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Aula 2 - analise organizacional:
O Desenho Organizacional define como a organização irá funcionar e como seus recursos serão distribuídos e aplicados. Ele retrata a configuração estrutural da organização  e implica no  arranjo dos órgãos dentro da estrutura no sentido de aumentar a eficiência e a eficácia organização.
O objetivo primordial do Desenho Organizacional é o de encontrar coerência e compatibilidade entre os diferentes tipos de variáveis.
Os 4 requisitos do desenho organizacional:
Como estrutura básica:
A estrutura básica define como será dividida a tarefa da empresa ,através  da especialização vertical, também conhecida como hierarquia, e através da especialização horizontal, conhecida como departamentalização, bem como o formato organizacional mais adequado ao negócio da empresa.
A estrutura básica refere-se aos aspectos estáticos da empresa e corresponde a uma radiografia do corpo organizacional onde estão representados os órgãos e partes que compõem a empresa.
Divisão do trabalho e diferenciação
Como mecanismo de operação:
Indica aos participantes da empresa o que devem e o que não devem fazer, por meio de descrições de cargos, procedimentos e rotinas de trabalho.
Interfere nos aspectos dinâmicos da organização e define: normas, regras, regulamentos, descrições dos cargos, procedimentos e rotinas de trabalho, padrões de desempenho, sistemas de avaliações...
Regras e regulamento
Como mecanismo de decisão:
Estabelece o processo de tomada de decisão para encontrar consonância entre os objetivos globais da organização e os objetivos específicos de cada um dos órgãos ou equipes que a compõem.
Interfere no poder de tomar decisões dentro da organização.
Hierarquia de autoridade
Como mecanismo de coordenação entre duas partes:
A organização deve harmonizar e integrar suas diferentes partes em função da divisão do trabalho organizacional.
Enquanto a estrutura básica divide o trabalho e diferencia as partes, o mecanismo de coordenação integra e dá consistência ao todo.
Interfere no como a organização deverá harmonizar e integrar  suas diferentes partes em função da divisão do trabalho.
Integração
Caracteristicas principais do desenho organizacional:
A diferenciação refere-se a divisão do trabalho da organização, em departamentos ou em subsistemas , ou em camadas de níveis hierárquicos.
Diferenciação - Horizontal e vertical
Horizontal: Em departamentos ou divisões, pela departamentalização.
Vertical: Em níveis hierárquicos, pela criação de escalões de autoridade.
Formalização: Refere-se à existência de regras e regulamentos para prescrever como, quando e por quem as tarefas serão executadas.
A formalização é o grau em que as regras e regulamentos são explicitamente definidos, governando o comportamento dos participantes da empresa. Quanto maior a formalização, mais a empresa se torna burocrática, mecânica, fechada, rotinizada, bem definida e programada.
A formalização tem como as expectativas que são geradas relativas aos cargos quando são padronizadas e bem definidas. Cargos mais especializados tendem a ser menos formalizados permitindo uma maior liberdade de ação, os cargos rotineiros geralmente são mais formalizados.
Abordagem sistêmica: Mudanças estão ocorrendo no desenho das organizações. A tendência moderna está mais para generalização do que para especialização.
Mais para integração do que para divisão do trabalho, caminhando mais para uma flexibilização, equipes integradas e transitória de trabalho do que para setores definitivos e separados. Mais para adaptabilidade e mudança do que para rigidez mecanismo.
Centralização: Refere-se à localização e distribuição da autoridade para tomar decisões. A centralização implica em concentração das decisões no topo da empresa, isto é, no nível institucional. A centralização está relacionada à dispersão de autoridade para a tomada de decisões dentro de um sistema ou subsistema. 
Segundo Mintzberg (1995) - Define estrutura centralizada: “quando todo o poder para a tomada de decisões está em um só local da organização, no final das contas nas mãos de uma pessoa”; e estrutura descentralizada: “na proporção em que o poder fica disperso entre muitas pessoas”.
Vantagens:
As decisões são tomadas por administradores que possuem uma visão global da empresa. 
Tomadores de decisão situados no topo são geralmente mais bem treinados do que os que estão nos níveis mais baixos.
As decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais. 
Elimina esforços duplicados e reduz  custos operacionais com a descentralização.  
Certas funções – como compras –promovem maior especialização e  aumento de habilidades com a centralização.
Desvantagens:
As decisões são tomadas por administradores que estão distanciados dos fatos. 
Tomadores de decisão situados no topo raramente têm contato com as pessoas e situações envolvidas. 
Administradores nos níveis inferiores estão distanciados dos objetivos globais. 
As linhas de comunicação mais distanciadas provocam demoras e maior custo operacional. 
Pelo envolvimento de muitas pessoas, cresce a possibilidade de distorções e erros pessoais no processo.
Descentralização: Prahalad (1995) define - “Descentralização não pode ser absoluta nem a estratégia empresarial opressiva, mas a organização precisa desenvolver uma estratégia coletiva, o que exige do corpo gerencial postura mais cooperativa e menos competitiva em relação aos seus pares.”
Integração: A Integração refere-se à forma de entrosamento e meios de coordenação das áreas da organização. Podemos afirmar que, quanto maior for a diferenciação, mais heterogênea torna-se a estrutura da organização. O objetivo central é para que se obtenha um funcionamento harmonioso e coeso entre as partes. 
Para que haja melhor integração, alguns aspectos devem ser estabelecidos:
Normalização e visibilidade da estrutura e dos níveis hierárquicos;
Objetivos claros;
Bom senso na departamentalização;
Exercícios de liderança dos ocupantes dos cargos de chefia;
Uso da tecnologia como forma de apoio à coordenação;
Comunicação sem ruído.
Caracteristicas principais do desenho organizacional:
1. Todas as pessoas envolvidas devem ter um conhecimento claro da missão da organização e das estratégias globais para realizá-la;
2. Todas as pessoas possuam capacitação profissional, para que aprendam a diagnosticar  as situações e tomar corretamente as decisões certas e ajustá-las aos objetivos da organização;
3. Todas as pessoas desenvolvam motivação pessoal para envolverem-se conscientemente nos objetivos da organização e esforçar-se intimamente para alcançá-los.
Nota: O desperdício do capital intelectual:
O maior desperdício cometido deliberadamente em nossas organizações não é o de perdas financeiras, danos materiais, baixa produtividade e outras iniquidades. 
Esses são problemas importantes não resta a menor dúvida, mas decorrentes de um problema muito maior: o enorme e continuado desperdício do talento, da capacidade profissional e da motivação das pessoas.
Amplitude de controle ou Amplitude administrativa:
Refere-se ao número de subordinados que cada órgão ou cargo pode ter, a fim de que possa supervisioná-los adequadamente.
Quanto maior a amplitude, maior o número de subordinados e menor o grau de atenção e de controle dispensada a cada um deles.
Amplitude de controle está intimamente ligada ao principio da unidade de comando, definindo qual será o numero de subordinados que cada administrador poderá supervisionar e conduzir.
A amplitude de controle é influenciada pelos fatores a seguir:
Tecnologia utilizada:
Interdependência dos subordinados, Qualificação dos subordinados, Supervisão por outros, Similaridades de funções supervisionadas, Utilização de assistentes pessoais, Estabilidade do ambiente;
Organização alta - Pouca amplitude de controle, muitos níveis de cargos.
Organização baixa - Muita amplitude de controle e poucos níveis hierárquicos.
Dentro da esfera de todas as influências apresentadas o administrador pode escolher a amplitude de controle adequada para propiciar  apoio ou autonomia