Avaliação de Programas de T&D em 4 Níveis

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Tema 05 – Avaliação de 
programas de T&D
Bloco 1
Benedito Décio da Silveira Camargo Junior
Capacitação e 
Desenvolvimento
W
BA0233_V1.0
Avaliação de programas de T&D
Objetivos
• Situar a importância das Avaliações
de Programas T&D.
• Descrever a metodologia de Avaliação
de T&D em 4 níveis.
• Apresentar a metodologia MAIS para 
Avaliação de T&D.
Revendo: importância do treinamento
• Treinamento não é um fim, mas um 
meio para atingir certos objetivos, 
antecipadamente definidos.
• Além de conhecimentos, treinamento 
deve desenvolver habilidades e 
provocar mudanças na atitude das 
pessoas 
• E, por consequência, nos resultados
das organizações.
Por que avaliar ações de T&D
Ao investir em treinamento, uma 
empresa espera resultados, como:
• Aumento de produtividade.
• Mudanças positivas de 
comportamento.
• Melhoria do clima organizacional.
Por que avaliar ações de T&D
• Otimização de custos.
• Redução de acidentes.
• Menor rotatividade de pessoal... e 
outros.
Avaliação pode proporcionar 
benefícios, como: 
• Alinhamento das ações do 
treinamento com o plano estratégico
da empresa.
• Mapeamento dos colaboradores que 
necessitam de treinamento.
• Identificação das barreiras que 
surgem entre as equipes e dificultam
seu progresso.
Avaliação pode proporcionar 
benefícios, como: 
• Estabelecimento de critérios para 
reconhecimento e recompensa dos 
participantes.
• Oportunidades para uma 
retroalimentação, objetivando a 
melhoria contínua do programa.
Mas... atenção!
• Nem todas as ações educacionais 
produzem a aprendizagem que delas 
se espera. 
• O treinamento nem sempre é a 
solução para certos problemas 
organizacionais.
• Há outras variáveis - além do 
treinamento – que podem 
influenciar o desempenho. 
• É difícil isolar essa variável a ponto 
de afirmar que uma mudança de 
desempenho positiva seja decorrente
apenas da ação de capacitação.
• A principal dificuldade na avaliação é 
o controle suficiente das variáveis 
para buscar demonstrar que foi do 
treinamento a principal 
responsabilidade pelas mudanças 
ocorridas.
• Por esse motivo recomenda-se o 
uso de grupos de controle, sempre 
que possível.
• Ainda é bastante comum que os esforços 
de avaliação de T&D se limitem apenas a 
questionários de avaliação de reação.
• Para analisar os resultados e seus 
impactos para os negócios o modelo 
mais adotado de avaliação é o proposto 
por Donald L. Kirkpatrick.
• A conceitualização de Kirkpatrick
sobre o processo de avaliação parte 
da análise de quatro níveis de avaliação, 
ou quatro passos, todos necessários a 
uma avaliação eficaz. 
• Nível 1 – Reação: mede a 
satisfação dos participantes e como 
reagem ao conteúdo do 
treinamento, material didático, 
carga horária, instrutores e 
recursos utilizados.
• Este nível é importante (nesta 
ordem), pois evidenciam-se os 
interesses e a motivação, 
determinantes para a 
aprendizagem efetiva.
• Respostas podem oferecer 
indicações, como: (a) se os 
participantes se sentiram confusos
em algum momento, (b) se alguma 
parte do treinamento não foi bem 
absorvida, (c) o quão engajados os 
participantes estão.
• Nível 2 – Aprendizado: pretende avaliar 
o que efetivamente os participantes 
aprenderam.
• Para verificar a aprendizagem de 
habilidades, testes podem ser 
apropriados, como operar uma máquina, 
fazer entrevistas, falar, ler, escrever etc. 
• Podem ser usados testes padronizados
ou personalizados de recapitulação de 
informações ou exercícios de resolução
de problemas para mensurar o 
conhecimento. 
• Nível 3 – Comportamento: identifica o 
quanto os participantes mudaram seu 
comportamento em decorrência do 
que foi aprendido (verifica se 
colocaram em prática, no trabalho).
• A avaliação de comportamento: 
relatórios dos observadores sobre as 
mudanças reais no que o aprendiz faz 
após o treinamento, em comparação 
com o que o aprendiz fazia antes.
• Escalas de observação usadas pelos 
supervisores, colegas e subordinados; 
escalas de autoavaliação; diários, 
entrevistas, questionários; e outros 
instrumentos. 
• Nível 4 – mostra os resultados finais 
do treinamento.
• Verifica se a aplicação no trabalho foi 
capaz de causar impactos favoráveis 
no resultado da organização.
• Para avaliação dos resultados: 
relatórios de rotina: rotatividade de 
funcionários, custos, eficiência, 
frequência de acidentes ou 
reclamações trabalhistas, frequência 
de atrasos ou ausências, rejeições do 
controle de qualidade e outros.
