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Hipólito (2006) alerta que as organizações que optarem por remunerar por 
habilidades devem tomar cuidados especiais sobre as certificações. Isto porque é 
preciso ter clareza sobre o que se deseja certificar. Para tanto, é preciso 
questionar: como verificar o desenvolvimento das habilidades? A empresa pode 
optar por averiguar a aquisição da habilidade ou partir para confirmar a 
aplicabilidade da habilidade na situação real de trabalho. 
Fonte: HIPÓLITO, J. A. M. Administração Salarial: a remuneração por 
competências como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre a remuneração por 
habilidades, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. É recomendado que as organizações criem situações práticas de trabalho para a 
certificação de blocos de habilidades. 
II. Se um colaborador apresentar uma evidência de aprendizagem de uma 
habilidade, como um certificado ou diploma, é suficiente para atestar o seu 
desenvolvimento. 
III. Para averiguar se um bloco de habilidades foi efetivamente desenvolvido, as 
empresas podem fazer uso de testes práticos, simulações e/ou avaliações de 
desempenho. 
IV. É recomendado que o colaborador escolha os blocos de habilidades que 
deseja desenvolver, sem interferência da empresa. Essa é uma forma de conferir 
autonomia ao empregado. 
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
 
Escolha uma opção: 
a. III e IV. 
b. II e IV. 
c. I, II e III. 
d. I e III. 
e. II, III e IV. 
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Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: I e III. 
Questão 2 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
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Texto da questão 
Armstrong e Baron (1995, p. 45-46) argumentam que: “Em relação, por exemplo, 
às técnicas de avaliação de cargos tradicionalmente utilizadas para auxiliar no 
estabelecimento de uma racional estrutura de salários, existem algumas críticas 
enfatizando que: são baseadas no julgamento humano; são inflexíveis; 
irrealisticamente ignoram as forças de mercado; focalizam nos cargos e não nas 
pessoas e não podem prevenir a priori julgamentos”. 
Fonte: ARMSTRONG, M., BARON, A. The job evaluation. London: IPD, 1995. In: 
OLIVEIRA, L. M. B. de. Estratégias e práticas de remuneração utilizadas pelas 
empresas Brasileiras. Organ. Soc., Salvador, v. 8, n. 21, p. 97-108, ago. 2001. 
 
Partindo da leitura do trecho e considerando os estudos do tema sobre o sistema 
de remuneração estratégica, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. O sistema tradicional de remuneração pode possuir falhas. No entanto, ele 
consiste no elemento que dá base ao sistema de remuneração estratégica. 
II. É possível implantar um componente móvel da remuneração isoladamente, 
como a comissão, por exemplo. No entanto, corre-se o risco de esse componente 
estar desalinhado das estratégias organizacionais, além de existirem 
desequilíbrios internos no que diz respeito à remuneração. 
III. Tendo em vista as suas desvantagens, a prática do sistema tradicional de 
remuneração deve ser descontinuada em um tempo muito breve. 
IV. Ao implantar um sistema de remuneração estratégica, é preciso considerar o 
estágio de desenvolvimento da organização. Em algumas, só será possível 
implantar o sistema tradicional de remuneração. 
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
 
Escolha uma opção: 
a. II, III e IV. 
b. I, II e IV. 
c. I e II. 
d. I e IV. 
e. II e III. 
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Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: I, II e IV. 
Questão 3 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
 
 
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Texto da questão 
Toledo (1978, p. 96) postula que “[...] cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu 
valor. Esse valor é composto, basicamente, do valor da função em si (em relação 
às demais áreas da empresa) e do valor da função no mercado”. A base do 
sistema tradicional de remuneração é denominada Plano de Administração de 
Cargos e Salários ou simplesmente Plano de Cargos e Salários. Esse documento 
baseia-se na atribuição de valor a um cargo. Tal reconhecimento atribuído a cada 
cargo é constituído da relação que cada cargo estabelece com os demais em 
termos de comparação de complexidade e responsabilidades e das práticas 
realizadas no mercado. 
Fonte: TOLEDO, F. de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos 
humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1978. 
 
