De acordo com nosso Guia da Disciplina em Gestão de Pessoas, estudamos diversos assuntos voltados às mudanças que tivemos na história de Recursos H...

De acordo com nosso Guia da Disciplina em Gestão de Pessoas, estudamos diversos assuntos voltados às mudanças que tivemos na história de Recursos Humanos e a estratégia que passou a ser primordial na gestão do Capital humano e Capital. Segundo Albuquerque, apesar da existência de muitos defensores da mudança de enfoque sobre a atuação da área de RH enfatizando seu papel estratégico para sucesso da organização, poucos trabalhos têm apresentado estudos sobre processo de integração da estratégia de gestão de pessoas com a estratégia organizacional e como os papéis desempenhados pela área de RH são percebidos e avaliados, tanto sob a ótica de quem entrega área de RH como de quem recebe os resultados gestores e empregados da empresa. Em 2001, Ulrich, Becker e Huselid, citadas por Dutra (2014), argumentam que os profissionais de RH estão aptos para exercer o papel de parceiros estratégicos e agregar valor à organização, quando compreendem o funcionamento do negócio a ponto de poderem adaptar as Políticas e Práticas de RH às mudanças nas condições. Albuquerque defende a participação mais ampla de colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica, como uma forma de tornar processo estratégico mais interativo e estimulando a comunicação, o aprendizado e o comprometimento das pessoas. Quanto à participação dos profissionais de RH na formulação da estratégia, entende-se que esse é novo papel do RH. A Gestão de pessoas tem sido cada vez mais apontada como uma das funções chave para desenvolvimento de respostas estratégicas a essas pressões. A Gestão de Pessoas cria valor na empresa e se torna de fato um parceiro do negócio em busca de objetivos estratégicos e consequentemente em busca dos resultados esperados ou mais além do que isso, resultados que surpreendam. A própria concepção de resultado da Gestão de pessoas é bastante complexa, o que influencia a questão da avaliação de resultados, uma vez que dependendo do enfoque de resultado que se quer dar para a função, um aspecto diferente deverá ser avaliado. A falta de um consenso sobre o que é um resultado de Gestão de pessoas demonstra a própria falta de definição sobre o papel da área nas organizações. Segundo os profissionais da área, os resultados são subjetivos ou com forte tendência qualitativa, o que dificulta muito a avaliação de resultados de Gestão de pessoas, uma vez que fica complicado encontrar métricas para verificar, de forma objetiva, quais resultados decorrem de ações de GP.

O papel estratégico da área de RH é enfatizado por muitos defensores, mas poucos estudos apresentam a integração da estratégia de gestão de pessoas com a estratégia organizacional.
Os profissionais de RH podem exercer o papel de parceiros estratégicos e agregar valor à organização quando compreendem o funcionamento do negócio.
A participação mais ampla de colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica pode tornar o processo estratégico mais interativo e estimular a comunicação, o aprendizado e o comprometimento das pessoas.
A Gestão de Pessoas tem sido apontada como uma das funções chave para desenvolvimento de respostas estratégicas a pressões.
A falta de um consenso sobre o que é um resultado de Gestão de pessoas demonstra a própria falta de definição sobre o papel da área nas organizações.