Discursivas de Gestão de Recursos Humanos

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Discursivas de Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
1 - A gestão de RH envolve a realização de cinco funções básicas, quais são?
Planejamento, Organização, Administração, Controle e Liderança.
2 - O que é RH?
A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o departamento que tem a responsabilidade de seleção,
contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a
comunicação relativa aos funcionários da organização.
RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem a organização, normalmente referidos
como os recursos humanos da empresa.
RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões tomadas pela empresa para realizar as
atividades inerentes ao setor de RH.
3 - O que é Gestão de RH?
É uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos relacionados à
gestão do quadro de funcionários de uma empresa.
O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos de carreira; determinar a política salarial, remunerações, incentivos e
benefícios; avaliar a necessidade de contratação de novos colaboradores; elaborar estratégias e planos operacionais para
recrutamento e proporcionar a integração de novos funcionários dentro da organização.
4 -
5 - Como ocorreu a evolução da área de recursos humanos?
• Final século XIX: Administração Científica – relações industriais.
Objetivos: padronizar as atividades administrativas e implantar processos organizacionais;
• Década 1920: Escola das Relações Humanas - descoberta do fator humano.
Objetivo: conseguir a interação das pessoas e a coordenação de suas atividades.
• Década de 1950: Administração de pessoal.
Objetivo: administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista.
• Década de 1960: Administração de pessoal - ampliação do conceito.
Objetivo: considerar as pessoas como recursos fundamentais para o sucesso organizacional.
• Década de 1990: Administração de Recursos humanos. Objetivo: solucionar as demandas de excelência organizacional.
• Gestão de Pessoas.
Objetivos: mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial e estratégico. A busca é pelos
objetivos pessoais e empresariais.
• Gestão de Talentos.
Objetivo: valorizar as pessoas como provedoras de competências. Burocrático para um modelo de gestão gerencial e
estratégico. A busca é pelos objetivos pessoais e empresariais.
6 – O que é Gestão de Pessoas?
“Conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências à organização.”
Ou
“A Administração de Recursos Humanos é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das organizações.”
Ou
É o conjunto de políticas e subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva à eficácia dos
colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais.
7 – O que é Gestão Estratégica de Pessoas?
Conjunto de políticas e práticas adotadas para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no ambiente de trabalho.
8 - Gestão de Pessoas – Centralização X Descentralização
9 – Quais as funções do RH?
As funções do RH vão desde a seleção de profissionais para compor a equipe da instituição até a gestão desses colaboradores.
E não somente isso, o setor também é responsável por guiar e orientar os profissionais quanto aos objetivos e metas da
empresa, proporcionando um ambiente de comunicação aberta. Tudo isso compõe a importância da área de recursos humanos
para a organização na qual ela participa.
10 – Qual o objetivo do setor de RH?
O objetivo do setor de RH é desenvolver um ambiente encorajador de inovação, e com isso, incentivar virtudes como
responsabilidade e dedicação nos funcionários.
11 – Quais os objetivos da Gestão de Pessoas?
Proporcionar aos colaboradores motivação e engajamento;
Desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento;
Assegurar à empresa uma vantagem competitiva;
Manter a qualidade de vida dos colaboradores;
Gerenciar as mudanças;
Assegurar uma política ética e de abertura;
Desenvolver lideranças;
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
Construir a melhor empresa e a melhor equipe.
12 – Quais os processos da Gestão de Pessoas?
Captação de pessoas;
Orientação e acompanhamento de pessoas;
Desenvolvimento de pessoas;
Remuneração, valorização e segurança de pessoas.
13 – Como começou a história da Gestão de RH no Brasil?
A história do RH no Brasil começou da pior maneira possível: com a escravidão, que foi abolida apenas em 1888. Desde esse
tempo até hoje, a evolução dessa área seguiu mais ou menos concomitante aos passos que vimos na história mundial dos
recursos humanos, porém sempre com um significativo atraso.
14 – Quais os vários períodos/fases do desenvolvimento da área de RH?
Período Pré-Industrial
• Administração de pessoal rudimentar e autoritária;
• Industrialização primária e reduzida;
• Organização profissional em associações de classe.
Período de 1930 a 1945 – Era Vargas
• Intervenção do Estado nas relações trabalhistas;
• CLT;
• Desenvolvimento da mão de obra;
• Criação da Secção de Pessoal.
