APOL1-GESTÃO-DE-PESSOAS

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QUESTÃO 1/10 GESTÃO DE PESSOAS
A política salarial de uma empresa é definida por um conjunto dos princípios e 
diretrizes que podem refletir a orientação e a filosofia da organização. Sobre a 
política salarial e aumentos salariais, analise as afirmativas a seguir:
I - A política salarial, uma vez definida, não deve ser alterada.
II - O salário após o período de experiência não pode ser alterado.
III - Os reajustes salariais são realizados baseados em índices legais.
IV - O salário de admissão deve ser igual ao salário mínimo vigente na data de 
contratação.
Estão corretas:
Apenas afirmação III
QUESTÃO 2/10 GESTÃO DE PESSOAS
Depois de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas em aberto 
(processo de recrutamento) é necessário fazer um filtro para a escolha do 
profissional mais adequado. Assim, de acordo com Knapik (2011), a seleção é o 
processo para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as 
capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa.
Considerando a definição acima e os processos de seleção de talentos podemos afirmar 
que:
A) A seleção tem início no recrutamento;
B) Não existe seleção de talentos sem recrutamento;
C) A seleção tem início no processo de triagem de currículos.
D) A maior parte das empresas não relaciona as informações contidas nos currículos com 
as características da vaga.
E) O processo de preenchimento de uma vaga não requer um processo de seleção. 
Resposta: 
C) A seleção tem início no processo de triagem de currículos.
QUESTÃO 3/10 GESTÃO DE PESSOAS
"Um dos fatores que impede a comunicação eficaz é o ruído na comunicação. O ruído é 
qualquer distúrbio dentro do processo de comunicação, que o interrompe e interfere na 
transferência de mensagens. O ruído acontece quando a informação emitida é filtrada, 
distorcida ou mal interpretada. " Maque, entre as alternativas abaixo aquela que não pode
ser indicada como fator gerador de ruido na comunicação. 
A) Sobrecarga de informações; 
B) Tipos de informações
C) Fonte da informação
D) Localização física
E) Semântica adequada
Resposta: E) Semântica adequada
 QUESTÃO 4/10 GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Dutra (2012), com a finalidade de desenvolver as competências, as 
organizações podem trabalhar de duas maneiras, com ações de desenvolvimentos 
formais e/ou com ações de desenvolvimento não formais. Considerando a paráfrase 
acima, qual das opções a seguir constitui uma ação de treinamento não formal? 
A) Treinamentos estruturados; 
B) Uso de conteúdos programáticos; 
C) Metodologias didáticas; 
D) Visita técnica; 
E) Uso de material bibliográfico 
Resposta: D) Visita técnica; 
QUESTÃO 5/10 GESTÃO DE PESSOAS
É o conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos capazes para ocupar 
um cargo ou desempenhar funções dentro de uma organização, com vistas a suprir 
necessidades tanto da empresa quanto daquele que se candidata. A definição acima diz 
respeito que ação empresarial? Marque a alternativa correta 
A) Exame Admissional; 
B) Exame demissional; 
C) Avaliação de carreira visando promoção; 
D) Recrutamento; 
E) Seleção 
Resposta: D) Recrutamento
QUESTÃO 6/10 GESTÃO DE PESSOAS
Após a fase inicial devem ser aplicadas as técnicas de seleção. Cada processo seletivo 
possui uma necessidade, sendo possível aplicar apenas uma das técnicas ou a 
combinação de algumas delas, sempre se levando em conta as características do cargo 
em questão. As técnicas de seleção mais utilizadas são:
Marque a alternativa incorreta
A) Entrevista
B) Provas Situacionais
C) Dinâmica de grupo
D) Provas Técnicas
E) Análise de currículo
Resposta: E) Análise de currículo
QUESTÃO 7/10 GESTÃO DE PESSOAS
Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, os quais são definidos 
pela organização baseado em sua cultura, seu nível de maturidade em gestão, seu 
tamanho, os cargos a serem avaliados, entre outros. De acordo com os conteúdos 
estudados, um dos métodos adotados pelas organizações é o Método Pesquisa de 
Campo, o qual avalia…
A) O desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e 
graduados, sendo que é baseado em uma tabela de dupla entrada. B) O desempenho das
pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do 
comportamento, o avaliador escolhe a frase que mais se aplica ao desempenho do 
avaliado.
C) O desempenho das pessoas por meio de entrevistas com os gerentes e um 
especialista da área de RH, nas quais são analisadas as causas e motivos do 
desempenho do avaliado.
