03 Estágio de Prática Supervisionada Trabalhista - Revisão 3 - Contrato de Trabalho e Tutela Especial - Formato Slide

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REVISÃO 3: CONTRATO DE TRABALHO E TUTELA 
ESPECIAL NAS RELAÇÕES LABORAIS
ESTÁGIO DE PRÁTICA 
SUPERVISIONADA TRABALHISTA
Prof. Renato Negretti Cruz
e-mail: renato.cruz@fmu.br
Agosto. 2021
 Agentes capazes (art. 7º, XXXIII, CF/88, arts. 402 a 405, CLT)
 Idade mínima para o empregado: 14 anos na condição de aprendiz e, a partir dos 16 
anos, em geral!
 Objeto lícito possível, determinado ou determinável
 Distinção entre trabalho ilícito (que compõe tipo penal) e trabalho irregular ou proibido
 Exemplo de trabalho ilícito, portanto, contrato nulo: jogo do bicho (OJ SDI-1 199, TST)
 Exemplo de trabalho irregular, com efeitos trabalhistas: policial militar como empregado 
em segurança privada (súmula 386, TST) 
 Forma prescrita ou não proibida em lei
 Dada a característica consensual, é possível a prova do contrato de trabalho 
por qualquer meio de prova válido (Súmula 212, TST)
 A forma solene (por escrito) é exigida, excepcionalmente, para a prova de 
contratos específicos (ex. contrato de experiência; emprego público – súmulas 
363 e 430 TST) ou restrições de direitos (ex.: descontos salariais; compensação 
de jornada etc.) 
OBS: Em geral, as nulidades nos contrato de trabalho tem efeitos não retroativos (ex 
nunc), salvo nos trabalhos ilícitos (ex tunc) 2
Elementos essenciais do Contrato de Trabalho
 Contrato Coletivo de Trabalho ( “Convenções Coletivas de Trabalho”)
 Contrato Individual de Trabalho (entre empregado e empregador, ainda que 
sejam “contratos plúrimos” ou “contratos de equipe” - art. 442 da CLT)
�Tipos de contrato individual de trabalho (art. 443, CLT)
tácito
 Acordo ou 
expresso (verbal ou escrito)
indeterminado (regra geral)
 por prazo ou 
por prazo determinado (até 2 anos no máximo)
com habitualidade (não-eventualidade)
 prestado ou 
intermitência (não contínuo) 3
Espécies de Contrato de Trabalho
Prazos do contrato de trabalho
� Contrato por prazo indeterminado
 É a regra geral (princípio da continuidade da relação de emprego)
� Contrato por prazo determinado
 requer forma específica, sendo uma de suas condições de validade ser
por escrito e se enquadrar em uma das subespécies permitidas em lei (art.
443, CLT e Lei n. 9.601/98), não podendo, em geral, ser superior a 2 anos
(art. 445, CLT)
OBS1: dentro de seu período máximo, não poderá ser prorrogado mais de uma
vez, para não se transformar em prazo indeterminado (art. 451, CLT)
OBS2: o novo contrato por prazo determinado feito em até 6 meses após o
final de outro da mesma forma será considerado por prazo
indeterminado (art. 452, CLT)
4
Espécies de contrato por prazo determinado
� Contrato de experiência com prazo máximo de 90 dias, a partir do qual
passa a ser um contrato por prazo indeterminado (art. 445, parágrafo
único, art. 451, CLT e súmula 188 - TST)
� Serviço ou atividade empresarial de natureza transitória relaciona-se a
serviço específico com data final prefixada ou com final certo ou
previsível, que justifique a predeterminação de prazo
� Contrato de trabalho do menor aprendiz: prazo máximo de 2 anos. O
contrato é extinto também quando o trabalhador aprendiz completar
24 anos de idade, exceto se deficiente (arts 428 e 432 da CLT)
5
CONTINUAÇÃO: “CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO”
� Trabalho por prazo determinado (especial) da Lei n. 9.601/98
 Necessita de intervenção sindical (acordo ou convenção coletiva)
 Limite de trabalhadores temporários em relação ao número normal de
empregados (50% de temporários para até 50 empregados; 35%,
entre 50 e 199 empregados; e 20% acima de 200 empregados)
 Gerou, inicialmente, benefícios fiscais com a redução dos encargos
(contribuições e FGTS) em relação aos empregados temporários
� Trabalho temporário rural (art. 14-A da Lei n. 5.889/73)
 o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de
trabalhador rural por prazo não superior a 2 meses em cada ano para
o exercício de atividades de natureza temporária (contrato de safra)
OBS: os contratos de trabalho por prazo determinado acima indicados não se
confundem com o Contrato de Trabalho Temporário, regido pela Lei n.