Período de 1956 a 1961 – JK
• Política desenvolvimentista;
• Abertura de multinacionais;
• Treinamento profissional;
• Criação do setor de Relações Industriais.
Período de 1964 a 1985 – Ditatura Militar
• Fechamento da economia às multinacionais;
• Surgimento do Departamento de RH;
• Área passiva – gerencia contratações e demissões.
Período de 1985 a 1990
• Democracia;
• Sindicatos;
• Ideias da qualidade total e reengenharia;
• Aumento da educação formal.
Período de 1990 a 2002
• FHC – estabilização da inflação;
• Redução de empregos;
• Intensificação das mudanças.
Período após 2002
• Globalização;
• Gestão estratégica de pessoas.
15 - Hoje, o RH está próximo da mudança. Pesquisas da Accenture com áreas de recursos humanos e executivos de negócios
no mundo todo identificaram dez tendências que vão redefinir a função de RH nos próximos anos. Veja quais são elas:
• Aproveitar as habilidades em qualquer momento e lugar;
• Administrar as pessoas por meio da força laboral;
• Estender a força laboral;
• Conter a irrupção da tecnologia digital;
• Redefinir o panorama global de talento;
• Democratizar o trabalho por meio das redes sociais;
• Conhecer o comportamento humano por meio da gestão de talento;
• Promover maior organização empresarial;
• Manejar os riscos e as privacidades
• Oferecer experiências integrais.
16 - Atualmente, podemos pensar em cinco características do planejamento estratégico, quais são?
1. Adaptável; 2. Orientado para o futuro; 3. Compreensivo; 4. Processo de construção de consenso; 5. Forma de aprendizagem
organizacional.
17 - A partir do planejamento de RH, a organização é capaz de:
∙ Diagnosticar sua condição atual, em relação à disponibilidade de capital humano;
∙ Antecipar sua futura necessidade de pessoas;
∙ Tomar medidas preventivas possíveis para garantir a manutenção de um quadro de pessoal suficientemente adequado para
manter suas atividades em funcionamento;
∙ Ter maior controle financeiro em relação aos custos de pessoal;
∙ Obter maior controle quanto ao volume de capital humano e intelectual que precisa para se manter eficiente e competitiva.
18 - A seguir você encontra o detalhamento dos Modelos de Planejamento Estratégico:
- Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço;
- Modelo baseado em segmentos de cargos;
- Modelo baseado na substituição de postos-chave;
- Modelo baseado no fluxode pessoal;
- Modelo de planejamento integrado.
19 – O que é Gestão de Talentos?
Segundo DESSLER (2014), Gestão de Talentos é o processo integrado e orientado por metas, que inclui planejamento,
recrutamento, desenvolvimento, gestão, bônus e remuneração de funcionários.
20 – O que é Recrutamento?
Conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos capazes de ocupar cargo ou desempenhar funções na
organização.
21 – Qual a diferença entre Recrutamento interno, externo e misto, cite suas vantagens e desvantagens.
O recrutamento interno é realizado com pessoas que já estão atuando na empresa e que pretendem conseguir uma
transferência para setores ou cargos que proporcionem mais desafios. De acordo com a autora, essa modalidade pode
apresentar vantagens e desvantagens:
O recrutamento externo, é aquele realizado por meio de fontes que visam atrair pessoas qualificadas e aptas no mercado.
Nesse caso, os candidatos estão fora da organização. De acordo com a autora, essa modalidade pode apresentar vantagens e
desvantagens:
O recrutamento misto é a composição do interno e do externo.
22 – O que é Seleção de Pessoas?
Seleção é o processo para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar
um cargo oferecido pela empresa.
A seleção tem início com a Triagem de Currículos. Após essa fase devem ser aplicadas as técnicas de seleção. Cada processo
seletivo possui uma necessidade, sendo possível aplicar apenas uma das técnicas ou a combinação de algumas delas, sempre
levando em conta as características do cargo em questão. As técnicas de seleção mais utilizadas são: entrevistas, dinâmicas de
grupo, provas técnicas, provas situacionais e avaliação psicológica.
23 – Quais são as cinco etapas de um treinamento?
Levantamento de Necessidades de Treinamento, Definição do Plano de Treinamento, Definição do Programa de Treinamento,
Aplicação do Programa e Avaliação do Treinamento.
24 – Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?
