Gestão do Desempenho JI

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Pergunta 1 
3 / 3 pts 
As especificações de um cargo como conhecimentos, habilidades e 
capacidades que serão exigidas da pessoa que o desempenhará são 
importantes porque: 
 
Por meio dessas especificações, os funcionários recém-contratados nem 
precisam de treinamento. Basta saber quais tarefas devem ser executadas 
para garantir um bom desempenho. 
 
Auxiliam o gestor de pessoas a apontar e ressaltar principalmente as falhas 
dos funcionários quando eles não executarem alguma tarefa referente a seus 
cargos. 
 
 
Garantem sozinhas o bom desempenho de todos os funcionários. 
 
Correto! 
 
Fornecem os critérios para a avaliação de desempenho do ocupante, 
descrevendo expectativas e responsabilidades de cada posição dentro da 
estrutura organizacional. 
 
 
Uma vez definidas, essas especificações vão garantir que as funções do cargo 
estão claramente delineadas e que nenhuma modificação será necessária. 
 
 
Pergunta 2 
3 / 3 pts 
Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados 
e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como 
valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o 
momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos 
estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de 
pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz 
respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, 
elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, 
cada vez mais, no conhecimento. 
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 
2012, p. 60. 
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o 
conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas 
organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as 
afirmações: 
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de 
desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus. 
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o 
conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, 
conduzindo-as a aprender de maneira coletiva. 
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado 
sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam 
dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à 
reflexão sobre sua vida profissional e pessoal. 
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o 
levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados 
que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais. 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
I, III e IV 
 
 
I, II e IV 
 
Correto! 
 
II e III 
 
 
I e II 
 
 
III e IV 
 
 
Pergunta 3 
3 / 3 pts 
A relação entre os conceitos “desempenho” e “competência” pode ser 
compreendida como: 
 
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto é, 
quanto maiores as competências do colaborador para as tarefas do cargo 
ocupado, menores serão os índices de desempenho. 
 
Correto! 
 
O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às competências que 
ele possui para exercer com excelência as funções em um determinado cargo, 
assim, quanto mais competente em determinados aspectos, melhor será seu 
desempenho. 
 
 
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto é, 
quanto melhor o desempenho do colaborador no cargo que ele ocupa, menores 
serão as competências que ele apresenta para exercer as funções 
relacionadas a tal cargo. 
 
 
O desempenho do trabalhador independe do nível de competência ou do grau 
de habilidade que possui durante a execução de suas atividades na empresa. 
 
 
Não podemos estabelecer uma relação direta entre tais conceitos, visto que 
cada um aborda uma gama de definições muito diferentes. 
 
Pergunta 4 
3 / 3 pts 
Leia a descrição abaixo e assinale a altertiva que descreve o conceito a qual se 
refere: 
 
“É o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou 
involuntária (demissão). Um índice alto resulta em elevação dos custos da 
empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários”. 
 
O conceito descrito refere-se a: 
 
Absenteísmo 
 
 
Presenteísmo 
 
 
Diversidade 
 
 
Produtividade 
 
Correto! 
 
Rotatividade ou turnover 
 
 
Pergunta 5 
3 / 3 pts 
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em uma 
organização, é correto afirmar: 
 
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à avaliação de 
desempenho. Assim, eles são somente avaliados. 
 
 
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são responsáveis 
pelos processos de avaliação de desempenho. 
 
 
Os profissionais de recursos humanos são os únicos responsáveis pelos 
processos de avaliação de desempenho. 
 
 
Somente os superiores são responsáveis pela avaliação de desempenho, 
independentemente do tipo da empresa, pois são os detentores de informações 
sobre a performance de seus subordinados. 
 
Correto! 
 
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para outra em 
função do estilo gerencial. 
 
 
Pergunta 6 
3 / 3 pts 
Assinale a alternativa que descreve de forma correta o Método do Ensaio: 
 
Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Forçosamente o avaliador 
deve escolher uma ou duas frases que descrevam o desempenho que se 
aproxime da pessoa avaliada. 
 
 
Preocupa-se com as características extremamente positivas ou negativas do 
desempenho. 
 