6.019/1974 e intermediado por empresa de trabalho temporário! 6
Exigências na formalização do contrato
� Registro na Carteira de Trabalho e Previdência – CTPS (art. 13 CLT)
 documento obrigatório (pena de multa de 1 sal. min. art. 55, CLT)
 trata-se de um resumo do contrato de trabalho
 o Empregador deve registrar o contrato na CTPS do empregado em até 5 dias
úteis 48 horas e devolvê-la mediante contra recibo (atraso na devolução –
indenização de 1 dia de salário por dia de atraso - PN – 98 do TST – nova
redação do art. 29 da CLT pela lei 13.874/2019)
OBS1: crime de falsidade das declarações e anotações na CTPS – art. 39 da CLT e
299 do Código Penal – CP
OBS2: em nenhuma hipótese, o empregador poderá fazer anotações
desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS! (art. 29, § 4º, CLT
– multa de ½ sal. min.)
� Registro no “Livro de Registro de Empregados” (arts. 41 a 48, CLT)
 multas de ½ a 1 sal. min. por empregado não registrado ou com informações
irregulares, dobradas em caso de reincidência
7
CLT – ”Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos
termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual
valor em cada reincidência.
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput, o valor final da
multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não
registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2º A infração de que trata o caput constitui exceção ao critério da dupla visita.
(NR)
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à
multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.” 8
Alterações à regulamentação da Formalização do 
Contrato de Trabalho pela Lei 13.467/2017
Tutela Especial ao Trabalho do Menor 
(Proteção ao Trabalho Infantojuvenil)
� Base normativa 
� art . 7º, XXXIII, e art. 227, 3º da CF/88
� Arts. 402 a 438 da CLT
� Arts. 60 a 69, e 149 do ECA (Lei n. 8.069/90)
� Decreto n. 6.481/2008. que regulamenta a Convenção OIT 182 de 1999
9
� Principais regras de proteção do menor no trabalho
� Formação do contrato de trabalho: em geral, só é válido o contrato de trabalho
com menores a partir de 16 anos
OBS1: a idade mínima para o trabalho passou de 12 anos (CLT de 1943) para 14 anos em 1988
(redação original da CF/88), permitindo o trabalho do aprendiz a partir de 12 anos.
