Desenvolvimento Organizacional

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO TOCANTINS - UFT 
CAMPUS DE PALMAS 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PAPER: DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PALMAS – TO 
2019 
BRUNO EFRAIM FIGUEREDO DE ARAÚJO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PAPER: DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
 
 
 
Paper abordando o Desenvolvimento Organizacional, 
apresentado ao curso de Administração de Empresas, 
como requisito parcial para obtenção de créditos na 
disciplina de Teoria Geral da Administração II. 
 
Professor (a) orientador (a): João Manuel de Sousa 
Will 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PALMAS – TO 
2018 
Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das 
organizações, aplicando as ciências do comportamento (Teoria Comportamental), com 
um grupo de profissionais executivos em grandes organizações atuando no campo da 
consultoria organizacional e ensino em universidades americanas, estes que eram 
Richard Beckhard, Warren Bennis e Edgar Schein, que reuniram suas pesquisas, aulas e 
experiências e publicaram em um conjunto de livros sobre mudanças, organização, 
cultura e sucesso empresarial. 
Segundo Idalberto Chiavenato (2003), Desenvolvimento Organizacional (DO) é 
atribuído entre outros fatores, a necessidade em se estabelecer um programa coerente de 
mudança que abrangesse toda a organização; aos estudos sobre motivação que 
apontaram que os objetivos individuais nem sempre se conjugam com o da organização, 
muitas vezes causando no individuo alienação e distância dos objetivos organizacionais 
e a pluralidade de mudanças, como transformações rápidas e inesperadas. 
Surgiu das profundas modificações no ambiente mundial e mais especificamente 
no contexto norte americano, com: 
- Novas tecnologias explodindo em diversas áreas do conhecimento; 
- Problemas sérios de desemprego; 
- Movimentos estudantis acirrados; 
- A Guerra do Vietnã em andamento; 
- Conflitos sociais e raciais crescente. 
A partir dos novos estudos, até então recém-fundamentados, passou-se a 
observar novos conceitos que surgiram com o DO. Abaixo, segue uma lista com tópicos 
que foram tidos como uma certa “base” para a fundamentação da pesquisa do 
Desenvolvimento Organizacional: 
- Um novo conceito de organização: Organização é a coordenação de 
diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações 
planejadas com o ambiente. 
- Conceito de cultura organizacional: é o conjunto de hábitos, crenças, valores 
e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização que se 
dividem em aspectos formais e abertos (estrutura organizacional, títulos e descrições de 
cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes 
de pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e financeira etc.) 
e informais e ocultos (padrões de influência e de poder, percepções e atitudes das 
pessoas sentimentos e normas de grupos, crenças, valores, expectativas, padrões de 
integração informais, normas grupais, relações afetivas, entre outros). 
- Mudança da cultura e do clima organizacional: para que haja mudança na 
cultura e no clima organizacional, a organização precisa basicamente de ser adaptável 
(capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente), possuir senso de 
identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os 
integrantes), compreender o meio ambiente em que está inserida e promover a 
integração dos seus participantes. 
- Conceito de mudança: é a transição de uma situação para outra diferente ou a 
passagem de um estado para outro diferente. 
- O processo de mudança segundo Lewin: para Kurt Lewin, o processo de 
mudança ocorre em três etapas – descongelamento (onde as velhas ideias e práticas são 
derretidas, abandonadas e desaprendidas), mudança (novas ideias e práticas são 
exercitadas e aprendidas, o que gera um novo conceito de identificação e internalização) 
e o recongelamento (as novas ideias e práticas da mudança são incorporadas 
definitivamente ao comportamento, gerando assim, suporte e reforço). 
- Conceito de desenvolvimento: o conceito de desenvolvimento consiste em 
não deixar a empresa estancar num determinado momento de sua evolução. 
- Fases da organização: As organizações assumem diferentes formas 
organizacionais em diferentes ambientes e em diferentes épocas. Mais do que isso, as 
organizações, durante sua existência, percorrem cinco fases distintas: 
Fase Pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. 
Fase de Expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas atividades, 
intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes. 
Fase de Regulamentação: com o crescimento das atividades da organização, esta é 
obrigada a estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou 
setores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho. 
 
Fase de Burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com a sua 
dimensão, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação 
burocrática, preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões 
rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências 
possíveis relacionadas com as atividades do trabalho. 
 
Fase de Reflexibilização : é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com 
a capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas 
organizacionais flexíveis. 
- Críticas às estruturas convencionais: Os especialistas do Desenvolvimento 
Organizacional salientam que as estruturas convencionais de organização não têm 
condições de estimular a atividade inovadora nem de se adaptarem a circunstâncias em 
mudança. As principais críticas que fazem às estruturas convencionais de organização 
são as seguintes: 
 
1. O poder da administração frustra e aliena o empregado. 
2. A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional 
do empregado. 
3. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, 
afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização. 
4. As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.