)
	Efeitos na Saúde
	Tensões musculares, palpitações, insônia, tonturas etc.
	Davenport et al (1999)
	
	Problemas psicossomáticos e doenças físicas
	Einarsen e Raknes (1995)
Niedl (1995)
Zapf et al (1996
	
	Aumento do nível de estresse
	Mikkelsen e Einarsen (2001)
	
	Ansiedade e depressão
	Di Martino et al (2003)
	
	Comportamento heteroagressivo e auto-agressivo
	Nidle (1996)
	
	Ansiedade e transtorno do estresse pós-traumático
	Leymann e Gustafsson (1996)
	
	Incapacidade para o trabalho e idéia de suicídio
	Groeblingsholf e Becker (1996)
	Assedio se encontra sem condições de se defender
	
	Einarsen (1999)
Hoel e Cooper (2000)
Salin (2003)
	Processo comporto por fases de progressividade e severidade (em escalação)
	
	Leymann (1996)
	Intencionalidade
	
	Leymann (1996)
Freitas et al (2008)
Observa-se que o predomínio entre os inúmeros autores analisados que a consideração do assédio moral no trabalho é baseada em um determinado comportamento, caracterizado sempre de forma negativa (GLINA e SOBOL, 2012).
Evidentemente pode-se notar que o problema não se refere a uma ação eventual, esporádico, sendo verificada a existência de um consenso entre os autores, as quais se referem à mesma como sendo uma prática recorrente e persistente. 
Nessa trilha Leymann e Gustafsson (1996) descrevem que a mesma se refere a uma dimensão temporal, ou seja, a duração e a freqüência que vai caracterizar a agressão sistemática e de longo prazo. Todavia, observa-se que não existe um consenso entre os autores analisados especificamente em relação de qual forma a considerar sobre a freqüência e duração, podendo partir de uma única ação negativo até mesmo uma incidência diária ou semanal. Da mesma forma, ressalta-se que a duração é variável entre os diversos autores analisados, sendo verificado um predomínio, que se deva adora como parâmetro determinante a duração superior a 6 meses (GLINA e SOBOL, 2012).
Dessa forma, considera-se o assédio moral é como tendo potencial para produzir efeitos lesivos e até nefastos na pessoa (vítima), podendo ser destacado diversas formas de danos, físicos e psicológicos (SOBOL, 2010).
Determinados autores, como Salin (2003) ressaltam que o assediado pode-se se encontrar sem condições de se defender. Outros autores, consideram o assédio moral como sendo um processo, e não um acontecimento pontual, formado basicamente por diferentes tipos de comportamentos, apresentando a tendência à evolução e ao agravamento (DAVENPORT e SWARTZ; ELLIOTT, 1999; LEYMANN, 1996; RESCH e SCHUBINSKI, 1996). Dessa forma, sendo um processo quando o objetivo é a prevenção ou a intervenção precoce, é necessária a devida compreensão de como e quando ele se origina.
Em relação a intencionalidade observa-se que a mesma ressaltada por diversas definições, seja ela a intenção de excluir do trabalho, de induzir a vitima a pedir demissão ou outras mais. Segundo descreve Einarsen e Mikkelsen (2003, p. 127-144), a “intencionalidade pode ou não estar presente, ou seja, o indivíduo pode sentir-se assediado mesmo quando o assediador não tem intenção de assediá-lo”. Para Rayner, Hoel e Cooper (2002) a intencionalidade, não pode ser considerada como um elemento fundamental para a caracterização do assédio moral, em decorrência de que pode existir ou não e se verifica dificuldade na sua comprovação.
2.4 Ações que não caracterizam o assédio moral
Pode-se verificar que no ambiente de trabalho ocorrem determinadas situações que, se analisados à primeira vista, podem sugerir uma situação de assédio moral, no entanto se esse fato vier a ocorrer de forma isolada não vem se caracteriza como assedio. Assim, é necessario, esclarecer as condutas que não devem ser caracterizadas como assédio moral. 
