PIM IV-MAGAZINE LUIZA

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UNIVERSIDADE PAULISTA
ROZIANE ALVES DE SENA
 RA 0565278
TAUANA MAIARA DA SILVA MELO 
RA 0557855
MAGAZINE LUIZA
PIM IV
LUÍS EDUARDO MAGALHÃES
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
ROZIANE ALVES DE SENA 
RA 0565278
TAUANA MAIARA DA SILVA MELO
 RA 0557855
MAGAZINE LUIZA
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Alexandre Laurindo. 
LUIS EDUARDO MAGALHÃES
2020
RESUMO
 O presente trabalho tem como objetivo mostrar o que foi aprendido durante o bimestre nas disciplinas estudadas e sua aplicabilidade dentro da empresa Magazine Luiza, uma empresa de comércio varejista que conta com mais de 700 lojas e mais de 20 mil colaboradores. O estudo foi feito através de pesquisa bibliográfica e de dados fornecidos pela empresa no site da mesma. Foram estudadas três disciplinas e cada uma delas teve sua análise mostrada no trabalho, dentro da empresa Magazine Luiza. Em Suprimento e mão de obra mostra como é feita o processo de triagem, seleção e recrutamento, como essas fases não são algo tão aleatório e sua importância. Em Desenvolvimento de recursos humanos mostra quais estratégias e táticas são utilizadas dentro da empresa, os subsistemas dentro do setor de RH e o controle de pessoal e por última Dinâmica das relações interpessoais vem mostrar os modelos de liderança dento da empresa. 
Palavras-chave: liderança – colaboradores – Magazine Luiza – recursos humanos
ABSTRACT
 The present work has as objective show what was learned during the two-months period in the subjects study and their applicability within the company Magazine Luiza, a retail business that has more than 700 stores and more than 20.000 employees. The study was carried out through bibliographic research and data provided by the company on its website. Three subjects were studied and each one of them had its analysis shown in the work, inside the company Magazine Luiza. In Supply and labor shows how the screening, selection and recruitment process is carried out, how these phases are not so random and their importance. In Development of human resources it shows which strategies and tactics are used within the company, the subsystems within the HR sector and the control of personnel and lastly Dynamics of interpersonal relations comes to show the leadership models within the company.
Keywords: Leadership - Emplyees – Magazine Luiza – Human resource
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
1.1 A EMPRESA
A Magazine Luiza é uma das maiores empresas varejistas do Brasil. Com mais de 60 anos de história, a companhia conta com mais de 700 lojas espalhadas por 16 estados no Brasil e mais de 20.000 colaboradores. A empresa conta ainda com lojas virtuais e e-commerce incluindo aplicativo e Marketplace, além do canal de televendas e vendas corporativas, ou seja, uma plataforma multicanal que atende vários clientes por todo país. Ainda conta com centros de distribuição e escritórios, com sua sede administrativa localizada em São Paulo.
 Tem uma diversa gama de produtos das mais variadas categorias: telefonia, eletro pesado, imagem, móveis, informática, eletro portátil, mercado, acessórios, automotivos, bebidas, produtos de pet shop, entre outros em suas lojas físicas e e-commerce.
 Para dar suporte a essa estratégia multicanal a companhia tem o Luizalabs que são profissionais que trabalham no centro de desenvolvimento e inovação para dá fluidez no desempenho dos negócios. Existe também, o Luizacred, em parceria com o Banco Itaú, esse voltado mais para o crédito e produtos financeiros para oferecer aos clientes formas de compra.
 A Magazine Luiza conta com canais de vendas distribuídos em: lojas convencionais, lojas virtuais, e-commerce, markeplace, época cosméticos, Magazine você, televendas, Luizacred, Luizaseg, consócio Luiza. 
 Para atender todas as demandas de pedidos e compras, a empresa conta com uma plataforma de operação logística e estoque único, espalhados pelas suas lojas físicas. O transporte é terceirizado, feito através de transportadoras.
 Por sua grande atuação em diversos setores e seu constante crescimento, a empresa ocupou o terceiro lugar no prêmio Época Reclame Aqui no ano de 2017, na categoria e-commerce grandes operações. Na categoria seguros em geral, o Luizacred ocupou a quarta colocação, no mesmo ano. Segundo a Band Finance, a empresa foi a segunda marca do país que mais cresceu em valor de mercado no ano de 2017, ocupando a 27ª no ranking. Segundo o Interband, a empresa entrou no ranking das 25 empresas brasileiras mais valiosas. 