25 – O que é a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer o combinado com os empregados referente aos resultados
desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
26 – Com o uso da ferramenta de avaliação de desempenho o que é possível identificar?
● Se a pessoa está ocupando o cargo adequado, se apresenta potencial para desempenhar outras funções;
● Se está com alguma necessidade de treinamento;
● Se está sendo remunerada de acordo com o seu trabalho.
27 – Qual o principal objetivo da avaliação de desempenho?
O principal objetivo da avaliação de desempenho é oferecer ao avaliado feedback sobre o seu trabalho.
28 – Quais a limitações da Avaliação de Desempenho?
Subjetividade;
Efeito halo;
Tendência central;
Tendência a julgar sob a impressão de uma qualidade;
Recentidade;
Levar em conta características pessoais extracargo;
Supervalorizar as qualidades potenciais;
Efeito semelhança;
Efeito comparação;
Preconceito;
Complacência;
Rigor.
29 – Quais os Objetivos da Avaliação de Desempenho?
Oferecer ao avaliado um feedback sobre o seu trabalho;
Proporcionar o desenvolvimento;
Permitir que a organização e os gestores conheçam melhor as potencialidades do seu pessoal;
Embasar decisões de recursos humanos.
30 – Quais os Tipos de Avaliação de Desempenho?
Autoavaliação;
Superior imediato;
Subordinados imediatos;
Pares de trabalho;
Comissão de avaliação;
Órgão de RH.
31 – O que é educação corporativa?
A educação corporativa diz respeito ao processo educacional dos empregados de uma organização, os quais acontecem sob
responsabilidade da própria empresa. A preocupação das organizações quanto ao aprendizado das pessoas tem se ampliado
cada vez mais, pois o desenvolvimento delas acaba por favorecer a obtenção de resultados dos negócios.
32 – Quais as Ferramentas da Educação Corporativa?
Programas de treinamento;
Investimento em cursos de graduação e pós-graduação;
Universidades corporativas.
33 – Quais as características do Desenvolvimento Organizacional?
Baseado na pesquisa e ação;
Aplica conhecimentos das ciências comportamentais;
Muda valores, atitudes e crenças;
Muda a organização.
34 - O Desenvolvimento Organizacional é um processo dinâmico, planejado e negociado, que ocorre em três fases
distintas, como apontado por Chiavenato (2010):
∙ Diagnóstico
Investiga a situação atual, por meio de entrevistas e pesquisas com as pessoas envolvidas, tendo como objetivo identificar a
percepção a respeito da necessidade de mudança organizacional.
∙ Intervenção
São as ações executadas para alterar a situação, devem ser discutidas com os envolvidos e não impostas.
∙ Reforço
Para que a nova situação seja mantida e estabilizada é necessário um reforço que acontece com reuniões e avaliações
periódicas.
35 - Qual o segredo para a retenção de talentos?
Um dos caminhos é ter um ambiente de trabalho que seja considerado excelente para os funcionários.
36 - Pereira (2001) explica que alguns fatores levam a acreditar que os altos índices de acidentes de trabalho eram ocasionados
em função de:
· Postos de trabalho inadequados e deficientes;
∙ Ferramentas utilizadas de maneira imprópria e/ou em más condições;
∙ Extensas jornadas de trabalho;
∙ Ausência de pausas para descanso;
∙ Falta de treinamento para execução das tarefas;
∙ Ritmos excessivos de produtividade, dentre tantas outras causas.
37 – Quais os principais tipos de risco ambiental que afetam os trabalhadores de um modo geral?
Riscos físicos;
Riscos químicos;
Riscos biológicos;
Riscos ergonômicos.
38 – Quais as principais doenças Relacionadas ao Trabalho?
LER/DORT;
Aparelho digestivo;
Aparelho circulatório;
Estresse;
Depressão;
Transtornos do sono.
39 – O que é ergonomia?
“A ergonomia (ou fatores humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres
humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o
bem-estar humano e o desempenho global do sistema.”
40 – Qual o conceito de QVT?
O conceito de QVT implica em profundo respeito pelas pessoas. Para atingir níveis elevados de qualidade e produtividade, as
organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam
recompensadas adequadamente pelas suas contribuições.
41 – Quais os Efeitos da Presença da QVT?
Clima de confiança e respeito mútuo;
Aumento do comprometimento e resultados;
Aumento da motivação e da satisfação;
Aumento da produtividade e da qualidade;
Melhoria da saúde, do bem-estar e dos relacionamentos;
Redução do absenteísmo, rotatividade e acidentes.
