Gestão de Pessoas 005

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INTRODUÇÃO 
 
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no 
mundo empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. Estudar as rotinas 
de departamento pessoal é o primeiro passo para entender como a área de 
Recursos Humanos funciona, por essa razão vamos estudar ao longo da 
apostila a introdução dos conceitos de gestão de recursos humanos e as 
atividades do cotidiano do departamento pessoal. 
No capítulo 1 estudaremos a abordagem da localização da gestão de pessoas 
na estrutura organizacional e as tendências do R.H. No capítulo 2 serão 
apresentados os conceitos básicos da gestão de pessoas, onde abordaremos o 
planejamento e objetivos dos recursos humanos, assim como os processos da 
gestão de pessoas. No capítulo 3 será apresentado o processo de agregar 
pessoas, onde iremos aprender a dinâmica do mercado de trabalho, 
recrutamento e seleção de pessoas. No capítulo 4 veremos o processo de 
aplicar pessoas, onde iremos estudar os desenhos de cargo e avaliação de 
desempenho. No capítulo 5 vamos estudar a contratação do trabalhador, assim 
como as formas de contratação, modalidade e documentações necessárias. No 
capítulo 6 serão apresentados os conceitos de folha de pagamento e sua 
elaboração. A remuneração e cálculos trabalhistas serão vistos no capítulo 7, 
onde vamos analisar o procedimento de cálculos trabalhista e o custo para a 
empresa. Para finalizar, vamos estudar no capítulo 8 a rescisão do contrato de 
trabalho. 
 
 
 
 
 
 
Capítulo 1 – Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na 
estrutura organizacional da empresa 
 
 ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA 
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA 
A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura. 
Essa teoria estuda a estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as 
partes envolvidas, como departamentos, seções e pessoas. Segundo 
Chiavenato (2000), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de 
comando, ou seja, uma linha de autoridade que informa quem é subordinado e 
quem comanda. Nessa estrutura de comando devemos encontrar um cargo 
superior, ou seja, o presidente executivo, aquele que comanda os executivos 
subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro, Diretor de Marketing, 
Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada 
empresa. 
Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde 
o supervisor é subordinado ao gerente que por sua fez é subordinado ao diretor 
que é subordinado ao presidente. 
 
Sabendo dessa estrutura de comando nas organizações, podemos desenhar 
um organograma onde é possível identificar onde se encontra o Departamento 
de Pessoas e quem esta sobre o seu comando. 
Mas será que o Departamento Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) tem 
que ser subordinado a alguém? 
O R.H ou Gestão de Pessoas pode ser independente e sem um cargo superior 
ou comando? 
Onde se encontra a Gestão de Pessoas na estrutura organizacional realmente? 
Vamos ver agora um organograma onde a Gestão de Pessoas se encontra 
como uma função subordina. 
 
 
Nesse organograma a Gestão de Pessoas (Diretor de Recursos Humanos) é 
subordinada ao Presidente da organização, mas a Gestão de Pessoas pode 
exercer função de staff e responsabilidade de linha. 
 Staff – Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e 
consultoria. O staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos 
de linha. 
Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de 
linha e uma função de staff. 
PRESIDENTE 
EXECUTIVO
DIRETOR DE 
MARKETING
DIRETOR 
FINANCEIRO
DIRETOR DE 
RECURSOS 
HUMANOS
Quem fica responsável por gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, 
ao qual elas estão subordinadas. 
Mas onde entra a Gestão de Pessoas? 
Na verdade o gerente exerce a responsabilidade linear e direta de seus 
subordinados. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, 
que por sua vez deve receber conselhos e orientações do staff a respeito das 
políticas e procedimentos adotados pela organização.1 
No organograma abaixo podemos detectar que a Gestão de Pessoas agora 
exerce a função de staff, ou seja, ela agora presta serviços de consultoria, 
assessoria e apoio na estrutura organizacional. 
 
 
O Processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar 
limitada apenas a um órgão da empresa. Hoje a gestão de pessoas é uma 
questão estratégica para as organizações. Essa função de gerir pessoas e 
competências não pode mais ser centralizada em apenas um departamento. 
Segundo Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos está deixando de 
ser prestadora de serviços especializados de recursos humanos, 
gradativamente vai abandonando as operações burocráticas e se 
 
1
 Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.18. 
PRESIDENTE 
EXECUTIVO
DIRETOR DE 
MARKETING
DIRETOR 
FINANCEIRO
DIRETOR DE 
PRODUÇÃO
STAFF
(Gestão de 
Pessoas)
transformando cada vez mais em uma área de assessoria interna para 
aconselhar e auxiliar os gerentes de linha. 
A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de 
mudança, mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem 
diferente de antigamente. 
 
PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS 
 
Ao longo de toda a história da humanidade passamos por varias mudanças, 
podemos dizer que ao longo do século XX houve três eras organizacionais 
distintas: 
 Era Industrial Clássica – Período após a Revolução Industrial que tem 
como característica a intensificação do fenômeno da industrialização em 
amplitude mundial. Segundo Chiavenato (1999), as empresas passaram 
a adotar a estrutura organizacional burocrática, com ênfase na 
departamentalização funcional, regras e regulamentos internos para 
disciplinar o comportamento das pessoas e centralização das decisões. 
 Era da Industrialização Neoclássica – Período que se estende entre 
1950 e 1990. Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi 
redimensionado pela teoria estruturalista, foi quando houve a 
substituição da teoria clássica para teoria neoclássica. 
 Era da Informação – Período que teve inicio na década de 1990 até os 
dias de hoje. Segundo Chiavenato (1999), a característica principal da 
Era da Informação são as mudanças, que se tornaram rápidas, 
imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação 
basicamente transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. 
Visto essa evolução organizacional após o período da Revolução Industrial, 
podemos descrever as três etapas da Gestão de Pessoas nesse processo 
evolutivo como sendo: 
 Relações Industriais – O formato do trabalho consiste na centralização 
total das operações no órgão de RH Já seu nível de atuação é 
burocratizada e operacional. 
 Administração de Recursos Humanos – Seu formato de trabalho é de 
responsabilidade de linha e função de staff. Seu nível de atuação 
consiste na departamentalização e tática. 
 Gestão de Pessoas – O formato do trabalho é descentralizado. O nível 
de atuação focaliza a estratégia global no negócio. 
 Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de 
R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como 
algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as 
empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na 
área de Recursos Humanos. 
Segundo Grinberg, no mundo ideal, o RH de todas as empresas deve estar 
inserido nas decisões estratégicas que envolvam os negócios da corporação. 
No mundo real, este reconhecimento chegou apenas às empresas “de ponta” e 
caminha aos poucos.2 
Segundo Chiavenato (1999), os novos papeis da gestão de pessoas passaram 
de operacional e burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo, 
administrativopara consultivo, foco na função para foco no negócio. 
 