 Sua estrutura governamental é composta pelo Conselho de administração e Diretoria-executiva, apoiados pelo Conselho Fiscal e quatro comitês: Auditoria, Riscos e Compliance; Finanças e Credito ao Consumidor; Pessoas e Cultura Organizacional; e Estratégia, Negócios e Transformação Digital.
1.2 DISCIPLINAS E METODOLOGIA
 O projeto Integrado Multidisciplinar se baseia no Manual do PIM IV disponível na plataforma AVA da Unip, foi elaborado através de pesquisas bibliográficas, livro-texto disponibilizado no portal do aluno e será dividido em três disciplinas. A primeira, Suprimento e mão de obra, vêm abordar a questão do fornecimento de pessoas certas para os cargos corretos, onde atenda a demanda em uma organização. A disciplina abordará como a empresa faz sua triagem, seleção e recrutamento, quais são os métodos utilizados no recrutamento; quais os tipos de modelo de planejamento de pessoas; como é feita a seleção e as técnicas aplicadas.
 Em Desenvolvimento de Recursos Humanos aborda como a participação dos colaboradores é fundamental para a empresa e como a esma tem sua preocupação com o mesmo. Os conceitos de teoria clássica, teoria cientifica e teoria das ralações humanas será exposto nessa disciplina, assim como o conceito de clima organizacional e como a empresa busca pesquisar como anda esse clima na empresa. Mostra ainda, os modelos de planejamentos de pessoal e como é o RH da empresa e sua “influência” na empresa.
 Em Dinâmica das Relações Interpessoais vai falar sobre as lideranças e seus exemplos comportamentais dentro da empresa, se quando há conflito, como a organização reage; quais os modelos de estrutura organizacional; como o gestor de recursos humanos é importante para amenizar os conflitos e desenvolver formas participativas.
2. SUPRIMENTO E MÃO DE OBRA
 Toda empresa bem-sucedida, tem em sua organização, pessoas que são selecionadas para ocupar determinados cargos. No livro texto Unip, unidade I (2013),nos mostra que recrutar e selecionar, não é uma tarefa fácil como muitos pensam; precisa colocar pessoas certas para o cargo certo, para que a organização tenha sua vaga preenchida com pessoas de responsabilidade e que venham trazer mais valor e dar continuidade num plano de desenvolvimento que a mesma venha tendo.
 O setor de Recursos Humanos é de essencial importância dentro de uma empresa, assim como os demais setores. Mas, se tratando de pessoal, cargos e documentação esse setor se destaca em sua responsabilidade em “procurar deixar essa parte da empresa em dias e bem organizada”.
 Para contratar novas pessoas, a organização junto ao RH, precisa saber o que a organização necessita referente as pessoas e se elas atendem as necessidades que a mesma procura, pois precisam visar a melhoria e o desenvolvimento da organização. É nesse ponto que surge as dificuldades no mercado, tanto para a empresa quanto para a pessoa que quer voltar ou ingressar no mercado de trabalho, e quando existe a vaga, muitas vezes falta qualificação profissional para preencher essa vaga.
 As empresas buscam, nas novas formas de contratações, uma forma rápida, com a maior assertividade e rapidez possível. Por isso o setor de RH deve se atualizar, procurar melhorias e buscar pessoas que atendam às necessidades da organização.
 Existem várias formas de fazer a contratação de um novo colaborador. Com a erado digital, as empresas buscam usar essa ferramenta para agilizar suas contratações. Mas, nem sempre vai ser assim. Muitas empresas ainda visam a questão da seleção através de empresas de recrutamento pessoal, entrega de currículo, entrevista, avaliação e contratação. Nesse período, é feita a investigação da empresa sobre cada candidato: demanda tempo e pessoas bem treinadas para “filtrar” o futuro candidato à vaga.
2.1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, PLANEJAMENTO DE PESSOAL
 O recrutamento é um conjunto de procedimentos realizados para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (CHIAVENATO, 2008).
 O recrutamento pode acontecer tanto interna como externamente: quando é feto internamente pode utilizar funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações, cartazes. Quando feito externamente, pode utilizar sindicatos, cartazes, associações, escolas, universidades, fornecedores, clientes, agencias de emprego, anúncios classificados, consultorias, headhunters.
