atividade 3_mentoria_para_liderança

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1. Missão: o primeiro passo é definir o(s) coordenador(es) do programa de mentoring, que por sua vez devem responder a seguinte questão: “Qual é o problema que este programa se propõe a solucionar?” (SANTOS, 2007, p. 257). A resposta dará o norte para o desenvolvimento do programa, haja vista que indicará com maior precisão a razão pela qual o programa está sendo criado. 
	
2. Foco: identificado o tipo de programa e a missão, o coordenador deve definir qual o foco a ser dado para o projeto, ou seja, qual a problemática. Considerando as informações da figura acima, o foco do tipo de programa II – Carreira poderia ser, por exemplo, definir um plano de carreira. Mas como fazer isto? Definindo objetivos.
 3. objetivos: esta terceira etapa deve ser trabalhada em consonância com a segunda, pois os objetivos irão nortear as ações para mudar a problemática. Considerando o mesmo exemplo (II – Carreira), o objetivo para redução da rotatividade, poderia ser estimular o potencial de crescimento do funcionário.
 4. Missão: com a missão, foco e objetivo definidos, os coordenadores devem definir as inciativas necessárias para que os objetivos possam ser alcançados.
5. Entradas: esta é a fase em que deve ter clareza dos recursos disponíveis para o desenvolvimento do programa. Por recursos, entendem-se tanto físicos e financeiros quanto os recursos humanos. Cabe ressaltar que o processo de mentoria pode ser trabalhando com pessoas que se voluntariam, todavia, mesmo que isto ocorra, é fundamental prover recursos para o reconhecimento destes indivíduos. 
6.produção: fase onde será exigido dos coordenadores da mentoria, o desenvolvimento dos processos de gerencia e administração do programa, onde deverá transformar as entradas em saídas. “Nesta fase, é de vital importância que o coordenador se preocupe com o recrutamento e seleção de seus mentores e orientados” (SANTOS, 2007, p. 259).
7. Saídas: para que se possam avaliar os resultados do programa (ou seja, as saídas do que foi produzido), o coordenador deve ter indicadores que possibilitem avaliar os resultados do programa. Estes indicadores podem ser quantitativos ou qualitativos. Como, por exemplo, podemos citar o número de mentores e de mentorados participantes no programa, a quantidade de seções de treinamento realizadas etc. É muito importante que tais indicadores transmitam confiabilidade.
 8. Impactos e repercussões: corresponde a avaliar os benefícios ou consequências que o programa gerou. Estes impactos devem ser analisados por meio de indicadores em um curto/médio prazo e também em longo prazo. Como exemplo, Santos (2007) cita, como sendo um prazo médio, o número de promoções que o funcionário obteve e, em longo prazo, a redução do índice de rotatividade e o aumento do nível de satisfação do funcionário no trabalho.