 
 
 
 
 
 
2
 Disponível em: <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/funcao-estrategica-da-area-ainda-e-pouco-
reconhecida-nos-negocios > Acesso 03/02/12, 20h15minh 
Capítulo 2 – Conceitos de Gestão de Pessoas 
 
CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS E SEUS OBJETIVOS 
Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de 
pessoas e seus objetivos na organização. 
A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi 
visto no capítulo 1. A gestão de pessoas não é mais um departamento da 
empresa. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e 
situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional 
adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do 
contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras 
variáveis importantes. 
A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, 
assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os 
empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que 
contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, 
proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. 
Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas? 
Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são: 
 Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos 
da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos 
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e 
avaliação de desempenho. 
 A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada 
com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção 
dos empregados. 
Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao 
processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de 
funcionário. 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é 
através dele que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra 
e conseqüentemente a realização de recrutamento e seleção de candidatos, 
além de estabelecer metas e objetivos a serem alcançados na área de RH 
O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da 
empresa, assim como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing 
e outras áreas. 
Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que 
identifica as necessidades de recursos humanos na empresa e 
conseqüentemente realiza o desenvolvimento de programas, políticas e 
sistemas que satisfaçam essas necessidades. 
 
OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas 
empresas, veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas. 
E quais os objetivos da Gestão de Pessoas? 
São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a 
administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa 
através dos seguintes meios: 
1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua 
missão. 
2. Proporcionar competitividade à empresa 
3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa 
4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa. 
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho 
6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos 
acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder). 
Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um 
modelo de planejamento de Recursos Humanos. 
 
PROCESSOS E A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de 
cargos, planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e 
o supervisor desempenham as quatros funções administrativas: planejar, 
organizar, dirigir e controlar. Segundo Chiavenato (1999), o RH está 
relacionado a todas essas funções do administrador. Ele afirma que a 
Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas 
necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. 
Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas: 
1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e 
desenho do cargo. 
2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar. 
3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho, 
orientação e integração de novos funcionários. 
4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao 
cargo, folha de pagamento e remuneração. 
5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de 
remuneração e plano de benefícios. 
6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de 
Informações de RH. 
7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das 
necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras. 
8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das 
organizações. 
9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional, 
Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. 
10. Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de 
Conflitos e Disciplina. 
Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas: 
 Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas 
pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão 
as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 
 Processos de Aplicar Pessoas – Processos utilizados para modelar as 
atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar 
e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo 
são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 
 Processos de Recompensar Pessoas – Processos utilizados para 
motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades 
individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de 
remuneração e benefícios. 
 Processos de Desenvolver Pessoas – Processos utilizados para 
capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as 
atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 
 Processos de Manter Pessoas – São os processos de criação de 
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos 
funcionários. 
 Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para 
acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os 
resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de 
informações gerencias. 
Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão 
intimamente relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se 
reciprocamente. 
 
 
Fonte: <http://dc443.4shared.com/doc/pUrmLb6o/preview.html> Acesso em 07/02/2012 às 
18h:19min. 
Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através 
de uma analise de influencias ambientais internas e externas para obter a 
melhor compatibilização entre si. Podemos dizer que isso é um modelo de 
diagnóstico da Gestão de Pessoas. 
 
Fonte:<http://4.bp.blogspot.com/_dd19rRzWhuE/S49mFKAGfkI/AAAAAAAAAQI/nDcdVN7OhA
w/s1600-h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 às 18:h26min. 
 
No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na 
organização vem para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir 
e separar. A ênfase está em juntar e não mais em separar. O foco não está 
mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do órgão de Gestão 
de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato 
(1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o 
downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela 
organização em rede de equipes voltadas paraprocessos. 
 
Capítulo 3 – Agregando Pessoas 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do 
recrutamento e seleção de pessoas. 
 
MERCADO DE TRABALHO 
 
Antes de pensar em recrutamento e seleção devemos entender o mercado de 
trabalho, esse mercado sofre regulações e restrições e é vital entender todo o 
processo de mudança nesse mercado, pois ao delinear qualquer estratégia de 
recrutamento e seleção, devemos considerar as características do mercado de 
trabalho. 
Segundo Lacombe (2004), o mercado de trabalho, oferta e procura de 
profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da 
remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de 
profissional. O mercado de trabalho é visto no aspecto da relação entre a oferta 
e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado por 
fatores socioeconômicos-politicos. 
 
Fonte: http://www.e-conomic.es/programa/glosario/definicion-ley-oferta-demanda 
Sendo assim, o mecanismo de oferta e demanda é a característica principal de 
todo mercado. Segundo Chiavenato (1999), o mercado de trabalho é composto 
pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas 
empresas. Todas organizações constitui parte de um mercado de trabalho. 
O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Segundo 
Faissal (2005), mudanças na natureza do trabalho, que atualmente requer 
muito mais características mentais e de relacionamento interpessoal, têm 
impacto nas competências que são exigidas dos candidatos. Faissal observa 
que esse panorama reflete-se na quantidade de pessoas que estão 
qualificadas para concorrer a uma vaga no mercado de trabalho. 
Segundo Faissal (2005), para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do 
mercado de trabalho caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a 
procura dos candidatos, contribuindo para o acirramento da disputa. Segundo 
Chiavenato (1999), quando o mercado de trabalho está em situação de 
procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a 
procura, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante. 
Segundo Chiavenato (1999), Quando o mercado de trabalho está em situação 
de oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a 
procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil, 
onde podemos afirma que as pessoas são insuficientes para preencher as suas 
posições em aberto. Nessa situação verifica-se que algumas posições 
recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no mercado 
de trabalho. 
Faissal afirma que essas duas situações devem deflagrar estratégias de 
recrutamento e seleção diferenciada. 
Qual o impacto do mercado de trabalho sobre a gestão de recursos humanos? 
Segundo Chiavenato (1999), podemos citar o impacto na gestão de recursos 
humanos quando o mercado de trabalho em oferta, ou seja, quando as 
oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, como sendo: 
 Investimentos em benefícios sócias para atrair candidatos e reter 
funcionários 
 Investimentos em recrutamento para atrair candidatos. 
 Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos 
candidatos. 
 Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos. 
 Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. 
E podemos citar também o impacto no R.H quando a situação do mercado de 
trabalho em procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são 
menores do que a procura delas. 
 Baixos investimentos em recrutamento devido a oferta de candidatos. 
 Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já 
treinados. 
 Baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de 
mecanismo de fixação de pessoal. 
 Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a 
abundancia de candidatos. 
 Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre 
candidatos. 
Segundo Chiavenato (1999), as características do mercado de trabalho 
também influenciam o comportamento dos candidatos a emprego. Quando o 
mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e 
oportunidades de emprego para os candidatos. Todavia, quando o mercado de 
trabalho está em situação de procura, os mecanismos se invertem. Segundo 
Chiavenato, podemos citar o impacto do mercado de trabalho sobre candidatos 
abaixo: 
 
Mercado de Trabalho em Oferta 
 Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de 
trabalho. 
 Os candidatos escolhem e selecionam as empresas que ofereçam 
melhores oportunidades. 
 
Mercado de Trabalho em Procura 
 Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado 
de trabalho. 
 Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas 
vagas que surgem. 
 
