PIM IV - ERVADOCE docx - Documentos Google

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 NOME DA EMPRESA ANALISADA 
 PIM IV 
 SÃO PAULO 
 2021 
 UNIVERSIDADE PAULISTA 
 ERVADOCE LOJA 
 PIM IV 
 Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
 para obtenção do título de Tecnólogo 
 em Gestão de Recursos Humanos 
 apresentado à Universidade Paulista 
 – UNIP. 
 Orientador: ANA PAULA 
 TRUBBIANELLI 
 SÃO PAULO 
 2020 
 RESUMO 
 O trabalho tem como finalidade abordar assuntos de extrema importância para a 
 instituição e ampliar a forma com que se enxerga o formato atual de trabalho dentro 
 da instituição. Serão abordados assuntos como: características importantes para a 
 seleção de novos colaboradores, qual o método de planejamento para suprir a mão 
 de obra hoje utilizada pela instituição e como é desenvolvida a área de Recursos 
 Humanos, incluindo o formato de dinâmica para atrair novos talentos e investimento 
 em treinamentos para especializar integrantes da equipe de profissionais que já 
 estão dentro da instituição. A Ervadoce que é a empresa analisada neste trabalho é 
 do segmento de varejo e apresenta grande demanda de contratações, vamos 
 realizar a análise e desenvolver o conteúdo desse projeto através da metodologia 
 bibliográfica, disponibilizando de informações presentes no site e redes sociais da 
 empresa 
 Palavras-chave: seleção - varejo - dinâmica e treinamentos 
 SUMÁRIO 
 1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
 2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ..................................................................... . 06 
 2.1 BENEFÍCIOS ..................................................................................................... 06 
 2.2 RECRUTAMENTO E MÉTODOS UTILIZADOS ..................................................07 
 2.3 MÉTODOS DE SELEÇÃO ...................................................................................07 
 3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 09 
 3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................09 
 3.2 PLANEJAMENTO PESSOAL ..............................................................................10 
 4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ................................................11 
 4.1 XXXXXXXXXXXXXXX ........................................................................................ 00 
 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 00 
 6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 00 
 ANEXO ..................................................................................................................... 00 
 1. INTRODUÇÃO 
 A Ervadoce Loja é uma empresa presente no mercado há 36 anos de pequeno porte 
 ME.Hoje é dirigida pelas filhas dos seus fundadores Ronaldo e Bete. Cris e Mari se 
 denominam sócias diretoras da marca e administram de forma muito próxima e 
 presente os diferentes departamentos da empresa. O segmento é a venda e 
 produção de peças do vestuário feminino como: tricots, casacos, calças de tecidos 
 diversos, vestidos, saias e demais peças que possam surgir no mercado da moda e 
 que se fazem interessantes para o público 30+ da marca. 
 Atualmente a marca conta com nove lojas próprias nas seguintes localizações: 
 Shopping Center Norte, Shopping Pátio Paulista, Shopping Anália Franco, Shopping 
 ABC, Shopping Eldorado, Shopping Morumbi e três lojas de rua situadas nos bairros 
 da Aclimação, Santana e Itaim Bibi.Além disso a marca vem investindo fortemente 
 nas vendas pelo seu site que hoje tem alavancado de forma considerável o aumento 
 das vendas. 
 Composta por 100 funcionários a Ervadoce apresenta a intenção de em breve 
 aumentar o seu recrutamento para as áreas de vendas, administrativo e 
 profissionais da área de confecção. 
 Hoje a empresa conta com fornecedores de tecidos e peças com entregas 
 programadas e alguns deles parceiros de muitos anos como: Flex Blue, LD 
 confecções, Eliana Takahashi entre outros… 
 A concorrência da marca são lojas como Beluga, Gregory e Maria Filó que 
 apresentam semelhança na variedade dos produtos , público alvo e atendimento 
 estilo Boutique. 
 Este trabalho apresenta uma pesquisa quantitativa e foi realizada baseada 
 em informações coletadas através de entrevistas com o fundador Ronaldo e 
 suas filhas responsáveis pela direção da empresa. Aqui será apresentada a 
 rotina dos departamentos com ligação ao estudo desenvolvido durante o 
 bimestre visando observar o comportamento dos colaboradores dentro e fora 
 da organização, diferentes perfis de liderança, a forma com que a área de 
 Recursos Humanos realiza seus processos de captação de novos talentos, 
 retenção de colaboradores e o clima organizacional presente dentro da 
 instituição. 
