Prova Eletrônica Gestão do Desempenho Ana Baeta 24 pontos (1)

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 Prova Eletrônica Gestão do Desempenho Ana Baeta 24 pontos 
Pergunta 1 
3 / 3 pts 
Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas 
sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa 
época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da 
execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de aumento 
de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em 
ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há 
fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima, que ação 
precisa ser adicionada a esses fatores? 
 
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o passado 
passa a ser mais privilegiado. 
 
 
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da CIPA 
para o desempenho dos empregados. 
 
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas 
de desempenho do próximo ano. 
 
 
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas 
expectativas estabelecidas. 
 
 
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não 
comportamentais adotados na produção. 
 
 
Pergunta 2 
3 / 3 pts 
Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema de 
avaliação de desempenho: 
 
Não é necessário que a estruturação do sistema de avaliação de desempenho 
considere a estratégia organizacional definida pela empresa. 
 
 
https://dombosco.instructure.com/courses/2520/assignments/14909
https://dombosco.instructure.com/courses/2520
Um sistema de avaliação de desempenho deve ser estruturado somente em 
empresas de grande porte. 
 
 
A estruturação de um sistema de avaliação de desempenho é uma prática 
secundária do gestor de recursos humanos. 
 
 
Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado permite medir a 
contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos 
organizacionais. 
 
 
Ao estruturar um sistema de avaliação de desempenho, é necessário dar um 
feedback apenas aos colaboradores que apresentaram falhas. 
 
 
Pergunta 3 
3 / 3 pts 
Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de avaliação de 
desempenho. Assinale a alternativa que melhor justifica essa afirmação: 
 
Embora sejam índices qualitativos e subjetivos, os indicadores de desempenho 
trazem informações importantes que podem ser utilizadas para completar a 
avaliação do desempenho organizacional. 
 
 
O único indicador de desempenho é aquele que mede o grau de satisfação do 
cliente, sendo utilizado como a principal medida para a avaliação de 
desempenho organizacional. 
 
 
Os indicadores de desempenho auxiliam superficialmente o processo de 
avaliação de desempenho, pois representam dados muito gerais sobre o 
desempenho organizacional. 
 
 
Os indicadores econômicos e financeiros são os que mais auxiliam no 
processo de avaliação de desempenho, sendo os outros índices secundários e 
pouco importantes para essa avaliação. 
 
 
Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos resultados 
organizacionais através de um método objetivo e quantitativo, e analisam a 
evolução dos processos estratégicos, produtivos e de apoio organizacional. 
 
 
IncorretaPergunta 4 
0 / 3 pts 
Leia com atenção as afirmações sobre comportamento organizacional e 
assinale a verdadeira: 
 
O comportamento organizacional traz vantagens apenas para os gestores de 
pessoas, que, por meio de estratégias, usufruem da força de trabalho de sua 
equipe, manipulando resultados. 
 
 
Segundo Maximiano (2004, p. 27) “as organizações são grupos sociais 
deliberadamente orientados para a realização de objetivos, que, de forma 
geral, não se traduzem no fornecimento de produtos e serviços“ 
 
 
O conceito de diversidade diz respeito à composição variada da força de 
trabalho segundo critérios exclusivamente de gênero e raça/cor. 
 
 
O comportamento organizacional tem como objetivo compreender esse sistema 
social, denominado organização, do ponto de vista formal e informal, bem 
como entender os mecanismos que influenciam o comportamento individual e 
coletivo (ROBBINS, 2002). 
 
 
De acordo com Lacombe (2005, p. 8), organização é um “grupo de pessoas 
que se constitui de forma desorganizada para atingir objetivos comuns”. 
 
 
Pergunta 5 
3 / 3 pts 
Escolha a alternativa que ilustra uma contribuição da avaliação de desempenho 
para os processos de gestão de pessoas: 
 
A avaliação de desempenho contribui somente com os processos de monitorar 
as pessoas no trabalho, enfatizando as lacunas de desempenho. 
 
