Grátis: Na empresa GlobalMind, o RH está redesenhando o programa de desenvolvimento de carreiras. A proposta é integrar os subsistemas de T&D, avaliação de... – Questões Respondidas

Comunicação

Humanas / Sociais

Na empresa GlobalMind, o RH está redesenhando o programa de desenvolvimento de carreiras. A proposta é integrar os subsistemas de T&D, avaliação de desempenho e sucessão, promovendo um ambiente de crescimento contínuo. Para isso, o RH criou oficinas de planejamento de carreira, sessões de mentoria e ferramentas de autodiagnóstico. A intenção é alinhar as aspirações dos colaboradores às oportunidades internas, promovendo retenção e engajamento. Com base no estudo de caso e nos princípios da gestão de carreiras, a principal contribuição dessa abordagem integrada é: A reduzir a rotatividade por meio da imposição de metas de permanência. B eliminar a necessidade de feedback contínuo, substituindo-o por avaliações formais. C garantir que todos os colaboradores sigam o mesmo percurso profissional. D estimular o desenvolvimento de competências alinhadas às estratégias organizacionais e individuais.

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Vamos analisar as alternativas com base no contexto apresentado sobre a GlobalMind e a proposta de integração dos subsistemas de T&D, avaliação de desempenho e sucessão. A) Reduzir a rotatividade por meio da imposição de metas de permanência - Essa abordagem não é alinhada com o desenvolvimento de carreiras, pois impor metas pode gerar resistência e desmotivação. B) Eliminar a necessidade de feedback contínuo, substituindo-o por avaliações formais - Isso vai contra os princípios de desenvolvimento contínuo e alinhamento de expectativas, que valorizam o feedback constante. C) Garantir que todos os colaboradores sigam o mesmo percurso profissional - Essa opção não é viável, pois cada colaborador tem aspirações e trajetórias diferentes, e a proposta é justamente alinhar as aspirações individuais às oportunidades. D) Estimular o desenvolvimento de competências alinhadas às estratégias organizacionais e individuais - Esta alternativa reflete a intenção do RH de promover um ambiente de crescimento contínuo, alinhando as competências dos colaboradores com as necessidades da organização. Portanto, a alternativa correta é: D) estimular o desenvolvimento de competências alinhadas às estratégias organizacionais e individuais.

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A empresa FutureSkills adotou uma estratégia de T&D baseada em lifelong learning. Os colaboradores têm acesso contínuo a cursos, trilhas de aprendizagem e sessões de mentoria. A empresa também investe em programas de upskilling e reskilling para acompanhar as mudanças tecnológicas. Como resultado, houve aumento na retenção de talentos e na inovação dos processos internos.
Com base no estudo de caso e nas tendências em T&D, a estratégia adotada pela empresa está alinhada ao conceito de:
A Treinamento pontual e reativo.
B Educação corporativa tradicional.
C Aprendizagem contínua e adaptativa.
D Capacitação exclusiva para cargos técnicos.

A empresa NovaVida contratou 30 novos colaboradores para diferentes áreas. O RH organizou um treinamento de integração com foco em normas internas, cultura organizacional e benefícios. No entanto, o treinamento foi realizado de forma expositiva, com pouca interação e sem espaço para dúvidas. Após o período de experiência, observou-se alta rotatividade entre os novos contratados, além de relatos de dificuldades de adaptação e desconhecimento de processos básicos da empresa.
Com base no estudo de caso e nos princípios do treinamento de integração, a ação mais adequada para melhorar os resultados desse processo seria:
A - Tornar o treinamento mais interativo, com dinâmicas e espaço para dúvidas.
B - Substituir o conteúdo institucional por vídeos motivacionais.
C - Reduzir o tempo do treinamento para torná-lo mais objetivo.
D - Aplicar o treinamento apenas para cargos de liderança.

A empresa BioPharma enfrentava dificuldades para manter seus colaboradores atualizados frente às constantes inovações tecnológicas do setor. Os treinamentos tradicionais não atendiam às necessidades específicas da organização, e os gestores perceberam que os conteúdos oferecidos pelas instituições de ensino convencionais não estavam alinhados às competências exigidas internamente. Diante disso, a empresa decidiu criar uma universidade corporativa com foco na disseminação do conhecimento organizacional e no desenvolvimento contínuo de seus talentos.
Com base no estudo de caso e nos fundamentos das universidades corporativas, a principal vantagem dessa iniciativa para a organização é:
A - reduzir os custos com treinamentos externos, eliminando a necessidade de parcerias educacionais.
B - alinhar o desenvolvimento de competências às estratégias organizacionais e promover a gestão do conhecimento.
C - substituir completamente os cursos oferecidos por instituições de ensino tradicionais.
D - centralizar o controle do conhecimento técnico nas mãos da alta liderança.

