Gestão do Desempenho - Unidombosco J

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Pergunta 1
3 / 3 pts
Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de avaliação de desempenho. Assinale a alternativa que melhor justifica essa afirmação:
  
O único indicador de desempenho é aquele que mede o grau de satisfação do cliente, sendo utilizado como a principal medida para a avaliação de desempenho organizacional.
 
  
Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos resultados organizacionais através de um método objetivo e quantitativo, e analisam a evolução dos processos estratégicos, produtivos e de apoio organizacional.
 
  
Os indicadores econômicos e financeiros são os que mais auxiliam no processo de avaliação de desempenho, sendo os outros índices secundários e pouco importantes para essa avaliação.
 
  
Os indicadores de desempenho auxiliam superficialmente o processo de avaliação de desempenho, pois representam dados muito gerais sobre o desempenho organizacional.
 
Você respondeu
  
Embora sejam índices qualitativos e subjetivos, os indicadores de desempenho trazem informações importantes que podem ser utilizadas para completar a avaliação do desempenho organizacional.
 
Pergunta 2
3 / 3 pts
Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo do comportamento organizacional são:
  
A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a psicologia.
 
Correto!
  
A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a ciência política.
 
  
A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a economia,
 
  
A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social.
 
  
A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a geometria.”
 
Pergunta 3
3 / 3 pts
Assinale a alternativa que descreve de forma correta o Método do Ensaio:
  
Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Forçosamente o avaliador deve escolher uma ou duas frases que descrevam o desempenho que se aproxime da pessoa avaliada.
 
Você respondeu
  
Preocupa-se com as características extremamente positivas ou negativas do desempenho.
 
  
Consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve da melhor forma possível as características do colaborador que está sendo avaliado.
 
  
É uma variação do método das escalas gráficas. Em vez de avaliar os padrões de desempenho através de uma única escala, o avaliador recebe três descrições específicas de cada traço, que refletem três níveis de desempenho: superior, médio e inferior.
 
  
Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com o superior imediato para avaliação dos subordinados.
 
Pergunta 4
3/ 3 pts
Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões apresentam os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O avaliador assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores previamente selecionados e escolhidos para determinar os padrões de desempenho. Trata-se, portanto:
  
Do método das escalas gráficas.
 cê respondeu
  
Do enfoque comportamental.
 
  
Do método de incidentes críticos.
 
  
Do método do ensaio.
 
  
Do método da escolha forçada.
 
 
Pergunta 5
3 / 3 pts
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em uma organização, é correto afirmar:
Você respondeu
  
Os profissionais de recursos humanos são os únicos responsáveis pelos processos de avaliação de desempenho.
 
  
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à avaliação de desempenho. Assim, eles são somente avaliados.
 
  
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para outra em função do estilo gerencial.
 
  
Somente os superiores são responsáveis pela avaliação de desempenho, independentemente do tipo da empresa, pois são os detentores de informações sobre a performance de seus subordinados.
 
  
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são responsáveis pelos processos de avaliação de desempenho.
 
Pergunta 6
3 / 3 pts
Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é considerada uma ferramenta de melhoria organizacional:
  
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que o colaborador compreenda o propósito e os objetivos inerentes ao seu trabalho, e que padrões de desempenho sejam definidos e aprimorados constantemente.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados positivos em qualquer contexto e organização.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, porém só funciona em organizações de grande porte.
 
Você respondeu
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais dele e melhorar dessa forma os resultados.
 
Pergunta 7
3 / 3 pts
Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as afirmações:
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
  
I, II e IV
 
  
II e III
 
  
I, III e IV
 
Você respondeu
  
III e IV
 
  
I e II
 
 
Pergunta 8
3 / 3 pts
Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de aumento de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima, que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
  
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não comportamentais adotados na produção.
 
  
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas de desempenho do próximo ano.
 
  
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da CIPA para o desempenho dos empregados.
  
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o passado passa a ser mais privilegiado.
 
Correto!Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas expectativas estabelecidas.
 
Pergunta 9
3 / 3 pts
Escolha a alternativa que ilustra uma contribuição da avaliação de desempenho para os processos de gestão de pessoas:
  
A avaliação de desempenho contribui somente com os processos de monitorar as pessoas no trabalho, enfatizando as lacunas de desempenho.
 