42 – Quais os Efeitos da Ausência da QVT?
Falta de disposição para o trabalho;
Sofrimento e depressão;
Relacionamento interpessoal comprometido;
Falta ou excesso de fome e sono;
Adoecimento físico, mental e emocional;
Redução da performance;
Aumento de absenteísmo, rotatividade e acidentes.
43 – Quais as Possíveis Causas da Ausência de QVT?
Sobrecarga de trabalho;
Pressão para a realização de tarefas;
Relacionamentos disfuncionais;
Instabilidade;
Recompensas inadequadas;
Baixo reconhecimento e perspectiva profissional;
Baixa autonomia;
Elevada imposição de normas;
Conflito de valores.
44 – Quais os Componentes da QVT?
Satisfação com a tarefa;
Possibilidade de crescimento;
Reconhecimento;
Salário;
Benefícios;
Relacionamento interpessoal;
Ambiente físico e psicológico;
Liberdade;
Participação.
45 – Quais os Programas de QVT?
Exercícios físicos;
Treinamento e desenvolvimento;
Ergonomia;
Ginástica laboral;
Benefícios;
Avaliação de desempenho;
Higiene e segurança do trabalho;
Estudo de cargos e salários;
Controle de álcool e drogas;
Preparação para aposentadoria;
Orientações nutricionais;
Terapias alternativas;
Musicoterapia;
Antitabagismo.
46 – Quais são três os componentes na motivação?
1. Intensidade (esforço despendido)
2. Direção (qualidade do esforço)
3. Persistência (tempo do esforço)47 – Qual a diferença entre os Elementos Intrínsecos e Extrínsecos na motivação no trabalho?
Intrínsecos
• Elementos internos do indivíduo;
• Apenas o próprio sujeito pode se motivar para algo.
Extrínsecos
• Elementos externos ao sujeito;
Fatores do ambiente é que podem gerar motivação.
48 – Qual o conceito de Motivação no Trabalho?
“Manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução
até conseguir o resultado previsto ou o esperado.”
49 – Qual o conceito de Noção de Competências?
“O saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.”
50 – Qual a diferença entre Competências organizacionais e Competências individuais?
Competências organizacionais - características que diferem a organização de seus concorrentes e que são valorizadas
pelos clientes.
Competências individuais - conhecimento, habilidade e atitude ligadas à entrega do indivíduo.
51 – Qual o conceito de Competência?
Define-se, assim, competência: um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
52 – Qual o conceito de Gestão por Competências?
Gestão por competências é o processo de administrar o ativo intelectual e intangível que representam as competências nas
pessoas.
53 - As etapas básicas dentro do modelo de gestão por competências são (LEME, 2005):
∙ Mapear as competências organizacionais;
∙ Identificar as competências de que uma função precisa;
∙ Identificar as competências que o colaborador possui;
∙ Fazer o cruzamento das informações apuradas, identificando o gap de treinamento e desenvolvimento necessário para o
funcionário.
54 – Qual o propósito do mapeamento por competências?
O propósito do mapeamento por competências é identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a
estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.
55 – O que é Ética na Gestão de Pessoas?
Respeito pelas pessoas;
Clareza e coerência;
Imparcialidade;
Código de Ética.
56 - O que é ética nos negócios?
A ética nos negócios é como uma forma de ética aplicada. Seu objetivo é incutir na mente do gestor e dos funcionários como agir
para conduzir negócios com responsabilidade.
57 - Quais os passos para implantação dos indicadores de RH?
Os passos mais importantes para implantação destas métricas são a criação de fontes confiáveis, a sistematização periódica dos
dados e sua utilização adequada para a tomada das decisões dos gestores.
58 - Para que servem os Indicadores de RH?
O Sistema de indicadores de Recursos Humanos é utilizado para medir e avaliar como se comporta e se administra o talento na
organização. Os indicadores podem ser medidas, números, fatos, opiniões ou percepções que sinalizem condições ou situações
específicas e particulares. A partir deles, é possível medir as mudanças, já que auxiliam na percepção e no entendimento dos
resultados das iniciativas ou das ações concretas que tenham sido tomadas. São instrumentos valiosos na busca de melhores
resultados em determinados projetos.
59 - Como os Indicadores de RH devem ser?
