Gestão por Competências e do Conhecimento 22

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1Para que a empresa identifique as suas competências organizacionais, o responsável por esse processo deve seguir algumas etapas que vão desde as listas de comportamentos até a validação das competências. Dentre as diversas etapas, uma delas consiste em associar cada indicador de comportamentos apurados a uma competência. Em relação a indicadores e competências, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Liderança.
II- Relacionamento interpessoal.
III- Negociação.
IV- Foco no resultado.
(    ) Cumprir metas e atividades estabelecidas.
(    ) Promover o desenvolvimento da equipe por meio de capacitação e feedback.
(    ) Respeitar a opinião dos outros.
(    ) Apresentar argumentações convincentes para defender os interesses da organização.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
I - IV - III - II.
B
I - IV - II - III.
C
IV - II - I - III.
D
IV - I - II - III.
2Uma das técnicas utilizadas para seleção por competência é o método Star. Para aplicação desse método é necessário preparar as perguntas com antecedência, sendo que para cada competência analisada aplicam-se perguntas que seguem a ordem das siglas desta técnica (Situação, Tarefa, Ação, Resultado). Tomando como base uma entrevista que visa identificar a competência de trabalho em equipe, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Situação.
II- Tarefa.
III- Ação.
IV- Resultado.
(    ) Como você reage quando alguém está fora do ritmo do grupo?
(    ) Descreva algum momento da sua vida em que você participou de equipes de esportes, grupos informais etc.
(    ) O desfecho, foi positivo? Descreva-o.
(    ) Que papel desempenhava nesse grupo?
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
III - II - IV - I.
B
II - III - IV - I.
C
III - I - IV - II.
D
II - IV - I - III.
3A  entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato para compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em perguntas baseadas no perfil de competências para o cargo. Como modelos de perguntas para identificar competências de um candidato, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum problema de difícil resolução.
(    ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação.
(    ) Você gosta de trabalhar em equipe?
(    ) Você se considera uma pessoa criativa?
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
V - F - V - F.
B
V- V - F - F.
C
F - V - F - V.
D
V - V - V- F.
4De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultados e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
(    ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
(    ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
(    ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A
F - V - F - V.
B
V - F - F - V.
C
V - V - F - V.
D
V - V - V - F.
5A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na elaboração das perguntas para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com as competências levantadas. O método Star e a seleção por competência com base no inventário comportamental são duas maneiras de realizar a seleção por competência. Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na seleção do candidato.
II- A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o candidato possui e quais são os gaps.
III- A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais necessárias para a função.
IV- A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo com as respostas dadas pelo candidato.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
A
As sentenças I, II e III estão corretas.
B
As sentenças I e IV estão corretas.
C
As sentenças II e IV estão corretas.
D
As sentenças II, III e IV estão corretas.
6Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. A seguir, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Trabalho em equipe.
II- Relacionamento interpessoal.
III- Foco no cliente.
IV- Foco no resultado.
(    ) Atender de forma cortês, compreender a necessidade e resolver os problemas dos clientes.
(    ) Dividir conhecimentos, favorecer o acesso a informações, ajudar os colegas a resolver problemas.
(    ) Ser respeitoso com os colegas de trabalho, tratando-os com igualdade, aceitar a opinião dos outros colegas.
(    ) Realizar as metas e atividades solicitadas dentro dos prazos estabelecidos para que os objetivos sejam alcançados.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
III - I - II - IV.
B
I - III - IV - II.
C
II - I - III - IV.
D
III - II - IV - I.
7Para identificar a competência necessária para cada função, calcula-se o nível de competência da função (NCF). Para isso, primeiramente calcula-se o peso de cada indicador e, posteriormente, calcula-se o NCF. A tabela a seguir apresenta o NCF de uma função em uma empresa têxtil. Com base nas informações da tabela, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A competência foco em resultado tem mais indicadores apurados, logo é uma das competências mais relevantes para essa função.
(    ) A competência organização e planejamento é a mais relevante para a função em questão.
(    ) A competência criatividade teve o maior numero de marcadores "muito forte" e "forte", e é a segunda competência mais relevante para essa função.
(    ) A competência foco em cliente tem maior peso, porém não está entre as três competências mais necessárias para a função.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
V - V - V - F.
B
V - F - F - V.
C
F - V - F - V.
D
V - V - F - V.
NÍVEL DE COMPETÊNCIAS
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8A remuneração pode ser feita de várias formas, dependendo da estratégia da empresa. Geralmente, as empresas que realizam a Gestão por Competência passam a aplicar a remuneração baseada em competências. Esse tipo de remuneração proporciona benefícios tanto para a empresa como para a motivação dos funcionários. Com relação a esse tipo de remuneração, assinale a alternativa CORRETA:
A
Faz com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de salário, em detrimento da sua qualidade de vida.
B
Consiste em uma forma estratégica de remuneraçãoque privilegia, em primeiro lugar, o cargo e, em segundo lugar, o trabalhador.
C
Consiste em uma forma estratégia de remunerar o profissional que realiza atividades que reflitam no alcance das metas organizacionais.
D
É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo trabalho realizado.
9Mudanças significativas no comportamento das organizações são necessárias para que a gestão de recursos humanos possa evoluir nas organizações. Por exemplo, deve-se ter em todos os níveis da organização pessoas capazes de pensar e executar múltiplas tarefas (MEDEIROS et al., 2015). Com relação a aspectos importantes para a elaboração e implantação da Gestão por Competências, analise as sentenças a seguir:
I- A Cultura organizacional deve estar aberta a mudanças e adaptações para que seja possível implementar a gestão por competência.
II- Deverá haver um alinhamento entre a alta gestão e as competências para que as estratégias sejam concretizadas.
III- Existem diversas listas que elencam um conjunto de competências, sendo assim, a empresa pode adotar uma dessas listas prontas de uma empresa que atua no mesmo segmento.
IV- Ao fazer o mapeamento de competências, deve-se pensar apenas no momento presente e deve-se focar nas competências dos concorrentes.
Assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: MEDEIROS, Edna Michelle Borges et al. Análise comparativa dos aspectos críticos da gestão por competências em duas empresas. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/analise-comparativa-dos-aspectos-criticos-da-gestao-por-competencias-em-duas-empresas/60053/. Acesso em: 25 jun. 2018.
A
As sentenças III e IV estão corretas.
B
As sentenças I e II estão corretas.
C
As sentenças I, III e IV estão corretas.
D
As sentenças II e III estão corretas.
10Tratando-se de gestão de pessoas, a Gestão por Competência é o modelo utilizado atualmente pelas organizações. Uma das etapas da gestão de pessoas consiste em identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta essa etapa:
A
Avaliação por competências.
B
Seleção por competências.
C
Certificação de competência.
D
Mapeamento de competências.