Na Avaliação de Desempenho tradicional (AD), é comum um erro no qual o avaliador tende a cometer injustiças

Quais são os principais erros nesse processo?

1. Efeitos Halo e Horn

Esses erros de avaliação se caracterizam pelo fato de o gestor avaliador utilizar referências positivas ou negativas, conhecidas como efeitos de Halo e Horn, respectivamente, para realizar toda a avaliação de um colaborador.

Desse modo, o avaliador segue uma mesma linha de raciocínio ao longo de toda a sua avaliação, baseando-a unicamente em uma característica positiva ou negativa.

Esse erro compromete a qualidade de todo o processo e normalmente acontece quando os itens a serem avaliados não são separados corretamente. Nesse sentido, na visão do avaliador, se um funcionário é bom em uma atividade, ele é bom em tudo ou o contrário.

O problema desse tipo de avaliação é que não é possível identificar pontos de melhoria ou aperfeiçoamento para os colaboradores, mantendo seu desempenho da mesma forma. Além disso, o colaborador pode pensar que é muito bom ou muito ruim, se sentindo muito confiante e cometendo muitos erros ou ficando desmotivado com a organização.

2. Tendência Central

Esse erro se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou notas muito altas para não se comprometer no futuro, caso seja necessário o desligamento do funcionário.

Dessa forma, o gestor atribui notas centrais, ou de “meio termo”, como 5 ou 6 em uma escala de 1 a 10, tornando duvidosa a veracidade da avaliação e o seu correto feedback.

Como elas são normalmente intermediadas pelo setor de recursos humanos, este é responsável por analisar as avaliações realizadas pelos gestores e buscar melhorias diante dos bloqueios por parte dos gerentes, para que assim eles realizem análises mais precisas.

Da mesma forma, quando os avaliadores percebem suas dificuldades, devem ter humildade de procurar auxílio do RH. Assim, as avaliações serão feitas de maneira correta, trazendo os benefícios que um bom procedimento possui.

3. Efeito de recenticidade

Outro item na lista de erros é o efeito de recenticidade que tem como característica a memória do avaliador relacionada apenas aos fatos mais recentes para atribuir as notas. Se você está realizando avaliações trimestrais, deve analisar o comportamento do funcionário de acordo com o último trimestre e não com a última semana.

É um erro muito comum por parte dos gestores que não conseguem se lembrar corretamente dos acontecimentos e não anotam as oportunidades durante o período de avaliação, o que causa desmotivação por parte dos funcionários por verem que o esforço deles não tem sido valorizado.

Outra coisa muito comum de acontecer é o colaborador mudar sua postura na empresa às vésperas da avaliação para obter bons resultados, prejudicando os que possuem bom comportamento durante todo o tempo e tornando a análise incorreta.

Para evitar que isso aconteça, é indicado fazer um acompanhamento de métricas e indicadores de comportamentos. Itens como resultados mensais, atrasos e não cumprimento de prazo podem compor um relatório mais completo sobre o funcionário durante todo o período, auxiliando o gestor.

4. Fadiga

Esse erro ocorre principalmente em empresas de grande porte, que possuem um quadro extenso de funcionários e, consequentemente, precisam realizar muitas avaliações de desempenho.

Para evitar essa falha, o mais aconselhável é que as avaliações não sejam feitas uma após a outra ou ao final do dia, pois a fadiga ocorre nesse momento de atividades repetitivas ou de cansaço.

Dessa forma, os critérios de avaliação começam a perder a padronização, seja por esquecimento dos critérios, seja por vontade de terminar rapidamente o serviço, prejudicando assim a qualidade das avaliações.

5. Primeira impressão

Por mais que o comportamento do funcionário mude ao longo do tempo, para melhor ou para pior, o avaliador mantém a mesma percepção que teve em um primeiro contato com o avaliado.

Muitas vezes isso acontece quando o gestor não se relaciona diretamente com o subordinado ou não está devidamente atento aos acontecimentos da empresa.

No fim, é realizada uma avaliação injusta com base em um conceito obtido anteriormente, sendo que o correto seria analisar um determinado período, que depende de cada organização.

Novamente, é importante que o feedback tenha como auxílio dados de desempenho do funcionário. Outra medida inteligente é questionar os colaboradores mais próximos aos funcionários, como seus superiores diretos.

6. Impessoalidade

Outro erro comum nesse processo é fazer uma avaliação geral e não olhar cada profissional de forma diferente. É claro que muitos colaboradores possuem metas próprias, entretanto, existem variáveis que podem e devem ser consideradas para determinar se o comportamento do profissional foi positivo ou negativo.

Um exemplo disso são colaboradores que atuam na mesma área, entretanto, um possui mais de 5 anos de experiência e o outro começou há 3 meses. Se ambos apresentarem resultados muito próximos, isso pode indicar que o colaborador experiente não está motivado, precisa se empenhar mais ou então que o novo funcionário tem muito potencial e deve ser valorizado.

7. Negligência

Tão ruim quanto os erros anteriormente citados, é a não realização das avaliações de desempenho por parte dos gestores. Por não acreditar nos resultados que essa análise traz, por falta de tempo ou de conhecimento na ferramenta utilizada, a empresa deixa de fornecer o feedback para seus colaboradores.

Entretanto, a falta de avaliações e acompanhamento de performance dos funcionários é um problema para a empresa e para seu time. Os gestores ficam com uma visão defasada do retorno que o time está trazendo para a organização, enquanto os profissionais ficam sem saber como estão executando seu trabalho e, muitas vezes, acabam desmotivados com um ambiente desorganizado.

Em alguns casos, os gestores até realizam a avaliação, mas não se sentam com seus subordinados para discutir os resultados e propor melhorias. Dessa forma, o maior benefício desse processo é perdido: a capacidade de melhorar e aumentar os resultados de produtividade.