 2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 O planejamento para recrutar novos talentos para uma organização é de extrema 
 importância para que haja contratações assertivas ou seja é necessário avaliar de 
 forma perspicaz a forma com que será realizado todo o processo de recrutamento e 
 desenvolver diferentes formatos para buscar profissionais adequados para cada 
 setor da instituição. 
 Durante o processo de recrutamento não se pode avaliar de forma superficial e 
 realizar contratações de pessoas que não apresentem valores que estejam de 
 acordo com o que a empresa considera essencial,a contratação deve ser realizada 
 sempre visando agregar valores à organização e é para isso que existe o 
 Suprimento de mão de obra, que busca justamente novos talentos que apresentem 
 características que condizem com a cultura da empresa. 
 Dutra (2009) relata sobre planejamento de pessoas que – “é a quantidade e 
 qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da 
 empresa”. 
 A instituição deve buscar alocar seus talentos em departamento que condizem com 
 suas qualificações e que seja capaz de sanar a necessidade que a empresa 
 apresenta e para que isso aconteça alinhar o processo de seleção é primordial para 
 que as contratações sejam realizadas de forma eficaz. 
 A Ervadoce analisa a sazonalidade das contratações em períodos onde tem grande 
 demanda na busca de adquirir peças do vestuário feminino muitas vezes com a 
 finalidade de presentes como: dia das mães, dia dos namorados e quando se 
 aproxima o mês de Dezembro as equipes presentes nas lojas precisam estar 
 completas e treinadas exigindo um cronograma nas contratações já no mês de 
 Outubro. 
 Ao inaugurar uma nova loja o departamento de recrutamento e seleção deve se 
 programar para que no primeiro dia em que a loja for aberta já possa contar com 
 uma equipe preparada para exercer suas funções de acordo com o que é almejado 
 pela instituição. 
 2.1 Benefícios 
 A Ervadoce não oferece benefícios aos seus colaboradores com exceção do que é 
 determinado por lei e também pelo sindicato no qual é associado. 
 Esse é um ponto que muitas vezes prejudica a instituição tanto a adquirir novos 
 talentos como realizar o controle da grande rotatividade que existe principalmente 
 dentro do departamento comercial, dificultando também o trabalho do setor de 
 recrutamento arealizar o controle de Turnover. 
 Os benefícios sociais como vale alimentação, assistência médica com uma 
 porcentagem paga pelo empregador entre outros, têm grande impacto no 
 desempenho dos colaboradores seja produtivo ou insatisfatório para a instituição 
 junto com a remuneração para que se sintam valorizados pelas atividades que lhe 
 são atribuídas. Em contrapartida a empresa vem estabelecendo melhorias na 
 qualidade de vida de parte da sua equipe como: trabalho remoto e flexibilidade de 
 horário de trabalho. Além de buscar investir em treinamento para seus 
 colaboradores. 
 Apresenta também projetos futuros para que seja possível mensurar o clima 
 organizacional presente entre sua equipe. 
 2.2 Recrutamento e métodos utilizados 
 O recrutamento é realizado quando a empresa necessita de profissionais para 
 preencher cargos que estão em falta dentro da organização. Ao anunciar uma vaga 
 o profissional de recrutamento fica responsável por checar se as qualificações 
 apresentadas pelos candidatos estão de acordo com o que a empresa precisa no 
 momento. 
 A Ervadoce realiza Recrutamento Interno e Externo 
 O Recrutamento interno é divulgado através do Instagram interno da marca que é 
 uma forma de comunicação exclusiva entre empresa x colaborador, geralmente o 
 recrutador produz um vídeo descrevendo as características e competências 
 necessárias para se candidatar ao cargo e informando o e-mail pelo qual o 
 interessado deve realizar o envio do seu currículo e interesse em participar do 
 processo de seleção para o cargo. No primeiro momento é realizado a triagem dos 
 currículos internos e os colaboradores selecionados realizam testes para demonstrar 
 suas habilidades para o cargo em questão e posteriormente é encaminhado para o 
 gestor da área para realizar uma entrevista. O gestor da área que solicita a nova 
 contratação toma a decisão se deseja ou não trazer o colaborador que já faz parte 
 da empresa para o seu departamento, o recrutador ficando responsável por dar o 
 Feedback e tomar as medidas cabíveis caso aconteça a alteração de cargo. 