Analisando o que foi afirmado no trecho em consonância com os estudos do tema, 
assinale a opção que indica a qual característica do Plano de Cargos e Salários o 
trecho se refere. 
 
Escolha uma opção: 
a. Definição de critérios como senioridade, desempenho e alcance de metas para o 
estabelecimento de progressão salarial. 
b. Concessão de benefícios, vantagens, bens e/ou serviços aos colaboradores a 
título de remuneração salarial. 
c. Apoio à área de RH para integração do Plano de Cargos e Salários com 
Avaliação do Desempenho, Planejamento de Vida e Carreira, Planejamento para 
Aposentadoria, dentre outros. 
d. Definição das funções e tarefas a serem atribuídas a cada cargo, 
independentemente da função que o colaborador exerce. 
e. Definição dos salários praticados na organização, em função do equilíbrio 
interno e externo. 
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Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: Definição dos salários praticados na organização, em função 
do equilíbrio interno e externo. 
Questão 4 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
 
 
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Texto da questão 
O sistema de remuneração estratégica consiste, atualmente, em um dos maiores 
desafios para a organização, uma vez que as empresas desejam em seus quadros 
pessoas que atuem como donas do negócio, e não aquelas que almejam fazer 
permuta entre horas de trabalho e salário. Essa mudança exige uma nova 
mentalidade dos trabalhadores, mas demanda também novas estruturas de 
trabalho, de gestão e de recompensas para o trabalho desses novos sócios do 
negócio. 
Fonte: CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso 
das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
 
Considerando esse contexto e os estudos do tema sobre os sistemas de 
remuneração, assinale a opção correta. 
 
Escolha uma opção: 
a. As recompensas indiretas são percebidas como “de pouco valor” pelos 
colaboradores, visto que decorrem de exigências legais. 
b. Os benefícios oferecidos pelas organizações não são avaliados pelos candidatos 
ao escolher participar de um processos seletivo. 
c. Para implantar um sistema de remuneração integrado ao novo cenário ao qual 
as organizações precisam se adaptar, é necessário o investimento em altos 
salários. 
d. Recompensas não financeiras têm pouco impacto no desempenho dos 
colaboradores, uma vez que o salário se comprova como a melhor forma de 
motivar. 
e. Um sistema de remuneração, para ser estratégico, deve estar alinhado às 
estratégias da organização e conter recompensas diretas, indiretas, financeiras e 
não financeiras. 
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Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: Um sistema de remuneração, para ser estratégico, deve 
estar alinhado às estratégias da organização e conter recompensas diretas, 
indiretas, financeiras e não financeiras. 
Questão 5 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
 
 
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Texto da questão 
Existem diferentes possibilidades de progressão na estrutura organizacional. As 
pessoas podem fazer movimentações verticais, horizontais e diagonais. Vamos 
considerar o exemplo de Lucas. Ele atuava como analista comercial pleno e foi 
promovido a analista comercial sênior. Dois anos depois, Lucas aceitou um novo 
desafio e foi promovido a supervisor de operações logísticas. 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
Considerando o trecho acima bem como os conteúdos aprendidos nesta aula, 
indique quais, respectivamente, foram os tipos de movimentação de carreira de 
Lucas. 
 
Escolha uma opção: 
a. Vertical e vertical. 
b. Vertical e horizontal. 
c. Horizontal e vertical. 
d. Diagonale horizontal. 
e. Horizontal e diagonal. 
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Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: Horizontal e diagonal. 
Questão 6 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
Marcar questão 
Texto da questão 
Estabelecer processos de gestão de pessoas tomando as competências por base 
se trata de uma empreitada trabalhosa e complexa que, no entanto, traz benefícios 
para as organizações. Segundo Lana e Ferreira (2007), o desenvolvimento de um 
sistema de remuneração por competências precisa ser precedido da adoção de 
 
 
um conjunto muito bem estabelecido de competências desejáveis e de indicadores 
para sua mensuração. 
Fonte: LANA, M. S.; FERREIRA, V. C. P. Gestão por competências: impactos na 
gestão de pessoas. Estação Científica Online, Juiz de Fora, n. 4, abr/mai, 2007. 
 
