MOTIVAÇÃO E SUAS TEORIAS

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1. MOTIVAÇÃO E SUAS TEORIAS 
 
A motivação ainda continua sendo um dos assuntos mais discutidos e 
estudados do comportamento organizacional, pois se percebe uma necessidade 
de como contribuir para a motivação do colaborador junto a seu trabalho e à 
organização em que ele está inserido. 
Para iniciarmos a discussão sobre motivação, vamos compreender o conceito, pois 
muitos assemelham desmotivação com preguiçoso, no entanto, motivação é o 
resultado da interação do indivíduo com a situação. Mas precisamos lembrar 
que as pessoas se diferenciam quanto as suas tendências motivacionais 
básicas, pois o nível motivacional pode variar entre indivíduos, mas em 
apenas um indivíduo pode variar dependendo da situação. 
De acordo com o autor, Robbins, no livro Comportamento Organizacional, a gente 
pode definir motivação como o direcionamento, intensidade e persistência 
dos esforços de uma pessoa para alcançar determinado resultado. 
Intensidade se referindo a quanto esforço a pessoa despende, mas é 
necessário que, para se alcançarem os resultados desejados, tenha-se uma 
direção com foco nesses resultados. 
 No entanto, é necessário manter o esforço para alcançar os objetivos, ou seja, a 
persistência é uma das dimensões da motivação, que significa o quanto a 
pessoa se mantém na tarefa até concluir seu objetivo. 
Nós temos algumas teorias que contribuem para a compreensão do que motiva ou 
como podemos estimular a motivação do ser humano, no nosso caso, do 
colaborador. 
No período de 1950 foram desenvolvidos conceitos de motivação e três 
teorias principais, que, apesar de suas validades serem questionadas, elas são as 
explicações mais conhecidas que temos de teorias motivacionais. 
A primeira teoria é a Teoria da Hierarquia da Necessidade, de Abraham Maslow, 
que define que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco 
categorias de necessidades, são elas: 
 
1. Fisiológica: inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais. 
 2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. 
3. Social: inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo. 
4. Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e 
autonomia. 
 5. Autorrealização: inclui crescimento e autodesenvolvimento. 
 
Para Maslow, a partir do momento que cada necessidade é atendida, a próxima 
torna-se a dominante, até chegar a de nível mais alto, que, segundo a ilustração 
do próprio Maslow, encontra-se no topo da pirâmide. 
 
