Alta rotatividade

Prévia do material em texto

ADMINISTRAÇÃO CENTRAL
UNIDADE DE ENSINO MÉDIO E TÉCNICO – CETEC
ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL – ETEC DE IBATÉ
Curso Técnico em Recursos Humanos
………..
……...
Resumo:
Esse trabalho explica como utilizar a gestão de pessoas para identificar os fatores que causam
a rotatividade, saída e entrada de funcionários dentro do setor de logística de uma empresa
sucroalcooleira do interior do estado de São Paulo e como diminuir os motivos que causam a
rotatividade no setor. A metodologia, utilizada neste trabalho, foi de contrapor o material
referencial teórico, integrado à pesquisa de campo elaborada pela equipe, apontando os
motivos da rotatividade no setor, com perguntas fechadas que abordam o presente problema, o
qual foi respondido por atuais e ex-colaboradores, o que possibilitou identificar as principais
causas da rotatividade. Foi concluído que, os motivos que causam a rotatividade ocorrem pela
falta de oportunidade de crescimento. Uma solução, proposta para diminuir a rotatividade, seria
melhorar as práticas usadas na hora da seleção dos candidatos que ocuparão as vagas,
usando a análise de cargo e sua descrição.
Palavras – Chaves: Gestão de Pessoas, Rotatividade, Logística.
1. INTRODUÇÃO
A renovação da cultura e estruturação da empresa tem como objetivo
humanizar e gerenciar as funções práticas do relacionamento entre a empresa
e seus colaboradores, que se dão através de conjuntos de posicionamentos e
estratégias comportamentais. Sobretudo, para que se tenha o equilíbrio, a
eficiência e a eficácia de cada setor, é preciso estar em busca de satisfazer os
objetivos e metas, tanto pessoais quanto profissionais.
Através do referencial bibliográfico foi possível identificar seis conjuntos
de procedimentos: o processo de agregar pessoas; o processo de aplicar
pessoas; os processos de recompensar pessoas; o processo de desenvolver
pessoas; o processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas.
Uma preocupação vem do aumento incessante da entrada e da saída das
pessoas, o que causa um aumento dos custos desde o recrutamento até a
dispensa de seus funcionários.
Esse aumento dos custos vem causando muitos problemas, e
consequentemente um mal funcionamento do recrutamento e da seleção.
Logo quando esses passos são mal executados, desencadeiam-se uma série
de outros problemas, tais como : problemas com a motivação, com a
integração e até mesmo problemas de adaptação.
Para diminuir a rotatividade é preciso que os colaboradores tenham um
bom relacionamento entre a equipe e o seu gestor, além de trabalhar em um
local agradável e seguro, que também tenham uma participação efetiva e a
autonomia para que possam participar da tomada de decisões da empresa,
junto de seus gestores. Além dessa autonomia, é preciso cuidar para que os
colaboradores estejam sempre motivados. Assim irá facilitar o papel do gestor
em perceber quais as dificuldades que o seu colaborador ou a sua equipe está
sofrendo, antes que se torne um problema.
Foi possível identificar, alguns fatores que colaboram para a redução da
rotatividade dão-se a partir da desmotivação de seus colaboradores. Com base
nessa pesquisa, o ideal seria a implementação de "gratificações" pelo bom
desempenho de seus colaboradores, terá a autonomia e efetividade nas
decisões tomadas em conjunto com a empresa. Obterá uma participação em
caso de alcançar a meta proposta (eficiência) com baixos custos para a
empresa (eficácia) e deverão ser tratados com respeito e dignidade, não
importando as diferenças entre eles.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Gestão de pessoas
A Gestão de Pessoas, de acordo com Chiavenato (2000, 2009) e Gil
(2006), é uma área que sofre mudanças e é dependente da cultura e estrutura
organizacional, tendo a importante função de humanizar a empresa, e
gerenciar funções práticas no relacionamento, com o objetivo de construir um
clima organizacional harmônico entre os indivíduos. Com esse propósito,
pode-se deliberar que gestão de pessoas é um conjunto de posicionamentos,
táticas, estratégias e hábitos pré-definidos, visando conduzir os
comportamentos internos e fortalecer o ambiente organizacional.