Depois, com a Emenda Constitucional nº 20, de 1998, aumentou-se a idade mínima para
16 anos, admitindo-se o contrato de aprendiz a partir dos 14 anos
OBS2: apesar do contrato com pessoas abaixo das idades citadas ser proibido, quando ocorrer
na prática a contratação irregular desses menores, tal infração não afasta as obrigações
do empregador, como, por exemplo, quanto ao pagamento da remuneração devida, além
das sanções pela violação da proteção especial do Direito do Trabalho ao menor
Continuação: Principais regras de proteção do menor
� Trabalho do Menor Aprendiz a partir dos 14 anos 
considera-se aprendizagem o contrato de trabalho especial, 
feito por escrito e por prazo determinado, em que o empregador 
garante a pessoa entre 14 e 24 anos, inscrita no programa de 
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica (art. 428, CLT)
OBS1: as empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a
5 (cinco) por cento, no mínimo, e 15 (quinze) por cento, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional (art. 429, CLT)
OBS2: tais percentuais não se aplicam quando o empregador for entidade 
sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional
OBS3: Pelo “Estatuto daMicroempresa e da Empresa de Pequeno Porte”
(art. 51, III da LC 123/06) as microempresas e as empresas de pequeno
porte são dispensadas de empregar e matricular seus aprendizes nos
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem 10
Continuação: Principais regras de proteção do menor
� Atividades proibidas ao menor de 18 anos:
� serviço doméstico (par. único do art. 1º da LC 150/2015/ Convenção OIT 182)
� serviço noturno (art. 7º, XXXIII, da CF/88 e art. 404 da CLT)
� perigoso ou insalubre (art. 7º XXXIII da CF/88 e art. 405 da CLT)
� em lugares prejudiciais a sua moralidade (art. 405 da CLT)
� trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo se houver autorização do Juiz
da Vara da Infância (art. 405, § 2º, da CLT)
� Lista das piores formas de trabalho infantil (Lista TIP) do DEC. 6.481/2008
� Atividades, em regra, prejudiciais e proibidas aos menores, (as duas
primeiras podem ser feitas com autorização judicial):
� trabalho de menores em teatros de revista, cinemas, boates e análogos
� trabalho de menores em empresas circenses, funções de acrobata, saltimbanco,
ginasta e outras semelhantes
� trabalho de menores em produção composição, entrega ou venda de escritos,
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer
outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar a sua
formação moral
� trabalho de menores em venda a varejo de bebidas alcoólicas
11
Continuação: Principais regras de proteção do menor
� regras de jornada de trabalho do menor: a jornada de trabalho do
menor que não é aprendiz é igual a dos adultos – 8h/dia e 44h/semana
OBS1 : O menor, porém, só está autorizado a fazer horas extraordinárias
em duas hipóteses (artigo 413 CLT):
 compensação de jornada
 força maior, desde o seu trabalho seja imprescindível para o
funcionamento do estabelecimento, até no máximo 12h de trabalho
OBS2: Menor com mais de um emprego: a jornada somada nos diversos
empregos não pode ultrapassar 8 horas diárias (art. 414, CLT)
OBS3: para os aprendizes a jornada é de seis horas diárias, sendo
proibida a prorrogação e a compensação de jornada. Esse limite
pode ser estendido até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 432,
CLT)
12
Continuação: Principais regras de proteção do menor
� regras de instrução: empregador que tem menores trabalhando em
seu estabelecimento tem a obrigação de conceder-lhes tempo
necessário para frequentar as aulas
OBS1: é obrigatória a existência de local de instrução primária em
estabelecimentos com mais de 30 menores analfabetos
OBS2: acordos, convenções coletivas, regulamentos de empresa e
sentenças normativas podem assegurar a justificação de faltas nos
dias de provas escolares
� Capacidade para dar recibo de salário: o menor pode assinar sozinho
os recibos de pagamento durante a relação de emprego (art. 439, CLT)
OBS1: quando da quitação geral na rescisão do contrato de trabalho, há
necessidade de assistência do responsável legal, sem o que não terá
validade o recibo de quitação das verbas rescisórias
OBS2: CLT - “Art. 440. Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre
nenhum prazo de prescrição.” 13
Proteção Especial ao Trabalho da Mulher
� Noções Introdutórias
Estabelecimento de condições diferenciadas de trabalho da mulher, justificadas em função 
da maternidade, da amamentação e de outras condições físicas que lhe são peculiares
� Normas especiais sobre o contrato de trabalho feminino
 Na CF/88 – Art. 7º “São direitos dos trabalhadores, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de
idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”
 ADCT da CF/88 – art. 10, II, “b” (estabilidade da empregada gestante)
 Na CLT – artigos 372 a 401
 Lei 9.029/1995: “Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e
outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da
relação jurídica de trabalho, e dá outras providências” 14
� Capacidade para contratar trabalho e Princípio da Igualdade
� Capacidade civil e trabalhista plena: no antigo Código Civil de 1916, a
mulher era considerada relativamente incapaz, por essa razão o art.