Sabendo disso e levando em conta o que foi estudado no texto-base sobre as 
competências como norte para a Gestão de Pessoas, analise as afirmativas a 
seguir. 
 
I. Uma das condições necessárias à adoção de processos de gestão de pessoas 
por competências consiste no mapeamento dos conhecimentos, habilidades e 
atitudes relevantes para cada cargo. 
II. Um sistema de remuneração deve ser pautado nos resultados entregues pelos 
colaboradores. Desse modo, as competências pouco contribuem para o 
reconhecimento e recompensa de pessoas em uma organização. 
III. Os conhecimentos, habilidades e atitudes identificados nos colaboradores 
devem ser comparados com as competências requisitadas pelo cargo. Assim, a 
empresa poderá treinar pessoas e remunerá-las com base em critérios alinhados 
ao negócio. 
IV. A adoção de um sistema de remuneração por competências requer uma 
cultura organizacional receptiva, com a ideia de recompensar o desenvolvimento e 
entrega dos colaboradores. 
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
 
Escolha uma opção: 
a. I e III. 
b. I, II e III. 
c. I, III e IV. 
d. II, III e IV. 
e. II e IV. 
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Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: I, III e IV. 
Questão 7 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
Marcar questão 
 
 
Texto da questão 
O sistema de remuneração estratégica é uma alternativa ao sistema de 
remuneração tradicional em que este, por sofrer muitas críticas, passou pelo 
desenvolvimento de algo que pudesse se adaptar às necessidades de cada 
organização, com características peculiares e totalmente moldáveis à estratégia 
organizacional (GHENO; BERLITZ, 2011). Nesse sentido, é fundamental que o 
sistema de remuneração estratégica esteja alinhado ao planejamento estratégico 
da organização. 
Fonte: GHENO, R.; BERLITZ, J. Strategic Remuneration and Benefits Package: a 
Case Study Applied at the Operational Level of a Multinational. Revista de 
Administração da UFSM, v. 4, n. 2, art. 5, p. 268-287, 2011. 
 
Diante disso e considerando o que foi estudado sobre as formas de remuneração, 
assinale a opção correta. 
 
Escolha uma opção: 
a. O sistema de remuneração estratégica, justamente por estar associado às 
estratégias organizacionais, afeta a remuneração dos colaboradores que ocupam 
cargos do nível estratégico. 
b. Os tempos mudaram e as organizações já não podem gerenciar as 
recompensas dos trabalhadores de forma isolada, sem integrá-las e alinhá-las 
completamente ao negócio ou à estratégia da empresa. 
c. Os benefícios não compõem o salário indireto e, por isso, não fazem parte do 
sistema de remuneração estratégica. 
d. O sistema de remuneração estratégica é tão completo que, uma vez implantado, 
terá a adesão de todos os colaboradores. 
e. Associado ao planejamento estratégico, o sistema de remuneração estratégica 
pode não refletir os objetivos e metas definidos pela organização. 
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Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: Os tempos mudaram e as organizações já não podem 
gerenciar as recompensas dos trabalhadores de forma isolada, sem integrá-las e 
alinhá-las completamente ao negócio ou à estratégia da empresa. 
Questão 8 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
Marcar questão 
Texto da questão 
 
 
Segundo Leme (2012), a gestão por competências, para ser implantada, deve 
percorrer as seguintes etapas: sensibilização, mapeamento de competências, 
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento do seu 
desempenho. Nesse contexto, o mapeamento de competências funcionais (de 
cada cargo) consiste em uma etapa crítica para tal processo, devendo-se seguir 
uma sequência importante de ações. 
Fonte: LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: 
mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de 
treinamento. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012. 
 