 O recrutamento serve para abastecer o processo de seleção da empresa, através da utilização de métodos que venham a captar indivíduos para a vaga disponível. Para sua eficácia, o recrutamento deve atrair uma quantidade de candidatos que seja suficiente para abastecer o processo seletivo que a empresa abriu. Através de uma pré-seleção, os candidatos tem suas informações cruzadas de acordo a sua qualificação e da exigência do cargo, pois existem cargos que a demanda é muito grande e tem que haver um controle para não exceder e em outros casos pouca demanda para a vaga em aberto. Tem que a haver a iniciativa de captação por quantidade, é mais difícil achar candidatos com qualidade.
 O processo de seleção busca o encontro entre o aquilo que é exigido pelo cargo e as características do candidato. É a continuidade do processo de recrutamento.
 Segundo Marras (2009) todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: exigências do cargo e características do candidato. Ainda segundo Marras (2009, p-25) o sistema de analise de função esta diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargo. Ou seja, essa analise de função deve fornecer todas as respostas aos futuros questionamentos do sistema avaliativo.
 Vale ressaltar a diferença entre cargo e função. Segundo Oliveira (2007), cargo refere-se à ocupação oficial. Já a função é o conjunto de atribuições pertinentes à posição. No caso do colaborador será medida a capacidade que ele passou em termos de conhecimento relacionando ao cargo. Cada cargo tem sua característica especifica, ou seja, nenhum é igual a outro, assim como as exigências por parte dos colaboradores.
 No processo de seleção, aferir o que candidato traz como potencial, é de fundamental importância, pois é através dessa comparação que o profissional responsável, pode ver o potencial que poderá ser transformado em competência. A seleção busca examinar o melhor do candidato para trazer a empresa um indivíduo que possa melhor preencher a vaga da empresa em questão; com isso analisa quais os diferenciais que o mesmo tem a agregar na equipe. O ponto base de toda seleção se dá em dados e especificidades do cargo a ser preenchido.
 Existem algumas técnicas de seleção que são bem comuns na grande maioria das empresas. A triagem, as entrevistas, os testes e as dinâmicas são algumas das principais etapas do processo de seleção.
 Na empresa Magazine Luiza, a primeira parte do processo de seleção é feita de forma digital: existe uma plataforma que ajuda a empresa a selecionar os candidatos e com isso ganha em tempo e custo nessa etapa. Após sua seleção, é feita a entrevista com ao menos 3 lideranças da empresa e após essa entrevista é feita a escolha do candidato a partir das avaliações nas etapas anteriores. É chamada seleção assertiva, onde as seleções na empresa são pautadas com base comportamental para dar garantia no alinhamento dos novos colaboradores com a cultura e os princípios da empresa.
 A princípio a avaliação é feita de forma digital que. Além das aptidões técnicas, avalia também por meio de uma escala de crenças. E como dito anteriormente, as entrevistas serão realizadas com ao menos três lideranças que incluem os valores da companhia nas avaliações.
 A ligação do recrutamento com a empresa está relacionada à sua atividade em querer trazer candidatos para abastecer sua seleção. Após essa captação em quantidade a empresa, posteriormente seleciona os que ela acha que melhor se adaptará no cargo.
 A indicação de pessoas ainda é uma prática utilizada dentro de muitas organizações. Apesar de achar que essa seria uma forma mais “fácil”, por se tratar de uma indicação feita por quem já está a um tempo dentro da empresa, essa forma de recrutamento, requer muito cuidado ao ser feito. Por isso é tão importante esse planejamento de pessoas, pois o mesmo visa a qualidade e a possibilidade de o indivíduo trazer melhorias aos processos que a empresa já tem.
 Dutra (2009, P. 63) fala que planejamento de pessoas é a qualidade e quantidade de pessoas necessárias, para cada umas das operações ou negócios da empresa, isso quer dizer que a empresa deve contratar seus colaboradores de acordo a sua necessidade.