Chiavenato afirma que o mercado de trabalho é condicionado por inúmeros 
fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de 
trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional. 
Chiavenato também afirma algumas tendências no mercado de trabalho como: 
 Redução do nível de emprego industrial 
 Gradativa sofisticação do emprego 
 Conhecimento como o recurso mais importante 
 Tendência à globalização 
 
 
 
 
 
RECRUTAMENTO 
 
Recrutamento é a forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho 
para abastecer seu processo seletivo. 
Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, o conceito 
de recrutamento é: 
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, 
oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a 
partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da 
organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.”3 
Segundo Faissal (2005), as organizações que desejam atrair profissionais 
competentes devem cuidar de suas imagens. Pesquisas brasileiras que 
estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a 
imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de 
crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável 
despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. 
O recrutamento pode ser realizado interno ou externo. 
O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria 
organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os 
candidatos que estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como 
objetivo promover o funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais 
complexas ou mais motivadoras. 
O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho 
os profissionais para um determinado processo seletivo. Tem como objetivo 
 
3
 Disponível em: <http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385> Acesso em 24/02/12 às 16:40 
preencher novas vagas ou então “oxigenar” a empresa com novas idéias, claro 
que isso vai depender da política da organização. 
Segundo Chiavenato (1999), as empresas bem-sucedidas estão sempre de 
portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, 
mesmo que não tenha oportunidade a oferecer no momento. O recrutamento 
deve ser uma atividade continua e ininterrupta. Por tanto veremos 
resumidamente as técnicas de recrutamento externo. 
O processo de recrutamento começa com a apresentação do curriculum vitae 
ou então o candidato preenche a sua proposta de emprego. 
Proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando 
seus dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos e outras 
informações preponderantespara a vaga em questão. 
 
Curriculum Vitae é o cartão de visitas dos candidatos, é nele que consta de 
maneira resumida os dados pessoais do candidato assim como suas 
qualificações, experiências, conhecimentos entre outras informações 
pertinentes. 
Segundo Chiavenato (1999), as principais técnicas de recrutamento externo 
são: 
 Anúncios em jornais e revistas especializadas 
 Agencias de recrutamento 
 Contatos com escolas e universidades 
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis 
 Apresentação do candidato por indicação dos funcionários. 
 Consulta aos arquivos de candidatos 
 Caçadores de talentos 
 
SELEÇÃO 
 
Seleção é a “peneira” dos candidatos recrutados no mercado de trabalho, 
possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto. 
É um processo de tomada de decisão, que envolve comparação, onde cada 
candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e 
com demais candidatos. 
Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma 
organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor 
alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as 
atuais condições de mercado. 
O trabalho de seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff 
como foi estudado no capítulo 1. Como uma consultoria no processo de 
seleção de candidatos, o departamento de recursos humanos presta esses 
serviços para toda a empresa aplicando provas e testes, enquanto o gerente de 
linha toma as decisões a respeito dos candidatos. 
O processo de seleção de pessoas desempenha diversas tarefas antes da 
toma decisão. Devemos fazer a descrição e análise do cargo que esta sendo 
ofertado, ou seja, identificar quais as atividades a executar e quais as 
responsabilidades. Devemos também desenhar padrões de desempenho 
desejados para cada atividade. Assim podemos saber as especificações das 
características das pessoas para que possamos ter as relações das 
qualificações pessoais necessárias. Depois realizamos a comparação para 
verificar a adequação do candidato, usando as fontes de informação sobre o 
candidato obtido através do formulário preenchido, currículo, testes de seleção 
realizados, referências e outras fontes necessárias. 
 
 
 Segundo Chiavenato, podemos descrever três modelos de decisão de 
candidatos. 
 Modelo de colocação 
 Modelo de seleção 
 Modelo de classificação 
 
Técnica de seleção 
Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem um 
rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras 
de seu comportamento. A técnica de seleção é capaz de predizer o 
comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos 
resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. Chiavenato 
apresenta as cinco principais técnicas de seleção como sendo: 
 Entrevista de Seleção – entrevista dirigida e entrevista livre. 
 Provas de Conhecimentos – provas gerais e especificas. 
 Testes Psicrométricos – testes de aptidões. 
 Testes de Personalidade – expressivos, projetivos e inventários. 
 Técnica de Simulação – Psicodrama e dramatização. 
 
 
 
 
 
 
 
ARTIGO 
Qual é o lugar do jovem no mercado de trabalho do século 21? 
 O mercado de trabalho nunca esteve tão aquecido e nunca o país o contou 
com tantas pessoas, por ano, se formando em universidades. Mesmo assim, as 
empresas têm sofrido com uma enorme dificuldade em encontrar profissionais 
para preencher as vagas oferecidas. 
 
Para Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, a insitituição deverá cadastrar 
mais de um milhão de jovens em processos seletivos, que durante a jornada 
preencheu apenas quatro mil posições, ou seja, 0,4% de todos os participantes 
em processos chegaram a ingressar em uma das vagas disponíveis. Mais do 
que exigência excessiva, Sofia acredita que o baixo índice se deve à falta de 
aderência dos recém-formados às necessidades de mercado. 
 
Se por um lado eles sonham com trabalhos que tragam um significado para 
suas vidas e para a sociedade, mais importante do que cargos importante e 
salários é a felicidade e a qualidade de vida pessoal. 
 
Choque de gerações? 
 
Os objetivos parecem, no entanto, divergir entre empresas e candidatos. De 
acordo cum uma recente pesquisa elaborada pela DMRH, a maioria dos jovens 
acreditam estar preparados para ingressar no mercado de trabalho, entretanto, 
dá menos importância, justamente, às habilidades que as empresas mais 
valorizam: 
 
• Capacidade de análise; 
• Relacionamento interpessoal; 
• Poder de comunicação. 
 
“Durante os processos seletivos percebemos que há uma apatia e falta de 
iniciativa em se diferenciarem. A sensação é de que eles se perdem no meio 
do caminho para chegarem até o emprego que almejam”, afirma Sofia. 
 
Para a gestora, a falta de alguns estímulos durante a infância e adolecência faz 
com que esses jovens cheguem ao mercado de trabalho muito imaturos, sem 
profundidade de argumentação e despreparados para enfrentar desafios. Por 
isso, ela defende que se promova uma reflexão sobre um novo papel da família 
e da universidade da preparação destes jovens. 
 
“É preciso que os pais deixem seus filhos correrem os riscos de suas decisões 
e sintam como é a frustação”, diz. 
 
Quanto às universidades, Sofia defende um processo prático, que modifique o 
método de ensino, tirando o jovem de um papel passivo e levando-o a uma 
postura mais argumentativa, de construção de ideias e de conceitos. 
 
E o papel das empresas neste processo? 
 
Apesar do cenário preocupante, a boa notícia é que o mundo corporativo nunca 
investiu tanto no treinamento e desenvolvimento de jovens profissionais como 
agora. 
 
Hoje, as grandes empresas nacionais têm amadurecida a ideia de que os 
jovens não vão chegar prontos da instituição de ensino e, com isso, os 
programas de capacitação e as universidades corporativas ganham cada vez 
mais força. 
 