Já para França (2006), gestão de pessoas é o conjunto de forças que
estimulam o comportamento dentro do ambiente organizacional para atividades
produtivas, gerenciais e estratégicas, utilizando os elementos de interação, de
potencial, inovação, compromisso, força de trabalho e criatividade.
Esses conjuntos de forças intensificam a participação de pessoas dentro
da organização. Chiavenato (2010), menciona seis conjuntos de procedimentos
dinâmicos dentro do processo de gestão, conforme o Quadro 01 a seguir:
Quadro 01 – Processo de Gestão de Pessoas
Processos de
Agregar Pessoas
É utilizado para incluir novas pessoas na organização, este processo é utilizado
no recrutamento e seleção de pessoas.
Processos de
Aplicar Pessoas
Utilizado para mostrar as funções que as pessoas irão executar, instruir e
observar o desempenho de tarefas, pesquisa e descrição de cargos, instrução
das pessoas e análise da performance.
Processos de
Recompensar
Pessoas
Para incentivar as pessoas a trabalhar e satisfazer suas necessidades contém
prêmios, bonificações e vantagens.
Processos de
Desenvolver
Pessoas
Utilizado para complementar e acrescentar o melhoramento profissional e
pessoal das pessoas, utilizando treinamentos e programas de
desenvolvimentos.
Processos de
Manter Pessoas
Utilizado para criar um ambiente agradável e fazer com que todos os
funcionários estejam bem e satisfeitos para as atividades, incluem a
administração da cultura organizacional, do ambiente, da disciplina, da
higiene/segurança do trabalho e qualidade de vida e a manutenção de relações
sindicais.
Processos de
Monitorar Pessoas
É um processo para acompanhar o progresso e as funções das pessoas,
contém banco de dados e tem uma sistemática de referências.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2015).
Com relação à escrita abordada, pode-se complementar que gestão de
pessoas, é um departamento dentro da organização, que assessora outros
departamentos e que preocupa-se com o gerenciamento dos colaboradores,
elevando-os à eficácia, em busca dos objetivos pessoais e organizacionais,
possibilitando assim, a diminuição da rotatividade causada pela insatisfação e
que traz consigo um aumento nos custos de recrutamento, treinamento e .
rotatividade, entre elas: ofertas mais atraentes por outras empresas, a
insatisfação quanto à política salarial da organização, descontentamento
quanto ao local de trabalho (distância, estrutura física, ambiente no geral),
insatisfação quanto à política de benefícios, problemas de relacionamento com
os colegas, insatisfação quanto à função exercida pelo colaborador, política
inadequada de desenvolvimento e crescimento profissional, critérios de
avaliação de desempenho, entre outros.
Robbins (2005), mostra que a incessante entrada e saída de pessoas
traz consigo um aumento nos custos de recrutamento, treinamento e seleção.
Além de gerar gasto empresarial, com admissões e demissões, o alto índice de
rotatividade, indica que algo não está indo bem e que precisa ser
supervisionado e, em seguida, melhorado, pois a ausência de pessoas
contribui negativamente na eficiência da empresa.
Para Chiavenato (2002), é de suma importância destacar o índice de
rotatividade nas empresas, o critério utilizado para o cálculo é o número médio
de colaboradores existentes na empresa dentro do período considerado
(entradas), somado ao número de desligamentos dentro do período
considerado (saídas), dividido por dois. O resultado é multiplicado por cem e
dividido pelo efetivo inicial, para que se possa encontrar o percentual do índice
de rotatividade.
FÓRMULA PARA CALCULAR O ÍNDICE DE ROTATIVIDADE
 IR = (admissões + demissões) / 2x100
 efetivo Inicial
Fonte: CHIAVENATO,1999
Este índice é utilizado para gerar dados que auxiliam as empresas a
chegarem em um diagnóstico preciso sobre a sua rotatividade.Ele exprime um
percentual de empregados que saíram da empresa e dos que entraram para
substituí-los em um determinado período.
O termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a
flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em
outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o
ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que
saem da organização. (CHIAVENATO, 1998, p. 176).
Segundo Luz (2008), a rotatividade traz benefícios com a chegada de
novos profissionais, pois surgem novas ideias e novos modelos de se progredir
com o trabalho, evitando, assim, a acomodação e a falta de inovação dos
funcionários antigos, pois é indispensável que a empresa esteja disponível para
receber novas experiências e opiniões, trazendo cada vez mais
reconhecimento nos seus processos.
O autor mostra, que é de suma importância destacar que a empresa que
apresenta uma alta rotatividade fica mal vista aos olhos da sociedade e do
mercado de trabalho, pois passa uma imagem negativa, de que ninguém
continua nela por muito tempo, assim transmitindo a impressão de que não é
uma empresa de credibilidade, afetando também os colaboradores que
permanecem na empresa, pois quando alguém da equipe sai, as atividade
sofrem mudanças que em maior ou menor grau, afetam a organização (Luz,
2008).
Chiavenato (1999), ressalta que através do planejamento de pessoal
estruturado pela área de recursos humanos, as organizações têm condições de
diminuir o índice de rotatividade e estabelecer políticas que levem à retenção
de pessoal cada vez mais efetiva.
2.2. Ações para diminuir a rotatividade
Segundo Chiavenato (2010), os colaboradores que exercem funções de
expectativas trabalham com total dedicação e esforço para atingirem as metas
que as organizações propõem, esperando reconhecimento e benefícios pelas
tarefas realizadas.
Segundo Pomi (2005), as prováveis causas da rotatividade são:
instabilidade econômica, desregulamentação ou melhoria do desempenho de
determinados setores, crescimento econômico e expansão internacional do
mercado brasileiro, mudanças tecnológicas e modelos de gestão, agilidade da
concorrência e perda de mercado, insucesso dos negócios, ambiente e
imagem organizacional, falta de diretrizes da empresa, liderança, rotinas sem
desafios, baixos salários, falta de conhecimento, inexistência de plano de
carreira.
Para Monbley (2009), diminuir o turnover trará benefícios para a
organização e para seus colaboradores, junto com desenvolvimento de
projetos de motivação e capacitação profissional que visam reter os talentos na
organização, que serão fundamentais para o crescimento dela.
Conforme Ferreira e Freire (2001), para diminuir as taxas de
rotatividade, as organizações devem tomar algumas providências, como:
melhoria do ambiente de trabalho, análises eficazes do desempenho e das
práticas de compensação de progresso da organização.
Informações sobre os desligamentos de colaboradores fazem com que
ocorra a rotatividade, que podem ser obtidas através de uma pesquisa de
desligamento. Com os resultados obtidos através dessa pesquisa a
organização pode corrigir seus “erros”, que fazem ocorrer à rotatividade e, com
isso, podem melhorar o desempenho organizacional (CHIAVENATO,2010).
Aquino apud Souza (2003 p.53), explica que a entrevista de
desligamento “consiste em uma investigação semelhante à seleção, com a
diferença de que seu estudo se volta às causas da saída ou do rompimento na
relação empregatícia e da conduta dos entrevistados.”
Se a organização não deseja ter um alto índice de rotatividade, precisa
que seus colaboradores se sintam satisfeitos, pois estudos demonstram que
colaboradores insatisfeitos têm grande chance de pedir demissão
(SOUZA,2003).
Para manter os colaboradores que estão satisfeitos é preciso elaborar
um Planejamento de Recursos Humanos (PRH), que Bohlander (2003, p.60)
define como sendo:
O processo de antecipar e fazer provisão para a movimentação de
pessoas – admissão e demissão, promoções e transferências. [...]
Outros objetivos mais específicos do PRH incluem a previsão de falta
e de excesso de mão de obra; o fornecimento de oportunidades de
emprego para mulheres, minorias e deficientes, e o planejamento
detalhado de programas de treinamento de funcionários.