Os indicadores devem ser pertinentes, precisos, confiáveis e econômicos na sua mensuração. É impossível avaliar, planejar,
prevenir, corrigir ou inovar sem mensurar rigorosamente todas as atividades da organização, que estão vinculadas à área de RH.
60 – Quais os Indicadores de Recrutamento e Seleção?
Duração do processo;
Permanência na função;
Custo do processo;
Volume de candidatos atraídos.
61 – Quais os Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento?
Percentual de funcionários capacitados;
Número de horas/homem em treinamento.
62 – Quais os Indicadores de Remuneração/Salário?
Percentual de salários abaixo do mercado;
Poder de atração de candidatos;
Horas extras.
63 – Quais os Indicadores de Clima Organizacional?
Rotatividade;
Absenteísmo;
Satisfação.
64 - Indicadores de RH.
São necessários para demonstrar os resultados dos investimentos;
Dados que medem e avaliam as informações da área;
São medidas, números, fatos, opiniões ou percepções;
Precisam estar baseados em fontes confiáveis;
Os dados devem ser sistematizados periodicamente;
Devem embasar as decisões da área;
Permitem conhecer a situação atual da empresa;
Auxiliam a definição de meta futura;
Avaliam os resultados em comparação com a meta.
65 – O que é Consultoria e o que um consultor contratado por uma empresa deve desenvolver e ser responsável?
A consultoria é uma prestação de serviços solicitada geralmente pelas empresas de acordo com suas necessidades. Observe as
ações que um consultor contratado por uma empresa deve desenvolver e ser responsável:
∙ Identificar os pontos fortes e fracos da organização;
∙ Propor soluções para as possíveis deficiências da empresa;
∙ Realizar palestras motivacionais para os funcionários;
∙ Elaborar e realizar pesquisas;
∙ Auxiliar a área de Recursos Humanos;
∙ Assessorar a empresa na tomada de decisões.
66 – O que é Consultoria e Auditoria em Recursos Humanos?
A consultoria é uma prestação de serviços solicitada geralmente pelas empresas de acordo com as necessidades da
organização. A auditoria de RH, na maioria das vezes, envolve a revisão da função de Recursos Humanos da empresa
(recrutamento, testes, treinamento e assim por diante) utilizando uma lista de verificação, bem como assegurando que a
empresa está coerente com os seus regulamentos, leis e políticas. Acreditamos que tanto a consultoria quanto a auditoria,
mesmo tendo suas especificidades, são atividades que se complementam. As informações de cada área são importantes, já que
a visão de análise e diferente, permitindo que a leitura sobre a realidade da organização seja sistêmica, pelo tanto mais objetiva.
67 – Qual o objetivo da Consultoria?
Identificar pontos fortes e fracos da organização;
Propor soluções;
Realizar palestras;
Realizar pesquisas;
Assessorar a tomada de decisão.
68 – Qual o objetivo da Auditoria?
Revisão das funções de RH por meio de lista de verificação para assegurar coerência com regulamentos, leis e políticas;
Foco na melhoria dos processos.
69 - Ferramentas de RH para Gerenciar a Ética.
Avaliar a conduta ética na seleção;
Códigos de conduta;
Liderança como exemplo;
Formação ética;
Avaliação da conduta ética;
Políticas de privacidade;
Monitoramento.
70 – O que é Benchmarking?
Benchmarking é um processo de comparação de produtos, serviços e práticas empresariais e é um importante instrumento de
gestão das empresas. O Benchmarking fornece apenas uma perspectiva sobre o sistema de administração de Recursos
Humanos que sua empresa está realizando, ele mostra como o desempenho do seu sistema de administração de recursos
humanos se compara ao da concorrência.
Benchmarking é tomar como referência os melhores e adaptar seus métodos e suas estratégias. Por exemplo, podem-se
adaptar as melhores práticas em atendimento ao cliente utilizadas por uma outra empresa.
71 – O que são Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho?
Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho são uma combinação entre as práticas da área de RH, as estruturas de trabalho e os
processos próprios da organização onde, através da prática, maximizam-se o conhecimento, as competências, as habilidades, o
compromisso e a flexibilidade do funcionário para adaptar-se as novas ações. Um Sistema de Trabalho de Alto Desempenho é
um conjunto de políticas e práticas de administração de Recursos Humanos que, juntos, produzem um desempenho superior do
empregado.