  
A avaliação de desempenho auxilia no processo de desenvolver pessoas, indicando apenas os pontos fortes dos colaboradores, visto que os pontos de melhoria nem devem ser abordados.
 
Você respondeu
  
A avaliação de desempenho permite que os problemas de relacionamento sejam levantados e discutidos às claras, embora o clima organizacional fique ruim.
 
  
A avaliação de desempenho deve enfatizar a existência de uma hierarquia, e que o subordinado deve realizar suas tarefas adequadamente para não ser punido.
 
  
Por meio da avaliação de desempenho, é possível justificar aumentos de salários e promoções, auxiliando os processos de recompensas e de desenvolvimento de pessoas e suas carreiras.
 
Pergunta 10
3 / 3 pts
Sobre o método de avaliação de resultados denominado Balanced Scorecard (BSC), assinale a alternativa que contenha uma sentença incorreta:
  
Tem como objetivo oferecer aos gerentes e administradores uma ferramenta capaz de medir o desempenho organizacional de forma prática, simples, rápida e superficial.
  
Oferece uma avaliação mais genérica e abrangente ao promover um equilíbrio, tanto na avaliação de indicadores financeiros e não financeiros, como na determinação de objetivos de curto e longo prazo.
 
  
É chamado “balanceado”, pois expressa um equilíbrio entre a perspectiva do lucro e outras medidas importantes para o desempenho organizacional, como o conhecimento e a confiança dos clientes.
 
Você respondeu
  
Apresenta quatro perspectivas interligadas que permitem uma análise dos objetivos de curto e de longo prazo.
 
  
É um método de avaliação de resultados muito difundido nos últimos anos com a premissa de que a exclusiva dependência de um sistema de medida financeira é insuficiente, tendo em vista que são os indicadores de performance que informam resultados de ações passadas.
Pergunta 1
3 / 3 pts
O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e na satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as alternativas e escolha a incorreta:
Correto!
  
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, isto é, refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador mesmo que este esteja indo ao trabalho assiduamente.
 
  
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é in¬terrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
 
  
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da empresa, podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de rotatividade geram custos importantes para a organização.
 
  
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional.
 
  
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as di¬ferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer.
 
Pergunta 2
3 / 3 pts
Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos processos de gestão do desempenho:
Você respondeu
  
Garante que os subordinados vão executar todas as tarefas esperadas em cada cargo que ocupam.
 
  
Direcionam e controlam o comportamento dos funcionários, que ficam receosos com os resultados dos processos de avaliação de desempenho.
 
  
Compreensão somente dos pontos fracos do funcionário.
 
  
Meio para ressaltar a hierarquia: os chefes designam o que os subordinados devem fazer e avaliam a qualidade do que fazem.
 
  
Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores.
 
Pergunta 3
3 / 3 pts
O estudo sobre as relações entre membros de uma equipe é fundamental para a gestão do desempenho organizacional, pois:
Correto!
  
Todas as alternativas estão corretas.
 
  
As metas de uma organização devem ser compartilhadas pelos colaboradores que fazem parte dela e, portanto, pelas suas equipes constituintes.
 
  
Equipes de trabalho com verdadeira sinergia trabalham em prol de um mesmo objetivo organizacional, otimizando os resultados.
 
  
As variáveis que intervém no desempenho da equipe são importantes para que ações sejam tomadas no sentido de direcionarem o desempenho de seus membros, e, assim, da organização.
 
  
O desempenho de uma organização é a soma dos esforços e da performance das equipes que dela fazem parte.
 
Pergunta 4
3 / 3 pts
Por meio da detecção das diferenças entre as competências apresentadas pelo colaborador e as competências exigidas para bom desempenho no cargo, é possível que as ações dos gestores de pessoas sejam direcionadas. Leia com atenção as afirmações abaixo, e assinale a alternativa falsa:
  
A compreensão das competências exigidas e as realmente apresentadas pelo colaborador pode gerar informações importantes para um programa de sucessão dentro da empresa.
 
  
Ao verificar as lacunas ou gaps de competências de colaboradores, os gestores podem elaborar programas de treinamento e desenvolvimento visando suprir tais lacunas, e assim, melhorar o desempenho do referido colaborador.
 
  
A detecção de lacunas entre as competências necessárias para a eficácia do planejamento estratégico e as competências reais ajudam o gestor a gerenciar melhor seu time, auxiliando na análise estratégica de seus verdadeiros talentos.
 
Correto!
  