 
A avaliação de desempenho auxilia no processo de desenvolver pessoas, 
indicando apenas os pontos fortes dos colaboradores, visto que os pontos de 
melhoria nem devem ser abordados. 
 
 
Por meio da avaliação de desempenho, é possível justificar aumentos de 
salários e promoções, auxiliando os processos de recompensas e de 
desenvolvimento de pessoas e suas carreiras. 
 
 
A avaliação de desempenho permite que os problemas de relacionamento 
sejam levantados e discutidos às claras, embora o clima organizacional fique 
ruim. 
 
 
A avaliação de desempenho deve enfatizar a existência de uma hierarquia, e 
que o subordinado deve realizar suas tarefas adequadamente para não ser 
punido. 
 
 
IncorretaPergunta 6 
0 / 3 pts 
Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos processos de 
gestão do desempenho: 
 
Compreensão somente dos pontos fracos do funcionário. 
 
 
Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores. 
 
 
Direcionam e controlam o comportamento dos funcionários, que ficam receosos 
com os resultados dos processos de avaliação de desempenho. 
 
 
Meio para ressaltar a hierarquia: os chefes designam o que os subordinados 
devem fazer e avaliam a qualidade do que fazem. 
 
 
Garante que os subordinados vão executar todas as tarefas esperadas em 
cada cargo que ocupam. 
 
 
Pergunta 7 
3 / 3 pts 
Sobre a relação entre a prática de gestão do desempenho com as outras 
práticas da gestão de pessoas, podemos afirmar que: 
 
O processo de avaliação de desempenho apresenta poucas aplicações em 
relação às outras funções de recursos humanos. 
 
 
Após definido o plano de carreira, a avaliação de desempenho tem pouco a 
agregar nesse processo, visto que ele já foi traçado. 
 
 
A avaliação de desempenho não possui uma relação direta com as outras 
práticas da gestão de pessoas, assim, é uma atividade independente das 
demais. 
 
 
A avaliação de desempenho pode ser compreendida como o motor de 
desenvolvimento de todas as outras práticas de gestão de pessoas. 
 
 
A prática de avaliação de desempenho está relacionada somente aos 
processos de remunerar e de desenvolver pessoas. 
 
Pergunta 8 
3 / 3 pts 
As especificações de um cargo como conhecimentos, habilidades e 
capacidades que serão exigidas da pessoa que o desempenhará são 
importantes porque: 
 
Garantem sozinhas o bom desempenho de todos os funcionários. 
 
 
Fornecem os critérios para a avaliação de desempenho do ocupante, 
descrevendo expectativas e responsabilidades de cada posição dentro da 
estrutura organizacional. 
 
 
Por meio dessas especificações, os funcionários recém-contratados nem 
precisam de treinamento. Basta saber quais tarefas devem ser executadas 
para garantir um bom desempenho. 
 
Uma vez definidas, essas especificações vão garantir que as funções do cargo 
estão claramente delineadas e que nenhuma modificação será necessária. 
 
 
Auxiliam o gestor de pessoas a apontar e ressaltar principalmente as falhas 
dos funcionários quando eles não executarem alguma tarefa referente a seus 
cargos. 
 
 
Pergunta 9 
3 / 3 pts 
Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para 
outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado 
para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações,pode-se encontrar 
vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de 
pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a 
avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, 
a avaliação de desempenho é feita por: 
 
Todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares 
e os colaboradores. 
 
 
Gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria 
da área de Recursos Humanos. 
 
 
Trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as 
variáveis de desempenho. 
 
 
Um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de 
metas e de objetivos. 
 
 
Gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação 
realizada pelo gerente. 
 
Pergunta 10 
3 / 3 pts 
Leia a descrição abaixo e assinale a altertiva que descreve o conceito a qual se 
refere: 
 
“É o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou 
involuntária (demissão). Um índice alto resulta em elevação dos custos da 
empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários”. 
 
O conceito descrito refere-se a: 
 
Produtividade 
 
 
Absenteísmo 
 
 
Diversidade 
 
 
Rotatividade ou turnover 
 
 
Presenteísmo