Grátis: Nesse cenário, a principal característica que diferencia a gig economy do emprego tradicional é: A A presença de um contrato de experiência de até ... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

Nesse cenário, a principal característica que diferencia a gig economy do emprego tradicional é:
A A presença de um contrato de experiência de até 90 dias.
B A ausência de vínculo empregatício formal e a realização de trabalhos temporários por demanda.
C A obrigatoriedade de jornada fixa e benefícios como férias e décimo terceiro.
D A substituição integral da força de trabalho presencial pelo trabalho remoto.

há 5 dias

há 5 dias

Gestao Times virtuais

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Respostas

Ed

há 5 dias

Para entender a diferença entre a gig economy e o emprego tradicional, é importante considerar as características principais de cada um. A gig economy é marcada pela flexibilidade, pela realização de trabalhos temporários e pela ausência de um vínculo empregatício formal. Analisando as alternativas: A) A presença de um contrato de experiência de até 90 dias - Isso é mais relacionado ao emprego tradicional, não à gig economy. B) A ausência de vínculo empregatício formal e a realização de trabalhos temporários por demanda - Esta opção reflete bem a essência da gig economy, que é baseada em trabalhos por demanda e sem um vínculo formal. C) A obrigatoriedade de jornada fixa e benefícios como férias e décimo terceiro - Isso é característico do emprego tradicional, não da gig economy. D) A substituição integral da força de trabalho presencial pelo trabalho remoto - Embora o trabalho remoto possa ser uma característica da gig economy, não é uma definição exclusiva dela. Portanto, a alternativa correta que diferencia a gig economy do emprego tradicional é: B) A ausência de vínculo empregatício formal e a realização de trabalhos temporários por demanda.

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Uma rede nacional de varejo virtual implementou sistemas de inteligência artificial para analisar grandes volumes de dados de clientes. Com isso, passou a identificar padrões de consumo, prever demandas sazonais e direcionar campanhas de marketing com maior precisão. O RH notou que os gestores passaram a demandar profissionais capazes de trabalhar com relatórios complexos e interpretar insights gerados por algoritmos. Antes, as decisões eram tomadas com base em experiência e intuição; agora, precisam ser fundamentadas em dados, reduzindo falhas e aumentando a assertividade das estratégias. O desafio do setor de pessoas é desenvolver competências analíticas e promover uma cultura organizacional data driven, em que as escolhas estratégicas são orientadas por evidências.
Para o gestor de pessoas, o principal benefício da IA nesse contexto é...
A possibilitar decisões fundamentadas em dados, aumentando a assertividade organizacional.
B reduzir a necessidade de profissionais qualificados nos processos de análise.
C eliminar a importância da participação humana em decisões críticas.
D manter a tomada de decisão baseada somente em percepções subjetivas dos líderes.

Uma empresa multinacional de logística adotou robôs autônomos em seus armazéns e softwares de IA para monitorar o desempenho da frota em tempo real. Com essa transformação, reduziu custos operacionais, aumentou a produtividade e minimizou falhas. O RH, entretanto, percebeu que era essencial capacitar a equipe para interpretar relatórios, validar diagnósticos e tomar decisões em casos imprevistos. A experiência mostrou que a automação trouxe ganhos de escala, mas exigiu maior preparo dos colaboradores para lidar com cenários complexos. Assim, a IA reforçou o papel estratégico da gestão de pessoas em alinhar tecnologia, qualificação e resultados organizacionais. Nesse caso, o gestor de pessoas deve reconhecer que a inteligência artificial... A contribui para reduzir erros e custos, mas exige acompanhamento humano qualificado. B garante total precisão, dispensando a necessidade de intervenção humana. C deve ser aplicada unicamente a processos de baixa relevância para o negócio. D substitui integralmente as equipes, tornando desnecessários investimentos em capacitação.