A avaliação das competências reais e competências exigidas para o bom desempenho em um cargo dificilmente gera dados para a seleção de colaboradores para compor um banco de talentos.
 
  
Um funcionário que apresenta competências mais elaboradas do que as exigidas para seu cargo, superando as expectativas, pode ser um candidato à promoção, remanejamentos e transferências a fim de ser mais bem adequado na empresa.
 
Pergunta 5
3 / 3 pts
Sobre o método de avaliação de resultados denominado Balanced Scorecard (BSC), assinale a alternativa que contenha uma sentença incorreta:
  
Apresenta quatro perspectivas interligadas que permitem uma análise dos objetivos de curto e de longo prazo.
 
  
Tem como objetivo oferecer aos gerentes e administradores uma ferramenta capaz de medir o desempenho organizacional de forma prática, simples, rápida e superficial.
  
É chamado “balanceado”, pois expressa um equilíbrio entre a perspectiva do lucro e outras medidas importantes para o desempenho organizacional, como o conhecimento e a confiança dos clientes.
 
Você respondeu
  
É um método de avaliação de resultados muito difundido nos últimos anos com a premissa de que a exclusiva dependência de um sistema de medida financeira é insuficiente, tendo em vista que são os indicadores de performance que informam resultados de ações passadas.
 
  
Oferece uma avaliação mais genérica e abrangente ao promover um equilíbrio, tanto na avaliação de indicadores financeiros e não financeiros, como na determinação de objetivos de curto e longo prazo.
 
Pergunta 6
3 / 3 pts
Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é considerada uma ferramenta de melhoria organizacional:
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, porém só funciona em organizações de grande porte.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho.
 
  
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que o colaborador compreenda o propósito e os objetivos inerentes ao seu trabalho, e que padrões de desempenho sejam definidos e aprimorados constantemente.Você respondeu
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados positivos em qualquer contexto e organização.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais dele e melhorar dessa forma os resultados.
 
Pergunta 7
3 / 3 pts
Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na Seguradora Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas tarefas. Comumente se atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim mesmo, a gerente de Gabriel mantém os elogios e prêmios, em uma tentativa de mudar o seu comportamento, mas o que está conseguindo é o descontentamento de sua equipe. A atitude dessa gerente está correta?
  
Sim, pois ela conseguirá ao longo do tempo adquirir a confiança do funcionário e mudar seu comportamento.
 
  
Sim, pois a atitude da gerente acabará por influenciar os outros funcionários a ter uma atitude mais compreensiva em relação a ele.
 
  
Sim, pois, se ela premiasse o comportamento indesejado, Gabriel acabaria por entender seus erros e mudaria o seu comportamento.
 
Correto!
  
Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a probabilidade de esse comportamento ocorrer em situações semelhantes.
 
  
Não, pois ela deveria incentivá-lo a estudar assuntos que de fato lhe interessem, mesmo não sendo relacionados ao trabalho atual.
 
 
Pergunta 8
3 / 3 pts
Sobre o comportamento organizacional, analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta:
I. Segundo Robbins (2002), o comportamento organizacional pode ser estudado com profundidade em três níveis: do indivíduo, do grupo e dos sistemas organizacionais.
II. O comportamento macroorganizacional busca fazer a ponte entre outras áreas do comportamento organizacional, concentrando-se especialmente nos trabalhos em equipes e em grupos, e fornecendo teorias sobre tópicos como socialização, liderança e dinâmica de grupo.
III. O comportamento microorganizacional busca entender os efeitos das diferenças de aptidões sobre a produtividade, a relação com a motivação e com a satisfação com o trabalho, enfim busca entender por que alguns se sentem satisfeitos com seu trabalho enquanto outros o julgam estressante.
IV. Estudar o comportamento no nível individual tem se mostrado mais importante para compreender questões como produtividade, absenteísmo, satisfação e rotatividade de pessoal.
  
As sentenças II e IV estão corretas.
 
Correto!
  
As sentenças I e III estão corretas.
 
  
As sentenças I e IV estão corretas.
 
  
As sentenças II e III estão corretas.
 
  
As sentenças III e IV estão corretas.
 
Pergunta 9
3 / 3 pts
Assinale a alternativa que descreve de forma correta o Método do Ensaio:
  
É uma variação do método das escalas gráficas. Em vez de avaliar os padrões de desempenho através de uma única escala, o avaliador recebe três descrições específicas de cada traço, que refletem três níveis de desempenho: superior, médio e inferior.
 