Deve-se ressaltar que as más condições de trabalho só podem ser definidas como assédio moral se essas condições atingirem de forma proposital a uma determinada pessoa, entretanto, se ocorrerem em todo o ambiente de trabalho, necessariamente, não se caracteriza como assédio, mas sim, como um ambiente de trabalho inadequado e, conseqüentemente, passível de denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego (HIRIGOYEN, 2002) 
Entretanto, caso o trabalhador ou mesmo um grupo de trabalhadores forem introduzidos em um ambiente de trabalho nocivo, especificamente com a finalidade de humilhá-lo, puni-lo, essa ação poderá ser caracterizada como assédio moral (COSTIN, 2009).
Por conseguinte, pode existir assédio a mais de uma pessoa, ou seja, um determinado grupo de pessoas que pode ser assediado, o que vai definir se existe ou não assédio é se as más condições de trabalho foram empregadas, de forma proposital, para degradar o ambiente de trabalho (SCHIAVI, 2003). 
Segundo analise de Hirigoyen (2002, p. 34): 
Como detectar a intenção nociva nos casos em que as condições de trabalho já são naturalmente ruins? Tomemos o exemplo das caixas de supermercados, cujos horários de trabalho são alternados de um dia para o outro. Elas trabalham essencialmente nos horários de pico, ou seja, meio-dia, final de tarde e sábado. Se morarem longe, o desmembramento de seushorários de trabalho não lhes permite ir para casa e desfrutar a vida em família. Mesmo que recebam somente por um número restrito de horas elas ficam fora de casa o dia inteiro. Quando o emprego é precário, condição considerada como uma noção subjetiva, qualquer modificação imprevista da organização é entendida como uma injustiça. Alterar de alguma maneira os horários de uma funcionária pode ser interpretado como favorecimento, e não levar em conta o caso particular de uma outra pode ser tomado como assédio moral.
Analisando ao exposto, pode-se contatar que as condições de trabalho quanto mais penosas, insalubres e perigosas, dificultam diferenciar o assédio das más condições de trabalho (COSTIN, 2009). 
Ressalta-se que as más condições de trabalho, muito embora não venha a se caracterizar como humilhações, pressões para determinadas exigências, para cumprirem prazo e volume de produção, podem geram estresse profissional, visto que a mesma que pode surgir sem que ocorra intervenção de outra pessoa, podendo se desenvolver por meio da constante ameaça de desemprego e da grande competitividade no mercado de trabalho no mundo atual (COSTIN, 2009).
Para Hirigoyen (2002, p. 20): “O estresse tem tendência de se tornar destruidor pelo excesso, já o assédio é destruidor por si só”.
Ainda segundo o referido autor:
O estresse pode ser resultado de atitudes lícitas por parte do empregador, que exige produtividade e qualidade na prestação de serviço, ou de forma ilícita quando o superior excede no exercício do poder a ele conferido (HIRIGOYEN, 2008, p. 22). 
Observa-se que a licitude das exigências por parte do empregador, depende necessariamente da presença de uma justificativa legítima que a abalize. 
Constata-se que estresse laboral pode surgir, facilmente pelo simples fato de um individuo apresentar um grande cansaço, abalo emocional, presente até mesmo em pessoas que não trabalham, entretanto que são submetidas a fatores produtores de um determinado desequilíbrio (COSTIN, 2009).
Para Alkimim (2008) o conflito existente, por conseguinte, não apresenta a mesma característica do assédio moral, em função de que existe a perversidade, ou seja, verifica-se que as condenações são faladas diretamente e abertamente entre as partes, que teoricamente discutem de igual para igual.
Em relação ao assédio Alkimim (2008, p. 54) define que: “o ataque é oculto, silencioso, a ponto de que a vítima seja manipulada, ficando incapaz de expressar alguma forma de reação”. 
Hirigoyen (2008, p. 28) leciona que:
É denominado de gestão por injúria o tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os, e insultando-os com total falta de respeito. 
