QUESTIONÁRIO DE PRÁTICA DO TRABALHO

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PROFESSORA: Denise de Fátima Soares Farias PRÁTICA SIMULADA IV – 13/04/2021
2º QUESTIONÁRIO 2021.1
1-Fernando José, funcionário da empresa “Pó e Madeira”, exerce a função de operador de máquinas. A empresa funciona com 53 empregados. Nos últimos anos a procura pelos serviços ofertados pela empresa aumentou e o gerente percebeu que o rendimento de Fernando não era mais o mesmo, com isso propôs a demissão do empregado através de acordo entre as partes, o que foi aceito por Fernando. Diante dos fatos apresentados responda.
a) Considerando a hipossuficiência do empregado, a demissão de Fernando ocorreu de forma correta? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- De acordo com a nova Lei Trabalhista de 2017, as demissões podem ser feitas mediante acordo entre os trabalhadores e seus empregadores. A negociação pode ser proposta por qualquer uma das partes e em comum acordo. O acordo flexibiliza negociações e é perfeitamente legal, de acordo com a CLT. (art.) 484-A, que estabelece e prevê que havendo acordo entre as partes, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador.
b) A ausência da homologação do acordo pelo sindicato implica nulidade do acordo? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- Como exposto, a negociação é realizada entre empregado e empregador, trata-se de rescisão de caráter voluntário, abarcado pela nova legislação. Com a mudança na legislação (revogação do § 1º do art. 477 da CLT), vigente desde novembro/2017, empregado e empregador estão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordar e formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de contrato. O sindicato laboral pode, dentro do seu dever de representatividade, oferecer o serviço de assistência caso o empregado assim desejar. Bem como, o empregado também poderá buscar auxílio do mesmo, ficando apenas desobrigado de homologação, que permanece por força nos casos de acordo e convenção coletiva.
c) Em Acordos Lícitos para rescisão do contrato de trabalho, quais são as verbas a serem recebidas pelos empregados? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- VERBAS DEVIDAS NO CASO DE ACORDO
- Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;
-Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990; 
-Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade; 
-Saque de 80% do saldo do FGTS; 
O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.
Art. 484-A CLT.
2 - Maria Joaquina e os demais empregados da empresa Horizonte Belo Ltda., trabalham há mais de um ano em sistema de horas extras. Por se tratar de atividade que possa ser interrompida sem prejuízo, o empregador determinou que nenhum funcionário faça hora extra a partir do dia 01/04/21, o que gerou insatisfação em parte dos funcionários, motivada pela redução da remuneração mensal. Diante dos fatos apresentados responda.
a) Enquanto contrato de trabalho, avalie se foi legítima a conduta do empregador em abolir o trabalho extraordinário? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- A supressão das horas extras é ilegal, uma vez que a remuneração habitual e significativa de horas extraordinárias e seus reflexos, por sucessivos anos, passaram a compor a expectativa do empregado acerca de seus rendimentos, entrando, inclusive, em sua programação de gastos, ou seja, o empregador, habitualmente, já contava com o recebimento das verbas advindas das horas extras extraordinárias. Desse modo, a cessão deste direito acarretará prejuízos que são claramente passíveis de indenização. É o que ensina a súmula 291 do TST, bem como o entendimento da 4ª Turma do TRT- 2 no RO 01473.2003.025.02.00-0.
b) Quais consequências que a nova determinação trará ao contrato de trabalho dos empregados que habitualmente trabalhavam em sistema de horas extras? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- Como visto na questão 2a acima, é notável a ilegalidade da supressão de horas extras uma vez caracterizada a habitualidade destas. Assim, como consequência dessa decisão caberá direito a indenização para o empregado por conta dessa supressão das horas extraordinárias habituais e com isso cabe ao empregador o dever de indenizar na base de um mês da média de horas extras ganhadas para cada ano nessa situação, ou seja, de acordo com a súmula 291 do TST, nesse caso, Maria Joaquina e os demais empregados receberão um mês de indenização pelos 12 meses de serviço prestado.
