Estrutura e etapas do programa de QVT

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Estrutura e etapas do programa de QVT
Primeiros passos para a implantação de QVT na organização, estruturando o programa de QVT antes da implantação.
Nas seções anteriores, foram propostas reflexões sobre a QVT, que possibilitam a compreensão de que esse é um tema atual e pertinente a qualquer tipo de empresa, tendo em vista a interpretação de muitos estudiosos de que o bem-estar e qualidade de vida dos colaboradores tem relação com a sua satisfação, comprometimento e produtividade.
Ocorre que, dependendo da cultura da organização, objetivos estratégicos e perfil dos colaboradores a implantação de programas pode ter uma configuração diferente e coerente com essas características. Para esclarecer as escolhas que devem ser feitas nesse processo, vamos conhecer algumas propostas, baseadas em pesquisas e estudos sobre o tema.
De acordo com pesquisas desenvolvidas por França (2009) junto a representantes de empresas, os programas de QVT desenvolvidos tinham como foco principal a dimensão biológica (63%) e incluíam ações direcionadas ao tabagismo, AIDS, alimentação/obesidade, saúde/doença, check-up, consumo de álcool e drogas. A dimensão psicológica tinha 5% do foco dos programas, incluindo lazer externo como caminhadas, convênio com museus, passeios ciclísticos, participação em eventos, além de tratamento psicológico. A dimensão social (10%), incluindo ações de reciclagem, palestras sobre prevenção de assaltos e cidadania (trabalhos voluntários, desenvolvimento do senso de cidadania e participação, saúde da cidade, filantropia e campanhas assistenciais).
Já a dimensão organizacional com 22% diz respeito a lazer interno, ambiente físico, arranjos flexíveis, como flexibilidade no horário de trabalho, extinção de marcação de ponto, trabalho em home-office, folga no dia do aniversário e benefícios (FRANÇA, 2009). Propondo uma reflexão sobre os aspectos positivos gerados pelos programas a autora destaca:
A partir dessa ilustração, é possível identificar que os programas de QVT podem ter foco em diferentes dimensões e, portanto, obter resultados diversos. Assim, torna-se evidente que a implantação de programas de QVT envolve decisões antecipadas e requer planejamento. Nesse sentido, Gutierrez, Gonçalves e Vilarta (2007) reforçam que as características da cultura organizacional e o funcionamento da organização devem ser considerados no planejamento, pois é relativamente comum, a ocorrência de erros como propor ações que se sobreponham a atividades já desenvolvidas por outras áreas da empresa (como as propostas ligadas à medicina e segurança do trabalho) ou que a empresa não disponha de profissionais com as competências específicas ou recursos para sua realização. Por esse motivo, os autores ressaltam:
É fundamental, portanto, dar ênfase ao planejamento prévio da política de QV na empresa, definindo claramente quais os objetivos a serem alcançados e o nível de comprometimento que a organização está disposta a empenhar. O retorno de política de QV na empresa não é imediato e, em muitos casos, não poderá ser aferido de formal contábil ou quantificável em valores financeiros de forma simples e clara. É preciso ter claro que o planejamento não tem um fim em si mesmo, mas deve ser somado a todas as outras práticas que permitem sua expansão e adequação no tempo. É preciso ter claro, também, que uma intervenção em QV só pode auferir resultados positivos para todos os envolvidos a partir de planejamento prévio claro, correto, consensual e adequado.
Assim, reforçam que o planejamento de programas de QVT deve ter uma definição muito clara dos objetivos que se quer atingir, um prazo para que os resultados possam ser avaliados e os recursos humanos e financeiros que a organização se dispõe a investir para sua realização. De qualquer forma, o planejamento deve servir como uma referência e, ao mesmo tempo, ser flexível o bastante para que sejam feitos os ajustes necessários ao longo do caminho da implantação. Além disso, o planejamento deve contar com a participação de profissionais que, além de competentes para a função, representem todos os níveis da organização. Esse seria, na opinião de diversos autores, o primeiro passo para a implantação de programas de QVT.