Uma empresa de tecnologia passou por um incidente grave após adotar o teletrabalho: um ataque cibernético comprometeu dados sensíveis de clientes, evidenciando falhas nos protocolos de segurança da informação. A direção percebeu que, além de oferecer flexibilidade, o trabalho remoto exige medidas robustas de proteção digital, como criptografia de dados, firewall, conexões seguras e controle de dispositivos. Outro desafio identificado foi a necessidade de conscientizar os trabalhadores sobre a importância da autodisciplina no uso das ferramentas tecnológicas, reforçando o código de ética e conduta da organização. A situação deixou claro que negligenciar a segurança e a orientação dos colaboradores pode acarretar riscos legais, financeiros e de imagem para a empresa, mesmo fora do ambiente físico tradicional. Essa situação ilustra: A A importância da segurança da informação como fator crítico no teletrabalho. B Um benefício exclusivo do teletrabalho para as organizações. C A eliminação de riscos legais em razão do trabalho remoto. D Que o teletrabalho dispensa a responsabilidade do empregador sobre acidentes.

Uma startup de educação digital oferece cursos online e utiliza plataformas de realidade aumentada para treinar estudantes. O setor de RH da empresa enfrenta o desafio de preparar colaboradores para trabalhar em um ambiente que une espaço físico e digital, ampliando o alcance do negócio. Além de desenvolver competências técnicas, os líderes percebem a importância de cultivar criatividade, empatia e pensamento crítico, pois os clientes demandam interações humanizadas mesmo em ambientes virtuais. Esse cenário reflete as transformações da sociedade 5.0, em que tecnologias avançadas estão a serviço da qualidade de vida e da inclusão. Para os gestores de pessoas, isso significa alinhar inovação com propósito social, de modo que a tecnologia seja instrumento de integração e não de exclusão. Nesse contexto, cabe ao gestor de pessoas... A equilibrar o uso de tecnologias digitais com práticas que valorizem a centralidade do ser humano. B manter as práticas de trabalho baseadas nos mesmos padrões da sociedade industrial. C adotar as novas tecnologias de forma limitada para evitar resistências internas. D direcionar os esforços principalmente para resultados produtivos, deixando em segundo plano aspectos sociais.

Uma multinacional do setor de energia percebeu que o modelo de Recursos Humanos tradicional, centrado em rotinas administrativas e tarefas burocráticas, já não respondia às novas demandas do mercado. Para aumentar sua competitividade, a empresa decidiu investir em gestão estratégica de pessoas, alinhando suas práticas ao planejamento de longo prazo do negócio. Foram implementados programas de onboarding para melhorar a integração dos novos colaboradores, ferramentas digitais para recrutamento e seleção, além do uso de business intelligence para apoiar decisões estratégicas com base em dados. Também foi adotada a gamificação em treinamentos, com o objetivo de engajar equipes em processos de capacitação contínua. Esses investimentos permitiram maior integração cultural, engajamento dos colaboradores e fortalecimento da marca empregadora. O RH deixou de ser apenas um setor de apoio e passou a atuar de forma ativa no desenvolvimento da empresa, agregando valor estratégico.
Nesse caso, a prática adotada corresponde a:
A Gestão burocrática de RH, voltada ao cumprimento de rotinas administrativas.
B Gestão estratégica de pessoas, orientada pelo alinhamento com os objetivos organizacionais.
C Implementação de contratos intermitentes, voltados à redução de custos trabalhistas.
D Aplicação de trabalho autônomo e MEI como regra para contratação.

Um banco nacional investiu em machine learning para detectar fraudes financeiras e oferecer produtos personalizados a seus clientes. Os gestores perceberam que os algoritmos aprenderam padrões de comportamento de forma autônoma, permitindo respostas rápidas a riscos e oportunidades. O setor de RH, porém, identificou a necessidade de treinar colaboradores para interpretar relatórios complexos e tomar decisões contextualizadas, já que a tecnologia fornece dados, mas não substitui o julgamento humano. Esse cenário reforça o papel da gestão de pessoas em preparar profissionais para aliar competências digitais e analíticas à visão estratégica de negócio. Nesse cenário, o papel do gestor de pessoas é... A incentivar o desenvolvimento de profissionais capazes de atuar com machine learning e análises orientadas por dados. B manter treinamentos centrados em práticas tradicionais, sem necessidade de atualização digital. C priorizar apenas habilidades sociais, sem foco em competências tecnológicas. D adotar a tecnologia sem capacitar os colaboradores, confiando apenas na atuação dos sistemas.

