Assédio moral em tempos de pandemia

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FACULDADE DE TECNOLOGIA
FTEC CURSO DE DIREITO
PÂMELA JOSIANE OLIVEIRA DE OLIVEIRA
ASSÉDIO MORAL EM TEMPOS DE PANDEMIA
Novo Hamburgo
2021
A crise da saúde pública em 2020 promoveu rápidas inferências sobre os
hábitos e estilos de vida, com o achatamento do setor produtivo e dos serviços de
economia, a precarização das relações de trabalho e aumento do desemprego. No
ambiente de calamidade pública, as desigualdades sociais se aprofundam e, com
isso, crescem os conflitos nas relações de trabalho e se amplia o espaço para a
perpetração de assédio moral.
A vulnerabilidade do trabalhador no período da pandemia agrava sua
sujeição a comportamentos abusivos e atentatórios à sua dignidade no ambiente de
trabalho. Associado a isso, o empregador, premido pela necessidade de reduzir seu
quadro funcional, reformular seus processos produtivos e mitigar os riscos do
negócio, está mais suscetível a praticar assédio moral, intencional ou
inadvertidamente, e a incorrer em irregularidades trabalhistas.
O assédio moral caracteriza-se através de uma conduta abusiva, que pode
ser praticada por meio de palavras, comportamentos ou gestos que atendam contra
a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, de forma a ameaçar
seu emprego ou degradar o respectivo ambiente de trabalho.
O assédio moral no ambiente de trabalho afronta o princípio fundamental da
dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1°, inciso III, da Constituição
Federal de 1988, bem como o preceito constitucional previsto no art. 225 do mesmo
diploma legal, que assegura o ambiente de trabalho sadio, que também é apoiado
pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no Capítulo V, do Título II, que trata
da segurança e medicina do trabalho. O assédio moral viola os direitos
fundamentais, tornando a dignidade humana como primeiro fundamento dos direitos
fundamentais.
As modalidades de assédio moral são assédio moral discriminatório; assédio
moral individual e assédio moral coletivo; assédio moral perverso ou imotivado e
assédio moral estratégico ou motivado; assédio moral interpessoal e assédio moral
organizacional.
Onde o assédio discriminatório é quando tem exclusão, restrição ou
preferência com base em sexo, gêne-ro, orientação sexual, crença religiosa, cor,
etc.
Já o assédio moral individual é o cometido contra trabalhador individualmente
considerado, a exemplo dos reiterados constrangimentos contra trabalhador estável,
que o empregador pretende desestabilizar para forçar pedido de demissão e o
assédio moral coletivo é o que se verifica contra grupo ou comunidade de
trabalhadores da empresa. Como exemplo, as campanhas de produtividade, com
penalidades referentes à não obtenção de metas.
O assédio moral imotivado é o que não tem uma finalidade específica, a
degradação do relacionamento decorre de atos como grosserias constantes e
restrições indevidas à liberdade de expressão, de relacionamento e de comunicação
externa.
E o assédio moral motivado ou estratégico costuma verificar-se por meio da
utilização de estratégias como, vigilância na prestação de serviços, atos de
responsabilização pública por queda de índices de desempenho, zombarias, ironias,
desqualificação, menosprezo, inferiorização, exposição de fragilidades,
rebaixamento, ridicularização, redução do salário ou da quantidade de trabalho
quando medido por produção.
O assédio moral interpessoal, ocorre de maneira individual, direta e pessoal,
com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe,
ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio.
E por fim, assédio moral organizacional é onde o empregado sofre violência
psicológica da empresa pelo ambiente de trabalho que está inserido.
O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser classificado, segundo a
doutrina, em três formas, quais sejam: o assédio vertical, que se subdivide em
vertical descendente e vertical ascendente; o assédio horizontal; e o assédio misto.
A forma mais habitual de assédio é a vertical descendente,que é o assédio
praticado pelo empregador propriamente dito, bem como por quaisquer superiores
hierárquicos, tais como diretores, gerentes, chefes, supervisores, dentre outros.
Quanto ao assédio moral vertical ascendente, forma bem mais rara de
ocorrer, é aquele que parte de um ou vários empregados subordinados contra o
superior hierárquico e normalmente ocorre quando o superior excede nos poderes
de chefia ou adota posturas autoritárias e arrogantes, com o escopo de aumentar a
competitividade e a rivalidade entre os demais colegas de trabalho.
Já o assédio moral horizontal, é um fenômeno percebido entre os próprios
colegas de trabalho, com mesmo grau hierárquico, em razão da competitividade,
discrepância salarial, inveja do trabalho realizado pelo colega, o qual pode vir a
receber uma promoção, bem como pela mera discriminação por fatores religiosos,
políticos ou raciais. No entanto, em que pese as referidas modalidades de
ocorrência do assédio moral, nenhuma se faz menos relevante ou prejudicial à
vítima. Todas elas devem ser analisadas e abordadas sob a mesma ótica, e sob o
mesmo grau de gravidade.
