PROVA ELETRONICA- GESTÃO DE DESEMPENHO 2020

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GESTÃO DE DESEMPENHO 
 
1) Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho 
é considerada uma ferramenta de melhoria organizacional: 
 
a- A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o 
colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais 
dele e melhorar dessa forma os resultados. 
b- A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, 
pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados 
positivos em qualquer contexto e organização. 
c- R: A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria 
organizacional, pois permite que o colaborador compreenda o 
propósito e os objetivos inerentes ao seu trabalho, e que padrões de 
desempenho sejam definidos e aprimorados constantemente. 
d- A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, 
pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus 
subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho. 
e- A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, 
porém só funciona em organizações de grande porte. 
 
2) Leia a descrição abaixo e assinale a alternativa que descreve o conceito a 
qual se refere: “É o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, 
voluntária ou involuntária (demissão). Um índice alto resulta em elevação dos 
custos da empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos 
funcionários”. O conceito descrito refere-se a: 
a- R: Rotatividade ou turnover 
b- Diversidade 
c- Absenteísmo 
d- Presenteísmo 
e- Produtividade 
 
3) Sobre a relação entre a prática de gestão do desempenho com as outras 
práticas da gestão de pessoas, podemos afirmar que: 
a- O processo de avaliação de desempenho apresenta poucas aplicações 
em relação às outras funções de recursos humanos. 
b- R: A avaliação de desempenho pode ser compreendida como o 
motor de desenvolvimento de todas as outras práticas de gestão de 
pessoas. 
c- Após definido o plano de carreira, a avaliação de desempenho tem pouco 
a agregar nesse processo, visto que ele já foi traçado. 
d- A prática de avaliação de desempenho está relacionada somente aos 
processos de remunerar e de desenvolver pessoas. 
e- A avaliação de desempenho não possui uma relação direta com as outras 
práticas da gestão de pessoas, assim, é uma atividade independente das 
demais. 
 
4) Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de avaliação 
de desempenho. Assinale a alternativa que melhor justifica essa afirmação: 
a- Os indicadores econômicos e financeiros são os que mais auxiliam no 
processo de avaliação de desempenho, sendo os outros índices 
secundários e pouco importantes para essa avaliação. 
b- O único indicador de desempenho é aquele que mede o grau de 
satisfação do cliente, sendo utilizado como a principal medida para a 
avaliação de desempenho organizacional. 
c- R: Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos 
resultados organizacionais através de um método objetivo e 
quantitativo, e analisam a evolução dos processos estratégicos, 
produtivos e de apoio organizacional. 
d- Os indicadores de desempenho auxiliam superficialmente o processo de 
avaliação de desempenho, pois representam dados muito gerais sobre o 
desempenho organizacional. 
e- Embora sejam índices qualitativos e subjetivos, os indicadores de 
desempenho trazem informações importantes que podem ser utilizadas 
para completar a avaliação do desempenho organizacional. 
 
5) Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo do 
comportamento organizacional são: 
a- A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a economia, 
b- A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a geometria.” 
c- R: A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a 
ciência política. 
d- A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a psicologia. 
e- A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social. 
 
6) Assinale a alternativa que descreve de forma correta o Método do 
Ensaio: 
a- Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho 
com o superior imediato para avaliação dos subordinados. 
b- É uma variação do método das escalas gráficas. Em vez de avaliar os 
padrões de desempenho através de uma única escala, o avaliador recebe 
três descrições específicas de cada traço, que refletem três níveis de 
desempenho: superior, médio e inferior. 
c- Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Forçosamente o 
avaliador deve escolher uma ou duas frases que descrevam o 
desempenho que se aproxime da pessoa avaliada. 
d- Preocupa-se com as características extremamente positivas ou negativas 
do desempenho. 
e- R: Consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador 
descreve da melhor forma possível as características do colaborador 
que está sendo avaliado. 
 
7) Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos processos 
de gestão do desempenho: 
a- Meio para ressaltar a hierarquia: os chefes designam o que os 
subordinados devem fazer e avaliam a qualidade do que fazem. 
b- Direcionam e controlam o comportamento dos funcionários, que ficam 
receosos com os resultados dos processos de avaliação de desempenho. 
c- R: Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos 
colaboradores. 
d- Compreensão somente dos pontos fracos do funcionário. 
e- Garante que os subordinados vão executar todas as tarefas esperadas 
em cada cargo que ocupam. 
8) A relação entre os conceitos “desempenho” e “competência” pode ser 
compreendida como: 
a- Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, 
isto é, quanto melhor o desempenho do colaborador no cargo que ele 
ocupa, menores serão as competências que ele apresenta para exercer 
as funções relacionadas a tal cargo. 
b- Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, 
isto é, quanto maiores as competências do colaborador para as tarefas do 
cargo ocupado, menores serão os índices de desempenho 
c- R: O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às 
competências que ele possui para exercer com excelência as 
funções em um determinado cargo, assim, quanto mais competente 
em determinados aspectos, melhor será seu desempenho. 
d- Não podemos estabelecer uma relação direta entre tais conceitos, visto 
que cada um aborda uma gama de definições muito diferentes. 
e- O desempenho do trabalhador independe do nível de competência ou do 
grau de habilidade que possui durante a execução de suas atividades na 
empresa. 
9) Segundo Chiavenato (2004), esse tipo de avaliação de desempenho é “mais 
rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no 
sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às 
variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus 
parceiros”. O autor se refere a: 
a- Avaliação pelos pares 
b- Avaliação 90 graus; 
c- R: Avaliação 360 graus; 
d- Avaliação 180 graus; 
e- Avaliação pela equipe; 
10) Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela 
em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões 
apresentam os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O 
avaliador assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do 
funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores 
previamente selecionados e escolhidos para determinar os padrões de 
desempenho. Trata-se, portanto: 
a- Do método do ensaio. 
b- Do enfoque comportamental. 
c- Do método de incidentes críticos. 
d- Do método da escolha forçada. 
e- R: Do método das escalas gráficas 
 
11) Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos processos de 
gestão do desempenho: 
 
R: Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores. 
 
12) Leia com atenção as afirmações sobre comportamento organizacional e 
assinalea verdadeira: 
R: O comportamento organizacional tem como objetivo compreender esse 
sistema social, denominado organização, do ponto de vista formal e 
informal, bem como entender os mecanismos que influenciam o 
comportamento individual e coletivo (ROBBINS, 2002). 
 
13) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de 
avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma 
adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, 
os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de 
confecções de lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por 
competências. Seguindo o modelo de Villas Boas e Andrade, adotaram seus 
etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de 
desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, 
planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. VILLAS-BOAS, A. 
A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: 
Campus/Elsevier,2009. 
Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir, 
as que são envolvidas na etapa de mapeamento das competências: 
 
I. Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e 
as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar. 
II. Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio 
de treinamento para suprir as lacunas ou gaps de competências. 
III. Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da 
visão de futuro e dos objetivos organizacionais. 
IV. Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e 
competências reais. 
É correto apenas o que se afirma em: R: I e IV 
 
14) Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em 
uma organização, é correto afirmar: 
R: A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para 
outra em função do estilo gerencial 
 
15) Por meio da detecção das diferenças entre as competências apresentadas 
pelo colaborador e as competências exigidas para bom desempenho no cargo, 
é possível que as ações dos gestores de pessoas sejam direcionadas. Leia com 
atenção as afirmações abaixo, e assinale a alternativa falsa: 
R: A avaliação das competências reais e competências exigidas para o bom 
desempenho em um cargo dificilmente gera dados para a seleção de 
colaboradores para compor um banco de talentos 
 
16) Sobre a avaliação do desempenho organizacional, podemos considerar que: 
R: É uma ferramenta de melhoria, permitindo ao colaborador a 
compreensão do propósito e objetivos de seu trabalho por meio de 
avaliações e avanços baseados no processo de melhoria contínua. 
 
17) Escolha a alternativa que ilustra uma contribuição da avaliação de 
desempenho para os processos de gestão de pessoas: 
 
a- A avaliação de desempenho deve enfatizar a existência de uma 
hierarquia, e que o subordinado deve realizar suas tarefas 
adequadamente para não ser punido. 
b- A avaliação de desempenho auxilia no processo de desenvolver pessoas, 
indicando apenas os pontos fortes dos colaboradores, visto que os pontos 
de melhoria nem devem ser abordados. 
c- A avaliação de desempenho contribui somente com os processos de 
monitorar as pessoas no trabalho, enfatizando as lacunas de 
desempenho. 
d- A avaliação de desempenho permite que os problemas de relacionamento 
sejam levantados e discutidos às claras, embora o clima organizacional 
fique ruim 
e- R: Por meio da avaliação de desempenho, é possível justificar 
aumentos de salários e promoções, auxiliando os processos de 
recompensas e de desenvolvimento de pessoas e suas carreiras. 
 
 
18) As especificações de um cargo como conhecimentos, habilidades e 
capacidades que serão exigidas da pessoa que o desempenhará são 
importantes porque: 
R: Fornecem os critérios para a avaliação de desempenho do ocupante, 
descrevendo expectativas e responsabilidades de cada posição dentro da 
estrutura organizacional 
 
19) Em relação ao desempenho organizacional, escolha a alternativa incorreta: 
R: O desempenho organizacional depende das ações dos diretores da 
organização, não tendo uma relação direta com a performance dos 
colaboradores. 
 