O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) deve ser bem elaborado
e consistente focado em definir quais os tipos de processos que podem fazer
parte dos recursos humanos, focando no objetivo principal que é a atração e a
retenção de novos talentos (BOHLANDER,2003).
Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p.162): “É importante atrair um
grupo de indivíduos qualificados e motivados para escolher entre eles os
futuros empregados”.
3. ESTUDO DE CASO
A empresa pesquisada é do ramo sucroalcooleira da região central do
estado de São Paulo, estima-se que o quadro de funcionário no polo industrial
seja de aproximadamente 250 funcionários, distribuídos em 18 setores, para a
realização deste estudo de caso foi escolhido o setor de logística que
apresenta um alto índice de rotatividade e por esse motivo o grupo escolheu
este setor para tentar identificar o que causa a rotatividade.
Para a realização deste estudo, foi aplicado um questionário com
perguntas fechadas, elaboradas em ferramenta da Internet, em forma de
formulário do Google Forms e enviadas para os dispositivos móveis, onde,
através de um link, acessaram o questionário para ser respondido por
ex-funcionários e atuais colaboradores.
Foi feito as tabulações dessas respostas e, a partir dos resultados,
expostos por meio de porcentagem, pôde-se extrair uma média entre as
respostas, o que será apresentado por meio de gráficos.
Gráfico 1 - Idade
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização
distribuídos por faixas etárias.
Gráfico 2 - Sexo
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização
distribuídos por sexo. Vemos que 93,8% são homens e apenas 6,2% são
mulheres.
Gráfico 3 - Escolaridade
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização
distribuídos por escolaridade. Vemos que apenas 50% dos colaboradores tem
ensino médio completo, e que nenhum chegou a ter ensino superior.
Gráfico 4 -Trabalha na Organização Investigada?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização que
ainda estão ativos no trabalho. Vemos que apenas 56,3% dos entrevistados
ainda estão dentro da organização e 43,8% já estão desligados.
� Funcionários Atuais - Entrevistas com os funcionários atuais do setor
investigado
Gráfico 5 - Há quanto tempo você trabalha no setor?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra há quanto tempo os trabalhadores estão exercendo sua
função na organização. Vemos que apenas 33,3% dos colaboradores estão há
mais de 3 anos na organização.
Gráfico 6 - Você considera o ambiente em que trabalha adequado?
(limpo e organizado)
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que considera ou não o
ambiente de trabalho adequado em uma escala de 1 a 5. Vemos que apenas
44,4% dos colaboradores considera o ambiente de trabalho adequado.
Gráfico 7 - Você é reconhecido pelo seu trabalho, ou seja, seu líder te
elogia, te apoia nas suas atividades, dando autonomia de decisão
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra que 77,8% dos colaboradores são reconhecidos pelo
seu trabalho e que 11,1% não são.
Gráfico 8 - O setor de logística deixa claro a missão, visão e valor da
empresa?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que sabem e os que não
sabem a missão, visão e valores da organização. Vemos que apenas 44,4%
dos colaboradores sabem com clareza a missão, visão e valores da empresa.
Gráfico 9 - As atividades realizadas por você são importantes para o
setor?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que consideram ou nãosuas atividades importantes para o setor em qual trabalha. Vemos que 88,9%
dos colaboradores consideram suas atividades importantes.
Gráfico 10 - Você recebeu alguma promoção desde que foi contratado?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção dos colaboradores que já receberam ou
não promoção desde a sua contratação. Vemos que apenas 33,3% dos
colaboradores recebeu promoção e que 66,7% não obtiveram qualquer tipo de
promoção.
Gráfico 11 - Você teve alguma oportunidade de crescimento ou
aprendizagem dentro do setor?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que já tiveram ou não
oportunidade de crescimento e aprendizagem dentro da organização. Vemos
que apenas 33,3% dos colaboradores tiveram oportunidade de crescimento.