A tutela jurídica do assédio moral no ambiente de trabalho abarca
empregados formais e informais, colaboradores, estagiários, terceirizados,
“pejotizados”, parceiros, diaristas, autônomos, voluntários, enfim, todos aqueles que
prestam algum tipo de serviço, remunerado ou não, independentemente da
denominação e forma jurídica assumida. Embora a proteção legislativa resguarde,
em especial, o trabalhador subordinado, com normas acerca da responsabilidade
civil do empregador, a proteção em face de toda espécie de violência e assédio
repousa sobre normas de direitos humanos e fundamentais, que possuem
aplicabilidade imediata e direta sobre todas as pessoas.
O assédio moral praticado no ambiente laboral enseja a responsabilidade dos
empregadores que o houverem praticado ou tolerado e, inclusive, fundamenta a
despedida indireta, com base no art. 483, alíneas “c” (“correr perigo manifesto de
mal considerável”) ou “e” (“praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”) da CLT, a depender da
situação fática correspondente.
Nesse sentido, é o entendimento jurisprudencial:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA
LEI 13.467/2017. TRANSCENDÊNCIA ECONÔMICA RECONHECIDA 1 -
RESCISÃO CONTRATUAL. JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO.
ÔNUS DA PROVA (SÚMULA 212 DO TST). JORNADA DE TRABALHO.
HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. TRABALHO EM
FERIADOS. ADICIONAL NOTURNO (SÚMULA 126 DO TST).
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO
HUMILHANTE (SÚMULA 126 DO TST). Quanto ao tema, verifica-se que
não houve emissão de tese no acórdão do Tribunal Regional, carecendo o
apelo do indispensável prequestionamento, nos termos da Súmula 297, I, do
TST. Agravo de instrumento não provido. (TST - AIRR:
10004697120185020372, Relator: Delaide Miranda Arantes, Data de
Julgamento: 11/11/2020, 2ª Turma, Data de Publicação: 13/11/2020).
Grifou-se
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA
RECLAMADA REGIDO PELA LEI 13.467/2017. TRANSCENDÊNCIA
ECONÔMICA RECONHECIDA. PEDIDO DE DEMISSÃO. NULIDADE.
VÍCIO DE CONSENTIMENTO. ASSÉDIO MORAL PRATICADO PELO
SUPERIOR HIERÁRQUICO. MATÉRIA FÁTICA (SÚMULA 126 DO TST).
MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS.
OMISSÃO NÃO CARACTERIZADA (VIOLAÇÃO NÃO CONFIGURADA).
Não merece ser provido agravo de instrumento que visa a liberar recurso de
revista que não preenche os pressupostos contidos no art. 896 da CLT.
Agravo de instrumento não provido. (TST - AIRR: 113739420165150011,
Relator: Delaide Alves Miranda Arantes, Data de Julgamento: 10/03/2021, 2ª
Turma, Data de Publicação: 12/03/2021).Grifou-se
Desta feita, amplo e indubitavelmente comprovado a prática de
assédio moral em local de trabalho, onde a caracterização de prática
organizacional generalizada demarca a existência de estímulo e naturalização de
tais comportamentos que tendema se desenrolar no fenômeno do assédio
moral.
Por tanto, com ainda maior rigor deve ser promovida a dignidade da pessoa
humana no período de enfrentamento da pandemia, que expõe a fragilidade da
condição humana e o desequilíbrio de suas relações.
A própria empresa deve valer-se de meios para identificar, prevenir e
repreender o assédio moral. Trata-se de assunto que merece maior destaque e
atenção, vez que configura grave ofensa ao princípio da dignidade da pessoa
humana, agindo diretamente sobre os direitos de personalidade do trabalhador, em
razão de seu caráter agressivo e humilhante.
Por fim, faz se necessário a edição de leis específicas sobre o assunto, com
o intuito de proteger a integridade do trabalhador, e evitar esses casos de
humilhação, bem como o investimento em políticas públicas de informação e
prevenção do assédio moral a serem trabalhadas pela empresa e pelo empregador
frente à sua equipe de empregados.
REFERÊNCIAS:
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de
outubro de 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 08
set. 2021.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo; SABINO, Clarissa Nilo de Magaldi. Assédio moral em
tempos de pandemia. Direito UNIFACS - Debate Virtual. Salvador, n. 247, p. 1-23,
jan. 2021. Disponível em:
https://revistas.unifacs.br/index.php/redu/article/view/7061/4245. Acesso em: 09 set.
2021.
DESTE, Janete Aparecida. PACHECO, Fábio Luiz. Assédio moral por competência
e o teletrabalho na pandemia. Disponível em:
https://simpe-rs.multiscreensite.com/assediomoral-por-competencia-e-o-teletrabalho
-na-pandemia. Acesso em 10. set. 2020.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm
https://revistas.unifacs.br/index.php/redu/article/view/7061/4245