Ante o exposto e levando em consideração os estudos do texto-base sobre as 
etapas para o mapeamento das competências funcionais (de cada cargo), 
relacione a segunda coluna de acordo com a primeira. 
 
I. Eleger amostras de redes 
de relacionamento 
( ) Validação, junto às lideranças e ao RH, dos 
indicadores identificados para cada cargo. 
II. Coletar os indicadores ( ) Relacionar, para cada indicador/entrega, as 
competências necessárias. 
III. Consolidar os 
indicadores 
( ) Selecionar os colaboradores que serão entrevistados 
para a identificação das competências de cada cargo. Todos 
os cargos devem estar representados. 
IV. Associar as 
competências aos 
indicadores 
( ) Aprovação final das lideranças e do RH para todo o 
mapeamento das competências funcionais (de cada cargo). 
V. Validar ( ) Identificação das entregas relativas a cada cargo. 
 
Assinale a opção que apresenta a sequência correta. 
 
Escolha uma opção: 
a. III, IV, V, I, II. 
b. I, III, IV, II, V. 
c. III, IV, I, V, II. 
d. II, IV, III, V, I. 
e. III, I, IV, II, V. 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: III, IV, I, V, II. 
Questão 9 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
 
 
Marcar questão 
Texto da questão 
Lawer III (2002) afirma que “a era das ‘dot-comp’ destacou a importância das 
habilidades individuais e do conhecimento na determinação dos pacotes de 
remuneração. Ela acelerou uma mudança inevitável de foco, deixando de pagar 
pelo cargo que executam para pagá-los pelas habilidades, conhecimento e 
competências que possuem”. 
Fonte: LAWER III, E. E. Pay Estrategies for the Next Economy: lessons from 
the Dot-comp era. WorldatWork Journal, Scottsdale, v. 11, n. 1, p. 6-10, 2002. 
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre os objetivos da 
remuneração por habilidades ou competências, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. Favorecer a aprendizagem organizacional. 
II. Desenvolver programas de treinamento para o desenvolvimento das 
competências indicadas pelos colaboradores. 
III. Alinhar as capacidades dos colaboradores ao direcionamento estratégico da 
organização. 
IV. Remunerar os colaboradores em função do desenvolvimento das capacidades 
importantes para o negócio. 
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
 
Escolha uma opção: 
a. I e III. 
b. I, III e IV. 
c. II, III e IV. 
d. I, II e III. 
e. II e IV. 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: I, III e IV. 
Questão 10 
Correto 
Atingiu 0,60 de 0,60 
 
 
Marcar questão 
Texto da questão 
Existem diversos tipos de remuneração variável que podem ser categorizados em 
dois grupos, em função do período de apuração dos resultados e pagamentos. 
Trata-se da remuneração de curto e de longo prazo. Ambos os grupos são 
eficazes, a depender dos resultados que se deseja obter e dos comportamentos 
que se pretende estimular nas equipes de trabalho. 
Fonte: JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes 
empreendedoras por meio da remuneração por meio da remuneração. São Paulo: 
LTr, 2007. 
 
Lendo o trecho apresentado à luz do que foi estudado no tema sobre a 
remuneração de curto e de longo prazo, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. A remuneração de curto prazo pode ser paga imediatamente após o alcancedos 
objetivos alcançados. 
II. Programas de ações são exemplos de remuneração de curto prazo. 
III. A remuneração de longo prazo é paga a partir do alcance de metas ou objetivos 
cujo período de apuração de resultados é superior a um ano. 
IV. A modalidade de pagamento participação nos lucros e resultados trata-se de 
um exemplo de remuneração de longo prazo. 
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
 
Escolha uma opção: 
a. I, II e III. 
b. II, III e IV. 
c. I e III. 
d. III e IV. 
e. II e IV. 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A resposta correta é: I e III.