 
Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com o 
superior imediato para avaliação dos subordinados. 
 
Correto! 
 
Consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve da 
melhor forma possível as características do colaborador que está sendo 
avaliado. 
 
 
É uma variação do método das escalas gráficas. Em vez de avaliar os padrões 
de desempenho através de uma única escala, o avaliador recebe três 
descrições específicas de cada traço, que refletem três níveis de desempenho: 
superior, médio e inferior. 
 
 
Pergunta 7 
3 / 3 pts 
O estudo sobre as relações entre membros de uma equipe é fundamental para 
a gestão do desempenho organizacional, pois: 
 
As variáveis que intervém no desempenho da equipe são importantes para que 
ações sejam tomadas no sentido de direcionarem o desempenho de seus 
membros, e, assim, da organização. 
 
 
O desempenho de uma organização é a soma dos esforços e da performance 
das equipes que dela fazem parte. 
 
Correto! 
 
Todas as alternativas estão corretas. 
 
 
As metas de uma organização devem ser compartilhadas pelos colaboradores 
que fazem parte dela e, portanto, pelas suas equipes constituintes. 
 
 
Equipes de trabalho com verdadeira sinergia trabalham em prol de um mesmo 
objetivo organizacional, otimizando os resultados. 
 
 
Pergunta 8 
3 / 3 pts 
Algumas críticas são destinadas ao processo de avaliação de desempenho. 
Podemos destacar como crítica a essa prática de gestão de pessoas: 
Correto! 
 
Executivos do alto escalão das empresas, em geral, possuem pouca clareza 
quando à importância da avaliação de desempenho para a gestão de pessoas, 
apresentando baixo nível de participação nessa prática. 
 
 
A avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta utilizada para justificar 
promoções e aumentos de salário. 
 
 
A avaliação de desempenho é uma prática de gestão de pessoas interligada às 
outras práticas, sendo muito importante para os processos relacionados aos 
recursos humanos e ao desempenho organizacional, em geral. 
 
 
A avaliação de desempenho auxilia o colaborador avaliado por meio do 
feedback dos resultados dessa avaliação, possibilitando que os pontos fortes 
do funcionário sejam enfatizados e ospontos de melhorias sejam levantados e 
possivelmente aperfeiçoados. 
 
 
O desenvolvimento de carreiras nas organizações é uma prática relacionada e 
auxiliada pela avaliação de desempenho, pois ajuda no desenvolvimento de 
pessoas e na progressão profissional do avaliado. 
 
 
Pergunta 9 
3 / 3 pts 
A análise e descrição de cargos é uma ferramenta fundamental para a gestão 
do desempenho. Analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta: 
 
I. A análise e descrição de cargos serve como linha de base para compreender 
padrões de desempenho e, assim, comparar o desempenho esperado e o 
desempenho real do colaborador. 
II. Podemos compreender que a análise e descrição de cargos são processos 
importantes para se iniciar a gestão do desempenho em uma organização, pois 
geram informações para nortear as ações do gestor quanto ao que esperar 
sobre os membros de sua equipe. 
III. A análise e descrição de cargos delineiam as principais competências 
inerentes a cada cargo na empresa, evidenciando os requisitos necessários 
para o bom desempenho nas funções descritas para cada posição na empresa. 
 
É correto o que se afirma em: 
Correto! 
 
I,II e III 
 
 
I 
 
 
I e III 
 
 
II 
 
 
III 
 
 
Pergunta 10 
3 / 3 pts 
O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de 
variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e na 
satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as alternativas e 
escolha a incorreta: 
 
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge seus 
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. 
Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional. 
 
 
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as 
di¬ferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo 
que ele acredita merecer. 
 
 
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da empresa, 
podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de rotatividade geram 
custos importantes para a organização. 
 
 
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o funcionário 
falta, o fluxo de trabalho é in¬terrompido e decisões frequentemente 
importantes precisam ser postergadas. 
 
Correto! 
 
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, isto é, 
refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador mesmo que este 
esteja indo ao trabalho assiduamente. 
 