Em relação a gestão por injúria, per si, também não induz necessariamente ao assédio moral, visto que o mesmo não objetiva isoladamente e individualmente nenhum funcionário. Em que pondere ser um ambiente que propicie o comportamento do colaborador, em ocorrendo isoladamente não caracteriza o assedio (COSTIN, 2009).
Aqui, se faz necessário destacar que o assédio moral não pode ser caracterizado com agressões pontuais, entre as quais não se pode constatar a intencionalidade, repetitividade e a finalidade persecutória necessários. Observa-se que o assédio pode produzir diversas patologias, em função de que fere a dignidade do ser humano motivando a geração de conseqüências gravíssimas que podem até comprometer as relações afetivas e sociais do trabalhador podendo induzir o individuo inclusive, a cometer o suicídio (HIRIGOYEN, 2008).
Alkimim (2008, p. 53) descreve em sua analise que: 
Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa, uma agressão pontual pode ser apenas uma expressão de reatividade e impulsividade.
É necessário considerar, que nem tudo o que se refere ao assédio moral, na realidade, é que determinadas pessoas são mal intencionadas, com a finalidade de serem indenizadas, por fatos que não ocorreram. 
Em relação a essa questão Hirigoyen (2008, p. 68): 
É preciso levar em conta o fato de que algumas pessoas podem se acomodar no papel de vítimas. Neste caso, não procuram encontrar uma saída para sua situação crítica, pois ela lhes confere uma identidade e pretexto de se queixar. Esta posição de vítima permanente deu um sentido a sua crise existencial, e, para manter esta forma de vida, terão que perseguir continuamente seu agressor, a fim de obter uma reparação, que se revelará insuficiente. 
Por conseguinte, Alkimim (2008, p. 53) leciona que: 
Um exemplo a ser citado, pode ser o caso em que o empregador ou superior hierárquico demite o empregado, sem justa causa, e barra sua entrada no estabelecimento ou o impede de entrar para retirar seus pertences; também o caso em que retira os pertences do empregado e os coloca para fora e tranca o recinto; manter o empregado em ambiente isolado, escuro, retirando-lhe os instrumentos de trabalho e no mesmo dia demiti-lo. Nesses exemplos hipotéticos, essas condutas podem até se manifestar num único ato, todavia, não deixam de caracterizar assédio moral porque são condutas premeditadas e dirigidas com o condão de maltratar e humilhar o trabalhador, violando a dignidade e direitos de personalidade do empregado.
Ressalta-se que o assédio sexual, apresenta similaridades consideráveis, que por vezes pode induzir a confusão entre os institutos. 
Dessa forma, Alkimim (2008, p. 23) descreve que o assédio sexual, é determinado por elementos caracterizadores próprios deste instituto, sendo três os elementos básicos caracterizadores do assédio sexual, ou seja: 
a) Constrangimento consciente e contrário ao ordenamento jurídico, visto que o mesmo obriga, impõe à vítima atitude contrária à sua vontade; 
b) Com a finalidade de obtenção de vantagens ou favorecimento sexual; 
c) Abuso do poder hierárquico.
Observa-se que no assédio sexual existe grande possibilidade de existir uma conduta física, enquanto que no assédio moral, esta conduta é o último nível desse estágio, em função de que na grande maioria das vezes o empregado, não suporta tais condutas, pedindo desligamento da empresa (SIMM, 2008). 
Dessa forma, pode-se verificar que em relação ao assédio sexual, a vítima que se recusa a proposta do agressor, em inúmeros casos, passa a ser assediada moralmente.
2.5 Sujeito do assedio
Ressalta-se que o assédio moral pode ser classificado em três modalidades, ou seja: assédio vertical descendente, ascendente, assédio horizontal e misto.