“Por isso a busca das empresas também tem sido mais do que nunca, por 
profissionais com pluraridades culturais, conhecimento de idiomas e com um 
bom aproveitamento curricular da vida acadêmica”, lembra a gestora. 
Portal HSM 
10/10/20114 
 
4
 Disponível em <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/qual-e-o-lugar-do-jovem-no-mercado-de-
trabalho-do-seculo-21> Acesso em 27/02/12 às 14h:48 
Capítulo 4 – Aplicando Pessoas 
 
Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos 
humanos; processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas 
processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, 
processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoa. Nesse 
capítulo vamos estudar o processo de aplicar pessoas. 
Segundo Chiavenato (1999), processos de aplicar pessoas são os processos 
utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na 
empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho 
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação 
das pessoas e avaliação de desempenho. 
 
ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS 
 
Após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos são admitidos na 
empresa e se tornam funcionários da companhia. O trabalho de RH ainda 
continua após a admissão desses novos funcionários, pois agora o RH deve 
integrar os novos empregados no contexto da organização, condicionando-os 
às suas práticas e filosofias predominantes através de aculturamento social e 
ambiental. 
Segundo Chiavenato (1999), a orientação de pessoas é o primeiro passo para 
a sua adequação dentro das diversas atividades da organização. Ele afirma 
que se trata de posicionar as pessoas em suas atividades na empresa e 
esclarecer o seu papel. 
Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos 
pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecera 
situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de 
nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não 
sabe para onde pretende ir. Com isso torna-se importante conhecer o rumo da 
empresa, para onde a organização está indo para tentar fazer com que as 
pessoas a ajudem em sua trajetória. Entender e conhecer a missão e a visão 
da empresa é fundamental. E, sobretudo, ajustar-se à sua cultura 
organizacional. 
 
CONCEITOS: 
 A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um 
determinado ano horizonte. 
 A Missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que 
individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em 
relação a outras do mesmo tipo. 
 Os Valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a 
empresa valoriza. 
 A Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos e crenças 
estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por 
todos os membros da empresa. 
 A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura 
ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de 
acordo com as regras da empresa. 
 
Segundo Chiavenato (1999), os funcionários aprendem a cultura organizacional 
através de várias formas, como histórias, rituais e cerimônias, símbolos 
materiais e linguagem. 
Os métodos de socialização organizacional mais utilizado são os seguintes: 
1. Processos Seletivos 
2. Conteúdo do cargo 
3. Supervisor como tutor 
4. Grupo de Trabalho 
5. Programa de Integração 
 
MODELAGEM DE CARGOS 
 
Cargo é um conjunto de funções atribuídas a cada individuo na empresa de 
mesma natureza e complexidade. 
Segundo Chiavenato(1999), o cargo é uma composição de todas as atividades 
desempenhadas por um funcionário que podem ser englobadas em um todo 
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A 
estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela 
está contida. 
Segundo Chiavenato (1999),o desenho de cargos envolve a especificação do 
conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os 
demais cargos. Ele também define desenho de cargos como sendo o processo 
de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para 
desempenhar um cargo específico. 
Chiavenato afirma que o desenho de cargos constitui a maneira como cada 
cargo é estruturado e dimensionado. Ele também afirma que para desenhar 
um cargo devemos definir quatro condições básicas: 
1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário deverá 
desempenhar. 
2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas. 
3. A quem o funcionário do cargo deverá se reportar. 
4. Quem o funcionário do cargo deverá supervisionar ou dirigir. 
 
Enriquecimento de cargos 
Chiavenato (1999) define enriquecimento de cargos como a reorganização e 
ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de 
aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, 
autonomia, significado de tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
Podemos dizer então que o enriquecimento de cargos pertence ao modelo 
contingencial, pois quando agregamos a variedade, autonomia, significado de 
tarefas, identidade com as tarefas e retroação estamos falando das dimensões 
essências do modelo contingencial. 
 
 
CONCEITOS: 
 Descrição de cargos – É um documento escrito que identifica, descreve 
e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições 
de trabalho e especificações. 
 Análise de cargos – É um processo sistemático de coletar informações 
para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica 
as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular. 
 Avaliação de cargos – A avaliação de cargos hierarquiza os cargos, 
tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos 
objetivos organizacionais. 
 
 
 
 
 
 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO 
 
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser 
utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações 
como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho 
Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de 
Desempenho Humano. 
Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato 
(1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A 
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do 
desempenho humano nas organizações. 
Chiavenato também afirma que a avaliação de desempenho deve mostrar ao 
funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição 
à empresa e ao cliente. 
 
CONCEITOS: 
 Potencial – Segundo Souza (2005), “potencial é um poder inerente à 
pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências, 
interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação 
de vida e de trabalho.” 
 Desempenho – É uma ação que pode ser verificada e mensurada. 
 Feedback – É um sistema que avalia os resultados do sistema através 
do processo de retroalimentação. 
 Balanced Scorecard (BSC) – É uma ferramenta da gestão estratégia da 
empresa que é utilizada como um sistema de mensuração do 
desempenho organizacional. 
 Administração por Objetivos – É um processo pelo qual gerentes e 
subordinados identificam objetivos comuns. 
Vejamos agora as técnicas de avaliação de desempenho mais utilizada nas 
organizações. 
Segundo Souza (2005), dos métodos tradicionais mais freqüentes, destacam-
se os a seguir descritos. 
 Escalas gráficas de classificação – Avalia o desempenho das pessoas 
com base em fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 
 Escolha e distribuição forçada – Avalia o desempenho por meio de 
frases descritivas. 
 Pesquisa de campos – É o método que se apóia em entrevistas. 
 Incidentes críticos – É o método apoiado em observações e registros 
sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho. 
 Comparação de pares – É uma comparação de avaliados, com base em 
fatores distintos. 
 Auto-avaliação – É a análise do próprio avaliado. 
 Relatório de performance – É um relato do desempenho que descreve 
potenciais, pontos forte e fracos. 
 Avaliação por objetivos – Baseia-se na capacidade do cumprimento dos 
objetivos específicos. 
 Avaliação por resultados – É uma comparação entre o previsto e o 
realizado. 
 Avaliação 360 graus – Também denominada feedback com múltiplas 
fontes. 
 Avaliação de competências – Caracteriza-se pela mensuração das 
competências conceituais, técnicas e interpessoais necessárias ao 
desempenho esperado.5 
 
5
 Souza, Vera Lúcia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2005. 
Capítulo 5 – Contratação do Trabalhador 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Caracterização da Relação de Emprego 
Para que se discuta a existência da figura de um empregado, devemos analisar 
os requisitos configuradores dos Artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT –, que estabelecem o conceito de empregado. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
 § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação deemprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
 Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
 Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e 
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.6 
 
6
 Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em: 20/03/12 
as 17h:53min 
Podemos caracterizar a condição jurídica de empregado em cinco requisitos: 
pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação. 
O empregado deve ser pessoa física, e não pessoa jurídica. 
Segundo Carrion (2006) a Legislação Trabalhista visa proteger a vida, a saúde, 
a dignidade e a integridade material e moral exclusivamente das pessoas 
naturais – ou físicas. 
O contrato de trabalho é celebrado em função de certa e específica pessoa, 
que é o empregado. O contrato de trabalho pressupõe a continuidade na 
prestação de serviços e não se esgota com uma única atividade. 
Segundo Antenor Barros Leal, com o passar do tempo, a folha de pagamento 
das empresas tornou-se instrumento de coleta de impostos, taxas e 
contribuições. 
A folha de pagamento limita-se hoje a estimular a prática de modelos ortodoxos 
de remuneração. 
 