 Os processos internos acontecem quando não há interesse da equipe interna em se 
 candidatar ao cargo, quando a diretoria prefere abrir diretamente a vaga para a 
 contratação de pessoas externas ou quando não foram encontradas qualificações 
 necessárias nos colaboradores para assumirem o cargo em questão. A divulgação 
 externa é divulgada através das plataformas digitais como: Linkedin e Indeed e 
 também é aceito indicações de profissionais através da equipe que tem 
 conhecimento da procura de um novo profissional. 
 2.3 Métodos de Seleção 
 O processo de seleção exige cautela para que seja possível avaliar competências, 
 experiência e características que vão casar com o que a empresa busca, além de 
 exigir transparência do recrutador e recrutado a fim de não haver frustrações de 
 ambas as partes. 
 Para (Marras,2009) “todo processo de seleção de pessoal baseia-se 
 fundamentalmente na análise corporativa de dois campos” Ou seja, em termos de 
 conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. 
 ● Como avaliar o candidato 
 É preciso ter bem claro para o recrutador o que é indispensável para ocupar o cargo, 
 como: qual a escolaridade que o candidato precisa apresentar, é necessário 
 experiência anterior semelhante ao cargo. As características comportamentais 
 também precisam ser analisadas como: preciso de uma pessoa que apresente 
 proatividade, boa escrita, boa dicção para atendimento ao cliente entre outros. 
 Essas características devem ser analisadas através de encontros com o candidata 
 para que haja um bate papo onde seja possível ter a percepção de características 
 comportamentais e a forma com que é realizada a comunicação e também com a 
 aplicação de testes específicos para o cargo a ser preenchido ou seja preciso que o 
 candidato apresente uma escrita correta para a comunicação por e - mail com 
 clientes e fornecedores, então é necessário a elaboração de um teste coerente com 
 essa necessidade para assumir o cargo em questão. 
 Nesse processo podemos pontuar as seguintes fases do recrutamento e seleção de 
 candidatos: 
 ● Triagem de currículo 
 ● Entrevista com o RH 
 ● Aplicação de teste que seja pertinente ao cargo 
 ● Se necessário dinâmica de grupo 
 ● Entrevista com o gestor 
 Após contratação cabe a empresa apresentar ao colaborador a descrição de cargo e 
 fornecer ou indicar cursos e treinamentos para que o colaborador tenha 
 conhecimento do que se espera dele e como pode se adequar por exemplo ao 
 sistema ou se familiarizar com o produto que é desenvolvido pela organização. 
 3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 O profissional de Recursos Humanos se faz cada vez mais necessário para as 
 instituições que hoje consideram importante investir na evolução de seus 
 colaboradores e na carreira de quem faz parte da empresa. 
 Para Maximiano (2000) no início da Revolução Industrial, as práticas administrativas 
 eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um corpo organizado 
 de conhecimentos para otimizar a produção. 
 Com o cenário citado acima percebeu se que essa situação era a ideal para que se 
 colocasse em prática uma nova ciência - disciplina e assim as fábricas da época 
 passaram a observar o quanto era importante o desenvolvimento de processos de 
 apresentassem uma maior eficácia e chamaram a atenção de estudiosos que por fim 
 passaram a dar maior atenção a essa nova realidade e por fim lançaram as bases 
 da Ciência Econômica e também a Teoria da Administração. 
 Surgindo esse novo olhar para contexto que estava sendo presenciado naquele 
 momento novos fatores passaram a ser analisados e desenvolvidos como: 
 ● Administrar sua equipe para que se consiga realizar atividades levando em 
 consideração a melhoria na gestão de tempo, rentabilidade, maior 
 produtividade e visando o menor custo. 
 ● Escola de relações humanas, que torna essencial o bom relacionamento do 
 indivíduo com a equipe no seu todo, mostrando aqui que o trabalho em grupo 
 é muito importante para os melhores resultados e engajamento do time. 