É possível ressaltar que nem sempre o agressor do assédio moral das relações de trabalho é o chefe. Nota-se que o assédio moral no ambiente de trabalho pode ocorrer pelo comando hierárquico sendo o mesmo denominado de assédio moral vertical, conforme mencionado. No entanto, esse mal, pode ocorrer entre colegas do mesmo nível hierárquico, ou seja, no assédio moral horizontal, esse fato pode ocorrer em função direta da omissão do chefe diante de agressão no assédio moral denominado de assedio descendente, ou ainda, quando o poder vier a se concentrar nas mãos dos subalternos tornando-os agressores do assédio moral ascendente. Via de regra, verifica-se que os abusos ocorrem de onde vem o poder, visto que, aquele que detém o poder pode mais facilmente abusar dele (LUONGO, FREITAS, e FERNANDES, 2011). 
Na realidade, descreve-se que os indivíduos envolvidos nessa problemática, ou seja, em situações de assédio moral no trabalho são, comumente, funcionários e seus respectivos superior hierárquico, ou seja, seu chefe. Entretanto, não se pode deixar de lado a existência de ocorrer assédio moral entre trabalhadores com o mesmo nível hierárquico, ou seja, o assédio ocorrendo entre os colegas de trabalho em nível de hierarquia horizontal (COSTIN, 2009).
Para Pamplona Filho (2008):
Assim como no vertical, a condutaassediadora pode ser exercida por uma ou mais pessoas contra um trabalhador ou um grupo destes, desde que, seja este grupo de mesmo grau hierárquico, determinado ou determinável, não se admitindo a indeterminabilidade subjetiva (exemplo: toda a coletividade). Afinal, a conduta hostil e excludente do assédio moral, diante de sua característica danosa, será sempre dirigida
Em relação ao assédio moral horizontal Alkimin (2008, p. 64) descreve que:
É aquele cometido por colega de serviço, manifestando-se através de brincadeiras maldosas, gracejo, piadas, grosserias, gestos obscenos, isolamento, podendo ser resultante de conflitos interpessoais, que acarretam em dificuldades de convivência, ou por competitividade/rivalidade para alcançar destaque dentro da empresa.
No entanto, é possível evidenciar que nas relações de comando hierárquico, encontra-se o poder nas mãos do chefe, as possibilidades de abuso deste poder e de assédio moral são mais usuais (LUONGO, FREITAS, e FERNANDES, 2011).
Nota-se que os indivíduos mais suscetíveis a serem vítimas de assédio moral no trabalho são aquelas que diferem dos padrões estabelecidos, ou seja, discriminações sociais, religiosas, em decorrência de deficiências físicas ou doença, por serem excessivamente competentes ou por serem improdutivas (COSTIN, 2009).
Em relação à terceira forma de assédio moral, ou seja, o misto é um caso mais difícil de ocorrer. Sendo que o mesmo ocorre quando a vítima sofre o assédio tanto dos chefes bem como dos colegas que se encontram no mesmo nível hierárquico (COSTIN, 2009). 
Observa-se que este tipo de assédio é mais comum em ambientes de trabalho onde se verifica a presença de uma competitividade interna e mau gerenciamento dentro da organização além da presença de um ambiente de trabalho altamente estressante, no qual a chefia impõe um nível elevadíssimo de exigências (GUEDES, 2005, p. 37). 
Na mesma trilha, Ferreira (2004, p. 52) leciona que: 
Quando o assédio moral estabelecido numa relação horizontal, isto é, entre colegas, é combinado com a omissão e a conivência de superiores hierárquicos, pode ser transformado em uma forma mista, que alia o assédio descendente com o horizontal, conjuntamente.
É importante ressaltar que usualmente a vítima do assédio moral, por conseguinte, se destaca por ser detentor de uma determina habilidade ou ainda uma condição que o assediador não possui. Por conseguinte, normalmente o individuo assediada é aquela considerada como uma pessoa devidamente relacionada, apresenta uma boa formação, podendo ser altamente criativa em suas funções e, além disso, por vezes e mais competente do que aquela que o assedia (HIRIGOYEN, 2002, p. 146). 