 
Fonte: 
http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/6/65/Hierarquia_das_necessidades_de_ 
Maslow.svg/1280px-Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg.png 
Apesar dessa teoria não ser validada cientificamente, na prática ela ainda é 
bastante utilizada pelos executivos em seus trabalhos de desenvolvimento de 
equipe. 
A Teoria X e Y, desenvolvida por Douglas McGregor, discutiu sobre duas 
perspectivas diferentes do ser humano, conforme afirmado por Stephen Robbins no 
livro Comportamento Organizacional. Cujas premissas das teorias são opostas, a X 
traz quatro premissas negativas e a Teoria Y traz quatro premissas positivas. 
Já a Teoria dos dois Fatores de Frederick Herzberg, também é conhecida 
como a teoria da higiene-motivação, é baseada em uma pesquisa desenvolvida 
através do questionamento sobre o que as pessoas desejam do trabalho. 
 As respostas foram categorizadas e tabuladas e, a partir daí, se fez uma 
relação sobre o que as pessoas se sentem bem ou não. 
A partir das teorias discutidas, novas teorias foram desenvolvidas, e no livro 
Comportamento Organizacional, citado anteriormente, você pode encontrar oito 
principais teorias estudadas e trabalhadas na contemporaneidade pela gestão de 
RH e pelos executivos. 
A baixo, você encontra um resumo de cada teoria, mas a leitura do livro de Stephen 
Robbins é fundamental para a compreensão geral de cada teoria. 
1.1. Teorias atuais de motivação 
1) Teoria ERG (Clayton Alderfer) 
Baseada na teoria de Maslow; mais de uma necessidade pode estar ativa; 
 se houver repressão de uma necessidade, aumentará em outra. 
•Existência; 
•Relacionamento; 
•Crescimento. 
2) Teorias das Necessidades (McClelland) 
•Necessidade de realização: lutar pelo sucesso; 
•Necessidade de poder: controle; 
•Necessidade de associação: relacionamentos. 
3) Teoria da Avaliação Cognitiva 
•Recompensa externa = queda no interesse. 
4) Teoria da Fixação de objetivos (Edwin Locke) 
•Lutar por um objetivo específico. 
5) Teoria do reforço 
•O reforço condiciona o comportamento. 
6) Teoria da Expectativa (Victor Vroom) 
•Relação esforço-desempenho; 
•Relação desempenho-recompensa. 
7) Teoria do Planejamento de Trabalho Modelo de características do trabalho: 
descrição em 5 dimensões: 
•Variedade de habilidades; 
•Identificação da tarefa; 
•Significância da tarefa; 
•Autonomia; 
•Feedback. 
8) Teoria da equidade 
•Próprio-interno; 
•Próprio-externo; 
•Outro-interno; 
•Outro-externo. 
Contudo, a partir das teorias discutidas acima, podemos pensar em alguns 
programas que contribuam para colocarmos em prática as teorias motivacionais. 
 Existem vários programas e, de tempos em tempos, os recursos humanos e 
os executivos desenvolvem novos, que favoreçam a manutenção e o aumento 
da motivação de suas equipes e dos colaboradores das organizações. 
Como exemplo, encontramos no livro Comportamento Organizacional o 
programa de Administração por objetivos, baseado na Teoria de fixação por 
objetivos, que enfatiza a participação dos colaboradores através de metas 
tangíveis, mensuráveis e verificáveis, dessa maneira toda a organização se 
sente motivada para alcançá-las. 
 Neste programa as metas específicas, individualmente e por áreas somadas 
ao feedback, são fundamentais para aumentar a motivação dos colaboradores. 
Ainda podemos ver que Robbins contribui com nosso conhecimento, quando 
ele propõe o programa de reconhecimento dos funcionários, que é quando o 
colaborador é reconhecido através dos elogios explícitos. 
O programa de envolvimento dos funcionários, mais conhecido em nossa 
realidade, como gestão participativa, é quando os colaboradores contribuem 
para a tomada de decisão ou, dependendo da organização e da quantidade de 
funcionários em uma organização, são formados comitês de trabalhadores 
para representá-los. 
Através dos programas de remuneração, encontramos a prática de programas 
motivacionais, que serão discutidos. 
2. GRUPOS E EQUIPES 
O primeiro ponto que você precisa entender é que grupo é o conjunto de duas ou 
mais pessoas reunidas, de forma interdependente ou interativa, que se reúnem 