 ● A empresa está ligada diretamente ao sistema social e deve considerar: 
 pessoas, sentimentos e seus interesses e motivações 
 Concluindo que todos os fatores têm forte ligação com o desempenho positivo ou 
 negativo dos seus colaboradores. 
 A Ervadoce ressalta sempre que o tratamento que a empresa preza e disponibiliza 
 para a sua equipe é humano, que seu trabalho tem grande importância para a 
 melhoria e crescimento da instituição e que a diretoria está sempre aberta a ouvir e 
 implantar melhorias (sempre que possível) para o bem estar e evolução do grupo. 
 O RH da empresa vem adotando uma linguagem cada vez mais próxima da equipe 
 a fim de conquistar uma abertura cada vez maior para que lhes sejam relatadas 
 situações que necessitam de atenção e implantação de melhorias e evolução. 
 3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL 
 A empresa vem elaborando testes de como seria possível notar o clima da 
 organização e com um RH jovem gerindo esses projetos alterações são realizadas 
 conforme é notado a necessidade. 
 Hojea empresa tem motivado seus colaboradores através das redes sociais a 
 usarem o canal de atendimento “FALE CONOSCO - A GENTE QUE TE OUVIR” 
 onde o colaborador não é obrigada a se identificar e pode relatar situações 
 constrangedores que acredita que precisam ser melhoradas, sugerir novos projetos 
 e também relatar melhorias em relação a benefícios e remuneração para serem 
 analisadas pelo RH junto com a diretoria e gestores. Com esse novo meio de 
 comunicação vem sendo possível a empresa apresentar projetos que auxiliam na 
 evolução dos seus colaboradores como indivíduos na sociedade, motivando a leitura 
 e abordando assuntos quanto a importância do respeito a diferentes etnias, raças, 
 crenças, opção sexual e religiosa. Tem sido uma troca muito bem aceita entre os 
 departamentos e com resultados inclusive na diversidade da equipe ao realizar 
 serem feitas novas contratações ou seja a empresa vem notando que seus gestores 
 têm aderido a ideia de inclusão da diversidade ao fazer a escolha de quem vai fazer 
 parte do time. 
 3.2 Planejamento de pessoal 
 A Ervadoce visando seu crescimento tem determinado qualificações que se tornaram primordiais 
 para fazer parte da equipe e com isso tem buscado mo�var cada vez mais sua equipe a buscar 
 aprimoramento e novos conhecimentos para que seja possível constante inovação de novos projetos 
 dentro da empresa. 
 Como dito por (MONTANA E CHARNOU,2010,p.117)“ planejamento envolve escolher um des�no, 
 avaliar rotas alterna�vas e determinar o curso específico para alcançar o des�no escolhido.” A 
 empresa tem que incen�var o seu empregado, visando melhorias e crescimento. 
 O RH precisa focar na constante análise do que vem acontecendo dentro da ins�tuição com todos os 
 colaboradores sendo um setor extremamente necessário e estratégico dentro das ins�tuições. 
 De acordo com (CHIAVENATO,2008,p.293) “adotar novas prá�cas e ações. É inovar, quebrar 
 paradigmas, mudar.” Para que a mudança seja dinamizada é necessário que exista um ambiente 
 psicológico propício, uma cultura organizacional adequada, um es�mulo individual e grupal para a 
 melhoria e para a excelência. 
 4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 As relações comportamentais estão totalmente ligado a forma que com o individuo age na sociedade 
 e também dentro de uma ins�tuição. 
 O realacionamento interpessoal é extremamente importante dentro das ins�tuições para que seja 
 possível o engajamento do grupo em alcançar E m qualq uer o rgani zação o re la ciona mento i 
 nterpessoal é f unda me ntal, sã o as 
 pessoa s q ue mo vem os negó cios, que estão por trás dos l ucros e de todo bom 
 resultado, por i sso é i mpo rtante i nve s� r na s rela ções humana s. 
 O suce sso da emp re sa refere nte às relaçõe s in terpessoai s dent re o utros 
 fa tores, pode ser co nq ui stado atra vé s do respei to, da e d ucação , do 
 profi ssi onali smo , d a humi ldade , da empa�a e da va lori zação do i ndi víd uo . O 
 respe ito deve ser se mpre a cha ve p ri nci pal d as re lações, por i sso, proc urar 
 compre ender esse s a spectos de ve s er algo di ári o e co nsta nte no ambi e nte de 
 trabalho, p ois pa ssamos mui tas ho ras de no sso dia trabalha ndo. 
