Gestão de Pessoas Serviços e Empresas - Secao 01 - Conceitos Básicos

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Elaborado por:
Prof. Msc Welington Fernandes Pinto
Seção 01 – Os Novos Desafios da Gestão 
de Pessoas
Gestão de Pessoas 
Serviços e Empresas
Conteúdo da Seção
 Gestão de Pessoas Serviços e Empresas
– Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
– A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e 
Competitivo
– Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
Objetivos de 
Aprendizagem
 Ao final desta seção os alunos devem ser capazes:
 Compreender a importância e os níveis de atuação da 
Gestão de Pessoas nas organizações.
Os Novos Desafios da 
Gestão de Pessoas
 Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas
– RH como função ou departamento.
– RH como práticas de recursos humanos.
– RH como profissão
Os Novos Desafios da 
Gestão de Pessoas
 Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
– O Contexto da Gestão de Pessoas
– Conceito de Gestão de Pessoas
– Objetivos da Gestão de Pessoas
– Os Processos de Gestão de Pessoas
– A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas
– RH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Os Novos Desafios da 
Gestão de Pessoas
 Afinal, o que faz o Gestor de Pessoas?
Os Novos Desafios da 
Gestão de Pessoas
 Afinal, o que faz o Gestor de Pessoas?
– Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área está
agitada mais do que nunca: a de recursos humanos.
– A maioria das empresas está mudando seu RH. Uma onda de
mudanças está ocorrendo na área. A razão?
– Simples: a valorização do Gestor de Pessoas. Ele está se
tornando um parceiro nos negócios e engajado com as outras
áreas da empresa. Em outros termos: está virando um RH
estratégico.
O Contexto da Gestão de 
Pessoas
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no Mercado
• Melhores Salários
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
Conceito de Gestão de 
Pessoas
• As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da 
organização.
• Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos 
organizacionais.
• Pessoas como parceiros da organização.
Os parceiros da 
organização
Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de:
Acionistas e
Investidores
Empregados 
Colaboradores
Fornecedores
Clientes e
Consumidores
Capital de risco,
Investimentos
Trabalho, esforço,
Conhecimentos e
Competências
Matérias-primas, serviços,
Insumos básicos,
Tecnologia 
Compras e aquisição
dos bens e serviços
Lucros e dividendos,
Valor agregado 
Salários, benefícios,
Retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço,
Satisfação, valor agregado
Pessoas como recursos ou 
parceiros da organização
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros
• Empregados isolados nos cargos
• Horário rigidamente estabelecido
• Preocupação com normas e regras
• Subordinação ao chefe
• Fidelidade à organização
• Dependência da chefia
• Alienação em relação à organização
• Ênfase na especialização
• Executoras de tarefas
• Ênfase nas destrezas manuais
• Mão-de-obra
• Colaboradores agrupados em equipes
• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com resultados
• Satisfação do cliente
• Vinculação à missão e à visão
• Interdependência entre colegas
• Participação e comprometimento
• Ênfase na ética e responsabilidade
• Fornecedores de atividade
• Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
Objetivos da Gestão de 
Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos
e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem
treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das
pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho.
• Administrar a mudança.
• Dê sua opinião a respeito.
Os seis processos de Gestão 
de Pessoas
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem 
do Trabalho
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios 
* Incentivos
* Treinamento
* Desenvolvimento
* Aprendizagem
* Higiene e 
Segurança 
* Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Modelo de diagnóstico de RH
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de 
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene, 
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de 
alta qualidade 
Qualidade 
de vida no
trabalho
Processos de GP
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Conceito de Gestão de 
Pessoas
Título do Cargo: Diretor de Recursos Humanos
Família do Cargo: Recursos Humanos Divisão: Pesquisa e Desenvolvimento Farmacêutico
Descrição do Cargo:
Assume a responsabilidade pela direção da equipe de apoio de Recursos Humanos na empresa.
Oferece consultoria aos gerentes para avaliar e desenvolver estratégias para implementação da mudança.
Assegura o alinhamento com as diretrizes corporativas e regulatórias. Assegura a oferta e integração de serviços
das múltiplas disciplinas de RH para apoiar as operações da empresa. Desenvolve estratégias para alinhar a
divisão aos objetivos de negócios. Administra a função de relações com empregados na empresa, proporciona
apoio em compensação e excelência no desempenho.
Assume a responsabilidade de proporcionar apoio aos grupos de clientes internos, envolvendo aproximadamente
750 funcionários. Gerencia relações com empregados e suporte de recrutamento diretamente e através de um
staff de 8 especialistas. Proporciona liderança e planejamento estratégico quanto a relações com empregados
em: compensação, sistemas de RH, consultoria interna, excelência no desempenho, treinamento, diversidade,
higiene e segurança.
Habilidades/Requisitos de experiência:
Conhecimento das operações farmacêuticas e de pesquisa e desenvolvimento biológico, mais de 10 anos de
experiência progressiva em liderança de RH em múltiplas disciplinas de RH. Experiência neste nível deve incluir
aplicações domésticas e internacionais. Habilidade demonstrada para negociareficazmente com os gerentes de
linha para alcançar simultaneamente objetivos de RH e objetivos do negócio. Habilidades de relações com
empregados. Habilidades demonstradas de liderança. Experiência prévia em gestão de projetos.
Requisitos educacionais:
Grau universitário indispensável. Grau pós-universitário preferível.
ARH como Responsabilidade de 
Linha e Função de Staff
• Centralização / Descentralização das atividades de RH
• Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha.
• Conflitos entre Linha e Staff.
• As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha.
ARH como Responsabilidade de 
Linha e Função de Staff
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha 
* Cuidar das políticas de RH 
* Prestar assessoria e suporte 
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH 
* Prestar assessoria e suporte 
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações 
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações 
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Centralização da ARH
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.
• Proporciona integração intradepartamental.
• Delimita perfeitamente a área de RH.
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.
• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de RH.
• Manutenção e conservação do status quo.
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Descentralização da ARH
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.
• Desmonopolização das decisões e ações de RH.
• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
• Focalização no cliente interno.
• Favorece a administração participativa.
• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Centralização da ARH
Modelo
Centralizado
(Staff)
Modelo
Descentralizado
(Linha)
O órgão de RH monopoliza
todas as funções de RH: 
recruta, seleciona, treina,
remunera, avalia, promove,
desliga ou aposenta.
Os gerentes assumem todas
as responsabilidades sobre
seus subordinados: recrutam,
selecionam, treinam, remuneram,
avaliam, promovem, desligam
ou aposentam.
continuum
Tratamento genérico e igual
para todos os funcionários: 
horários, salários, tarefas,
regras iguais para todos.
Regras estabelecidas pela
média ou mediana para todos.
Tratamento específico e 
individual para cada funcionário:
horários, salários, tarefas e 
metas específicas e individuais.
Soluções sob medida para cada
pessoa de acordo com suas
diferenças individuais.
Pessoas Pessoas
Dúvidas?
Muito obrigado
Bibliografia
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos 
Humanos: fundamentos básicos - 7ª edição rev. e atual. 
Manole. 2014
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo 
papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Campus. 2012