D) O desempenho das pessoas por meio de desempenhos críticos, tanto positivos quanto
negativos, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes e os pontos fracos do 
avaliado.
E) O desempenho das pessoas por meio de um check-list dos fatores de desempenho de 
cada funcionário, sendo que esses fatores recebem uma avaliação quantitativa.
Resposta: C) O desempenho das pessoas por meio de entrevistas com os gerentes e um
especialista da área de RH, nas quais são analisadas as causas e motivos do 
desempenho do avaliado.
QUESTÃO 8/10 GESTÃO DE PESSOAS
Segundo LAMPERTI e DEWES (2016) e os conteúdos estudados, existem alguns 
passos que devem ser seguidos pela área de recursos humanos e pelos gestores 
da organização na implantação da avaliação de desempenho na organização.
Fonte: LAMPERTI, Maridiani; DEWES, Fernando. A avaliação de desempenho humano: 
uma análise comparativa entre teoria e práxis em empresa do ramo metalúrgico. Revista 
de Administração de Empresa Elatrônica-RAEE, n. 4, 2016.
Aporte a alternativa que apresenta os passos necessários para a implantação da 
avaliação de desempenho, ordenados de maneira correta:
A) Definição dos objetivos da avaliação; definição dos avaliadores; definição dos critérios 
e instrumentos de avaliação; preparação dos avaliadores; divulgação do sistema de 
avaliação para todos os envolvidos; realização da avaliação e feedback.
B Definição dos critérios e instrumentos de avaliação; definição dos objetivo
Resposta: “A”
QUESTÃO 9/10 GESTÃO DE PESSOAS
Para executar um programa de treinamento e desenvolvimento é necessário planejar 
adequadamente o processo para que os resultados sejam alcançados. Essa estrutura 
tradicional propõe que sejam seguidas cinco etapas. Marque, entre as alternativas a 
seguir, aquela que não faz parte das etapas de um treinamento eficaz segundo os temas 
abordados nesta disciplina. 
Resposta: Aquisição do programa de treinamento
	A política salarial de uma empresa é definida por um conjunto dos princípios e diretrizes que podem refletir a orientação e a filosofia da organização. Sobre a política salarial e aumentos salariais, analise as afirmativas a seguir:
	I - A política salarial, uma vez definida, não deve ser alterada. II - O salário após o período de experiência não pode ser alterado. III - Os reajustes salariais são realizados baseados em índices legais. IV - O salário de admissão deve ser igual ao salário mínimo vigente na data de contratação. Estão corretas:
	Depois de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas em aberto (processo de recrutamento) é necessário fazer um filtro para a escolha do profissional mais adequado. Assim, de acordo com Knapik (2011), a seleção é o processo para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa.
	Considerando a definição acima e os processos de seleção de talentos podemos afirmar que:
	Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, os quais são definidos pela organização baseado em sua cultura, seu nível de maturidade em gestão, seu tamanho, os cargos a serem avaliados, entre outros. De acordo com os conteúdos estudados, um dos métodos adotados pelas organizações é o Método Pesquisa de Campo, o qual avalia…
	A) O desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, sendo que é baseado em uma tabela de dupla entrada. B) O desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizamaspectos do comportamento, o avaliador escolhe a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. C) O desempenho das pessoas por meio de entrevistas com os gerentes e um especialista da área de RH, nas quais são analisadas as causas e motivos do desempenho do avaliado. D) O desempenho das pessoas por meio de desempenhos críticos, tanto positivos quanto negativos, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes e os pontos fracos do avaliado. E) O desempenho das pessoas por meio de um check-list dos fatores de desempenho de cada funcionário, sendo que esses fatores recebem uma avaliação quantitativa.
	Segundo LAMPERTI e DEWES (2016) e os conteúdos estudados, existem alguns passos que devem ser seguidos pela área de recursos humanos e pelos gestores da organização na implantação da avaliação de desempenho na organização.
	Fonte: LAMPERTI, Maridiani; DEWES, Fernando. A avaliação de desempenho humano: uma análise comparativa entre teoria e práxis em empresa do ramo metalúrgico. Revista de Administração de Empresa Elatrônica-RAEE, n. 4, 2016. Aporte a alternativa que apresenta os passos necessários para a implantação da avaliação de desempenho, ordenados de maneira correta: A) Definição dos objetivos da avaliação; definição dos avaliadores; definição dos critérios e instrumentos de avaliação; preparação dos avaliadores; divulgação do sistema de avaliação para todos os envolvidos; realização da avaliação e feedback. B Definição dos critérios e instrumentos de avaliação; definição dos objetivo