Tema 05 – Avaliação de 
programas de T&D
Bloco 2
Benedito Décio da Silveira Camargo Junior
Capacitação e 
Desenvolvimento
Avaliação de programas de T&D
Objetivos
• Situar a importância das Avaliações
de Programas T&D.
• Descrever a metodologia de Avaliação
de T&D em 4 níveis.
• Apresentar a metodologia MAIS para 
Avaliação de T&D.
Modelo de Avaliação
Integrado e Somativo (MAIS)
• Pesquisadores brasileiros sugerem 
que outras características ou 
variáveis também devem ser levadas 
em conta e propõem o “MAIS”.
Modelo de Avaliação
Integrado e Somativo (MAIS)
• Está baseado na suposição de que 
um modelo de avaliação de T&D 
deve seguir a formulação de 
questões e levantamento de dados
relacionados a características 
desses eventos ou programa e ao 
ambiente no qual eles ocorrem.
MAIS
1 - Insumos
2 - Procedimentos
3 - Processos
4 - Resultados
5 - Ambiente
5a) 
Necessidades
5b) Apoio
5d) Longo prazo
5c) 
Disseminação
Insumos: fatores físicos, sociais e 
estados comportamentais, anteriores 
à ação de T&D
• Nível de escolaridade dos 
participantes.
• Idade desses participantes.
• Autoeficácia (crença de que são 
capazes)
• Cargo ocupado no trabalho.
• Comprometimento: carreira e 
organização.
Insumos: fatores físicos, sociais e 
estados comportamentais, anteriores 
à ação de T&D
• Domínio de competências pré-
requisitos
• Motivação pessoal para aprender e 
transferir para o trabalho.
Procedimentos: operações para 
viabilizar a aprendizagem. Descrição 
detalhada do sistema instrucional
• Sequência lógica de ensino dos 
objetivos.
• Clareza e precisão desses objetivos.
• Adequação das aulas e dos 
materiais de TD&E.
• Similaridade entre as situações de 
trabalho e aquelas apresentadas
em TD&E.
Processos: mudanças no 
comportamento do aprendiz. Podem 
começar logo após a introdução dos 
procedimentos e tendem a se somar
• Resultados de testes intermediários 
ou exercícios práticos.
• Relações interpessoais entre 
aprendizes e entre estes e os 
instrutores ou tutores.
Processos: mudanças no 
comportamento do aprendiz. Podem 
começar logo após a introdução dos 
procedimentos e tendem a se somar
• Quantidade de pessoas que 
abandonam evento.
• Registros de atrasos e ausências de 
participantes no mencionado evento.
Resultados: descreve o que é produzido 
pelos eventos ou programas de T&D
• É um dos principais focos de 
interesse de avaliação
• Corresponde aos níveis de indicadores 
de efetividade de outros modelos.
• Exemplos de variáveis desse 
componente são as aquisições de 
competências:
• Conhecimentos, habilidades, atitudes.
NECESSIDADE
Lacunas importantes entre 
desempenhos esperados e realizados 
e à definição de prioridades. 
APOIO
Instalações fornecidas pela 
organização para realização de T&D.
Incentivo dos supervisores para 
aprendizagem e aplicação do 
aprendido.
Receptividade de colegas a sugestões 
dos participantes de T&D.
DISSEMINAÇÃO
Natureza e método da divulgação de 
informações relativas ao T&D.
Fontes de disseminação de 
informações
(órgão de gestão de pessoas, colegas 
e supervisoresdos participantes, 
etc.).
Conteúdos sobre insumos, 
procedimentos, suporte e resultados 
esperados, disseminados sobre T&D.
LONGO PRAZO 
Melhoria na execução de uma tarefa 
após T&D.
A criação de uma nova área na 
organização.
Nova forma de realização de trabalho 
da equipe do indivíduo.
Ou um incremento na produtividade 
organizacional como decorrência 
T&D.
AMBIENTE
Considerações finais
• Programas de treinamento têm a 
intenção de proporcionar 
capacitação ou aperfeiçoamento. 
• Nem sempre é a solução para certos 
problemas organizacionais.
• Nem todas as ações educacionais 
produzem a aprendizagem que delas 
se espera.
Considerações finais
• A avaliação de treinamento pode 
proporcionar: alinhamento das ações 
do treinamento com o a estratégia da 
empresa; mapeamento dos que mais 
necessitam de treinamento, etc.
Considerações finais
• A proposta de Kirkpatrick sobre o 
processo de avaliação é a mais 
prática, partindo da análise de 4 
níveis de avaliação:
• Reação, Aprendizado, 
Comportamento e Resultado.
Considerações finais
• O “MAIS” - Modelo de Avaliação 
Integrado e Somativo - segue a 
formulação de questões relacionadas 
a 5 variáveis:
• Insumos, Procedimentos, Processos, 
Resultados, e Ambiente.
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