A empresa TechNova implementou um programa de mentoring para acelerar o desenvolvimento de jovens talentos. Cada novo colaborador foi acompanhado por um mentor experiente, que compartilhou conhecimentos técnicos e culturais da empresa. Em paralelo, executivos participaram de sessões de coaching com foco em metas e desempenho. Após seis meses, observou-se maior engajamento e clareza nos planos de carreira. Com base no estudo de caso e nas definições de coaching e mentoring, a principal diferença entre as duas metodologias é:
A O coaching é informal e o mentoring é estruturado.
B O coaching visa resultados e o mentoring foca na transferência de conhecimento.
C O mentoring foca em metas e o coaching em cultura organizacional.
D
O mentoring é voltado a líderes e o coaching a iniciantes.

Durante a preparação de um treinamento técnico, a equipe de RH da empresa BioData negligenciou a análise prévia das habilidades dos participantes. O conteúdo foi ministrado de forma homogênea, sem considerar que parte dos treinandos já dominava os conceitos básicos. Como resultado, houve desmotivação e baixa retenção do conteúdo.
Com base no estudo de caso e nos fundamentos do planejamento de treinamentos, a ação mais adequada para evitar esse tipo de problema seria:
A - Reduzir o número de participantes para facilitar o controle.
B - Aplicar uma avaliação diagnóstica para mapear as habilidades prévias.
C - Utilizar apenas métodos expositivos para garantir padronização.
D - Dividir os participantes por ordem de chegada.

A empresa LogiSoft implementou um programa de treinamento no cargo para novos operadores de sistema. Os treinamentos foram realizados durante o expediente, com acompanhamento de um colaborador experiente. Apesar disso, os novos operadores relataram insegurança ao executar tarefas sozinhos e cometeram erros operacionais. A análise revelou que os tutores não estavam preparados para orientar adequadamente os novatos.
Com base no estudo de caso e nos fundamentos do treinamento no cargo, a medida mais eficaz para aumentar a efetividade do programa seria:
A - Capacitar os tutores para atuarem como facilitadores do aprendizado.
B - Reduzir o tempo de acompanhamento para estimular autonomia.
C - Substituir o treinamento prático por aulas teóricas.
D - Adaptar os treinamentos às especificidades de cada setor.

A empresa AgroForte decidiu estruturar sua universidade corporativa para atender às demandas de capacitação de seus colaboradores em diferentes regiões do país. A proposta era criar um sistema educacional robusto, com conteúdos desenvolvidos internamente e apoio de consultorias especializadas. A liderança da empresa acreditava que a universidade corporativa deveria ser um instrumento estratégico, com foco na inovação, na gestão do conhecimento e na valorização da cultura organizacional. Com base no estudo de caso e nos princípios de estruturação de uma universidade corporativa, a abordagem mais alinhada ao sucesso do projeto é: A centralizar o desenvolvimento de conteúdos exclusivamente na alta liderança, garantindo alinhamento estratégico. B priorizar a contratação de consultorias externas para todas as etapas, evitando envolvimento interno. C adotar uma equipe mista, com papéis bem definidos, integrando colaboradores e consultorias especializadas. D limitar a atuação da universidade corporativa à oferta de cursos técnicos obrigatórios.

A empresa InovaTech está passando por um processo de reestruturação organizacional. Com a chegada de novos colaboradores e a saída de antigos membros, os gestores perceberam uma queda na produtividade das equipes. Apesar de os profissionais serem tecnicamente competentes, os conflitos interpessoais aumentaram, e os objetivos coletivos deixaram de ser priorizados. A liderança decidiu investir em programas de desenvolvimento de equipes para restaurar a sinergia e o foco nos resultados organizacionais.
Com base no estudo de caso e nos conceitos de desenvolvimento de equipes, a ação mais adequada para promover a eficácia da equipe é
A - reforçar a autonomia individual dos colaboradores, permitindo que cada um defina suas metas e prioridades.
B - estimular a competição entre os membros da equipe para aumentar a produtividade.
C - implementar programas que promovam a compreensão dos papéis individuais e o alinhamento com os objetivos coletivos.