Pergunta 1 
3 / 3 pts 
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em uma 
organização, é correto afirmar: 
 
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à avaliação de 
desempenho. Assim, eles são somente avaliados. 
 
 
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são responsáveis 
pelos processos de avaliação de desempenho. 
 
 
Os profissionais de recursos humanos são os únicos responsáveis pelos 
processos de avaliação de desempenho. 
 
Correto! 
 
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para outra em 
função do estilo gerencial. 
 
 
Somente os superiores são responsáveis pela avaliação de desempenho, 
independentemente do tipo da empresa, pois são os detentores de informações 
sobre a performance de seus subordinados. 
 
 
Pergunta 2 
3 / 3 pts 
Segundo Chiavenato (2004), esse tipo de avaliação de desempenho é “mais 
rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no 
sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às 
variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus 
parceiros”. O autor se refere a: 
Correto! 
 
Avaliação 360 graus 
 
 
Avaliação pela equipe 
 
 
Avaliação 180 graus 
 
 
Avaliação 90 graus 
 
 
Avaliação pelos pares 
 
 
Pergunta 3 
3 / 3 pts 
Em relação ao desempenho organizacional, escolha a alternativa incorreta: 
 
O desempenho organizacional está associado ao desempenho individual dos 
funcionários que constituem a empresa, ressaltando a importância da avaliação 
do desempenho de cada colaborador periodicamente. 
 
 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e 
desenvolvidas no ambiente de trabalho pelos colaboradores. 
 
Correto! 
 
O desempenho organizacional depende das ações dos diretores da 
organização, não tendo uma relação direta com a performance dos 
colaboradores. 
 
 
Aumento da participação de mercado e dos índices de produção e 
produtividade são exemplos de metas de melhorias do desempenho 
organizacional. 
 
 
O desempenho organizacional pode ser entendido como o cumprimento de 
metas econômicas, e geralmente, alcançadas a curto prazo. 
 
 
Pergunta 4 
3 / 3 pts 
O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de 
variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e na 
satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as alternativas e 
escolha a incorreta: 
 
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da empresa, 
podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de rotatividade geram 
custos importantes para a organização. 
 
Correto! 
 
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, isto é, 
refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador mesmo que este 
esteja indo ao trabalho assiduamente. 
 
 
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as 
di¬ferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo 
que ele acredita merecer. 
 
 
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge seus 
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. 
Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional. 
 
 
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o funcionário 
falta, o fluxo de trabalho é in¬terrompido e decisões frequentemente 
importantes precisam ser postergadas. 
 
 
Pergunta 5 
3 / 3 pts 
Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para 
outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado 
para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, pode-se encontrar 
vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de 
pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a 
avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, 
a avaliação de desempenho é feita por: 
 
Trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as 
variáveis de desempenho. 
 
Correto! 
 
Todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares 
e os colaboradores. 
 
 
Um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de 
metas e de objetivos. 
 
 
Gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria 
da área de Recursos Humanos. 
 
 
Gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação 
realizada pelo gerente. 
 
Pergunta 6 
3 / 3 pts 
As especificações de um cargo como conhecimentos, habilidades e 
capacidades que serão exigidas da pessoa que o desempenhará são 
importantes porque: 
 
Auxiliam o gestor de pessoas a apontar e ressaltar principalmente as falhas 
dos funcionários quando eles não executarem alguma tarefa referente a seus 
cargos. 
 
 
Garantem sozinhas o bom desempenho de todos os funcionários. 
 
 
Por meio dessas especificações, os funcionários recém-contratados nem 
precisam de treinamento. Basta saber quais tarefas devem ser executadas 
para garantir um bom desempenho. 
 
Uma vez definidas, essas especificações vão garantir que as funções do cargo 
estão claramente delineadas e que nenhuma modificação será necessária. 
 
Correto! 
 
Fornecem os critérios para a avaliação de desempenho do ocupante, 
descrevendo expectativas e responsabilidades de cada posição dentroda 
estrutura organizacional. 
 
 
Pergunta 7 
3 / 3 pts 
Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas 
sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa 
época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da 
execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de aumento 
de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em 
ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há 
fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima, que ação 
precisa ser adicionada a esses fatores? 
Correto! 
 