20) Considerando a evolução das práticas administrativas, é possível 
compreender que o processo de avaliação de desempenho passou a ser 
importante em qual momento? 
a- Apenas no período da Escola das Relações Humanas a avaliação de 
desempenho passou a ser considerada como uma prática importante, 
visto que foi a época em que o homem e suas relações no trabalho 
passaram a ser o foco nas práticas administrativas. 
b- R: Desde o início das práticas administrativas, avaliar o desempenho 
do trabalho já era considerado importante. No século XX, Taylor já 
se preocupava em aumentar os índices de produção por meio da 
eficiência produtiva dos trabalhadores. 
c- A avaliação de desempenho passou a ser importante no final do século 
XX, período em que a competitividade aumentou por conta da 
globalização, e por isso, medir o desempenho das organizações tornou-
se necessário. 
d- Somente a partir da Teoria da Burocracia de Max Weber a avaliação de 
desempenho passou a ser o processo mais popularmente discutido e 
aplicado, decaindo em anos posteriores. 
e- A avaliação de desempenho ainda não é uma prática muito importante, 
mostrando-se uma atividade secundária para os gestores de pessoas e 
para os administradores. 
 
21) Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo do 
comportamento organizacional são: 
a- A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a economia, 
b- R: A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a 
ciência política. 
c- A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a psicologia. 
d- A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social. 
e- A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a geometria.” 
 
22) O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no processo 
de avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os resultados e 
eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale a alternativa 
que descreve esse erro: 
a- Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada 
avaliador. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, 
enquanto outros sejam rigorosos demais. 
b- Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação, erros 
de interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados. 
c- Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que 
se parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos 
interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer 
ao mesmo grupo social. 
d- É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma 
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada 
de cada um dos fatores separadamente. 
e- R: Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do 
avaliador. Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que 
aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria 
importante adotar a prática de realizar anotações frequentes. 
 
23) Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema de 
avaliação de desempenho: 
a- Ao estruturar um sistema de avaliação de desempenho, é necessário dar 
um feedback apenas aos colaboradores que apresentaram falhas. 
b- Um sistema de avaliação de desempenho deve ser estruturado somente 
em empresas de grande porte. 
c- A estruturação de um sistema de avaliação de desempenho é uma prática 
secundária do gestor de recursos humanos. 
d- R: Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado 
permite medir a contribuição individual e de uma equipe para o 
alcance dos objetivos organizacionais. 
e- Não é necessário que a estruturação do sistema de avaliação de 
desempenho considere a estratégia organizacional definida pela 
empresa. 
 
24) Há um anoa empresa Três Corações enfrentava problemas devido ao 
aumento da competitividade no setor de artigos esportivos, em crescimento no 
país. Para reverter a situação, sua Diretoria resolveu utilizar um sistema de 
remuneração variável atrelada à participação nos lucros. Para incentivar os 
funcionários da fábrica a melhorar o desempenho e atender a novos critérios de 
qualidade, acrescentou ao salário fixo e aos benefícios que já pagava metas com 
diversos indicadores. No entanto, os resultados não estão nos parâmetros 
desejados, a lucratividade não é positiva, e os funcionários não reconhecem 
vantagens na mudança. Para rever o sistema de remuneração variável, a 
Diretoria da empresa Três Corações deve considerar temporariamente as 
seguintes diretrizes: 
I. Definir um número de indicadores mais amplo para atender a todos os 
parâmetros recomendados; 
II. Equilibrar os pesos dos indicadores, diferenciando-os de acordo com os focos 
de maior interesse da empresa; 
III. Desligar o pagamento da remuneração por metas e resultados do indicador 
global de lucratividade; 
IV. Criar uma diferenciação entre os funcionários pagando percentuais maiores 
para os que atingirem as metas. 
É CORRETO o que se afirma somente em: 
R: II e III 
 
25) Podemos considerar que o feedback é importante para o processo da 
avaliação de desempenho, porque: 
a- R: É uma forma de informar ao colaborador sobre seu desempenho, 
realimentando o processo de comunicação entre avaliador e avaliado, e 
orientando o colaborador. 
b- Permite que o avaliado tenha consciência e seja punido pelos 
comportamentos inadequados. 
c- Informa ao avaliado de forma superficial seus pontos positivos e pontos 
de melhoria no trabalho, pois o aprofundamento desses aspectos não é 
necessário. 
d- É um momento para que todos os problemas de relacionamento sejam 
expostos entre ambos os lados: superiores e subordinados. 
e- É importante somente para o avaliado, que é informado sobre seu 
desempenho. 
 