Gráfico 12 - No geral, as suas tarefas são rotineiras ou diversificadas?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que têm tarefas
rotineiras ou diversificadas. Vemos que 22,2% dos colaboradores tem as suas
tarefas rotineiras e 33,3% têm diversificadas.
Gráfico 13 - Você está satisfeito com a função em que exerce em seu
setor?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que estão ou não
satisfeito com a função que exerce na organização. Vemos que apenas 44,4%
dos colaboradores estão satisfeitos.
Gráfico 14 - Existem funcionários suficientes para realizar as tarefas?
Fonte: Próprios Alunos
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que acreditam ou não
que tenham funcionários suficientes para realizar as tarefas na organização.
Vemos que apenas 11,1% acreditam que tenham funcionários suficientes e
55,6% acreditam que necessitam de mais funcionários para realização das
tarefas.
Gráfico 15 - Você acredita que sua remuneração está de acordo com
mercado externo?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de colaboradores que acreditam ou não
que sua remuneração está de acordo com o mercado externo. Vemos que 0%
acredita está de acordo e 33,3% acredita que não está de acordo.
Gráfico 16 - Antes de começar sua função, você recebeu algum
treinamento?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra que em escala de 1 a 5, 77,8% dos entrevistados
receberam treinamento adequado antes de começar a exercer sua função.
Gráfico 17 - Já ocorreu desvio de função no seu setor?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção dos funcionários que já tiveram ou não o desvio
de função no seu setor,posto que já ocorreu o desvio de função com 55,6%
dos entrevistados.
Gráfico 18 - Como é sua relação de trabalho com seu líder?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de funcionários que possuem uma boa
relação com seu líder de trabalho, 77,8% deles possuem boa relação.
Gráfico 19 - Como é sua relação de trabalho com seus colegas?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de empregados que possuem uma boa
relação de trabalho com os outros funcionários, em uma escala de 1 a 5,
33,3%deram grau 4 como boa relação e 66,7% grau 5, o que mostrou uma
excelente relação de trabalho com seus colegas.
Gráfico 20 - Você já pensou alguma vez, pedir demissão?
Fonte; Próprios Autores
O gráfico mostra uma proporção que em uma escala de 1 a 5, 44,4%
dos empregados entrevistados nunca pensaram em pedir demissão, e 55,6% já
pensaram nessa hipótese.
Gráfico 21 - O líder, é um profissional capacitado e apto que administra
uma equipe para gerar resultados. O líder pode ser resumido na habilidade de
conduzir um grupo, motivá-lo a colaborar de maneira voluntária. Um bom líder
consegue despertar nas pessoas a vontade de fazer a diferença. O seu líder
corresponde essas características?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico acima mostra a proporção de colaboradores que estão ou não
satisfeitos com seu líder, na maneira que conduz o grupo, motivando-os
colaborando com a equipe e despertando em cada um a vontade de fazer a
diferença, 77,8% mostram estar em boa liderança.
Gráfico 22 - Uma escala de 1 a 5, qual nota você da para o setor em
que trabalha?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra as proporções dadas por funcionários atuais da
empresa, sobre a nota em que daria ao setor em que trabalha, em uma escala
de 1 a 5, 11,1% deram nota 1e 44,4% se dividiram entre 4 e 5.
Gráfico 23 - O contrato psicológico são acordos feitos sem estar por
escrito, ou seja, é a confiança na palavra do líder. Quando você foi contratado,
houve contrato psicológico?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico nos mostra a proporção de funcionários que fizeram ou não contrato
psicológico quando foi contratado, 66,7% deles afirmaram haver feito contratos
psicológicos e 33,3% não fizeram.
Gráfico 24 - Existe plano de carreira?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de empregados que disseram ter ou não
um plano de carreira na empresa em que trabalha, 55,6% afirmam existir um
plano de carreira e 44,4% mostrou não existir.
Gráfico 25 - Alguma vez, seu pagamento foi atrasado?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção ao atraso de pagamentos de funcionários,
100% deles afirmaram sempre ter recebido seu pagamento em dia.