Por conseguinte, Guedes (2005, p. 69) descreve que:
A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico; são pessoas genuínas, de boa fé, a ponto de serem consideradas ingênuas no sentido de que acreditam, nos outros e naquilo que fazem; geralmente são pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar, ou simplesmente não se enquadra nos novos padrões de “modernização” da empresa. (...) As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. A vítima é inocente, mas as testemunhas da agressão desconfiam dela. Seduzido e fascinado pelo perverso, o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.
Em analise ao exposto, observa-se que a vítima que sofre o assédio em muitos casos por um processo de discriminação no ambiente de trabalho, sendo em muitos casos hostilizado e submetido a determinadas situações degradantes e de desprezos, os quais podem gerar um sentimento de rejeição, podendo inclusive abalara a sua estrutura psíquica e física, produzindo uma baixa em sua auto-estima pessoal e profissional, além de interferir diretamente na produtividade e no convívio familiar e social (GUEDES, 2005).
Sobre essa questão, Hirigoyen (2008, p. 68) ressalta que:
Contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas, de início, não são pessoas portadoras de qualquer patologia, ou particularmente frágeis. Pelo contrário, freqüentemente o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um chefe, ou se recusa a deixar-se subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade, apesar das pressões, que a leva a tornar-se um alvo. O assédio torna-se possível porque vem precedido de uma desvalorização da vítima pelo perverso, que é aceita e até caucionada posteriormente pelo grupo. Essa depreciação dá uma justificativa a posteriori à crueldade exercida contra ela e leva a pensar que ela realmente merece o que lhe está acontecendo. No entanto, as vítimas não são franco-atiradoras. Pelo contrário, encontramos entre elas inúmeras pessoas escrupulosas, que apresentam um “presenteísmo patológico”: são empregados perfeccionistas, muito dedicado a seu trabalho e que almejam ser impecáveis.
A conclusão para o exposto é de que as vítimas, não são pessoas frágeis, fáceis de serem manipuladas e sem reação diante a determinada forma de autoritarismo, muito pelo contrário, o simples fato do assediado resistir à perseguição, é que faz com que o mesmo venha a se tornar alvo do assediador e até mesmo dos demais colegas de trabalho (COSTIN, 2009).
E ainda descreve Hirigoyen (2008, p. 69) que:
A vítima é estigmatizada: dizem que é de difícil convivência, que tem mau caráter, ou então que é louca. Atribui-se à sua personalidade algo que é conseqüência do conflito e esquece-se o que ela era antes, ou o que ela é em um outro contexto. Pressionada ao auge, não é raro que ela se torne aquilo que querem fazer dela. Uma pessoa assim acossada não consegue manter seu potencial máximo: fica desatenta, menos eficiente e de flanco aberto às críticas sobre a qualidade de seu trabalho. Torna-se, então, fácil afastá-la por incompetência profissional ou erro.
Guedes (2005, p. 69) em analise a questão descreve que:
Os espectadores correspondem a todas as pessoas que compõem o ambiente de trabalho, participando de forma passiva ou ativa, contribuindo para a conduta do agressor. E esta contribuição pode dar-se pelo simples fato dos colegas, superiores hierárquicos, ficarem omissos ao que presenciam dentro da empresa. 
E continua ressaltando que a presença dos espectadores é:
Todas aquelas pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal, que, querendo ou não, de algum modo participam dessa violência e a vivenciam ainda que por reflexo. Dentre os espectadores distinguem-se os conformistas passivos e os conformistas ativos. Os conformistas são espectadores não envolvidos diretamente na ação perversa, mas têm sua responsabilidade porque nada fazem para frear a violência psicológica desencadeada pelo sujeito perverso, ou, muitas vezes, atuam ativamente, favorecendo claramente a ação do agressor (GUEDES, 2005, p. 69).
