A escolha de cargos-chave para a realização preliminar da avaliação de cargos deve obedecer aos seguintes critérios ou pré-requisitos

estrutura do plano, áreas da empresa, equilíbrio interno

Como crescimento acelerado da economia em meados dos anos 70, muitas mudanças aconteceram e como conseqüência da necessidade de estabelecer organização de métodos e procedimentos, em relação às práticas de administração salarial, muitas metodologias importadas surgiram, e começaram a ser desenvolvidas e/ou adaptadas nas empresas nacionais. Já nos anos 80, se estabelece uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração com os sistemas de avaliação de desempenho, que só vieram a se consolidar nos anos 90, onde muitas práticas foram atreladas ao desempenho organizacional, tais como a e remuneração variável, bonificação e a participação nos lucros e resultados, posteriormente a remuneração estratégica. Atualmente, a demanda é pelo sistema de remuneração por competências e habilidades, porém, ainda há muito a caminhar. Embora tenha havido boa evolução nos instrumentos de gestão de cargos e salários, cabe ressaltar que o princípio mais importante desta função organizacional, ainda é o de se estabelecer o equilíbrio interno e externo em relação aos salários pagos. Diante dessas considerações, fica muito claro que a gestão de cargos e salários é uma função estratégica de Recursos Humanos e para suportar o desenvolvimento e o crescimento de qualquer “tipo de negócio”, deve ser a preocupação de qualquer tipo de empresa, atualmente inclusive nas pequenas, com menos de 200 funcionários, existe a busca de melhores práticas salariais. Assim, para atrair, recrutar, contratar, reter e manter o talento humano, deve-se adotar sistemas de remuneração atrelados ao desempenho individual, da equipe e da instituição.