 Cada colabo rad or poss ui uma hi stó ri a de vi da, va lores i ndi vi duai s e pontos de 
 vi sta s di fe rentes. A empresa espera d e cada um, a fo rmação de uma eq ui pe 
 que a� nja os me smos ob je � vos, a efi c iênci a no trabalho . 
 4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 O obje�vo do estudo das relações interpessoais é analisar a forma com que as pessoas lidam com a 
 organização e entre elas e como são influenciadas por suas crenças e valores ao assumir determinada 
 postura no âmbito profissional e também o que a ins�tuição espera do profissional. 
 O líder tem como função principal ser capaz de influenciar um grupo a comprar sua ideia e trabalhar 
 em prol de alcançar o melhor resultado dentro da organização, ele é capaz de engajar sua equipe e 
 fazer com que queiram se aperfeiçoar e alcançar melhores níveis de conhecimento sempre com o 
 obje�vo de aumentar seus conhecimentos e desenvolver suas a�vidades cada vez melhor. 
 O líder que consegue ser exemplo para a sua equipe consegue estabelecer uma relação de admiração 
 e respeito com seus liderados o que amplia o exemplo a ser seguido dentro da organização. 
 Com base nos estudos sabemos que a amplitude de exemplos no meio organizacional, 
 principalmente quando se refere a comportamento. Três aspectos configuram qualquer a�vidade 
 organizacional: a estrutura, a tecnologia e o comportamento (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997). 
 Estrutura: São os sistemas de trabalho interno adotados com base na definição da hierarquia Para 
 isso, não deixe de observar de que maneira é realizada a comunicação dos obje�vos, da missão e das 
 polí�cas organizacionais Tecnologia: Diz respeito aos métodos de trabalho ditados pelos processos da 
 organização e a todos os equipamentos envolvidos nas tarefas operacionais. Comportamental: É 
 verificado na medida em que estudamos as formas como ocorrem as relações interpessoais na 
 empresa. Os procedimentos adotados para administrar os recursos humanos da organização devem 
 sustentar o conhecimento (saber fazer), as habilidades (fazer) e as a�tudes (querer fazer) que 
 garantem o sucesso da empresa. Com base no que está sendo estudado é notório que, as lideranças 
 comportamentais é bastante explorada de como, onde, e quando fazer, buscando sempre em agradar 
 seus clientes, fazendo com que eles se sintam à vontade, desde do ato da escolha, até o momento de 
 fechamento do pedido. Como também sua estrutura a qual permite aos colaboradores estarem 
 envolvidos na organização, onde é extensa por ter atributos hierárquicos, sabemos que a diversidade 
 proposta pela empresa nos permite ter uma visão de valorização pessoal, a qual suas caracterís�cas 
 pessoais não influenciam em seu conhecimento e desenvolvimento na empresa. .A tecnologia tem 
 agregado cada vez mais no meio organizacional, onde tem sido proposto inovação e pra�cidade. É 
 visto que, o maior percentual de vendas está no meio virtual, tem auxiliado nos crescimentos 
 profissionais como também em desenvolver técnicas dentro e fora da organização. Com o passar do 
 tempo o mercado tem ficado cada vez mais saturado, principalmente no ramo varejista, por conta 
 disso a Havan tem inves�do em modernização. Ou seja, tem atribuído as suas empresas culturas 
 diferentes, pessoas, e visões com inves�mento, permi�ndo que no mercado seja visto como uma 
 empresa que oferece e aceita pessoas, e não apenas “ qualificações”. Segundo 
 (CHIAVENATO,2009,p.86) “Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corpora�va, 
 para se conhecer uma organização o primeiro passo é conhecer sua cultura” Ou seja, saber 
 reconhecer a bagagem cultural que o colaborador traz consigo, e ter a percepção que aquilo que ele 
 carrega atribui a cultura organizacional 4.1 Estrutura organizacional Uma estrutura organizacional é 
 definida como as tarefas distribuídas formalmente, agrupadas e coordenadas. agrupadas e 
 coordenadas, por meio de seis elementos básicos: o Especialização do trabalho: São as a�vidades 