 Muitas empresas tem períodos de maior produção, o que faz com que elas contratem mais pessoas: é a chamada sazonalidade. Outros exemplos podem ser promoção, ampliação de setor ou da empresa. A promoção, requer uma elaboração bem atenta do planejamento de pessoas e algumas questões devem ser bem entendidas. A Magazine Luiza, apesar de ser uma empresa que teve muitos aumentos nos anos de 2015 e 2016, tem períodos de maior produção, como por exemplo mês das mães, dia dos namorados, dia dos pais, dia das crianças e natal. Por isso a empresa busca aumentar seu quadro de funcionário, por tempo determinado, nesses períodos. A sazonalidade pode ser vista como uma necessidade que a empresa tem em um curto prazo, para que os indivíduos possam fazer tarefas e entregar os produtos no tempo estipulado pela empresa.
 A empresa Magazine Luiza, tem em sua prática, conceder benefícios aos seus colaboradores. São eles: cheque educação especial: oferecido aos colaboradores que possuem filhos portadores de necessidades especiais; bolsa de estudos para que o colaborador busque aperfeiçoamento e com isso um plano de carreira na companhia, credito consignado com taxas de juros especiais, consorcio para funcionários com condições especiais para os funcionários, cheque mãe oferecido as colaboradoras mães que tem filhos com idade de um mês a 10 anos e 11 meses, entre outros.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
 A empresa Magazine Luiza conta com mais de 20.000 colaboradores (segundo relato da empresa em 2017) para poder contar que todas essas pessoas tenham uma boa harmonia e bom desempenho na empresa, foi preciso muito estudo e um boa organização, com colaboradores bem treinados para cada função.
 O RH da empresa tem papel fundamental, pois é a partir dele que vem a primeiro contato do futuro colaborador com a empresa: são novos indivíduos inseridos numa organização eu irão fazer com que ela obtenha sucesso ou não.
 No decorrer do estudo do livro texto, foi abordado que existem teorias que foram surgindo no decorrer dos tempos. São elas: a teoria clássica, a teoria cientifica e a teoria das relações humanas. 
 A teoria clássica trata a organização como uma máquina e enfatiza as tarefas ou a tecnologia. É inspirada em sistemas de engenharia e utiliza a autoridade centralizada com linhas claras da mesma. Especialização e competência técnica, acentuada divisão do trabalho e confiança nas regras e nos regulamentos, uma clara separação entre linha e staff.
 A teoria cientifica fala que a motivação era entendida apenas pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e matérias do trabalho. Uma teoria mais fechada em retornos financeiros.
 A teoria das relações humanas surgiu quando Elton Mayo fez um experimento na Universidadede Havard ente 1927 e 1933, onde, no seu experimento, demonstrou que entre os fatores mais importantes pra o desempenho individual estão as relações com colegas e administradores, dando assim origem a chamada escola de relações humanas. Essa teoria trata a organização como um grupo de pessoas e enfatiza as mesmas; é inspirada em sistemas de psicologia e tem delegação plena de autoridade, autonomia do empregado, confiança e abertura. Da ênfase nas relações humanas entre as pessoas e confia nelas. Busca uma dinâmica grupal e interpessoal.
 Na Magazine Luiza percebe-se que a teoria das relações humanas é usada de forma bem moderna, pois a mesma busca uma relação desde a contratação, acolher o colaborador para um clima de confiança e busca ao mesmo tempo trazer uma abertura para um dialogo, uma conversa, para uma melhoria no clima. Sua equipe de RH fica concentrada em sempre observar e conversar com os colaboradores que venham a ter algum tipo de insatisfação no clima da organização.
 O setor de RH pode ser classificado como: Estratégico, Tático e Operacional: o estratégico visa uma consultoria organizacional, o tático é mais voltado para uma consultoria interna e o operacional é mais voltado para os processos de RH.
 Abaixo segue organograma da empresa Magazine Luiza. Podemos perceber que sua linha de RH é bem sucinta e centralizada, buscando de forma estratégica resolver as questões recorrentes ao sertor.
 Observando os conceitos estudados durante o bimestre, é com destacar o conceito de Clima Organizacional, onde o mesmo está relacionado ao ambiente interno que permeia os membros da organização e está intimamente ligado ao grau de motivação de seus trabalhadores, o clima de uma organização torna-se favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, e torna-se desfavorável quando gera frustação de tais necessidades. O clima é único em cada organização e tem um forte impacto em como as pessoas se sentem e se comportam no andamento de seu trabalho cotidiano.
 Ao adentrarmos no âmbito motivacional, relaciona-se automaticamente a qualidade de vida no trabalho e bem-estar na empresa com o volume de produção diária de cada colaborador.