visando a um objetivo em comum. 
Robbins classifica os grupos em: formais, informais, de comando, de tarefa, de 
interesse e de amizade. 
 Podemos observar que os grupos passam por estágios de evolução, que 
costumam ser padronizados, e podemos classificar da seguinte forma: 
1) Formação: momento de incerteza; 
2) Tormenta: é quando se iniciam os conflitos; 
 3) Normalização: sentido de identidade grupal; 
 4) Desempenho: estrutura funcional; 
 5) Interrupção: início da dissolução. 
Atualmente, participamos de diversas discussões sobre a diferença entre grupos e 
equipes, e Stephen Robbins explica muito bem essa diferença no livro 
Comportamento Organizacional, quando, na página 213, ele afirma que as tarefas 
realizadas pelo grupo de trabalho são a soma dos seus esforços. Já quando se 
fala em equipes de trabalho, há uma sinergia por meio dos esforços coordenados. 
Diante disto, concluímos que o que buscamos nas organizações não é apenas 
a formação de equipes, mas de equipes eficazes, ou seja, equipes que 
alcancem seus resultados, satisfação no trabalho e uma avaliação de 
desempenho positiva. 
Sobre equipes, ainda devemos lembrar que, por mais que ela seja formada por 
pessoas em busca de um objetivo comum, onde trabalhacom sinergia, ela (a 
equipe) é formada por pessoas com características próprias. 
 Diante disso, a autora Sônia Jordão, no livro a Arte de Liderar, classifica os 
membros das equipes em seis tipos: 
1) O organizador: detalhista, organiza, coordena, elabora. 
 2) O realizador: mão na massa. 
3) O que veste a camisa: união do grupo. 
 4) O pensador: cheio de ideias e sugestões. 
 5) O controlador: meticuloso. 
6) O analisador: analisa todas as ideias e ações. 
O líder, ou gestor, ou gerente, enfim, como seja denominado, precisa, além de 
conhecer muito bem a especificidade de sua área, também conhecer cada 
membro de sua equipe, e levar em consideração que alguns recursos são 
necessários para a formação de uma equipe eficaz, como: os recursos 
adequados, a liderança e estrutura, o clima de confiança e os sistemas 
vigentes de avaliação de desempenho e recompensas. 
Ressalto, mais uma vez, da importância de se conhecer não só sobre liderança e 
a expertise da área, mas de se conhecer sobre as pessoas, a organização, a 
cultura e o clima organizacional e o planejamento estratégico vigente. 
3. PERSONALIDADE 
Personalidade... mais um tema necessário para a atuação da gestão de 
pessoas e do líder, ou seja, conhecer as características das pessoas, como se 
desenvolve sua personalidade para, a partir daí, se pensar em pôr em prática 
os processos da moderna gestão de pessoas, como o recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, gestão de carreira, dentre outros. 
Para Robbins, personalidade descreve o crescimento e o desenvolvimento de 
todo o sistema psicológico de um indivíduo; é um total agregado que é maior 
que a soma das partes. 
No entanto, para se desenvolver a personalidade, alguns determinantes são 
levados em consideração, de acordo com o teórico da personalidade. 
 Mas, vamos considerar que há três determinantes. 
 A hereditariedade, cujos fatores da personalidade são determinados na 
concepção. 
 O ambiente, que é a cultura, normas, atitudes e valores; 
 e a situação, que é a influência sobre a hereditariedade e o ambiente. 
Vários estudos já tentaram identificar e classificar os traços da personalidade e, a 
partir daí, que os testes de personalidade foram desenvolvidos, contribuindo, assim, 
para o trabalho da gestão de pessoas. 
Hoje encontramos testes de personalidade que, para serem aplicados e avaliados, o 
profissional tem que conhecer as normativas do teste e os testes psicológicos, e só 
podem ser aplicados e corrigidos por profissionais de psicologia. 
No ambiente organizacional, já há alguns atributos da personalidade 
classificados, e que são vistos como poderosos indicadores do 
comportamento organizacional. 
Estes atributos, relacionados no livro de Robbins, são: 
1) Centro de controle; 
2) Maquiavelismo; 
3) Autoestima; 
 4) Automonitoramento; 
 5) Assumir riscos; 
6) Personalidade Tipo (A ou B); 
7) Personalidade proativa. 
 