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas 
expectativas estabelecidas. 
 
 
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas 
de desempenho do próximo ano. 
 
 
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não 
comportamentais adotados na produção. 
 
 
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da CIPA 
para o desempenho dos empregados. 
 
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o passado 
passa a ser mais privilegiado. 
 
 
Pergunta 8 
3 / 3 pts 
Algumas críticas são destinadas ao processo de avaliação de desempenho. 
Podemos destacar como crítica a essa prática de gestão de pessoas: 
 
A avaliação de desempenho auxilia o colaborador avaliado por meio do 
feedback dos resultados dessa avaliação, possibilitando que os pontos fortes 
do funcionário sejam enfatizados e os pontos de melhorias sejam levantados e 
possivelmente aperfeiçoados. 
 
 
A avaliação de desempenho é uma prática de gestão de pessoas interligada às 
outras práticas, sendo muito importante para os processos relacionados aos 
recursos humanos e ao desempenho organizacional, em geral. 
 
 
O desenvolvimento de carreiras nas organizações é uma prática relacionada e 
auxiliada pela avaliação de desempenho, pois ajuda no desenvolvimento de 
pessoas e na progressão profissional do avaliado. 
 
 
A avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta utilizada para justificar 
promoções e aumentos de salário. 
 
Correto! 
 
Executivos do alto escalão das empresas, em geral, possuem pouca clareza 
quando à importância da avaliação de desempenho para a gestão de pessoas, 
apresentando baixo nível de participação nessa prática. 
 
 
Pergunta 9 
3 / 3 pts 
Podemos considerar que o feedback é importante para o processo da 
avaliação de desempenho, porque: 
Correto! 
 
É uma forma de informar ao colaborador sobre seu desempenho, 
realimentando o processo de comunicação entre avaliador e avaliado, e 
orientando o colaborador. 
 
 
Permite que o avaliado tenha consciência e seja punido pelos comportamentos 
inadequados. 
 
 
É um momento para que todos os problemas de relacionamento sejam 
expostos entre ambos os lados: superiores e subordinados. 
 
 
Informa ao avaliado de forma superficial seus pontos positivos e pontos de 
melhoria no trabalho, pois o aprofundamento desses aspectos não é 
necessário. 
 
 
É importante somente para o avaliado, que é informado sobre seu 
desempenho. 
 
 
Pergunta 10 
3 / 3 pts 
Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão: 
 
“(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170 países vai 
além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de crescimento é também 
um atrativo. A cada seis meses há avaliação de desempenho, acompanhada 
de uma conversa formal com o chefe. Daí sai um plano para desenvolver 
pontos de melhoria e as indicações de treinamento. 
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam 
de treinamentos (Links para um site externo.) técnicos e comportamentais 
dentro e fora do país. Além disso, há subsídios para cursos externos e bolsas 
de estudo de até 80% para cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. 
Em 2011 foram 40 horas de capacitação média por funcionário, resultado de 
um investimento de 3,5 milhões de reais.” 
 
Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-
sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-tetra-pak 
 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada na Tetra 
Pak, podemos afirmar que: 
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e realizada 
mensalmente. 
 
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e realizada 
anualmente. 
 
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e realizada 
diariamente. 
 
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback ascendente” e 
realizada mensalmente. 
 
Correto! 
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e realizada 
semestralmente. 
 
Pergunta 1 
5 / 5 pts 
http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento
Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na 
Seguradora Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas 
tarefas. Comumente se atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim 
mesmo, a gerente de Gabriel mantém os elogios e prêmios, em uma tentativa 
de mudar o seu comportamento, mas o que está conseguindo é o 
descontentamento de sua equipe. A atitude dessa gerente está correta? 
 
Não, pois ela deveria incentivá-lo a estudar assuntos que de fato lhe 
interessem, mesmo não sendo relacionados ao trabalho atual. 
 
 
Sim, pois ela conseguirá ao longo do tempo adquirir a confiança do funcionário 
e mudar seu comportamento. 
 
 
Sim, pois a atitude da gerente acabará por influenciar os outros funcionários a 
ter uma atitude mais compreensiva em relação a ele. 
 