� Ex-Funcionários – Entrevistas com ex-funcionários do setor investigado
Gráfico 26 - Quanto tempo você trabalhou na empresa?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico acima mostra a proporção de tempo em que ex-funcionários
trabalharam na empresa, 57,1% trabalharam mais de 3 anos e 42,9% de 1 a 2
anos.
Gráfico 27 - Você considerava o ambiente em que trabalhava
adequado? (limpo e organizado)?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção dada por ex-funcionários em relação ao
ambiente em que trabalhavam se consideravam o ambiente de trabalho
adequado ou não em uma escala de 1 a 5. Apenas 26,6% dos colaboradores
não consideravam o ambiente de trabalho adequado e 71,4% que era.
Gráfico 28 - Você era reconhecido pelo seu trabalho, ou seja, o seu líder
te elogiava, te apoiava nas atividades, dando autonomia de decisão?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de pessoas que recebiam ou não algum
tipo de apoio, autonomia ou reconhecimento pelo seu trabalho, 57,1% não
obtiveram nenhum tipo de reconhecimento.
Gráfico 29 - O setor de logística deixava claro a missão, visão e valor da
empresa?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção dada por ex-funcionários da empresa,
esclarecendo se o setor de logística deixava claro sua missão, visão e valor da
empresa para os funcionários, 42,9% deles disseram que não existiu nenhuma
comunicação sobre esse assunto.
Gráfico 30 - As atividades que você realizava eram importantes para o
setor?
Fonte: Próprios Autores
O gráfico mostra a proporção de ex-funcionários que consideravam ou
não suas atividades importantes para o setor em que trabalhava. Vemos que
71,4% dos ex-funcionários consideravam suas atividades satisfatórias.
Gráfico 31 - Você recebeu alguma promoção na época que você
trabalhava no setor?
Fonte: Próprios Autores
No geral, podemos analisar que 71,4% das pessoas entrevistadas
responderam que não tiveram uma promoção enquanto trabalhavam no setor.
Já 28,6% das pessoas entrevistadas responderam que em algum momento,
receberam uma promoção durante o seu trabalho no setor.
Gráfico 32 - Você teve alguma oportunidade de crescimento ou
aprendizagem dentro do setor?
Fonte: Próprios Autores
Podemos analisar no gráfico a seguir que 57,1% das pessoas
entrevistadas responderam que não tiveram oportunidades de crescimento ou
aprendizagem no setor em que trabalhavam. Porém, 42,3% pessoas
entrevistadas responderam que houve oportunidades de crescimento e
aprendizagem no setor onde estavam.
Gráfico 33 - No geral, as suas tarefas eram rotineiras ou diversificadas?
Fonte: Próprios Autores
Analisando o gráfico a seguir, podemos ver que cerca de 71,5% das
pessoas entrevistadas disseram que enquanto estavam trabalhando no setor
suas atividades eram rotineiras, mas também tinham atividades diversificadas.Enquanto somente 28,6% das pessoas entrevistadas disseram que suas
atividades eram rotineiras.
Gráfico 34 - Você estava satisfeito com a função que exercia no setor?
Fonte: Próprios Autores
Podemos analisar que cerca de 28,6% das pessoas entrevistadas, não
estavam satisfeitas com a função que exercia dentro do setor. Enquanto cerca
de 71,5% das pessoas entrevistadas responderam que estavam satisfeitas com
as funções que exerciam.
Gráfico 35 - Existiam funcionários suficientes para realizar as tarefas?
Fonte: Próprios Autores
De acordo com o gráfico acima, podemos analisar que cerca de 51,7%
das pessoas entrevistadas, que não existiam funcionários suficientes para
realizar as tarefas do setor. Já 42,9% das pessoas entrevistadas, disseram que
existiam funcionários suficientes para realizar as tarefas do setor.
Gráfico 36 - Você acredita que sua remuneração estava de acordo com
o mercado externo?
