A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
119 pág.
Direito do Trabalho - Resumo completo

Pré-visualização | Página 16 de 41

se pode renunciar,a não ser por condição mais benéfica. Como aferir se a condição nova é mais,menos ou igual benéfica?Temos que pensar no principio da razoabilidade.É fundamental que se estabeleça um parâmetro,por ser irrenunciáveis a condição contratual tem que ser tão benéfica ou mais benéfica que a anterior. Mas temos de olhar o caso concreto com uma lupa e suas peculiaridades,só mesmo através do caso peculiar verei se a situação foi mesmo mais benéfica.
Ex:Trabalhava 8 horas ganhava 8x,passei a trabalhar 6 horas e ganhei 6 x.A alteração é uma na qual a carga horária cai e a redução cai.Numa primeira analise isso seria prejudicial,pois o que o empregado quer sempre é manter o patamar salarial conquistado,na primeira analise parece prejudicial.Mas e esse empregado arrumou um outro emprego?Ou vai começar um curso?Se por algum motivo ele teve intenção na redução da carga horária.Pode ser nesse caso a condição mais benéfica para o empregado,ele querer diminuir a sua carga horária para realizar outra atividade,quem pretendeu ter o contrato modificado foi o empregado.
O contrato segue uma lógica de pacta Sun servanda,ou seja,depende da vontade das partes.
	Nesse assunto não se pode criar padrão rígido demais. Saber se a alteração é benéfica ou prejudicial devemos analisar o caso concreto. A alteração pode parecer prejudicial, mas os dados do caso indicam outra coisa.
Ex: Jornada de 6 horas,começando 8 da manhã. O empregador quer passar para 14 horas com jornada de 6 horas. Não se pode monetizar o contrato de trabalho, o empregado quando chega as 8 da manha sabe e monta uma rotina para depois, essa alteração pode ser prejudicial para o empregado, mas pode ser que ele tenha pedido para mudar, pois conseguiu algum emprego de manhã. Mudança de horário parece ser prejudicial, mas só vendo o caso com uma lupa se vê se ali existe ou não prejuízo.
	Na doutrina se diz que passar do noturno para o diurno,é sempre condição mais benéfica,por ser prejudicial trabalhar de noite.Mas isso precisa ser mitigado,vai que eu trabalho a noite a 15 anos,e já ajustei minha rotina a isso,e minha outra atividade de trabalho a isso,e o adicional de trabalho noturno isso me deu uma estabilidade financeira que não quero perder,o trabalho noturno pode prejudicar a pessoa,a saúde,a convivência,a qualidade de vida.Dá para se ter uma antipatia por trabalho noturno,mas para algumas pessoas esse trabalho a noite é normal,encaixa no convívio familiar,é fundamental que o empregado dê o seu consentimento,pelas contas que ele já esta pagando,pela rotina de trabalho que ele tem,a uma determinada altura não interessa mais passar para o diurno,e o contrario também,ele só pode passar se algum interesse dele ali existir.
	Entra em cena a idéia de razoabilidade,não se pode trabalhar razoabilidade como se fosse o senso comum,vou estudar o caso com suas peculiaridades,para ver se ali existe a situação mais benéfica ou não.
	Existe uma alteração que é sempre prejudicial, que é o chamado rebaixamento. Rebaixar alguém é fazer com que a pessoa volte a funções menos importantes e com redução em seu salario. E se o trabalho for rebaixado e é mantido o seu salario? O prejuízo não é necessariamente na monetização, não é necessariamente no dinheiro. A questão não se passa por um beneficio ou maleficio monetário. A aferição do prejuízo ou do beneficio é relacionado a integralidade do individuo e suas características pessoais. Rebaixar é punir e maléfico, sendo assim não é aceito pelo artigo 468. As três punições defendidas são: advertência, suspensão ou dispensa por justa causa. 
Ex: Se for um aumento de carga com um aumento de salário? Essa alteração parece ser benéfica, pois terei um aumento em termos absolutos, mas e se eu tenho outro emprego? Que me demanda sair de um e entrar no outro? A pessoa pode por um motivo não querer mais aquela carga horária. O prejuízo não é necessariamente em salário e dinheiro, pode ser em rotina, em qualidade de vida, não se pode monetizar a questão, e sim visualizar a questão através de um viés humano.