 
FORMAS DE CONTRATAÇÃO 
 
 
As empresas utilizam hoje varias formas de contratação de novos funcionários, 
muitas vezes com o objetivo de reduzir custos tributários e trabalhistas. 
É interessante estudarmos de maneira sucinta, estas formas de contratação, 
de maneira a estabelecermos suas principais características. Vamos a elas. 
 
 Autônomo – Podemos dizer que o autônomo é livre para prestar seus 
serviços profissionais a quem bem entender, não estando de qualquer 
maneira subordinado a qualquer norma do recebedor do serviço, seja de 
natureza técnica ou disciplinar. Dessa forma, faltando o requisito da 
subordinação, não há possibilidade de ser contratado como empregado. 
O autônomo não é regido pela CLT, mas sim regulamentada pelo 
Código Civil. A característica principal do autônomo é a liberdade de 
contratação. Com relação à remuneração (pagamento) do autônomo 
deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa contratante, deverá 
contribuir à Previdência Social, em valor igual a 20% (vinte por cento) 
sobre este pagamento. 
 
 Estagiário – O estagiário é o estudante de ensino médio (normalmente 
ensino técnico) ou superior que é contratado com o objetivo de ter 
contato com a parte prática de seu aprendizado para desenvolver 
atividades correlatas à sua área de estudo. Para a contratação de 
estagiário, é de fundamental importância que a empresa providencie a 
contratação de um seguro de acidentes pessoais a favor do estagiário. 
O estagiário, no ato de sua contratação, assinará juntamente com a 
empresa contratante, um “termo de compromisso”, documento em que 
serão mencionadas todas as previsões contratuais. Vale lembrar que o 
Estagiário não é empregado da empresa, e, portanto, não terá direito a 
qualquer direito trabalhista, tais como, férias, 13.º Salário, FGTS, Horas 
extras, etc. 
 
 Temporário - A contratação de empregado temporário é prevista na Lei 
6.019/74, Segundo Carrion (2006), o trabalho temporário é aquele 
prestado por empregado, e este, conseqüentemente, terá assegurado 
praticamente todo o conjunto de direitos destinados ao empregado 
normal. O temporário apenas não terá direito ao aviso prévio e à multa 
dos 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de 
dispensa imotivada por parte do empregador. Para que possa contratar 
dessa forma Para que a empresa possa contratar um empregado 
temporário, terá que fazê-lo através de empresa intermediária, as 
chamadas Agências de Emprego Temporário. Segundo a Lei que 
regulamenta a contratação de empregado temporário, o contrato de 
trabalho poderá ter, no máximo, 03 (três) meses de duração, este prazo, 
porém, poderá ser prorrogado uma única vez por igual período, desde 
que haja para tanto, autorização do Ministério do Trabalho. 
 
 
 Empregado avulso – Segundo Gilberto Mesquita, o trabalhador avulso é 
aquele que presta serviços sem qualquer vínculo empregatício com o 
tomador de serviços, mas sempre, com a intermediação do sindicato de 
sua categoria profissional. Batista afirma que, existe diferença entre o 
trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos 
previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao 
preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, 
quando estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa 
atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica, 
ocasional no âmbito da empresa.7 
 
 Empregado terceirizado - Terceirização é a estratégia de gestão 
empresarial pela qual se desloca a realização de certas atividades não 
essenciais da empresa para outras organizações especializadas. A 
terceirização consiste na atividade pelo qual o trabalhador é inserido no 
processo produtivo da empresa tomadora de serviços, sem que haja 
vinculação empregatícia à mesma preservando-se essa vinculação com 
a empresa intermediária. 
 
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO 
 
Atualmente existem três tipos de modalidades de contrato de trabalho. 
Vejamos: 
 Contrato de trabalho por prazo determinado – No artigo 443 da 
Consolidação das Leis do Trabalho, prevê que o contrato de trabalho por 
prazo determinado, poderá ser celebrado em casos de substituição de 
empregado afastado por férias, doença, etc..., ou execução de um 
trabalho eventual. Esta modalidade de contrato de trabalho determina o 
efetivo início da prestação de serviços e também o seu término. 
 
 
7
 Disponível em < http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/definicao-de-empregado-e-
empregador/37119/> Acesso 21/03/12 às 14h:22min. 
 Contrato de trabalho por prazo indeterminado – Nessa modalidade não 
tem previsão de término, pois esta modalidade de contrato de trabalho, é 
celebrada entre as partes, de forma a não haver previsão de quando o 
contrato se extinguirá. 
 
 Contrato de experiência – Nessa modalidade é estabelecido um período 
de experiência onde não pode se r superior a noventa dias. As partes 
(empregado e empregador) farão análise para saberem se haverá ou 
não o interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho. Desta 
forma, o contrato de experiência, durante este período, terá as 
características de contrato por prazo determinado,porém ,se ao chegar a 
data de vencimento prevista, nenhuma das partes se manifestar no 
sentido de promover a rescisão, o contrato passará automaticamente, a 
vigorar por prazo indeterminado. 
 
ADMISSÃO DE EMPREGADOS 
 
Passado todo o processo de Recrutamento e Seleção, e a empresa ter 
encontrado o candidato certo para a vaga certa, o setor de Recrutamento e 
Seleção enviará todo o procedimento ao setor de Administração de Pessoal, 
para que este possa providenciar a efetiva contratação do futuro empregado. 
 
DOCUMENTOS FORNECIDOS PELO FUTURO EMPREGADO 
 
Para a realização da contratação do novo funcionário a empresa solicita vários 
documentos a serem fornecidos pelo futuro empregado: 
- Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
- Xerox da Carteira de Identidade (RG); 
- Xerox do CPF; 
- Xerox do PIS; 
- Xerox da Certidão de Casamento (se for o caso); 
- Xerox das Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de 
idade (se for o caso); 
- Xerox das Cadernetas de Vacinação dos filhos menores de 06 anos de 
idade (se for o caso); 
- Declaração de matrícula e freqüência em curso de nível fundamental, para 
os filhos comidade entre 07 e 14 anos de idade (se for o caso); 
- Xerox do título de eleitor (se for o caso); 
- Xerox do Certificado de Reservista, para funcionários do sexo masculino; 
- Xerox da Carteira Nacional de Habilitação, desde que a função assim o 
exija; 
- Fotografias; 
- Exame Médico Admissional. 
 
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS POR PARTE DO EMPREGADOR 
 
Na admissão do no empregado a empresa tem como obrigação o 
preenchimento e elaboração de alguns documentos de cunho obrigatório. 
Vejamos quais são: 
 
 Ficha de Registro de Empregado – No artigo 41 da C.L.T estabelece que 
todo empregado deverá possuir uma Ficha de Registro de Empregado, 
ou ter seu registro anotado no Livro de Registro de Empregados da 
empresa. 
 
 Registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social do novo empregado – Aqui é efetivada a assinatura da carteira de 
trabalho, onde deverão ser mencionados o registro do novo emprego, e, 
na parte de observações gerais, deverão ser mencionados as demais 
características daquela relação de emprego. Uma observação 
importante é que a empresa deverá devolver a carteira de trabalho 
assinada ao empregado no prazo de 48 (quarenta e oito) horas. 
 
Capítulo 6 – Folha de Pagamento 
 
FOLHA DE PAGAMENTO 
A folha de pagamento é um documento de extrema importância para o 
departamento pessoal, pois é nesse documento que a empresa contabiliza 
todos os lançamentos efetuados aos pagamentos e descontos efetuados na 
remuneração dos funcionários.Devendo ser elaborado de maneira simples e 
objetiva, principalmente porque o público alvo dos lançamentos ali efetuados 
(os funcionários), são pessoas que não possuem os conhecimentos técnicos 
necessários para compreender tudo o que ali é lançado. Esse documento é 
deve ser elaborado com muita atenção, pois é o primeiro documento exigido 
pelo Ministério do Trabalho, caso a empresa seja alvo de fiscalização 
trabalhista. 
Podemos dizer que a folha de pagamento é composta por créditos e débitos 
ligados ao pagamento dos empregados. 
Com relação aos créditos, podemos mencionar os seguintes: 
 
 Salário – É o valor fixo pelo qual, o empregado prestará seus serviços. 
Esse salário pode ser fixado por mês. Exemplo: R$1500,00 ao mês. O 
valor do salário poderá ser também estipulado por hora, nesse caso o 
valor a ser pago ao empregado, será este valor multiplicado pelo número 
de horas trabalhadas naquele mês. Exemplo: R$20 por hora vezes 120 
horas trabalha ao mês igual a R$2400,00. Além disto, será necessário 
pagar também ao empregado horista, o numero de horas referente aos 
descansos semanais remunerados.8 
 Adicional de Insalubridade – Os empregados que trabalham em regime 
insalubre devem receber de acordo com a atividade o adicional 
respectivo máximo, médio ou mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10% 
do salário mínimo vigente. 
No caso do trabalho insalubre, para sua realização é necessário: 
 
8
 Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:28min 
- exame médico sempre que solicitado; 
- exame médico na rescisão; 
- atestado de saúde ocupacional; 
- etc. 9 
 
Cálculo do Adicional de Insalubridade 
 
Para um grau mínimo de insalubridade: 
 
Salário Mensal x 10% = valor do adicional de insalubridade 
 
Para grau médio de insalubridade: 
 
Salário Mensal x 20% = valor do adicional de insalubridade 
 
Caso o grau de insalubridade seja o máximo temos: 
 
Salário Mensal x 40% = valor do adicional de insalubridade 
 
 
 Abono – Valor que deverá ser pago ao empregado sob este titulo, 
poderá ser determinado pelo empregado, por determinação legal ou por 
norma coletiva.10 
 Adicional de Periculosidade – Os empregados que trabalham com 
inflamáveis ou explosivos, ou seja, elementos que ponha em risco sua 
vida, recebem adicional de 30% sobre seu salário efetivo.11 
 
 
 
9
 MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, 2007. 
10
 Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:35min 
11
 MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, 2007. 
Cálculo do Adicional de Periculosidade: 
 
Salário Mensal x 30% = valor do adicional de periculosidade 
 
 Horas Extras – Outra modalidade de adicional, onde o empregado terá 
direito se estiver trabalhando em determinada condição. Esse adicional 
é de direito ao trabalhador que exceder sua jornada de trabalho. As 
horas extraordinárias terão acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor 
da hora normal de trabalho. 
 
Cálculo das Horas Extras: 
 
Salário Mensal : 220h= salário hora normal; 
1) Salário hora normal x 50% = adicional de horas extras; 
2) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora 
extra; 
3) Valor de cada hora extra x numero de horas extras = valor total de 
horas extras. 
 
 Salário-maternidade – Podemos conceituar o salário-maternidade como: 
“É o benefício a que tem direito as seguradas empregada, empregada 
doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da 
adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.”12 
É importante disser que o empregado deverá recolher o depósito do 
FGTS sobre o salário mensal da empregada por Licença Maternidade. 
 Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do 
Patrimônio do Servidor Público (PASEP) são considerados uma 
contribuição social com objetivo de financiar o pagamento do seguro-
desemprego e abono. Sendo efetuado o pagamento dos benefícios 
destes sistemas diretamente em suas folhas de pagamentos. 
 
12
 Disponível em <http://www.dataprev.gov.br/servicos/salmat/salmat_def.htm> Acesso em: 28/03/12 
às 14h:55min 
 Repouso Semanal Remunerado – Esse pagamento deverá ser efetuado 
em separado do das horas trabalhadas quando estivermos calculando a 
folha de pagamento de um empregado horista. 
 Comissões – Normalmente é um prêmio, um bônus ao empregado que 
alcança os objetivos e metas planejada. A comissão é estipulado 
normalmente em termos percentuais quando da assinatura do contrato 
de trabalho. 
 
DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO 
 
De acordo com o artigo 462 da CLT, a empresa é proibida de efetuar qualquer 
desconto no salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamento, dispositivos de lei ou contrato coletivo. Há descontos oficiais e 
outros descontos que, eventualmente, sejam previstos nas convenções 
coletivas do trabalho. Existem também descontos opcionais. 
Veremos agora os descontos que efetuaremos quando da elaboração da folha 
de pagamentos: 
 INSS – (Previdência Social) É a contribuição de cada segurado, filiado 
ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), é de 8% (oito por cento), 
9% (nove por cento) e 11% (onze por cento, de acordo com o salário de 
contribuição determinado pela previdência social. É um imposto comum 
a todos os trabalhadores com carteira assinada. 
 Imposto de Renda – É a tributação sobre os rendimentos do trabalho 
assalariado pago incide sobre, salários, ordenados honorários, 
subsídios, adicionais bonificação, gratificação, gorjetas, entre outros 
rendimentos admitidos pela Receita Federal. 
 
