O processo de captação de talentos pode ser realizado interna ou externamente à organização (ROCHA-PINTO et al. 2007, p. 67-68): A organização que ...

O processo de captação de talentos pode ser realizado interna ou externamente à organização (ROCHA-PINTO et al. 2007, p. 67-68): A organização que opta pela captação de talentos internamente deve ter a certeza de que há candidatos com as competências requeridas para o cargo. Caso contrário, o fato de que ninguém da empresa preencheu a vaga pode ser avaliado pelos funcionários como falta de oportunidade de crescimento, descrença da organização em relação a seus potenciais humanos etc. por outro lado, quando a empresa seleciona candidatos que já são funcionários, o processo é percebido como um estímulo ao crescimento profissional. A opção pela captação externa é percebida, pela maioria das empresas, como uma estratégia de agregar valor à organização, uma vez que traz ao corpo funcional pessoas com ideias e competências novas. Em contrapartida, a exclusão dos funcionários do processo pode suscitar o sentimento de ser preterido, provocando desmotivação e insatisfação. Portanto, fica claro que o processo de capacitação e seleção de talentos apresenta-se como um sistema preventivo, “na medida em que visa atrair e selecionar candidatos com maior probabilidade de alinhar suas expectativas às da organização”. 2.1 Seleção de talentos Após o processo de captação vem a etapa de seleção de talentos, que segundo Rocha-Pinto et al. (2007, p. 68) pode ser definida como “um conjunto de atividades de coleta e utilização de informações sobre os candidatos recrutados para comparação e escolha”. Nessa etapa são utilizadas técnicas específicas, que auxiliam os profissionais de RH e os demais membros da equipe envolvidos no processo a interpretar os resultados. As técnicas empregadas incluem: Análise de currículos; Testes de conhecimentos gerais e específicos, de inteligência, de aptidão e de personalidade; Dinâmicas; Entrevista coletiva ou individual. Para Rocha-Pinto et al. (2007 apud Milkovich e Boudreau, 2000) o planejamento de uma estratégia de seleção envolve as seguintes decisões: Que critérios serão usados no julgamento das informações sobre os candidatos? Que técnicas específicas de coleta de informação serão utilizadas? Como a informação será usada dentro do processo seletivo? Como medir os resultados da seleção? É importante destacar que o planejamento de um processo de seleção deve também conter: o diagnóstico do ambiente de trabalho, a análise das funções, estratégias organizacionais e do momento de vida da organização. Para Rocha-Pinto et al. (2007, p. 69) na sequência é preciso focar na identificação das competências organizacionais e funcionais, assim como dos valores, crenças, motivações e, consequentemente, do perfil ideal dos novos funcionários. O passo seguinte à identificação do perfil ideal é a estruturação dos ritos de passagem, ou seja, dos instrumentos de seleção, de modo que tanto a empresa quanto os candidatos possam testar seu ajustamento. O último passo consiste em reforçar a integração individual – organização no trabalho (ROCHA-PINTO et al. 2007, p. 69). Além da captação e a seleção de talentos, a organização precisa apresentar condições de manter os novos profissionais satisfeitos e motivados, estabelecendo sistemas de desempenho, de reconhecimento e remuneração, assim como conectá-los ao ambiente organizacional compartilhando sua missão, visão de mundo e valores. Porém, não vamos abordar aqui sobre planos e modalidades de remuneração. Até mesmo porque esse é um assunto extenso, que pede a abertura de um outro campo de discussões complementares ao tema central de nosso livro didático. Atrelado à captação e seleção de talentos e a criação de um ambiente e condições para que esses novos colaboradores possam atuar na organização, é preciso que a empresa oportunize o constante desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e competências dos mesmos.