 
Sim, pois, se ela premiasse o comportamento indesejado, Gabriel acabaria por 
entender seus erros e mudaria o seu comportamento. 
 
Correto! 
 
Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a probabilidade de 
esse comportamento ocorrer em situações semelhantes. 
 
 
Pergunta 2 
5 / 5 pts 
O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no processo de 
avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os resultados e 
eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale a alternativa 
que descreve esse erro: 
 
Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se 
parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos interesses 
pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo 
grupo social. 
 
 
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação, erros de 
interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados. 
 
Correto! 
 
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador. 
Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num período de 
um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar 
anotações frequentes. 
 
 
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa 
para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um 
dos fatores separadamente. 
 
 
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada avaliador. 
Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros sejam 
rigorosos demais. 
 
 
Pergunta 3 
5 / 5 pts 
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em uma 
organização, é correto afirmar: 
Correto! 
 
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para outra em 
função do estilo gerencial. 
 
 
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à avaliação de 
desempenho. Assim, eles são somente avaliados. 
 
 
Os profissionais de recursos humanos são os únicos responsáveis pelos 
processos de avaliação de desempenho. 
 
 
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são responsáveis 
pelos processos de avaliação de desempenho. 
 
 
Somente os superiores são responsáveis pela avaliação de desempenho, 
independentemente do tipo da empresa, pois são os detentoresde informações 
sobre a performance de seus subordinados. 
 
 
Pergunta 4 
5 / 5 pts 
O estudo sobre as relações entre membros de uma equipe é fundamental para 
a gestão do desempenho organizacional, pois: 
 
As metas de uma organização devem ser compartilhadas pelos colaboradores 
que fazem parte dela e, portanto, pelas suas equipes constituintes. 
 
 
As variáveis que intervém no desempenho da equipe são importantes para que 
ações sejam tomadas no sentido de direcionarem o desempenho de seus 
membros, e, assim, da organização. 
 
Correto! 
 
Todas as alternativas estão corretas. 
 
 
O desempenho de uma organização é a soma dos esforços e da performance 
das equipes que dela fazem parte. 
 
 
Equipes de trabalho com verdadeira sinergia trabalham em prol de um mesmo 
objetivo organizacional, otimizando os resultados. 
 
 
Pergunta 5 
5 / 5 pts 
Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de avaliação de 
desempenho. Assinale a alternativa que melhor justifica essa afirmação: 
 
O único indicador de desempenho é aquele que mede o grau de satisfação do 
cliente, sendo utilizado como a principal medida para a avaliação de 
desempenho organizacional. 
 
 
Os indicadores de desempenho auxiliam superficialmente o processo de 
avaliação de desempenho, pois representam dados muito gerais sobre o 
desempenho organizacional. 
 
 
Os indicadores econômicos e financeiros são os que mais auxiliam no 
processo de avaliação de desempenho, sendo os outros índices secundários e 
pouco importantes para essa avaliação. 
 
 
Embora sejam índices qualitativos e subjetivos, os indicadores de desempenho 
trazem informações importantes que podem ser utilizadas para completar a 
avaliação do desempenho organizacional. 
 
Correto! 
 
Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos resultados 
organizacionais através de um método objetivo e quantitativo, e analisam a 
evolução dos processos estratégicos, produtivos e de apoio organizacional. 
 
 
Pergunta 6 
5 / 5 pts 
Algumas críticas são destinadas ao processo de avaliação de desempenho. 
Podemos destacar como crítica a essa prática de gestão de pessoas: 
 
O desenvolvimento de carreiras nas organizações é uma prática relacionada e 
auxiliada pela avaliação de desempenho, pois ajuda no desenvolvimento de 
pessoas e na progressão profissional do avaliado. 
 
 
A avaliação de desempenho é uma prática de gestão de pessoas interligada às 
outras práticas, sendo muito importante para os processos relacionados aos 
recursos humanos e ao desempenho organizacional, em geral. 
 
Correto! 
 
Executivos do alto escalão das empresas, em geral, possuem pouca clareza 
quando à importância da avaliação de desempenho para a gestão de pessoas, 
apresentando baixo nível de participação nessa prática. 
 