Nesse sentido, Gutierrez, Gonçalves e Vilarta (2007) apresentam uma proposta de planejamento e em seu modelo as diversas práticas em QVT foram ser agrupadas em: Atividade Física e Promoção de Saúde (AF); responsabilidade social da empresa (RS); ações relacionadas à fadiga administrativa, sofrimento organizacional e assédio (FO). Com base nessa organização os autores apresentam um modelo geral de intervenção:
O modelo mostra que: as decisões estratégicas sobre QVT como, objetivos, prazos e recursos, devem ser tomadas e depois divulgadas a toda a organização. Em seguida, são formados comitês que, a partir dos parâmetros definidos, fazem o diagnóstico referente às dimensões (FO, RS e AF). A partir desse diagnóstico são definidas as ações que compõem uma Política de Gestão de Qualidade de Vida na organização.
Principais etapas da implantação de QVT, acompanhamento do programa de QVT.
Tendo uma visão geral do que a organização espera de um programa de QVT, retratados em planejamento prévio, o processo de implantação precisa ser organizado em etapas.
Vamos tomar como base um programa de QVT com foco na mudança de comportamentos que comprometem a qualidade de vida, com foco na dimensão física, proposto por Massola (apud VILARTA; SONATI, 2007, p. 53). O autor afirma que “o correto entendimento das formas de gestão de um programa pode ser um fator fundamental para o seu sucesso ou o fracasso”. Considerando a importância da definição das etapas a serem consideradas para a implantação de programas de QVT, o autor cita o modelo de O’Donnell (2000), que identifica as etapas como:
É importante compreender que as etapas descritas são complementares, pois se o programa cumpre adequadamente a etapa de sensibilização, mobilizando os participantes para a mudança, deve em seguida promover as ações necessárias para que ela aconteça. Da mesma forma, tendo início a mudança comportamental dos participantes do programa, deve ser oferecido o ambiente propício para que estas se mantenham. Como exemplo: se o foco do programa é alimentação saudável, a empresa deve oferecer refeições saudáveis aos colaboradores.
Outro modelo descritivo do processo de implantação nos é oferecido por Ogata e Simurro (2009), que sugerem quatro etapas que devem ser consideradas como interdependentes e sequenciais, ou seja, não acontecem de forma isolada e a maneira como cada uma é desenvolvida influencia a próxima etapa, conforme quadro a seguir:
Nesse ponto, vale destacar a importância da etapa de avaliação, pois existe consenso entre especialistas de que, para se mostrar sustentável, um programa de QVT deve incluir a definição de indicadores que permitam a avaliação de sua efetividade, ou seja, identificar fatores que possam ser mensurados. Como exemplo: se a diminuição do índice de rotatividade for escolhida como um objetivo, o índice deve ser medido antes e depois da implantação do programa. Apesar de sua importância, a avaliação de programas ainda é muito negligenciada, destacam Ogata e Simurro (2009):
Os programas de qualidade de vida no Brasil nem sempre tiveram a preocupação em mensurar os resultados das ações que foram sendo oferecidas ao longo do processo de implementação.
Muitos gestores de programas desconsideraram a importância da tarefa de avaliar, uma vez que os resultados das ações nem sempre lhe eram cobrados. Muitos fazem apenas pesquisa de satisfação e/ou avaliam a participação nas ações.
De acordo com as pesquisas desenvolvidas por Limongi (2009), existem algumas dificuldades que dizem respeito à avaliação dos programas de QVT implantados. Nesse sentido, a autora destaca alguns fatores críticos citados pelos participantes da pesquisa:
Apesar das dificuldades apresentadas, a avaliação dos programas de QVT é essencial, pois se os objetivos não tiverem sido alcançados, há a possibilidadede identificar falhas e realizar mudanças e melhorar os resultados e, se os objetivos forem atingidos, o programa terá credibilidade e força para avançar e ser ampliado.