2.6 As conseqüências do assedio na saúde do trabalhador
A organização do trabalho rígida, especialmente a que se trabalham sobre pressão sistemática, e causa da fragilização somática no trabalhador, na medida em que ela pode obstar os esforços dos trabalhadores para adequar necessariamente a forma de atuação das necessidades de sua estrutura mental exerce sobre o trabalhador uma ação especifica, cujo impacto incide necessariamente sobre o aparelho psíquico (HOEL e COOPER, 2000).
O assedio moral nas relações de trabalho extrapola a organização do trabalho vindo a ser caracterizado pela degradação crônica e deliberada das condições de trabalho, o qual usualmente gerado por determinadas condutas e atitudes perniciosas repetitivas dos chefesem relação aos seus subordinados (GLINA e SOBOLL, 2012). 
Dejours (1987) destaca em sua analise esse é um risco psico-organizacional, por conseguinte, definido como sendo um fenômeno invisível, mas com que pode gerar efeitos nocivos concretos que vão desde a insônia ate mesmo ao suicídio.
Assim considera-se que o assedio moral no trabalho e considerado uma experiência subjetiva que acarreta sérios danos a saúde do trabalhador, principalmente a sua saúde mental, onde predominarão depressões, angustias e outros danos psíquicos (FERREIRA, 2004).
Para Hirigoyen (2002), em estudo desenvolvido na Franca, constatou que cerca de 69% dos assediados apresentavam estados depressivos graves.
Em relação a vitima de assedio moral no trabalho, ou seja, o psicoterrorismo no trabalho resta à depressão, angustia e outros problemas psíquicos, gerando sérios danos a qualidade de vida desses profissionais. Alem disso o psiquismo e um ingrediente da natureza do ser humano, independente do sexo. Nesse sentido, observa-se que a exteriorização de sentimentos em condição de sujeição e humilhante ou de constrangimento é diversa (PEIXOTO e PEREIRA, 2005).
Em relação às mulheres, no âmbito laboral e assedio moral, pode-se verificar que as mesmas respondem com choro, tristeza, ressentimento e magoa, rejeitando o ambiente de trabalho onde passam maior parte de sua vida. Sobre os homens observa-se que as manifestações se referem a um processo de indignação e raiva, o desejo de vingança, sendo esse um sentimento crescente a cada dia. Alem disso, a agressão psíquica no ambiente de trabalho, continuada e duradoura, faz com que o trabalhador de ambos os sexos seja induzido a apresentar uma baixa da auto-estima, predominando determinados estados depressivos e podendo ser desenvolvido conseqüências somáticas da patogenia psiquica, sendo mais usualmente manifestam-se pelo desenvolvimento de ulcera péptica, o infarto do miocárdio, a impotência sexual, o acidente vascular cerebral (AVC) entre outras patologias mais. Além disso, os acidentes de trabalho tornam-se freqüentes e podem culminar com o agravamento da questão social (BARRETO, 2006; SALVADOR, 2002; DEJOURS, 1987)
Em pesquisa realizada por Barreto (2000) sobre o assedio moral no âmbito do trabalho e repercussão na saúde, em um universos que englobava 870 homens e mulheres vitimas de assedio no ambiente profissional, verificou-se que esses indivíduos apresentavam determinadas reações clinicas que vão desde crises de choro ate a tentativa de suicídio, conforme se pode verifica pelo quadro 2
Quadro 2. Sintomas observados em mulheres e homens vitimam de Assedio moral no ambiente laboral
	Sintomas
	Mulheres
	Homens
	Crise de choro
	100
	-----
	Dores generalizadas
	80
	80
	Palpitação, tremores
	80
	40
	Sentimentos negativos
	72
	40
	Insônia ou sonolência excessiva durante o período laboral
	69,6
	63,6
	Depressão 
	60
	70
	Diminuição da libido
	60
	15
	Sentimento de vingança
	50
	100
	Aumento da pressão arterial
	40
	51,6
	Dor de cabeça
	40
	33,2
	Problemas digestivos
	40
	15
	Tonturas 
	22,3
	3,2
	Idéia de suicídio
	16,2
	100
	Perda de apetite
	13,6
	2,1
	Falta de ar
	10
	30
	Ingressa no mundo das bebidas
	5
	63
	Tentativa de suicídio
	----
	18,3
Fonte: Barreto, 2000.