 A seguir temos duas definições de clima organizacional, encontradas no livro texto unidade IV da UNIP:
· é a atmosfera do ambiente de trabalho, refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referencias estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho que orientam e determinam o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias.
· É também o indicador de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, como políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
 Ainda se refere a crenças. É um meio para avaliar até que ponto as expectativas das pessoas sobre como deve se trabalhar em cada organização estão sendo atendidas. As avaliações de clima organizacional podem ser úteis para identificar a baixa motivação e suas causas, assim as ações que sejam dirigidas para essas fontes de insatisfação tenderão a melhorar a motivação, que deverá resultar em um melhor desempenho. Geralmente a pesquisa é feita sem identificação do usuário, a fim de garantir a eficácia das respostas. Com isto, a empresa deverá agir efetivamente e providenciar as medidas necessárias para que o clima organizacional seja melhorado.
 Existem alguns modelos de planejamento que foram estudados no decorrer das aulas que mostram como planejar não é uma tarefa tão fácil quanto parece. São eles:
· Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: a necessidade de pessoal são aparentes nesse modelo. Quanto mais produtos e serviços a empresa vender, mais mão de obra será necessária.
· Modelo baseado em segmentos de cargos: é a estrutura por meio da nomenclatura dentro de uma área, onde existe uma hierarquia de tarefas, funções e obrigações a serem realizadas pelos seus indivíduos em sua equipe.
· Modelo de substituição de postos-chave: é baseado na substituição de pessoas e é fundamentado em duas variáveis: desempenho e promovabilidade.
· Modelo baseado no fluxo de pessoal: é um modelo baseado no histórico de movimentação das pessoas dentro, através e fora da empresa. Segundo Chiavenato (p. 167-8) por se tratar de modelo conservador é adequado para as empresas que não têm grandes desafios e mobilidade de pessoal, portanto, empresas estáveis. Esse modelo contribui para projeção em relação a promoções, aumento na rotatividade ou ainda problemas para preencher lacunas na empresa.
· Modelo de planejamento integrado: esse modelo abrange todas as situações as quais a empresa está exposta, englobando tanto fatores internos como externos do mercado de RH.
 A Magazine Luiza se utiliza do modelo de substituição de postos chaves: tem um período do ano que a empresa lança uma campanha em que são avaliados setores e lideranças, para que, após o cruzamento dos dados seja feita promoções, bonificações, etc. Também é perceptível o modelo de segmentos de cargos, onde na empresa, sabe onde cada tem sua função a partir da nomenclatura hierárquica (apesar da empresa levantar a bandeira de que não haja nenhum cargo acima do outro, todos em igualdade).
4. DINAMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
A liderança pode ser entendida como a forma de inspirar e motivar os colaboradores no atingimento de metas. O líder deve servir de influência aos seus liderados, inspirando confiança e merecendo respeito de seus seguidores. Litas e Silva Jr. (2009) afirmam que o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade de criar estratégias e os melhores caminhos a serem trilhados pela equipe, contando com o acompanhamento de seus colaboradores, que concordam e compartilham com as ideias apresentadas, considerando o líder o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo.
Para Mussak (2010) liderança deve basear-se na confiança mútua: o líder precisa confiar e apostar no talento de seus liderados e, em contrapartida, os liderados devem ter total convicção da fidelidade das palavras de seu líder. O autor ainda afirma que bons líderes devem saber inspirar os outros com o poder e o estímulo de sua visão, dando as pessoas a sensação de propósito e orgulho no trabalho desenvolvido.
Existem pessoas que já nascem líderes natos e outras que podem ter suas habilidades desenvolvidas. Para a empresa não basta somente saber liderar, o líder precisa entender os valores defendidos pela organização para saber guiar seus liderados, e principalmente acreditar nas ideias que está propondo para que possa fazer com que sua equipe se envolva e se comprometa com as metas estabelecidas.