446 da CLT, revogado expressamente em 1989, autorizava o marido a
pedir a rescisão do contrato de trabalho se “suscetível de causar
ameaça aos vínculos da família ou perigo manifesto” – essas
limitações ao direito da mulher não são mais válidas desde o “estatuto
da mulher casada” de 1962!
“Art. 5º da CF/88 (...): I - homens e mulheres são iguais em direitos e 
obrigações, nos termos desta Constituição. (...)”
� Princípio da igualdade salarial – por serem iguais é proibida pelo
Direito a discriminação salarial da mulher em relação ao homem –
“para igual trabalho, igual salário!”
� Art. 373-A da CLT – estabelece proteção adicional na fase pré-
contratual de seleção
15
� Trabalho da mulher em horários e atividades especiais
 Inicialmente havia na CLT artigos que proibiam o de trabalho da mulher:
� Em horário noturno
� Em atividades insalubres e perigosas
� horas extraordinárias (era permitida apenas em casos excepcionais, por
motivo de força maior)
Atenção: Atualmente não há qualquer restrição legal ao trabalho da mulher
nas atividades citadas acima!
OBS: A reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) revogou o art. 384 da CLT que
determinava o descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do
início do período extraordinário do trabalho da mulher (STF - RE 658312;
TST - RR - 154000-83.2005.5.12.0046)
� Proteção contra o trabalho extenuante: é proibido o emprego de força
muscular pela mulher superior a 20 quilos para trabalhos contínuos e 25
quilos para trabalhos ocasionais (art. 390,CLT) 16
� estabilidade da gestante: a empregada tem direito à estabilidade
contra dispensa arbitrária desde a confirmação da gravidez até 5
(cinco) meses após o parto (art. 10, II, “b" do ADCT da CF/88 e LC
146/2014)
OBS1: há esse direito mesmo se o empregador não souber da gravidez ao demitir a
empregada (Súmula 244 do TST)
OBS2: o direito à estabilidade foi estendido à empregada doméstica gestante a
partir da lei 11.324/2006 e, em caso de falecimento da genitora fica
assegurado a quem detiver a guarda de seu filho nos termos da LC 146/2014)
OBS3: há o direito à estabilidade MESMO nos casos de contrato por prazo
determinado (NOVA REDAÇÁO da Súmula 244 do TST, alterada em set/2012 )
OBS4: CLT – “Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista
na alínea b do inciso II do art. 10 , do ADCT [da CF/88].” (Lei nº 12.812, de
2013)
17
Outras garantias à maternidade
� direito de mudar de função: se houver razões médicas, a empregada tem o
direito de mudar de função no período de gestação (art. 392, § 4º, I, CLT) e,
não sendo possível outro local salubre na empresa, terá direito à salário-
maternidade (novo §3º do art. 394-A, CLT, incluído pela lei 13.467/2017)
OBS: O STF julgou inconstitucional os novos incisos II e III do artigo 394-A da
CLT que admitiam a possibilidade de trabalhadoras gestantes em
atividades insalubres em grau médio ou mínimo e lactantes em
atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentassem
atestado de saúde que recomendasse o afastamento (ADI 5938)
� direito de rescindir o contrato de trabalho: se prejudicial a gestação, a
empregadapoderá rescindir o contrato, sem aviso prévio (art. 394 da CLT)
� Proibição da exigência de atestado de gravidez ou esterilização: além de ato
discriminatório que enseja multa administrativa, tal procedimento configura
crime punido com detenção de 1 a 2 anos (Lei nº 9.029/95)
OBS: Havendo dispensa por tais motivos há direito à reintegração no
emprego com os salários do período de afastamento, ou indenização
em dobro! (art. 4º da Lei Lei nº 9.029/95) 18
Outras garantias à maternidade
� licença em caso de aborto não criminoso: 2 semanas (art. 395, CLT)
� licença-maternidade (art. 392, CLT): período de afastamento
de 120 dias, sem prejuízo do salário. Pode ter início entre o 28º
dia ante do parto até sua ocorrência
OBS1: O Supremo Tribunal Federal decidiu que o benefício da licença-gestante
deve ser igual ao salário completo da mulher não ficando restrito ao teto
do INSS (STF - ADI 1946 / DF)
OBS2: a licença também é direito de quem adotar ou tiver a guarda judicial de
criança ou adolescente, recentemente “ampliada” pela Lei n. 12.010/09
e “aperfeiçoada” pelas Leis 12.873/13 e 13.467/17 (art. 392-A, CLT)