Uma empresa de logística decidiu capacitar seus gestores para melhorar a eficiência das operações em times virtuais. Durante o treinamento, foi apresentado o quadro das funções que compõem o processo de gestão, conforme a Aula 3. A tabela abaixo resume cada função, sua base de atuação e descrição principal:
Com base no quadro, é correto afirmar que:
A O planejamento está centrado no acompanhamento dos resultados obtidos.
B A organização envolve a coordenação de pessoas e a comunicação entre elas.
C A direção corresponde à liderança do time e ao desenvolvimento dos colaboradores.
D O controle refere-se à definição de metas e estratégias futuras da organização.

Uma startup decidiu investir em processos mais inteligentes de recrutamento digital. Para isso, desenvolveu descrições de cargos detalhadas (job descriptions), destacando missão, requisitos técnicos, competências comportamentais e valores culturais da empresa. A seleção dos candidatos passou a incluir testes de raciocínio lógico, provas práticas, entrevistas estruturadas e mapeamento de perfil comportamental. Além disso, foram utilizados softwares de inteligência artificial capazes de cruzar dados do cargo com os perfis dos candidatos, agilizando a triagem inicial. Contudo, o processo não abriu mão da avaliação humana, considerada essencial para captar nuances de comportamento e alinhar expectativas. A estratégia trouxe como resultado contratações mais assertivas, redução de custos e maior engajamento dos novos colaboradores.
Esse caso exemplifica a importância de considerar:
A Apenas as competências técnicas (hard skills) do candidato, pois são suficientes para garantir desempenho.
B Somente o fit cultural, já que valores compartilhados eliminam a necessidade de habilidades específicas.
C O alinhamento entre hard skills, soft skills e fit cultural, garantindo compatibilidade com o cargo e a empresa.
D Exclusivamente a análise do histórico profissional, pois experiências anteriores determinam o sucesso futuro.

Uma empresa de softwares contratou diversos profissionais para ampliar sua equipe de desenvolvimento remoto. Apesar da qualificação técnica dos novos colaboradores, o gestor percebeu que muitos estavam desmotivados e inseguros após as primeiras semanas. Alguns relataram dificuldade em compreender o fluxo de trabalho e as ferramentas digitais utilizadas; outros sentiram falta de interação com a cultura e os valores da organização. Para enfrentar esse desafio, o RH estruturou um processo de onboarding digital, que incluiu a apresentação da história da empresa, reuniões virtuais de integração, treinamentos práticos sobre sistemas internos e acompanhamento constante por parte dos gestores. A iniciativa buscou reduzir a ansiedade dos recém-chegados, aumentar a confiança e acelerar o engajamento. Com essa prática, a empresa conseguiu melhorar a adaptação dos novos profissionais, o que refletiu em maior produtividade e satisfação.
Esse caso ilustra que o onboarding digital tem como objetivo principal:
A Focar exclusivamente na produtividade imediata do novo colaborador.
B Garantir que apenas os aspectos técnicos sejam transmitidos no início do trabalho.
C Eliminar a necessidade de acompanhamento e supervisão durante o período inicial.
D Acolher, ambientar, adaptar e capacitar os novos membros em relação à empresa e sua cultura.

Um hospital de grande porte implementou inteligência artificial para agilizar diagnósticos e recomendar exames complementares. Embora a tecnologia tenha aumentado a precisão e reduzido falhas humanas, muitos pacientes demonstraram insegurança ao receber resultados sem a explicação de um médico. O setor de RH percebeu a necessidade de promover treinamentos para que médicos e enfermeiros compreendam como usar os sistemas de IA e, ao mesmo tempo, mantenham o acolhimento humano. Esse exemplo mostra como a tecnologia pode apoiar a gestão da saúde, mas também reforça que pessoas continuam sendo indispensáveis para a empatia e a tomada de decisão ética.
No contexto da gestão de pessoas, a aplicação da inteligência artificial implica que...
A o RH deve preparar profissionais para integrar competências humanas com sistemas inteligentes.
B as máquinas são autossuficientes e dispensam acompanhamento humano.
C a IA deve ser usada em atividades pontuais, sem valor estratégico para a organização.
D o gestor deve priorizar a automação, reduzindo o investimento em capacitação da equipe.