 subdivididas em uma tarefa; o Cadeia de comando: organograma, no qual fica explícito a quem o 
 individuo ou o grupo de reportar; o Formalização: São regras e regulamentação para coordenar os 
 funcionários e as gerências . o Amplitude de controle: Pessoas ou grupos, cada gestor poderá 
 comandar com eficiência. o Centralização e descentralização: Autoridade no momento decisório. o 
 Departamentalização: Agrupamento de tarefas. Modelos de estrutura organizacional Há três modelos 
 mais comuns de estrutura organizacional, que são a estrutura simples, a burocracia e a estrutura 
 matricial. o Estrutura simples: Não é elaborada,possui baixo grau de departamentalização, grande 
 amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização. Com uma 
 estrutura simples, a organização exibe um grupo pouco organizado de funcionários e uma pessoa que 
 concentra toda a autoridade nos processos decisórios. As empresas de pequenos negócios, em que o 
 proprietário é também o principal dirigente, são o melhor exemplo o Burocracia: Caracteriza-se pelas 
 tarefas operacionais e ro�neiras, realizadas por meio da especialização das funções,Impresso por 
 Paloma De Paula, CPF 229.531.128-47 para uso pessoal e privado. Este material pode ser protegido 
 por direitos autorais e não pode ser reproduzido ou repassado para terceiros. 07/06/2021 20:16:25 
 com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de 
 realizar a�vidades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de 
 escala. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras. Um exemplo no setor privado 
 são as empresas de telemarke�ng. No setor público, toda administração é feita com a burocracia, 
 causando os problemas que todos nós conhecemos. o Estrutura matricial: Seu principal aspecto é 
 agrupar especialistas, compar�lhando os recursos especializados entre os diversos produtos. Todas as 
 empresas que trabalham com o conhecimento, como as agências de propaganda, os laboratórios de 
 pesquisa e desenvolvimento e as emissoras de televisão, u�lizam a estrutura matricial Havan trabalha 
 com uma estrutura burocrá�ca, onde é seguido de regras e visões organizacionais. A formação e o 
 desenvolvimento de grupos de trabalho exigem maior atenção, porque as organizações sempre 
 focalizaram o desempenho e as responsabilidades individuais. Entretanto, isso dificulta a percepção 
 da necessidade de se trabalhar em equipe e a manifestação das a�tudes e habilidades necessárias à 
 formação de um grupo de trabalho. Havan ela oferece ao seu colaborador a exploração de suas 
 habilidades e conhecimentos permi�ndo com que não haja limitação para o seu desenvolvimento. 
 (ROBBINS,2008 p.359)“Nas úl�mas décadas, os dirigentes de muitas organizações vêm trabalhando 
 para desenvolver novas opções estruturais que possam ajudar suas empresas a compe�r mais 
 eficazmente.” .Embora o mercado de trabalho tem passado por mudanças, é notório o 
 desenvolvimento cultural dentro de uma organização. Fazendo assim, que a estrutura organizacional 
 seja harmoniosa e com a produ�vidade eficiente. 4.2 Conflitos Presentes na organização Em alguns 
 níveis hierárquicos os conflitos são ins�gados, ou seja, para lidarmos com os conflitos é necessário 
 iden�ficá-los. Em algumas organizações oImpresso por Paloma De Paula, CPF 229.531.128-47 para 
 uso pessoal e privado. Este material pode ser protegido por direitos autorais e não pode ser 
 reproduzido ou repassado para terceiros. 07/06/2021 20:16:25 conflito é visto nega�vamente, mas 
 atualmente esse paradigma tem sido quebrado permi�ndo que o conflito faça parte do local habitual. 
 Mesmo que os conflitos ocorram, o líder tem um papel fundamental em manter o ambiente 
 organizacional harmonioso, tendo a perspec�va que o conflito promove mudanças na organização. 
 “Um aspecto crí�co da administração de Recursos Humanos é a solução de conflitos dentro de uma 
 postura global e de longo prazo. Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos 
 conduzem a mudanças organizacionais que predispõem à inovação” (CHIAVENATO, 2009, p. 361). 