OBS3: Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou
companheiro pelo tempo restante (art. 392-B, CLT)
OBS4:Programa Empresa Cidadã: possibilidade de prorrogação da licença por
mais 60 dias se o empregador aderir ao Programa e a empregada
requerer até o final do 1º mês após o parto. A criança não poderá,
durante essa prorrogação ser mantida em creche (Lei nº 11.770/2008) 19
Outras garantias à maternidade
� intervalos diários de amamentação: direito a 2 intervalos de meia
hora cada um para amamentação até os 6 meses de idade da
criança, natural ou adotada, prorrogável quando o exigir a saúde da
criança (art. 396 da CLT, alterado pela Lei 13.509/17)
� direito a creche: estabelecimentos com mais de 30 empregadas
com mais de 16 anos devem ter creche no local de serviço para a
guarda de seus filhos durante o período de amamentação (art. 389,
§1º, CLT) ( até 6 meses – Portaria MTE n. 3.296/1986)
OBS1: Esta exigência pode ser substituída pelo pagamento de um valor em
dinheiro (art. 389, § 2º, da CLT)
OBS2: acordos, convenções coletivas, regulamentos de empresa e sentenças
normativas podem assegurar o direito à creche ou ao vale-creche para os filhos
de empregados por mais tempo
OBS3: TST – PN – 6 GARANTIA DE SALÁRIO NO PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO. É
garantido às mulheres, no período de amamentação, o recebimento do salário,
sem prestação de serviços, quando o empregador não cumprir as determinações
dos §§ 1º e 2º do art. 389 da CLT. 20
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
� Normas de proteção as pessoas com necessidades especiais
- Na CF/88: art. 5º “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se (...) a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade (...)”
• art. 7º, inciso XXXI: "proibição de qualquer discriminação no tocante a salário ou critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência". 
• 37, inciso VIII: "A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas 
portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão".
• art. 203, inciso IV sobre deveres da assistência social "a habilitação e reabilitação das 
pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária“
• art. 227, sobre proteção integral da criança e do adolescente: inciso II sobre programas de
prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência, integração social do
adolescente portador de deficiência
- Lei 7.853/89 e sua regulamentação no Decreto 3.298/99
- Leis 8.213/91 e 8.742/93 (Sobre previdência e assistência social)
- DEC 6.949/2009 (Promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos das 
Pessoas com Deficiência, assinada em Nova York, em 30/03/2007)
- Lei 13.146 de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) 21
� Política de inclusão no trabalho prevista na Lei n. 8.213/1991:
“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% 
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou 
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados................................................2%;
II - de 201 a 500..........................................................3%;
III - de 501 a 1.000......................................................4%; 
IV - de 1.001 em diante. .............................................5%.
§ 1º A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social
ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa
imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação
de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social. (nova
redação da Lei 13.146/2015)
§ 2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização,
bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por
pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os,
quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos
cidadãos interessados. nova redação da Lei 13.146/2015
§ 3o Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com
deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. ” 22
� Penalizações
� Na lei 8.213/91 - art. 133: multa variável, atualmente, entre R$1.329,18 e 
R$132.916,84
� lei 7.853/1989 com a nova redação da Lei 13.146/2015
“Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos e multa::
I – (...)