Obs. Dados expressos em %
Em outro estudo realizado por Mikkelsen e Einarsen (2002) com profissionais docentes e de enfermagens além de representantes sindicais, onde se analisou 118 vítimas de assédio moral, verificou-se que cerca de 30% apresentavam sintomas de estresse pós-traumático, segundo a escala Post-Traumatic Diagnostic Scale (PDS), de FOA (1995). 
Observa-se que os resultados demonstraram ainda que o fato de viver o assédio ou de tê-lo vivido, bem como a sua duração também influenciam no nível dos sintomas de estresse pós-traumático (SOARES e OLIVEIRA, 2012).
Tehrani (2004) em seu estudo em um universo de 165 profissionais da área de saúde conclui que 40% desses indivíduos tinham vivido assédio moral nos últimos dois anos e ainda, destes, 44% apresentavam sintomas de estresse pós-traumático.
Muito embora sejam empregadas escalas diferentes, diferentes estudos, em diferentes sociedades, os estudos tem demonstrado uma correlação entre assédio moral e sintomas de estresse pós-traumático.
2.7 Assédio moral e suicídio
Segundo analise da literatura referente a assédio moral, Leymann (1990) destaca que o suicídio pode ser uma das piores conseqüências dessa forma de violência. 
Para Pompili et al. (2008), em estudo realizado na Itália, verificou-se que as vítimas de assédio moral no trabalho apresenta um maior risco de suicídio, sendo que este risco estaria diretamente relacionado ao desespero, à ira e à impulsividade produzidos pelo assédio moral. A totalidade dos autores analisados sugerem que as vítimas sejam avaliadas objetivando assegurar a presença de idéias de suicida pelos mesmos.
Soares (2011) destaca dois estudos realizados no Canadá. Especificamente em Quebec, a qual demonstra que quando o indivíduo sofre o assédio moral, a ideação suicida encontra-se mais presente. Sendo que a duração e a freqüência do assédio parecem influenciar diretamente na aparição dessa ideação.
Para Balducci, Alfano e Fraccaroli (2009) na Itália, encontram-se uma correlação entre assédio moral e ideação suicida e sintomas de depressão, afirmam ainda que a relação entre o assédio moral e a ideação suicida é mensurada de forma parcial pela depressão, sendo que sete entre os 107 participantes nesse estudo demonstram já ter feito pelo menos uma tentativa de suicídio.
Ressalta-se que a evidência baseada na experiência existente sobre assédio moral no trabalho demonstra que nas últimas duas décadas, se verifica a presença de um grande progresso em função de um grande e importante número de publicações desenvolvidas. Muito embora esses estudos tenham sido empregados as definições e metodologias diferentes, nota-se que em países diversos, o assédio moral constitui um fator gerador importante em relação aos problemas de saúde física e mental nas organizações contemporâneas que merecem ser melhor entendido para que se possa agir de forma mais proativa na sua prevenção.
3 FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSEDIO MORAL
Observa-se que uma das possíveis solução para o assédio moral nas relações de trabalho seria a necessária adoção de medidas preventivas, sendo que esta prevenção venha a ocorrer nas empresas propiciando treinamento para seus funcionários, com a finalidade primordial de treiná-los para saber como tratar com as situações de violência e minimizar os conflitos, atenuando os riscos de traumas gerados pela violência (SOARES e OLIVEIRAS, 2012).
Deve-se ressaltar que o treinamento para combater esse referido evento tem por finalidade o fortalecimento desses trabalhadores e ainda assegurar um ambiente de trabalho seguro.