Correto!
  
Consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve da melhor forma possível as características do colaborador que está sendo avaliado.
 
  
Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Forçosamente o avaliador deve escolher uma ou duas frases que descrevam o desempenho que se aproxime da pessoa avaliada.
 
  
Preocupa-se com as características extremamente positivas ou negativas do desempenho.
 
  
Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com o superior imediato para avaliação dos subordinados.
 
Pergunta 10
3 / 3 pts
A análise e descrição de cargos é uma ferramenta fundamental para a gestão do desempenho. Analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta:
 
I. A análise e descrição de cargos serve como linha de base para compreender padrões de desempenho e, assim, comparar o desempenho esperado e o desempenho real do colaborador.
II. Podemos compreender que a análise e descrição de cargos são processos importantes para se iniciar a gestão do desempenho em uma organização, pois geram informações para nortear as ações do gestor quanto ao que esperar sobre os membros de sua equipe.
III. A análise e descrição de cargos delineiam as principais competências inerentes a cada cargo na empresa, evidenciando os requisitos necessários para o bom desempenho nas funções descritas para cada posição na empresa.
 
É correto o que se afirma em:
  
I
 
Correto!
  
I,II e III
 
  
II
 
  
III
 
  
I e III
 
Pergunta 1
5 / 5 pts
Sobre o método de avaliação de resultados denominado Balanced Scorecard (BSC), assinale a alternativa que contenha uma sentença incorreta:
  
É chamado “balanceado”, pois expressa um equilíbrio entre a perspectiva do lucro e outras medidas importantes para o desempenho organizacional, como o conhecimento e a confiança dos clientes.
 
Correto!
  
Tem como objetivo oferecer aos gerentes e administradores uma ferramenta capaz de medir o desempenho organizacional de forma prática, simples, rápida e superficial.
  
Apresenta quatro perspectivas interligadas que permitem uma análise dos objetivos de curto e de longo prazo.
 
  
Oferece uma avaliação mais genérica e abrangente ao promover um equilíbrio, tanto na avaliação de indicadores financeiros e não financeiros, como na determinação de objetivos de curto e longo prazo.
 
  
É um método de avaliação de resultados muito difundido nos últimos anos com a premissa de que a exclusiva dependência de um sistema de medida financeira é insuficiente, tendo em vista que são os indicadores de performance que informam resultados de ações passadas.
 
Pergunta 2
5 / 5 pts
Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões apresentam os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O avaliador assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores previamente selecionados e escolhidos para determinar os padrões de desempenho. Trata-se, portanto:
Correto!
  
Do método das escalas gráficas.
 
  
Do método de incidentes críticos.
 
  
Do método da escolha forçada.
 
  
Do método do ensaio.
 
  
Do enfoque comportamental.
 
Pergunta 3
5 / 5 pts
Há um ano a empresa Três Corações enfrentava problemas devido ao aumento da competitividade no setor de artigos esportivos, em crescimento no país. Para reverter a situação, sua Diretoria resolveu utilizar um sistema de remuneração variável atrelada à participação nos lucros. Para incentivar os funcionários da fábrica a melhorar o desempenho e atender a novos critérios de qualidade, acrescentou ao salário fixo e aos benefícios que já pagava metas com diversos indicadores. No entanto, os resultados não estão nos parâmetros desejados, a lucratividade não é positiva, e os funcionários não reconhecem vantagens na mudança. Para rever o sistema de remuneração variável, a Diretoria da empresa Três Corações deve considerar temporariamente as seguintes diretrizes:
I. Definir um número de indicadores mais amplo para atender a todos os parâmetros recomendados;
II. Equilibrar os pesos dos indicadores, diferenciando-os de acordo com os focos de maior interesse da empresa;
III. Desligar o pagamento da remuneração por metas e resultados do indicador global de lucratividade;
IV. Criar uma diferenciação entre os funcionários pagando percentuais maiores para os que atingirem as metas.
É CORRETO o que se afirma somente em:
  
I
 
  
II e IV
 
Correto!
  
II e III
 
  
I e III
 
  
IV
 
Pergunta 4
5 / 5 pts
Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema de avaliação de desempenho:
  
A estruturação de um sistema de avaliação de desempenho é uma prática secundária do gestor de recursos humanos.
 