 Chiavenato afirma que as mudanças organizacionais se dão por conta dos conflitos em uma 
 corporação. A maior parte dos conflitos organizacionais é provocada por conflitos pessoais. Os 
 conflitos existenciais podem variar muito em forma e intensidade, e decorrem do fato de que as 
 pessoas divergem, pois têm interesses, obje�vos e pontos de vista próprios. Na maioria das vezes, a 
 solução ocorre com uma mediação pacífica, quando se busca uma forma de solucionar o impasse de 
 modo que todos os envolvidos fiquem sa�sfeitos. O gestor deve saber desde o início que ninguém 
 quer sair perdendo, e isso é natural; portanto, para pacificar a situação, alguma troca tem de exis�r. 
 Entretanto, nem sempre a solução é tão saudável como se espera, e um simples conflito pode 
 transformar-se num problema di�cil de relação entre duas pessoas. Efeitos em uma organização 
 Métodos an�gos afirmam que os conflitos são destru�vos ,e os modernos constru�vos. De acordo 
 com (CHIAVENATO,2009, p. 364): “O conflito pode ter resultados constru�vos ou destru�vos para as 
 partes envolvidas, sejam elas pessoas, grupos ou organizações. Assim, o desafio reside em 
 administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos constru�vos e minimizar os efeitos 
 destru�vos” • Resultados dos efeitos constru�vos O conflito alimenta sen�mentos e es�mula 
 energia: leva o indivíduo a desenvolver atenção e esforço. Es�mula a produzir energia, curiosidade e 
 interesse em descobrir melhores maneiras para a realização das tarefas e a solução de 
 problemas.Impresso por .O conflito fortalece sen�mentos de iden�dade: quando surge um conflito 
 no grupo, este se torna mais unido, ligado, e, com isso, vão surgindo iden�ficações em relação aos 
 seus obje�vos e interesses. O conflito desperta a atenção para problemas: é um meio de chamar a 
 atenção para os problemas existentes, que muitas vezes estão camuflados ou submersos. O conflito 
 testa a balança de poder: com ele, surge também a necessidade de criar recursos para sua solução, 
 ajustando as diferenças de poder entre as gerências e as lideranças e todas as partes envolvidas. • 
 Resultados dos efeitos destru�vos O conflito desencadeia sen�mentos de frustração, hos�lidade e 
 ansiedade: na tenta�va de trabalhá-lo, uma das partes sente seus esforços bloqueados, e, diante da 
 pressão para ganhar a disputa (que, afinal, é o obje�vo do conflito), o ambiente adquire um clima 
 estressante, gerando frustração e hos�lidade, podendo prejudicar diretamente o desempenho das 
 tarefas, assim como o bem-estar do grupo. O conflito aumenta a coesão grupal: com a união do 
 grupo, aumenta também a pressão social para a obtenção do obje�vo ou da meta estabelecida pela 
 organização. Isso diminui a liberdade individual na empresa, refle�ndo-se diretamente no 
 desempenho do grupo. O conflito desvia energias para ele mesmo: com o conflito surgem também 
 energias que são consumidas por ele mesmo. Essa energia poderia ser aplicada na realização de um 
 trabalho produ�vo. No entanto, o resultado é que o conflito torna-se a razão primeira entre as 
 pessoas, e o trabalho tornase secundário. O conflito leva uma parte a bloquear a a�vidade da outra: 
 um comportamento que surge de um conflito entre duas pessoas faz uma parte bloquear a outra, 
 recusando-se a cooperar nas tarefas, e isso acaba determinando uma queda de 
 desempenho.Impresso por Paloma De Paula, CPF 229.531.128-47 para uso pessoal e privado. Este 
 material pode ser protegido por direitos autorais e não pode ser reproduzido ou repassado para 
 terceiros. 07/06/2021 20:16:25 O conflito se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes 
 conflitantes: influencia diretamente o relacionamento interpessoal, prejudicando a comunicação, 
 bem como distorcendo as percepções e os sen�mentos. À medida que o conflito aumenta, a outra 
 parte envolvida passa a ser vista como inimiga, gerando sen�mentos e intenções nega�vas. É assim 
 que o confronto se realimenta, maximizando seus efeitos nega�vos e destru�vos.Atualmente, as 
 organizações tem trabalhado com ênfase em conflitos constru�vos es�mulando o desenvolvimento 
 da empresa, gerando produ�vidade e harmonia ambiental.As lojas Havan tem promovido aos seus 
 colaboradores a oportunidade de crescimento, reconhecendo seus valores e conhecimento 
 independente da sua cor, raça ou etnia, visando em desenvolvimento cultural. A amplitude de 
 culturas, agrega nos valores de uma organização, pessoas, conhecimentoe desenvolvimento. As 
 empresas tem buscado a diversidade em suas organizações sabendo valorizar cada pessoa ao seu 
 redor, e reconhecendo que cada ser humano tem uma perspec�va diferente, fazendo com que isso 
 promova a diversidade que existe dentro da empresa.O gestor tem um papel fundamental na 
 organização ele promove e permite que exista essa diversidade, reconhecendo que cada pessoa tem 
 sua opinião, e que algumas situações a opinião irá ajudar na construção de uma nova “ cultura 
 organizacional”, fazendo com que haja uma par�cipação a�va, para que o colaborar se sinta parte da 
 organização, e não apenas mais um prestador de serviço 
 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 Parte final do texto, na qual são apresentados os resultados finais da 
 pesquisa correspondentes aos objetivos ou às hipóteses. É importante apresentar 
 novas ideias, sugestões e críticas com relação às práticas organizacionais da 
 empresa estudada. 