Algumas habilidades podem ser consideradas indispensáveis para quem quer exercer o papel de liderança em uma empresa. Mussak (2010) cita algumas, como a capacidade de interação com a equipe e o poder de se relacionar com seu pessoal oferecendo a eles soluções que permitam o alcance das metas; saber transmitir adequadamente as mensagens e se adaptar a diferentes tipos de grupos; alto nível de iniciativa e motivação e vontade de superar adversidades e obter resultados; ter um bom conhecimento operacional a fim de fornecer o suporte necessário e ainda uma elevada capacidade intelectual, inteligência emocional e imaginação. Contudo, pode-se afirmar que tais habilidades não são obrigatoriamente intrínsecas a todo líder, as mesmas podem ser trabalhadas e desenvolvidas ao longo dos anos. O líder é responsável pelo crescimento profissional de cada um dos colaboradores que tem em sua equipe e ele deve desenvolver os pontos fortes e inativar os pontos fracos das pessoas sobre o seu comando, fazendo com que cada indivíduo se sinta parte do processo, comprometendo-se assim com o resultado. Quando os empregados se identificam com os líderes, também se dedicam à causa, oferecendo assim esforçosextraordinários e alcançando desempenhos significativos (MUSSAK, 2010).
A motivação tem um forte impacto na liderança, sendo um dos, senão o principal fator que impulsiona a equipe na realização de metas e objetivos. Entretanto cada indivíduo se sente motivado de uma forma diferente, não sendo somente entendida como motivação financeira, mas estando muito ligados também a tarefas desafiadoras, oportunidades de aprendizado e promoção e principalmente reconhecimento profissional (SILVA, 2006).
A liderança pode ser entendida como a forma de inspirar e motivar os colaboradores no atingimento de metas. O líder deve servir de influência aos seus liderados, inspirando confiança e merecendo respeito de seus seguidores. Litas e Silva Jr. (2009) afirmam que o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade de criar estratégias e os melhores caminhos a serem trilhados pela equipe, contando com o acompanhamento de seus colaboradores, que concordam e compartilham com as ideias apresentadas, considerando o líder o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo.
Para Mussak (2010) liderança deve basear-se na confiança mútua: o líder precisa confiar e apostar no talento de seus liderados e, em contrapartida, os liderados devem ter total convicção da fidelidade das palavras de seu líder. O autor ainda afirma que bons líderes devem saber inspirar os outros com o poder e o estímulo de sua visão, dando as pessoas a sensação de propósito e orgulho no trabalho desenvolvido.
Existem pessoas que já nascem líderes natos e outras que podem ter suas habilidades desenvolvidas. Para a empresa não basta somente saber liderar, o líder precisa entender os valores defendidos pela organização para saber guiar seus liderados, e principalmente acreditar nas ideias que está propondo para que possa fazer com que sua equipe se envolva e se comprometa com as metas estabelecidas.
Algumas habilidades podem ser consideradas indispensáveis para quem quer exercer o papel de liderança em uma empresa. Mussak (2010) cita algumas, como a capacidade de interação com a equipe e o poder de se relacionar com seu pessoal oferecendo a eles soluções que permitam o alcance das metas; saber transmitir adequadamente as mensagens e se adaptar a diferentes tipos de grupos; alto nível de iniciativa e motivação e vontade de superar adversidades e obter resultados; ter um bom conhecimento operacional a fim de fornecer o suporte necessário e ainda uma elevada capacidade intelectual, inteligência emocional e imaginação. Contudo, pode-se afirmar que tais habilidades não são obrigatoriamente intrínsecas a todo líder, as mesmas podem ser trabalhadas e desenvolvidas ao longo dos anos. O líder é responsável pelo crescimento profissional de cada um dos colaboradores que tem em sua equipe e ele deve desenvolver os pontos fortes e inativar os pontos fracos das pessoas sobre o seu comando, fazendo com que cada indivíduo se sinta parte do processo, comprometendo-se assim com o resultado. Quando os empregados se identificam com os líderes, também se dedicam à causa, oferecendo assim esforços extraordinários e alcançando desempenhos significativos (MUSSAK, 2010).
5. CONCLUSÃO
6. REFERÊNCIAS BIBLIOBRÁFICAS
PRESIDENTE
VICE-PRESIDENTE
DIRETOR EXECUTIVO DE TECNOLOGIA
DIRETOR EXECUTIVO DE GESTÃO DE PESSOAS
DIRETOR FINANCEIRO E DE RELAÇÕES COM INVESTIDORES
DIRETOR EXECUTIVO DE E-COMMERCE
DIRETOR EXECUTIVO DE LOGISTICA
DIRETOR EXECUTIVO COMERCIAL
DIRETOR EXECUTIVO DE ADMINISTRAÇÃO E CONTROLADORIA