26) O estudo sobre as relações entre membros de uma equipe é fundamental 
para a gestão do desempenho organizacional, pois: 
a- Todas as alternativas estão corretas. 
b- As metas de uma organização devem ser compartilhadas pelos 
colaboradores que fazem parte dela e, portanto, pelas suas equipes 
constituintes. 
c- Equipes de trabalho com verdadeira sinergia trabalham em prol de um 
mesmo objetivo organizacional, otimizando os resultados. 
d- O desempenho de uma organização é a soma dos esforços e da 
performance das equipes que dela fazem parte. 
e- As variáveis que intervém no desempenho da equipe são importantes 
para que ações sejam tomadas no sentido de direcionarem o 
desempenho de seus membros, e, assim, da organização. 
 
27) Sobre os conceitos de grupos e equipes, leia com atenção as sentenças 
abaixo e assinale a alternativa incorreta: 
R: INCORRETA: IV. Grupo e equipe são considerados conceitos sinônimos 
no mundo organizacional, sem distinção, sendo que a sinergia existente 
entre as pessoas que fazem parte das equipes são fundamentais para o 
alcance de metas organizacionais e, portanto, para o bom desempenho 
organizacional. 
 
28) O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de 
variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e na 
satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as alternativas e 
escolha a incorreta: 
R: INCORRETA: Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de 
presenteísmo, isto é, refere-se à baixa produtividade de trabalho do 
colaborador mesmo que este esteja indo ao trabalho assiduamente. 
 
29) Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para 
outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado 
para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, pode-se encontrar vários 
sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma 
suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus 
para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de 
desempenho é feita por: 
R: Todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os 
pares e os colaboradores. 
 
30) Leia com atenção as afirmações sobre comportamento organizacional e 
assinale a verdadeira: 
R: O comportamento organizacional tem como objetivo compreender esse 
sistema social, denominado organização, do ponto de vista formal e 
informal, bem como entender os mecanismos que influenciam o 
comportamento individual e coletivo (ROBBINS, 2002). 
 
31) Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na 
Seguradora Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas tarefas. 
Comumente se atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim mesmo, a 
gerente de Gabriel mantém os elogios e prêmios, em uma tentativa de mudar o 
seu comportamento, mas o que está conseguindo é o descontentamento de sua 
equipe. A atitude dessa gerente está correta? 
R: Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a 
probabilidade de esse comportamento ocorrer em situações semelhantes. 
 
32) Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão: 
 “(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170 países 
vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de crescimento é 
também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de desempenho, 
acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí sai um plano para 
desenvolver pontos de melhoria e as indicações de treinamento. Por meio 
da Tetra Pak University os empregados participam de treinamentos (Links 
para um site externo.) técnicos e comportamentais dentro e fora do país. 
Além disso, há subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 
80% para cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 
foram 40 horas de capacitação média por funcionário, resultado de um 
investimento de 3,5 milhões de reais.” Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-
voce-sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-
tetra-pak. Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada 
na Tetra Pak, podemos afirmar que: 
R: A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e 
realizada semestralmente 
 
http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento
http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento
33) Leia com atenção as sentenças sobre os três “Es” da Administração, e 
assinale a alternativa correta: 
I. A eficiência consiste em fazer certo as coisas, foca no processo e na tarefa em 
si, e geralmente está relacionada ao nível operacional. 
II. Uma organização pode ter efetividade quando apresenta alta eficiência e alta 
eficácia em seus processos e resultados. 
III. Não é possível obter eficácia sem ter eficiência na tarefa, pois o 
processo é fundamental para se alcançar objetivos. 
IV. A eficácia está relacionada ao alcance das metas e objetivos. Ser eficaz 
significa que cumprimos o que nos foi exigido. 
R: Apenas III é falsa. 
34) O método do ensaio é um método de avaliação de desempenho que consiste 
no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve da melhor 
forma possível as características do colaborador que está sendo avaliado. 
Assinale a alternativa que descreve vantagens desse método: 
a- É um método simples, fácil e rápido de ser aplicado. 
b- Avalia somente o desempenho excepcionalmente bom ou o 
desempenho excepcionalmente ruim do colaborador. 
c- Todos os avaliadores terão facilidade para aplicar esse método. 
d- Identifica os pontos fortes e fracos do avaliado, e permite a 
descrição das características de cada colaborador. 
e- A apuração dos dados desse método é bastante simplificada e 
objetiva.