Fonte: Próprios Alunos
Baseado nas porcentagens mostrada no gráfico acima, podemos ver que de
71,4% das pessoas entrevistadas, não acreditavam que a sua remuneração
estava de acordo com o mercado externo. E somente 28,6% das pessoas
entrevistadas, acreditavam que suas remunerações estavam de acordo com o
mercado externo.
Gráfico 37 - Antes de começar sua função, você recebeu algum
treinamento?
Fonte: Próprios Autores
Baseado nas porcentagens mostradas no gráfico acima, podemos analisar que
57,2% das pessoas entrevistadas responderam que não tiveram treinamento
antes de começar suas funções. Porém, outros 42,9% das pessoas
entrevistadas responderam que receberam os treinamentos antes de começar
as suas funções.
Gráfico 38 - Ocorria desvio de função no seu setor?
Fonte: Próprios Autores
Podemos analisar que 57,1% das pessoas que foram entrevistadas,
responderam que não ocorria o desvio de função. Porém, cerca de 42,9% das
pessoas entrevistadas responderam que ocorria o desvio de função.
Gráfico 39 - Como era sua relação de trabalho com seu líder?
Fonte: Próprios Autores
Pode-se observar que 57,1% das pessoas entrevistadas responderam que não
tinham um “bom” relacionamento com o seu líder. Porém, 42,9% das pessoas
entrevistadas responderam, também, que tinham uma boa relação com o seu
líder.
Gráfico 40 - Como era sua relação de trabalho com seus colegas?
Fonte: Próprios Autores
Podemos analisar que cerca de 57,1% das pessoas entrevistadas,
mantinham um bom relacionamento com os seus colegas de trabalho. Cerca
de 42,9% das pessoas entrevistadas responderam que mantinham um
relacionamento regular com os seus colegas de trabalho.
Gráfico 41 - O líder é um profissional capacitado e apto que administra
uma equipe para gerar resultados. O líder pode ser resumido à habilidade de
conduzir um grupo, motivá-lo a colaborar de maneira voluntária. Um bom líder
consegue despertar nas pessoas a vontade de fazer a diferença. O seu líder
correspondia a essas características?
Fonte: Próprios Autores
57,1% das pessoas entrevistadas responderam que o líder não
correspondia às características, já 42,9% das pessoas entrevistadas disseram
que o líder correspondia às características descritas.
Gráfico 42 - Uma escala de 1 a 5, qual nota você dá para o setor que
trabalhava?
Fonte: Próprios Autores
Podemos analisar o resultado do gráfico acima, da seguinte forma:
42,9% das pessoas deram uma nota de 1 a 3 para o setor, onde trabalhava;
enquanto 57,2%, uma nota de 4 a 5 para o setor.
Gráfico 43 - O contrato psicológico são acordos feitos sem estar por
escrito, ou seja, é a confiança na palavra do líder. Quando você foi contratado,
houve contrato psicológico?
Fonte: Próprios Autores
Pode ser analisar no gráfico a seguir que 71,4% das pessoas entrevistadas não
tiveram um contrato psicológico quando foram contratados para trabalhar no
setor. Porém, 28,6% das pessoas disseram que houve um contrato psicológico,
quando foram contratadas.
Gráfico 44 - Existia plano de carreira?
Fonte: Próprios Autores
No gráfico, vemos que todas as pessoas que trabalhavam no setor, onde o
estudo foi realizado, disseram que não existia plano de carreira na empresa,
pelo menos no setor onde foi aplicada a pesquisa.
Gráfico 45 - Alguma vez, seu pagamento foi atrasado?
Fonte: Próprios Autores
Gráfico demonstra que a empresa pagava os pagamentos em dia.
4. Considerações Finais
O presente trabalho teve como objetivo principal analisar os motivos da
alta rotatividade, ocorridos entre 2015 e 2019, no setor de logística de uma
empresa do segmento sucroalcooleira do interior do estado de São Paulo e
proporcionar ações para que esse índice diminua.
