Questionário de Recrutamento e Seleção Recrutamento Conceito - recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos po...

Questionário de Recrutamento e Seleção Recrutamento Conceito - recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Importância – Diante do cenário atual, onde o mercado está extremamente volátil e competitivo, é fundamental que a as empresas selecionem funcionários com as competências necessárias para desenvolver o seu trabalho da melhor forma possível e com comportamentos adequados a cultura e valores da organização. Realizar um processo de recrutamento e seleção é uma tarefa que exige planejamento, e uma boa dedicação dos gestores envolvidos e do departamento de recursos humanos. Empregabilidade – é a busca constante do desenvolvimento de competências, para buscar ou manter um emprego atrativo. Missão - A missão é tida como o detalhamento da razão de ser da empresa, ou seja, é o porquê da empresa. Na missão, tem-se acentuado o que a empresa produz, sua previsão de conquistas futuras e como espera ser reconhecida pelos clientes e demais stakeholders (referente às partes interessadas que devem estar de acordo com as práticas de governança corporativa executadas pela empresa) Visão – A visão é algo responsável por nortear a organização. É um acumulado de convicções que direcionam sua trajetória. O professor de empreendedorismo Louis Jacques Filion define visão como 'a imagem projetada no futuro do espaço de mercado futuro a ser ocupado pelos produtos e o tipo de organização necessária para se alcançar isso'. Subsistema Provisão – O subsistema de provisão de recursos humanos tem por finalidade buscar no mercado e contratar novos funcionários. Para isso dentro do sistema de provisão é necessário: A) O planejamento de RH, o recrutamento e a seleção de pessoas. B) Ter um sistema de provisão centrado nas estratégia da empresa C) Utilizar os recursos de provisão para a melhoria contínua do RH D) seleção de pessoas, O planejamento de RH e o recrutamento Tipos de Recrutamento Interno - tem por objetivos motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da Empresa. VANTAGEM –Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização; DESVANTAGEM- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; Externo - é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização. VANTAGEM- Introduz sangue novo organização; talentos, habilidades expectativas; DESVANTAGEM- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; Planejamento Integrado – É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber: Volume de produção planeado pela organização Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela Planejamento de carreiras dentro da organização Níveis de atuação de RH A – Operacional: trata-se de processos de Rh, como prover pessoas, aplicar, desenvolver, manter e monitora-las. Caracteriza-se pela prestação de serviços quando solicitados pelas diversas áreas da empresa. B – Tático: neste nível, o RH descentraliza e delega parte de suas atividades para os gerentes, que se tornam gestores de pessoas. A partir de então ele se torna um consultor interno que se dedica a preparar e apoiar os gerentes para que eles se tornem gestores. Trabalha no sentido de preparar os gerentes de todas as condições para uma gestão de pessoas realmente eficiente e eficaz. C – Estratégico: atuando nesse nível, o RH passa de consultor interno de nível tático para consultor estratégico para a direção da empresa no sentido de provê-la das competências necessárias para o seu sucesso e competitividade. Desenvolve um planejamento para dotar a empresa como um todo das competências essenciais para o sucesso e para o gradativo aumento do capital intelectual. Métricas de Recrutamento – É a mensuração dos resultados que auxilia na definição dos sistemas e das ações prioritárias para o alinhamento do RH às estratégias de negócios da organização. Rotatividade - é o percentual calculado a partir do volume de entradas + saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio. Pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos. Absenteísmo - é um fator que faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado, (doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de trabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da organização. O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças e afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho. Entrevista de desligamento para que serve – é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades/expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos da empresa, sua relação com a chefia direta, e entre outros.