II - obstar inscrição em concurso público ou acesso de alguém a qualquer cargo ou 
emprego público, em razão de sua deficiência;
III - negar ou obstar emprego, trabalho ou promoção à pessoa em razão de sua 
deficiência;
IV – (...);
V - deixar de cumprir, retardar ou frustrar execução de ordem judicial expedida na 
ação civil a que alude esta Lei;
VI - recusar, retardar ou omitir dados técnicos indispensáveis à propositura da ação 
civil pública objeto desta Lei, quando requisitados.
§ 1o Se o crime for praticado contra pessoa com deficiência menor de 18 (dezoito) 
anos, a pena é agravada em 1/3 (um terço).
23
PEÇA “B” - PRÁTICA TRABALHISTA – 2ºSEM. 2021
Síntese da entrevista feita com Doralice Rocha, brasileira, mãe solteira de Lucy, bebê de 1 ano e 6
meses, CTPS 1111, Identidade 2222, CPF 3333 e PIS 0444, filha de Rodolfo Rocha e Elys Navegantes,
nascida em 29.08.2003, domiciliado na Rua Pedro III, 555 – Osasco/SP – CEP 10000-100: “DORALICE
começou a trabalhar como folguista, sem assinatura da CTPS, em 11.12.2015, no quiosque do ‘High
Society - Shopping Center S.A’., em Barueri/SP, na Rua das Laranjeiras, 207, piso 2º – Barueri – CEP
20000-200, para a empresa de aluguel de carrinhos de bebê e por controle remoto para crianças,
‘BABY DRIVE MY CAR LOCAÇÕES EIRELI’. Trabalhava, inicialmente, 3 vezes por semana, das 16h às 23
horas, recebendo R$ 400,00, sem qualquer descanso, saindo apenas para pegar lanche, que deveria
comer dentro do quiosque, rapidamente, dado o movimento, inclusive parando de se alimentar para
atender aos clientes. Depois um, no final de 2016, em novembro, passou a trabalhar executando as
mesmas atividades, a partir de então, de maneira fixa, de segunda à domingo, sem folgas em feriados,
tampouco férias, na função de principal atendente, passando a receber apenas o valor fixo de
R$880,00, mensalmente. Em 30.08.2019, o titular da EIRELI, ALFREDO TIELLET NUNES, alienou o
referido quiosque, cedendo, inclusive o elemento fantasia, para a recém-criada “BABY DRIVE MY CAR –
SERVIÇOS DE RECREAÇÃO LTDA.”, cujos sócios JUVENAL PAVONE e IRENE JERUSALINSKY, com isso
ampliaramseus negócios, uma vez que também já eram sócios das pessoas jurídicas: “KILLING CRAZY
SUSHI – ALIMENTOS LTDA.” e “CINEMORTE – FILMES DE HORROR E SUSPENSE LTDA.”, ambas em outro
shopping na mesma cidade. Em razão deste trespasse, os novos proprietários do estabelecimento
recém adquirido, na mesma data, 30.08.2019, dispensaram DORALICE, sem qualquer pagamento, sob
o argumento de que com a mudança de donos do quiosque, seu contrato estaria automaticamente
rescindido, devendo ela procurar o proprietário anterior, o qual por sua vez, recusou-se a recebê-la.”
Elabore, individualmente, a peça prático-profissional que melhor defenda os interesses de Doralice, sem usar
dados ou informações que não estejam no enunciado. A peça deve abranger todos os fundamentos de Direito
que possam ser utilizados para dar respaldo à pretensão. A simples menção ou transcrição do dispositivo legal
não confere pontuação. Nos casos em que a lei exigir liquidação de valores, não será necessário que o
examinando a apresente, admitindo-se que o escritório possui setor próprio ou contratado especificamente
para tal fim.
DIRECIONAMENTO
Qual o foro competente?
Qual a ação cabível?
Qual o fundamento legal da ação?
Quem são as partes e seus representantes?
Quais os argumentos jurídicos de direito material E 
processual para a fundamentação “Do Direito”?
Quais os pedidos e requerimentos indispensáveis?
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CONTATO