Além disso, outro de muita importância na prevenção do assédio moral nas relações laborais se refere a comentários e fofocas desnecessários que pode-se verificar quando ocorrem determinadas situações de assédio moral e a mesma for detectada. Esses comentários e fofocas podem geram uma desorganização no ambiente laboral, induzindo a um processo de desagregação dos funcionários que podem induzir a uma redução na produtividade e na qualidade do trabalho (SOARES e OLIVEIRAS, 2012).
Destaca-se ainda que a vítima da situação traumática de assédio moral no ambiente laboral deve receber da empresa toda a atenção e assistência necessária para sua recuperação e dessa forma voltar a ser produtivo e ampliando a sua capacidade de enfrentamento poder tratar devidamente como possíveis problemas futuros.
Para Garbin (2009) a empresa pode intervir objetivando solucionar os problemas gerados pelo assédio moral sob o ponto de vista do indivíduo e nas causas do evento. Dessa forma a empresa deve estimular a geração de uma cultura organizacional que venha impedir ou minimizar o assédio moral e venha a gerar estilos de gestão de conflitos na organização.
Em relação a gestão de conflitos é imprescindível à implementação do planejamentoestratégico objetivando a avaliação dos riscos psicossociais da organização no âmbito do trabalho, sendo a avaliação dos riscos laborais de origem psicológica, psicossocial e organizacional (GARBIN, 2009).
Ressalta-se que as empresas, além dos códigos de ética, é necessário instituir determinados mecanismos de proteção ao profissional que venha sofrer assédio moral, estimulando o mesmo a denunciar a agressão sofrida (SOARES e OLIVEIRA, 2012).
Esse mecanismo poderia acontecer através de mecanismos instituídos pelo departamento de Recursos Humanos da empresa, que venha assegura o direito de denúncia e a proteção da vítima. Dessa forma, uma sugestão seria a denúncia, por escrito e sigilosamente, objetivando assegurar o anonimato de quem faz a denuncia.
Entretanto, as mesmas são as condições e os elementos determinantes gerados pela hipercompetição no ambiente de trabalho é que devem ser alterados. Assim, somente um efetivo processo de humanização do trabalho poderá fazer com que os casos de assédio moral minimizem (HELOANI, 2004).
4 CONCLUSÕES
Pelo presente estudo, observa-se que o assédio moral no ambiente laboral pode ser caracterizado pelas exposições degradantes, vexatórias, constrangedoras a qual o trabalhador é colocado, muitas vezes esse individuo suportando calado a todas as ofensas a ele direcionado, visto que o desemprego é uma ameaça constante no atual mercado de trabalho.
Ainda o assédio moral, definido como uma violência perversa praticada no âmbito das relações de trabalho vem a se caracterizar por ser uma grave ofensa ao princípio da dignidade ao ser humano, agredindo diretamente sobre os direitos de personalidade do trabalhador, em decorrência ao seu caráter agressivo e degradante. 
Este processo vem a se caracterizar pela repetição das ações perversas do agressor, que tem como objetivo especifica denegrir, humilhar e desqualificar a vítima do assedio, sendo em sua grande maioria praticado de forma perspicaz, dificultando qualquer forma de reação do trabalhador. 
Observa-se que o assédio moral pode ainda ser praticado pelos próprios colegas de trabalho, podendo incidir dos subordinados para com o superior hierárquico, ou do superior contra os subordinados, sendo este a ação mais comum. 
Nota-se que o constrangimento moral de forma recorrente e sistematizada pode gerar inúmeros conflitos intrínsecos a vida socioeconômica e de âmbito social e familiar dos trabalhadores assediados, em função de se tronarem indivíduos fragilizados e suscetíveis a doenças, podendo inclusive a induzir os mesmos a incapacidade laboral permanente até mesmo a morte.
Entretanto, nota-se que esse fenômeno altamente lesivo a saúde física e psicológica dos trabalhadores pode ser prevenido ou ate erradicado definitivamente a partir de mudanças comportamentais de estilos, liderança e humanização nas relações de trabalho nas organizações.
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