4. VALORES 
Segundo Robbins, representam convicções básicas de que um modo específico de 
conduta ou de condição de existência é individualmente ou socialmente preferível a 
modo contrário ou oposto de conduta ou de existência. 
Nos valores também encontramos o julgamento baseado no que o indivíduo 
acha correto ou não, eles são base para compreendermos as atitudes de 
motivação e o funcionamento da nossa percepção. 
Sabemos que os valores podem ser classificados, e para isso posso citar duas 
abordagens para desenvolver essa tipologia. Robbins nos fala do Levantamento de 
Valores de Rokeach (RVS), e a Geração Contemporânea de Trabalhadores. 
Ainda sobre valores, encontramos nas pesquisas autores que relacionam os 
valores com as diferentes culturas existentes. Como é o exemplo da pesquisa 
de Hofstede, onde ele afirma que alguns valores são mais presentes em 
determinadas culturas, que as culturas afetam os comportamentos dos 
indivíduos e da sociedade. 
Robbins, ao citar Geert Hofstede, compartilha as cinco dimensões de valores 
estudadas por ele, através de Um Referencial para a Avaliação de culturas: 
1) Distância do poder; 
 2) Individualismo X Coletivismo; 
 3) Quantidade de vida X qualidade de vida; 
 4) Fuga de incertezas; 
5) Orientação para longo prazo X para curto prazo 
Baseado no referencial de Geer Hofstede, foi desenvolvido o Modelo Globe 
para o Estudo de Culturas, pois a atualização, depois de mais de 30 anos, foi 
necessária para o acompanhamento das mudanças após tantos acontecimentos 
históricos. Este modelo identificou nove dimensões, relacionadas abaixo: 
1) Agressividade; 
2) Orientação para o futuro; 
 3) Diferenças entre sexo; 
 4) Fuga de incertezas; 
 5) Distância do poder; 
6) Individualismo / coletivismo; 
7) Coletivismo de grupo; 
8) Orientação para o desempenho; 
9) Orientação humanista 
A partir do estudo dos valores, percebemos que eles são percebidos pelo outro 
através das atitudes, que serão discutidas a seguir. 
5. ATITUDES 
Ainda, de acordo com o livro Comportamento Organizacional de Robbins, valores 
são afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a 
objetos, pessoas ou eventos. 
Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa. 
As atitudes e os valores estão inter-relacionados. 
Robbins ainda afirma que há três componentes da atitude; 
• A cognição, 
 •O afeto 
 •E o comportamento. 
Mas a dizer que as atitudes, diferente dos valores, são menos estáveis. 
Um exemplo são as mensagens publicitárias que tentam influenciar na 
mudança de atitudes para desenvolvermos um comportamento desejável. 
Por isso que nas organizações as atitudes são importantes, pois afetam o 
comportamento dos colaboradores, consequentemente, o clima 
organizacional, o desempenho, a relação com a equipe, os estilos de 
liderança, etc. 
A fim de delimitar o estudo do comportamento organizacional, três tipos de 
atitudes são o foco. 
 Essas atitudes são: 
•A satisfação com o trabalho, 
•O envolvimento com o trabalho 
• E o comprometimento organizacional. 
A atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza é o que 
chamamos de satisfação com o trabalho. 
 O envolvimento com o trabalho é o grau em que a pessoa se identifica 
psicologicamente com o seu trabalho. 
Já o comprometimento organizacional é quando o trabalhador se identifica 
com uma empresa e seus objetivos e deseja se manter na organização. 
Observamos também, que o ser humano busca uma coerência entre suas 
atitudes e o seu comportamento, conforme afirmado por Robbins. É natural que, 
quando determinada incongruência acontece, o próprio organismo procure 
reconciliar atitudes divergentes. 
No final da década de 1950, Leon Festinger falou sobre a teoria da dissonância 
cognitiva, e ela tem como objetivo explicar o vínculo entre atitude e 
comportamento. Esse autor afirma que qualquer forma de inconsistência é 
desconfortável, desta maneira, a pessoa busca um estado de estabilidade. 
Esse estado de estabilidade é natural do ser humano e é por isso que a gestão 
de pessoas tem como objetivo mediar a organização e os colaboradores: 
dessa maneira o estado de estabilidade poderá ser possível para os dois 
lados. 
Você aprendeu que a atitude é flexível e busca a congruência com o 
comportamento, por isso deve ser estudada e observada pela gestão de 
pessoas, afinal a coerência entre o comportamento e atitude também está 
relacionada com os valores, a personalidade e a motivação. 
 Pois, a partir do momento em que o colaborador se sente incomodado como o 
comportamento que deve ter, ele poderá sentir-se desmotivado, e essas 
questões, para serem trabalhadas, deverão ser conhecidas dos gestores e do 
setor de recursos humanos, e o conhecimento da personalidade e dos valores 
são fundamentais para se fazer um trabalho especializado para determinado 
colaborador ou equipe. 
 
Referências bibliográficas: Ava 
Disponível em: 50113 (blackboardcdn.com) 
 
 
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