 Além das sugestões fundamentadas em conceitos, o aluno pode expor suas 
 impressões pessoais a respeito do projeto ou empresa. 
 6. REFERÊNCIAS 
 Todas as referências que constarem aqui deverão estar no desenvolvimento 
 do trabalho em forma de citação e todas as citações deverão estar referenciadas. 
 Não é permitido tirar conceitos de sites , em nenhuma hipótese, pois não se 
 tratam de fonte acadêmica. 
 Sites somente podem ser consultados para dados da empresa, os conceitos 
 devem ser retirados de livros (vide livro-texto ou Biblioteca Virtual), artigos e estudos 
 científicos. 
 As referências devem seguir as normas da ABNT, assim como as citações. 
 No anexo há exemplos de referências de livros e citações. Para outras, 
 consulte o guia de normalização no endereço: 
 http://www3.unip.br/servicos/biblioteca/download/manual_de_normalizacao.pdf . 
http://www3.unip.br/servicos/biblioteca/download/manual_de_normalizacao.pdf
 ANEXO 
 EXEMPLOS DE REFERÊNCIAS 
 Um autor 
 SOBRENOME, Nome. Título do livro : subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, 
 Ano. 
 GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa . 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
 Até três autores 
 SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro : 
 subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano. 
 PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber : Matemática, 
 segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995. 
 Mais de três autores 
 Quando houver quatro ou mais autores, convém indicar todos. Permite-se que se 
 indique apenas o primeiro, seguido da expressão et al. (em itálico) . 
 SOBRENOME, Nome. et al. Título do livro : subtítulo (se houver). Edição. Local: 
 Editora, Ano. 
 URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o 
 Brasil . Brasília: IPEA, 1994. 
 TAYLOR, Robert; LEVINE, Denis; MARCELLIN-LITTLE, Denis; MILLIS, 
 Darryl. Reabilitação e fisioterapia na prática de pequenos animais . São Paulo: 
 Roca, 2008. 
 Exemplos de citações 
 Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. Nas citações, 
 as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição responsável ou título; 
 na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas; e, quando estiverem entre 
 parênteses, em letras maiúsculas. 
 Citação direta 
 Transcrição textual de parte da obra do autor consultado 
 Especificar no texto a(s) página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte 
 consultada, após a data, separados por vírgula. Exemplos: 
 Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São 
 Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”. 
 Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: 
 “Houve sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado votou a lei, 
 que a regente sancionou [...]”. (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583). 
 Citação direta de até três linhas 
 Deve estar contida entre aspas duplas. Exemplos: 
 Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que 
 abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”. 
 Citação direta com mais de três linhas 
 Deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor 
 (fonte 10) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas. Exemplo: 
 A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro 
 nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de 
 origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da 
 televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, 
 utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser 
 emitido em um salão de qualquer dimensão. (NICHOLS, 1993, p. 
 181) 
 Citação indireta 
 Baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das 
 páginas é opcional. Exemplo: 
 Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel 
 importante no processo de aprendizagem autodirigida.