3 - Em 31/05/2020, a empresa Vapt Azul firmou acordo coletivo de trabalho para regulamentação do teletrabalho e estipulou como data limite para pagamento do 13º salário o dia 24/12. Sabendo que após a reforma trabalhista o negociado prevalece sobre o legislado, a empresa ajustou individualmente com seus empregados compensação anual de jornada. Diante dos fatos apresentados responda.
a) As negociações formuladas pela empresa Vapt Azul são válidas? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- Sim, de acordo com o artigo 611-A inciso I e VIII; e art 59 ambos da CLT, é válido o acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho para regulamentação do teletrabalho, compensação anual de jornada e a estipulação da data limite para pagamento do 13º salário, mas vale lembrar que a Lei 4.749 de 12/08/1965 estipula que a segunda parcela do 13º deve ser paga até o dia 20 de dezembro, só que existem casos em que, com uma negociação com a entidade sindical, por meio da Convenção Coletiva, é possível que haja prazos diferenciados para o pagamento do 13º salário, como mencionado acima.
b) Raimundo, funcionário da empresa Vapt Vupt, sofreu um acidente de carro quando estava indo para o trabalho, sendo necessário seu afastamento da empresa por dois meses. A empresa possui alguma responsabilidade com o acidente ocorrido com seu empregado? Quais consequências práticas para
o contrato de trabalho? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- Sim, a empresa adquire responsabilidade pois o caso supracitado equipara-se ao acidente de trabalho, conforme previsto no art. 21, IV, alinea "d"da Lei 8.213/91. Sendo assim, o empregador tem obrigação de: 
1) notificar a situação do empregado para ao INSS por via CAT (Comunicação de Acidentes de Trabalho), tendo em vista ao eventual afastamento do serviço por mais de 15 dias e, com isso, o empregado usufruir do benefício previdenciário de auxilio doença acidentário - como verifica o caso acima; 
2) até o 15 dias de afastamento do trabalhador, será o configurado como afastamento remunerado por responsabilidade do empregador, como prevê o art. 60, parágrafo 3 da Lei 8.213/91;
 3) continuar recolhendo o FGTS do trabalhador, mesmo ele estando afastado pelo INSS, previsto no art. 15, parágrafo 5 da Lei 8.036/90 e pela Lei 9.711/1998;
4) garantir a estabilidade de emprego ao empregado, por no mínimo 12 meses contados de seu retorno, conforme o art. 118 da Lei 8.213/91. 
 
 Ao que se refere as circunstâncias do contrato de trabalho, resta observasse sobre dois momentos, o da interrupção, primeiramente, e, por fim, a de suspensão. 
 Por isso, que até o 15 dia de afastamento do empregado será interrompido o contrato de trabalho, visto que a obrigação de pagar o salário ainda fica sob responsabilidade do empregador, como prevê o art. 60, parágrafo 3 da Lei 8.213/91. 
 Entretanto, quando passado do 15 dia, observa-se pela maioria da doutrina e do entendimento da jurisprudência que será caracterizado pela suspensão do contrato de trabalho, mesmo com suas peculiaridades, como preceitua a sumula 440 do TST.
4- Fabiana Maia possui um buffet para festas infantis, cujo funcionamento predominantemente é de sexta-feira à domingo, por esta razão formalizou contrato intermitente com 10(dez) garçons para seu estabelecimento, ainda que nos eventos asua necessidade é de 5(cinco) garçons em média. Fabiana faz um rodízio entre os contratados, ocorre que Miguel já foi chamado com antecedência para 7 eventos e em nenhum deles o mesmo estava disponível para o trabalho. Diante dos fatos responda.
a) A atitude de negativa de aceite da chamada da empresa por parte do Miguel, implica em qual consequência para o contrato de trabalho? Cite-as e justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- Não, pois considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Artigo 452 A, § 3 CLT. 
b) A forma como foi conduzido o contrato intermitente de trabalho gera prejuízo aos contratantes? Quais os requisitos formais para esta modalidade de contrato? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- Não, o contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito, conter horários especificados. O empregador convocará o empregado por meio eficaz com antecedência mínima de três dias corridos e o empregado terá o prazo de um dia, ou 24 horas para recusa, não gerando prejuízo para as partes, pois o empregador terá o tempo hábil para convocar outro empregado no caso de recusa. 
c) Pedro trabalha regularmente como garçom para o Buffet de Fabiana e sua remuneração é de 02 salários mínimos. O salário base para cálculo do contrato intermitente de Miguel como garçom foi de 01 salário mínimo. Considerando as diferenças existentes nas modalidades de contratação (padrão x intermitente), os ajustes formulados apresentam alguma irregularidade? Justifique sua resposta apontando a legislação aplicável.
R- Não há irregularidades, pois trata-se de modalidades de contratos de trabalhos diferentes, não podendo ser comparadas. Enquanto Pedro possui a modalidade padrão, pelo qual trabalha regularmente, de modo efetivo, Miguel, empregado na modalidade intermitente, a sua prestação de trabalho não é contínua, que sua hora pode ser calculada no salário mínimo, não podendo ser inferior ao valor horário dele, com base no artigo 443, §3 e o artigo 452-A da Consolidações das Leis do Trabalho, modificados após a reforma trabalhista.