 
 
 
 
 
 
TABELA IRPF 
Para o ano-calendário de 2012: (Incluído pela Instrução Normativa RFB nº 
1.145, de 5 de abril de 2011) 
Base de Cálculo em R$ Alíquota (%) 
Parcela a Deduzir do 
Imposto (R$) 
Até (1.637,11 x NM) - - 
Acima de (1.637,11 x NM) até (2.453,50 x NM) 7,5 122,78325 x NM 
Acima de (2.453,50 x NM) até (3.271,38 x NM) 15 306,79575 x NM 
Acima de (3.271,38 x NM) até (4.087,65 x NM) 22,5 552,14925 x NM 
Acima de (4.087,65 x NM) 27,5 756,53175 x NM 
 
FONTE: Ministério da Fazenda 
 
 
 Contribuição Sindical – As empresas ficam a descontar na folhade 
pagamento dos seus empregados a contribuição devida ao sindicato 
(art. 545 CLT), refere-se a empregados e trabalhadores avulsos, onde 
obedecerá os sistemas de guias de acordo com as instruções expedidas 
pelo Ministério do Trabalho. 
 Vale Transporte – A empresa que oferece o vale-transporte esta 
autorizada a descontar mensalmente do empregado a parcela 
equivalente a até 6% de seu salário base na folha de pagamento, 
excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. 
 Repouso Semanal Remunerado – Caso o empregado não cumprir 
corretamente a sua jornada de trabalho semanal, a empresa poderá 
efetuar esse desconto na folha de pagamento do empregado. O valor 
desse desconto será igual a um dia de trabalho. 
 Faltas e Atrasos – É descontado daquele empregado que vier a ter faltas 
ou atrasos injustificados. É importante disser que, caso o empregado 
venha a ter faltas ou atrasos injustificados, a organização poderá 
descontar de funcionário os valores referentes ao descanso semanal 
remunerado. 
 Adiantamento de Salário – A empresa poderá conceder antecipações 
salariais a titulo de adiantamento. Esses “vales”, representados por 
importância em dinheiro que serão deduzidos por ocasião do pagamento 
do salário mensal. 
 Pensão Alimentícia – É um desconto que é efetuado na folha de 
pagamento do funcionário, desde que receba ordem judicial para tanto. 
 Outros Descontos – Esse desconto, desde que autorizado anteriormente 
pelo funcionário, poderá ser beneficiário de alguns programas existentes 
na sua própria empresa. Exemplo: seguro de vida, convênio médico, 
vale compra em supermercados, etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Capítulo 7 – Remuneração e Cálculos Trabalhistas 
 
REMUNERAÇÃO 
A Remuneração é o valor, a importância, paga pela empresa ao funcionário 
como contraprestação de seus serviços. A remuneração difere do conceito de 
salário, pois a remuneração é o gênero, e o salário é uma de suas espécies. 
 
CONCEITO: Remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas 
aos empregados, em contraprestação de serviços e em quantia suficiente para 
satisfazer as necessidades próprias e da família.13 
Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de 
recompensas dadas aos funcionários e decorrente do seu emprego.14 
 
Veremos agora algumas espécies de remuneração. São elas: 
 Salário; 
 Adicionais; 
 Abonos; 
 Gratificações; 
 Prêmios ou comissões; 
 Salário-utilidade; 
 Gorjetas. 
 
Algumas dessas espécies já estudamos no capítulo 6, por tanto, veremos 
agora os cálculos trabalhistas numa visão de custo para a empresa. 
 
 
13
 Disponível em <http://www.editorasette.com/livros/Direito_do_trabalho.pdf> Acesso em 29/03/12 
às 11h: 21min. 
14
 Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.223. 
CÁLCULOS TRABALHISTAS 
 
Vamos realizar agora cálculos trabalhistas na visão do custo para a 
empresa,para isto iremos analisar os custos da mão-de-obra ,para entender 
cálculos trabalhistas e custo dessa mão-de-obra concomitantemente. 
Segundo Bruni (2004), no Brasil, em decorrência dos altos níveis de encargos 
sociais, estes devem ser incorporados no custo horário da mão-de-obra de 
forma variável. Ele afirma que, no Brasil, seja possível contratar empregados 
remunerados com base no número de horas trabalhadas,já que a legislação 
brasileira assegura um mínimo de 220 horas, o que torna a mão de obra um 
custo fixo para a empresa. 
Bruni (2004) cita um exemplo do cálculo dos custos trabalhistas e a magnitude 
dos encargos sociais no Brasil. Será apresentado a seguir o exemplo na 
integra . 
Supondo a semana com trabalho de seis dias, portanto, sem a compensação 
dos sábados, e considerando o regime constitucional de 44 horas semanais, 
chega-se à conclusão de que o dia comum trabalhado possui 44/6 = 7,3333 
horas ou 7h e 20min. 
 
 
Números de dias por ano 
 
365 
(-) Repousos semanais remunerados 
 
-48 
(-) Férias 
 
-30 
(-) Feriados (em média) 
 
-12 
(=) Número máximo de dias à disposição 275 
(x) Jornada diária 
 
7,3333 
(=) Número máximo de horas à disposição 2016,67 
 
 
 
Supondo um salário por hora igual a $100,00, o cálculo do total do salário 
mais benefícios e encargos pode ser determinado na tabela a seguir: 
 
 
 
a) Salários 
Número máximo de horas à disposição 
 
2016,67 
Valor da hora trabalhada 
 
100,00 
Total de salários 201667,00 
 b) Repousos semanais remunerados 
 Número de repousos em dias 
 
48 
Jornada diária 
 
7,3333 
Número de repousos em horas 
 
352 
Valor da hora trabalhada 
 
100,00 
Total de repousos semanais remunerados 35200,00 
 c) Férias 
 Férias em dias 
 
30 
Jornada diária 
 
7,3333 
Férias em horas 
 
220 
Valor da hora trabalhada 
 
100,00 
Total de férias 22000,00 
 d) Adicional constitucional de férias 
 Percentual constitucional 
 
33,33% 
Total de férias 
 
22000,00 
Total de adicional de férias 7333,33 
 e) 13º Salário 
 13º em dias 
 
30 
Jornada diária 
 
7,3333 
13º em horas 
 
220 
Valor da hora trabalhada 
 
100,00 
Total de 13º Salário 22000,00 
 f) Feriados 
 Feriados em dias 
 
12 
Jornada diária 
 
7,3333 
Feriados em horas 
 
88 
Valor da hora trabalhada 
 
100,00 
Total de feriados 8800 
 
 
Além das parcelas anteriores, é necessário acrescentar um serie de 
contribuições obrigatórias, apresentadas a seguir. 
 
 
Contribuições percentuais 
Previdência Social 
 
20,0% 
Fundo de Garantia 
 
8,5% 
Seguro (acidentes de trabalho) 
 
3,0% 
Salário (educação) 
 
2,5% 
SESI ou SESC 
 
1,5% 
SENAI ou SENAC 
 
1,2% 
INCRA 
 
0,2% 
SEBRAE 
 
0,6% 
TOTAL 37,5% 
 
 
A soma de cada uma das parcelas anteriores, acrescida das contribuições 
obrigatórias, fornece o custo total de salário por ano. Veja o resumo na tabela a 
seguir. 
 