  
Não é necessário que a estruturação do sistema de avaliação de desempenho considere a estratégia organizacional definida pela empresa.
 
  
Ao estruturar um sistemade avaliação de desempenho, é necessário dar um feedback apenas aos colaboradores que apresentaram falhas.
 
  
Um sistema de avaliação de desempenho deve ser estruturado somente em empresas de grande porte.
 
Correto!
  
Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado permite medir a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais.
 
Pergunta 5
5 / 5 pts
Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de aumento de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima, que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
  
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o passado passa a ser mais privilegiado.
 
Correto!
  
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas expectativas estabelecidas.
 
  
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas de desempenho do próximo ano.
 
  
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da CIPA para o desempenho dos empregados.
  
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não comportamentais adotados na produção.
 
Pergunta 6
5 / 5 pts
Leia com atenção as afirmações sobre comportamento organizacional e assinale a verdadeira:
  
O comportamento organizacional traz vantagens apenas para os gestores de pessoas, que, por meio de estratégias, usufruem da força de trabalho de sua equipe, manipulando resultados.
 
  
De acordo com Lacombe (2005, p. 8), organização é um “grupo de pessoas que se constitui de forma desorganizada para atingir objetivos comuns”.
 
  
O conceito de diversidade diz respeito à composição variada da força de trabalho segundo critérios exclusivamente de gênero e raça/cor.
 
  
Segundo Maximiano (2004, p. 27) “as organizações são grupos sociais deliberadamente orientados para a realização de objetivos, que, de forma geral, não se traduzem no fornecimento de produtos e serviços“
 
Correto!
  
O comportamento organizacional tem como objetivo compreender esse sistema social, denominado organização, do ponto de vista formal e informal, bem como entender os mecanismos que influenciam o comportamento individual e coletivo (ROBBINS, 2002).
 
Pergunta 7
5 / 5 pts
Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão:
 
“(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170 países vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de crescimento é também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de desempenho, acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí sai um plano para desenvolver pontos de melhoria e as indicações de treinamento.          
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam de treinamentos (Links para um site externo.) técnicos e comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 80% para cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40 horas de capacitação média por funcionário, resultado de um investimento de 3,5 milhões de reais.”
 
Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-tetra-pak
 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada na Tetra Pak, podemos afirmar que:
  
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e realizada mensalmente.
 
Correto!
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e realizada semestralmente.
 
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback ascendente” e realizada mensalmente.
 
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e realizada anualmente.
 
  
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e realizada diariamente.
 
Pergunta 8
5 / 5 pts
Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos processos de gestão do desempenho:
  
Direcionam e controlam o comportamento dos funcionários, que ficam receosos com os resultados dos processos de avaliação de desempenho.
 
  
Meio para ressaltar a hierarquia: os chefes designam o que os subordinados devem fazer e avaliam a qualidade do que fazem.
 
  
Compreensão somente dos pontos fracos do funcionário.
 
Correto!
  
Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores.
 
  
Garante que os subordinados vão executar todas as tarefas esperadas em cada cargo que ocupam.
 
Pergunta 9
10 / 10 pts
1. A avaliação de desempenho da organização X revelou os seguintes resultados gerais referentes a três colaboradores:
Qual(is) colaborador(es) apresentou(aram) gaps de competências e o que poderia ser proposto para a melhoria de tais lacunas? Explique.
Sua Resposta:
Matias foi o que mais atingiu em ambas competências o nível mais elevado. Pedro conseguiu o nível das competências aproximadas uma das outras, atingindo um equilíbrio. Juliana : conseguiu competências necessárias mais elevado  do que as suas competências reais. Para a melhoria das lacunas um modelo de treinamento para maior eficácia de rendimento dos colaboradores.
 
Pergunta 10
10 / 10 pts
1. Leia com atenção a tira abaixo:
Fonte: http://www.clickfozdoiguacu.com.br/coluna/feedback-8299
 
A comunicação no processo de avaliação de desempenho é de extrema importância para que o feedback seja dado de forma adequada e honesta ao colaborador avaliado. Explique o que é o feedback e sua importância para a gestão do desempenho nas organizações.
Sua Resposta:
Feedback significa receber comentários de suas ações a favor ou contra. Muito importante para que os funcionários fiquem por dentro do que que seu chefe ou até mesmo colega de setor acha do seu rendimento no seu local de trabalho.