O estudo de caso foi realizado através de um questionário fechado e
respondido por ex-funcionários e atuais. Em consequência, pode ser
constatado que o alto índice de rotatividade é causado por fatores que estão
ligados diretamente com a empresa (setor), como pode ser visto nos gráficos
05 ao 45.
Após a análise dos gráficos, constatou-se que os seguintes fatores
influenciam negativamente, na percepção dos entrevistados: falha na
comunicação ao transmitir a missão, visão e valores da organização e alinhar
tais princípios aos indivíduos; pouca ou nenhuma oportunidade de
recrutamento interno através de promoções e/ou transferências; remunerações
abaixo do esperado pelos colaboradores, tendo sido relatado desvio de
funções em alguns casos, com tarefas repetitivas e operacionais, com falta de
funcionários para execução das tarefas e com 50% dos ex-funcionários e
atuais afirmando que o líder não corresponde com o esperado por eles.
Diante desse quadro entende-se que esse índice poderá aumentar, caso
alguma ação não seja tomada, pois mostra que muitos dos atuais funcionários
já pensaram em pedir demissão. Com referência a essas informações, pode-se
sugerir que o alto índice de rotatividade pode ser diminuído, desde que
algumas práticas logrem ser melhor usadas no momento do recrutamento e
seleção, tal como análise de cargo, que consiste em métodos que ajudam na
contratação de novos empregados, de acordo com o perfil desejado,
atendendo às necessidades da atividade e a descrição do cargo, que é um
processo que consiste em descrever as responsabilidades, atribuições e
requisitos estruturantes do dia a dia do cargo, tendo candidatos perfilados para
ocupar as vagas disponíveis, assim como na etapa de integração, logo após a
contratação.
Nesse sentido, investe os recursos que seriam gastos com a
rotatividade, em treinamentos que, por si só, agregam valor, motivação e
despertam o interesse dos funcionários pela organização.
EXCESSO DE ROTATIVIDADE NO SETOR DE LOGÍSTICA NAS EMPRESAS
DO SEGMENTO SUCROALCOOLEIRO.
Abstract: This paper explains how to use people management to identify the factors that cause
turnover, exit and entry of employees within the logistics sector of a sugar and alcohol company
in the interior of the state of São Paulo and how to reduce the reasons that cause turnover in
the sector. Methodology used in this work was a bibliography and a questionnaire to raise the
reasons for the rotation in the sector, with closed questions that addresses the present problem,
which was answered by current and former employees, where it was possible to identify the
main causes of turnover. Where, based on the results, it is concluded that some of the reasons
for the rotation are due to a lack of growth opportunity. A proposed solution to decrease turnover
would be to improve the practices used in the selection of the candidates who will occupy the
vacancies, using the position analysis and making the job description clear.
Keywords: People Management, Turnover, Logistics.
REFERÊNCIAS
BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos
humanos. 1ª. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2003.
CHIAVENATO, I. Os objetivos da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Editora
Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 9ª. ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier,
2009.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novopapel dos recursos humanos
nas organizações. 3ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal.
Como agregar talentos à empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
FERREIRA, M. C.; FREIRE, O. N. Carga de trabalho e rotatividade de frentista.
Rev. adm. contemp. [ online], Curitiba, v. 5, p. 175-200, Maio 2001.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2011.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Comportamento Organizacional: Conceito e
Práticas. 1ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
LUZ, R. S. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008.
MILKOVICH, G. T.; W., B. J. Administração de recursos. 1ª. ed. São Paulo:
Atlas, 2000.
MOBLEY, W. H. Turnover: Causas, consequências e controle. Porto Alegre:
Editora Ortiz, 1992.
P.ROBINS, S. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2007.
POMI, R. M. A Importância da Gestão do Turnover. Disponível em:
<http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3998&org=3>. Acesso em: 04 abril 2019.
SOUZA, S. R. R. K. A rotatividade e as condições de trabalho dos
profissionais de enfermagem: um enfoque da ergonomia. Universidade
Federal de Santa Catarina. Florianópolis. 2003.