 
A avaliação de desempenho auxilia o colaborador avaliado por meio do 
feedback dos resultados dessa avaliação, possibilitando que os pontos fortes 
do funcionário sejam enfatizados e os pontos de melhorias sejam levantados e 
possivelmente aperfeiçoados. 
 
 
A avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta utilizada para justificar 
promoções e aumentos de salário. 
 
 
Pergunta 7 
5 / 5 pts 
Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema de 
avaliação de desempenho: 
Correto! 
 
Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado permite medir a 
contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos 
organizacionais. 
 
 
Não é necessário que a estruturação do sistema de avaliação de desempenho 
considere a estratégia organizacional definida pela empresa. 
 
 
A estruturação de um sistema de avaliação de desempenho é uma prática 
secundária do gestor de recursos humanos. 
 
 
Um sistema de avaliação de desempenho deve ser estruturado somente em 
empresas de grande porte. 
 
 
Ao estruturar um sistema de avaliação de desempenho, é necessário dar um 
feedback apenas aos colaboradores que apresentaram falhas. 
 
 
Pergunta 8 
0 / 5 pts 
Considerando a evolução das práticas administrativas, é possível compreender 
que o processo de avaliação de desempenho passou a ser importante em qual 
momento? 
 
A avaliação de desempenho ainda não é uma prática muito importante, 
mostrando-se uma atividade secundária para os gestores de pessoas e para os 
administradores. 
 
 
Somente a partir da Teoria da Burocracia de Max Weber a avaliação de 
desempenho passou a ser o processo mais popularmente discutido e aplicado, 
decaindo em anos posteriores. 
 
Resposta correta 
 
Desde o início das práticas administrativas, avaliar o desempenho do trabalho 
já era considerado importante. No século XX, Taylor já se preocupava em 
aumentar os índices de produção por meio da eficiência produtiva dos 
trabalhadores. 
 
Você respondeu 
 
A avaliação de desempenho passou a ser importante no final do século XX, 
período em que a competitividade aumentou por conta da globalização, e por 
isso, medir o desempenho das organizações tornou-se necessário. 
 
 
Apenas no período da Escola das Relações Humanas a avaliação de 
desempenho passou a ser considerada como uma prática importante, visto que 
foi a época em que o homem e suas relações no trabalho passaram a ser o 
foco nas práticas administrativas. 
 
Pergunta 9 
10 / 10 pts 
1. A avaliação de desempenho da organização X revelou os seguintes 
resultados gerais referentes a três colaboradores: 
 
Qual(is) colaborador(es) apresentou(aram) gaps de competências e o que 
poderia ser proposto para a melhoria de tais lacunas? Explique. 
Sua Resposta: 
 As lacunas acima indica um Gap para a juliana e um Gap para o Pedro. 
 A solução para melhoria desse cenário poderia ser a realização de um 
Feedback ou até mesmo um treinamento para a Juliana e o Pedro, para assim 
melhorar as lacunas apresentadas. 
 
 
Pergunta 10 
10 / 10 pts 
1. Leia com atenção a tira abaixo: 
 
Fonte: http://www.clickfozdoiguacu.com.br/coluna/feedback-8299 
 
A comunicação no processo de avaliação de desempenho é de extrema 
importância para que o feedback seja dado de forma adequada e honesta ao 
colaborador avaliado. Explique o que é o feedback e sua importância para a 
gestão do desempenho nas organizações. 
Sua Resposta: 
 Feedback é uma importante ferramenta onde há uma interação do gestor 
com o colaborador. É uma comunicação direta que por sua vez produz efeitos 
positivos como identificar pontos fortes e pontos de melhoria do colaborador, 
fazendo com que se sinta mais motivado e com um direcionamento amplo e 
claro por parte dos objetivos da organização. 
 Todos ganham com o feedback quando bem sucedido: a organização 
consegue expor suas necessidades perante o desenvolvimento do colaborador, 
e o próprio colaborador tem a oportunidade de se desenvolver e ser mais bem 
aplicado no seu desenvolvimento pessoal e profissional.