Subtotal $ 
a) Salário 
 
201666,67 
b) Repousos semanais remunerados 
 
35200,00 
c) Férias 
 
22000,00 
d) Adicional constitucional de férias 
 
7333,33 
e) 13º Salário 
 
22000,00 
f) Feriados 
 
8800,00 
Subtotal 297000,00 
Acréscimo legal de outras contribuições (37,5%) 
 
111375,00 
Total com contribuições 408375,00 
Número de horas trabalhadas por ano 
 
2016,67 
Total geral por hora 202,50 
 
Assim, um salário básico de $100,00 por hora revela que, após serem 
acrescidas todas as contribuições e encargos, resultará um total igual a 
$202,50. Portanto, um acréscimo de 102,5% ao valor original. 
Bruni (2004), destaca que, no exemplo anterior, não se considerou multa de 
50% sobre o salto do FGTS. Com a inclusão da mesma, o percentual de 
contribuições aumentaria para 41,75%, o que resultaria em um total geral por 
hora igual a $208,76 ou acréscimo de 108,76%.15 
 
 
15
 Bruni, Adriano L. Gestão de custos e formação de preços. Ed.3, São Paulo, Atlas, 2004, p.96. 
Capítulo 8 - Rescisão de Contrato de Trabalho 
 
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 
Podemos disser que é exatamente na rescisão do contrato de trabalho, que a 
empresa terá sua ultima possibilidade de quitação amigável de todos os 
direitos pendentes do funcionário. 
No caso da rescisão do contrato de trabalho a empresa deverá tomar as 
seguintes providências: 
 conceder ou receber o Aviso-Prévio; 
 dar baixa na Carteira de Trabalho, anotando a data do desligamento, 
valor da contribuição sindical, alterações salariais etc; 
 dar baixa na ficha ou livro de registro de empregados; 
 informar ao CAGED a movimentação do empregado; 
 solicitar extrato do FGTS ao banco; 
 fornecer informe de rendimentos para declaração anual de imposto de 
renda; 
 conceder a comunicação de dispensa e o seguro desemprego; 
 providenciar exame médico demissional.16 
 
Aviso Prévio 
Segundo Nascimento (1994),“Aviso-Prévio é a comunicação da rescisão de 
contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a 
que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa 
comunicação até o prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma 
quantia substitutiva, no caso de ruptura de contrato.” 
 
16
 MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao 
Departamento Pessoal. p.45. 
 
O aviso prévio está regulamentado pelo artigo 487 da CLT, e pelo inciso XXI do 
artigo 7.º da Constituição Federal, e após a promulgação de nossa Lei Máxima, 
terá a duração não inferior a 30 (trinta) dias. 
Quando o aviso é concedido pela empresa, o empregado pode optar em duas 
horas livres por dia ou faltar 7 dias seguidos. 
O aviso prévio indenizado ocorre quando o período referente a este não é 
cumprido pelo empregado. O valor do aviso prévio indenizado corresponde ao 
salário do empregado, acrescido da parte variável e adicional. 
Caso após emissão do aviso prévio o funcionário se recuse a dar ciência do 
mesmo, terá a empresa dois recursos: 
 Solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas; 
 Enviar pelos correios com aviso de recepção.17 
 
Homologação 
Ratificar, concordar – são os significados de homologar. Serão homologados 
os cálculos rescisórios que a empresa efetua quando do pagamento dos 
direitos trabalhistas de quando o funcionário se desliga da empresa. A 
homologação será feito quando o funcionário que não houver dado seu 
desligado por falecimento; ao ser desligar da empresa, contar com período de 
serviço superior a um ano; e não tiver sido demitido por justa causa, exceto no 
caso de concordar com aplicação desta penalidade. 
Os documentos necessários para realizar a homologação são: 
 Termo de Contrato de Trabalho – 5 vias. 
 Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
 Comprovante de Aviso Prévio. 
 Cópia do acordo coletivo. 
 Extrato do FGTS atualizado. 
 
17
 MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao 
Departamento Pessoal. p.48. 
 Guia GRFP recolhida. 
 Comunicação de Dispensa. 
 Requerimento de Seguro Desemprego. 
 
Verbas Rescisórias 
“O conceito de verbas rescisórias, mesmo no sentido restrito, compreende as 
parcelas devidas ao empregado em razão do rompimento do vínculo contratual, 
tais como: o saldo de salários, o aviso prévio, as férias vencidas e 
proporcionais de um terço, a gratificação natalina, a indenização por tempo de 
serviço, a indenização adicional, indenização de 20% ou 40% sobre os 
depósitos do FGTS. Logo, como as parcelas deferidas pelo Juízo a qual são 
todas rescisórias, incluindo os 13º salários e férias indenizadas acrescidas do 
terço constitucional, sobre as mesmas incidem a multa de 50%.” 18 
 
Rescisão19 
Podemos dizer que a rescisão do contrato de trabalho por justa causa poderá 
ocorre de duas formas: 
 Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa – Iniciativa da 
Empresa, onde podemos encontrar fundamenta no artigo 482 da CLT. 
 Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa – Iniciativa do 
Funcionário, onde podemos encontrar fundamenta no artigo 483 da 
CLT. 
Na Rescisão do Contrato de Trabalho podemos destacar os Direitos na 
Rescisão em: Contrato por Prazo Indeterminado e Contrato por Prazo 
Determinado (Experiência). 
 
18
 Disponível em: < http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/4436275/284200601916005-ma-00284-
2006-019-16-00-5-trt-16> Acesso em 29/03/12 às 16h:53min. 
19
 MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao 
Departamento Pessoal. p.50. 
No Contrato de Trabalho por Prazo Determinado os Direitos do empregado são 
os seguintes: 
 Saldo de salário; 
 13º salário; 
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional; 
 FGTS – Rescisão e mês anterior; 
 Levantamento do FGTS; 
 Indenização ao empregado dispensado antes do final do contrato; 
 Aviso prévio – se houver no contrato cláusula de direito recíproco de 
rescisão. 
 
E no Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado os Direitos do empregado 
são os seguintes: 
 Saldo de salário; 
 13º salário proporcional; 
 Aviso prévio; 
 Férias vencidas acrescida de 1/3 constitucional; 
 Férias proporcionais acrescida de 1/3 constitucional; 
 Indenização adicional – se a dispensa se der 30 dias antes da data da 
correção salarial; 
 Salário família proporcional se for o caso; 
 FGTS – da rescisão e mês anterior. 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSÃO 
 
Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de 
R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como 
algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as 
empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na 
área de Recursos Humanos. 
A Gestão de Pessoas depende de vários aspectos como a estrutura 
organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as 
características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos 
internos e outras variáveis importantes. Ela deve tratar os funcionários como 
parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os 
clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a 
empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades 
e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. 
No Brasil, o custo de mão de obra é muito elevado quando comparamos com 
outros países. A burocracia ainda é um estorvo para a empresa, pois ela perde 
tempo e dinheiro com todo o processo burocrático do nosso país. Com tudo 
isso as empresas brasileiras perdem competitividade para as organizações 
estrangeiras, mas com uma boa gestão de pessoas e comprometimento de 
todos da organização é possível ainda competir. 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6 ed. 
Rio de Janeiro: Campus, 2000. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Dicionário de administração. São Paulo: 
Saraiva, 2004 
NASCIMENTO. Amauri M. Iniciação do Direito do Trabalho. 21. Ed. São 
Paulo: LTr, 1994 
FAISSAL, Reinaldo. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 
2005. 
SOUZA, Vera Lucia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005. 
BRUNI, Adriano L. Gestão de custos e formação de preços. Ed.3, São 
Paulo, Atlas, 2004. 
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 
São Paulo: Saraiva, 2006. 
MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: 
AVM, 2007.