O lazer é um direito garantido na constituição.
Artigo 468 A alteração tem que ser fruto de consentimento mutuo e aferir prejuízo é tanto direto como indireto que contamina a validade da clausula.
	Nesse aspecto a um dado importante que é diferenciar,a lógica do 468 de uma figura chamada de iusvariandi,vamos ver a contrabalança em prol do empregador.
O empregador tem o poder diretivo,a ele cabe organizar,dirigir e punir dentro da empresa.Esse campo é o de suas condutas unilaterais.Até agora foi focado a questão da variação do contrato. 
Ex:Um empregador tem um controle de horário,tudo menos rígido.O contrato prevê as horas,mas o controle de entrada é manual,é o controle feito na base da anotação,chego 8:10,mas coloco 8 horas.Os controles flexíveis.Um belo dia,ele chega e o ponto é eletrônico,fato que agora tem escrito que ele chegou às 8:10 e 14 segundos.
	Esse é o iuris variandi,ou seja,o empregador decide que tipo de sistema vai ter para controlar horário,é uma decisão do empregador.
Nas alterações contratuais as coisas se modificam por mutuo consentimento.Mas no campo do iuris variandi,é uma decisão do empregador que pode ser unilateral.
Ex²:Uniforme era azul,depois passou a ser amarelo.Esta no campo de iusvariandi que uniforme usar,mas fato que pode instituir uniforme quando antes não tinha,que uniforme vai ter ou quando modificar aquele uniforme.
Ex³:O empregado liga o ar no máximo, o empregador diz para maneirar nisso é uma decisão dele,pois o prejuízo é dele,e ele quer racionalizar isso.
São questões que passam por decisões unilaterais do empregador,da lógica de um trabalho feito por modificação,ele pode racionalizar energia elétrica,escolher uniforme mais em conta,estabelecer meios de racionalização do horário.
Mas se por exemplo,tiro ele de uma sala grande e coloco numa sala pequena sem condição de trabalho é assedio moral.
PROVA:Saber se é uma alteração do iusvariandi ou se é uma alteração contratual,ou seja,que não seja prejudicial ao empregado. O iusvariandi é uma imposição ao empregado,pelo empregador.A alteração contratual não pode ser prejudicial e tem que ter mútuo consentimento.
Artigo 468 parágrafo único questiona sobre o cargo de confiança. Todo empregado é um trabalhador subordinado, mas todo empregado é aquele que o empregador depositou algum grau de confiança. Todo empregado ao ser empregado na sua relação com o empregador há dois elementos: confiança e subordinação. O cargo de confiança é uma situação de máxima confiança e mínima subordinação. Mas deverá ter subordinação porque se não tiver não haverá mais vinculo empregatício. Essa máxima confiança, tão máxima é, que o empregador escolhe livremente, sendo assim, o empregador convida você e você escolhe se você quiser. Para chegar nesse cargo é necessário haver uma bilateralidade. Ao chegar no cargo de confiança, depende da concordância mas para sair depende apenas que um deles queira: o empregador peça para sair ou o próprio empregado peça para sair de seu cargo. 
	O cargo de confiança implica numa maior gratificação e num maior comprometimento apesar da confiança estar aumentada e a subordinação menor. Esse empregado que exerça tal cargo não terá controle no ponto como os demais empregados. Quando o empregador escolherá quem ocupará tal cargo remete a uma confiança mutua entre ambas as partes. Ocupar tal cargo não significa promoção, uma estabilidade definitiva, mas sim ocupa-lo significa a perda da gratificação. 
	Os tribunais trabalhistas começaram a perceber com certa frequência uma perda da gratificação com a saída do cargo de confiança após o empregado passar por muito tempo em tal cargo. A súmula 372 do TST inciso 1 diz que em caso de se passar dez anos ou mais e o empregado retira-lo desse cargo sem justificativa, a gratificação não será perdida mesmo que volte a posição anterior. O elogio a essa sumula é que ela consagra uma logica protetiva do direito do trabalho, mantendo essa logica salarial benéfica. A crítica