Comportamento Organizacional 5

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Poder e Conflito 
nas Organizações
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Sumário
Poder e Conflito nas Organizações
Objetivos .......................................................................................... 04
Introdução ........................................................................................ 05
1. Definição de Poder ............................................................... 06
2. Liderança e Poder ................................................................ 07
3. Poder e Autoridade .............................................................. 08
4. Tipos de Poder: Formal e Pessoal ........................................... 09
5. Táticas de Influência ............................................................. 10
6. Abuso de Poder: Assédio Moral e Assédio Sexual ...................... 11
7. Definição de Conflito ............................................................ 12
8. Causas e Soluções do Conflito Organizacional .......................... 12
Síntese ............................................................................................ 17
Referências Bibliográficas ................................................................... 18
4 Comportamento Organizacional
Objetivos
Ao final desta unidade de aprendizagem, você será capaz de:
 ▪ Compreender o conceito e os tipos de poder;
 ▪ Saber a diferença entre liderança e poder; poder e autoridade;
 ▪ Conhecer as táticas de influência;
 ▪ Entender o que é assédio moral e sexual;
 ▪ Entender as principais causas e formas de solucionar conflitos.
5Comportamento Organizacional
Introdução
Nesta unidade de aprendizagem, abordaremos as questões ligadas 
ao Comportamento Meso-organizacional, ou seja, as questões de processos 
sociais, como poder, política e conflitos impactantes nas organizações.
O poder vai além do indivíduo, pois também pode ser exercido por 
grupos para controlar outros grupos. Quando nos referimos ao poder e à 
política dentro de uma organização, falamos de fenômenos que precisam ser 
compreendidos e aceitos, pois são inevitáveis.
Além de classificar os diferentes tipos de poder e conhecer as diversas 
bases sobre as quais ele é exercido, veremos também a maneira como as 
pessoas lidam com o poder dentro das organizações.
Em função das influências políticas e mudanças no ambiente, 
muitas situações são transitórias e o poder torna-se instável, ou seja, muda 
de mãos com frequência. Ao longo deste estudo, vamos entender o porquê 
dessa ocorrência.
6 Comportamento Organizacional
1. Definição de Poder
Robbins (2010) define o poder como sendo “a capacidade que A tem 
de influenciar o comportamento de B, de modo que B aja de acordo com a 
vontade de A”. Ou seja, só podemos afirmar que alguém exerce poder sobre 
os outros, se essa pessoa consegue influenciar o seu comportamento final. 
Na relação de poder, existe um aspecto fundamental a ser considerado: a 
função de dependência.
Quanto maior for a dependência de B em relação a A, maior será o poder de A 
nesse relacionamento.
Essa dependência, assim como o poder, baseia-se em alternativas 
que B percebe e na importância que B dá à(s) alternativa(s) que A controla. 
Ou seja, uma pessoa só pode exercer poder sobre outra, se controlar algo 
que ela deseja.
Diante disso, surge a questão: O que cria a dependência?
Como vimos, compreender a relação de dependência é fundamental 
para entender de que maneira o poder é exercido. 
Vamos conhecer, agora, os aspectos que criam essa dependência:
1. A importância: Aquilo que uma pessoa controla deve ser percebido 
como importante – se ninguém quiser o que tal pessoa tem, logo, 
não haverá dependência e nem exercício de poder.
Como exemplo disso, podemos citar o departamento de marketing 
de uma indústria: se o produto for fabricado, mas não for divulgado 
corretamente, ou se não conseguir atingir ao público-alvo, essa 
produção não fará sentido. Logo, o departamento de marketing em 
uma indústria exerce poder, pois a divulgação é importante para 
toda a organização.
Importante
7Comportamento Organizacional
2. A escassez: Um recurso precisa ser percebido como escasso para 
criar dependência.
Por exemplo: se determinado conhecimento de um subordinado 
for considerado raro, isso pode criar extrema dependência por 
parte da empresa, proporcionando a este o exercício do poder de 
competência por causa da dependência desse conhecimento.
3. A insubstituição: Quanto menos substitutos viáveis tiver um 
recurso, maior será o poder que seu controle proporciona. Por 
exemplo: dentro das universidades, a publicação de trabalhos 
acadêmicos tem enorme valor. Em função disso, podemos afirmar 
que alguns docentes, por causa da quantidade de suas publicações, 
têm maior visibilidade e reconhecimento no mercado de educação, 
ficando menos sujeitos à influência de seus superiores.
2. Liderança e Poder
Os líderes usam o poder como meio para atingir os objetivos do 
grupo. Contudo, apesar desse conceito estar inter-relacionado com o conceito 
de liderança, existem algumas diferenças, como as apresentadas no Quadro 1.
Liderança Poder
Requer compatibilidade de objetivos. Não requer compatibilidade de objetivos.
Influência descendente, ou seja, do líder sobre 
o liderado. Influências ascendentes ou literais.
Os estudos são focados na questão do estilo 
de liderança exercido.
Os estudos são focados nas táticas de conquista 
da submissão e vão além do indivíduo, pois o 
poder pode ser exercido por grupos para controlar 
outros grupos ou indivíduos.
Quadro:1: Liderança x Poder. Fonte: Do autor.
8 Comportamento Organizacional
3. Poder e Autoridade
Para Max Weber (1999), autoridade ou dominação se manifesta quando 
existe influência de alguém sobre outrem de forma legítima, sendo diferente 
do conceito de poder – que consiste na capacidade de influência de alguém 
sobre outrem, mas sem, propriamente, legitimidade. Quem tem autoridade 
tem poder, mas quem tem poder não necessariamente tem autoridade.
Para Weber (1999), a autoridade pode se manifestar de três formas:
 ▪ Tradicional
Os costumes e tradições culturais de um determinado grupo ou 
sociedade são a base, como patriarcas, anciãos, clãs em sociedades 
antigas ou pelo senhor feudal na Idade Média ou, até mesmo, a 
família em nossos dias. Normalmente, esse tipo de autoridade 
vem herdada de mitos, costumes, hábitos e tradições, que passam 
de geração para geração.
 ▪ Carismática
A autoridade carismática tem como base os traços pessoais de 
um indivíduo, ou seja, é baseada no carisma. Essa autoridade 
não é racional, herdada ou delegável, mas é própria de alguém. 
Como exemplo desse tipo de autoridade temos os profetas, os 
heróis, os líderes e os guerreiros, que se manifestam em grupos 
revolucionários, partidos políticos e nações em revolução. Weber 
(1999) afirma que, para exercer a autoridade carismática, é preciso 
“fazer-se acreditar”, pois a lealdade está pautada na devoção ou 
reconhecimento desses traços pessoais, e não necessariamente 
nas qualificações do indivíduo. O problema é que quando essas 
características não são mais reconhecidas, a autoridade é perdida.
 ▪ Autoridade Legal
Éaquela fundamentada nas regras e normas estabelecidas por um 
regulamento reconhecido e aceito por um grupo. Sua legitimidade 
decorre da lei e da justiça. Toda organização formal (estado, 
empresas, exércitos etc.) tem como base esse tipo de autoridade, 
que cria “figuras de autoridade” com direitos e obrigações.
9Comportamento Organizacional
 
Para complementar seus estudos, leia o artigo Liderança por poder x 
Liderança por autoridade. 
4. Tipos de Poder: Formal e Pessoal
Para entender o que dá a alguém ou a um grupo o poder da influência 
sobre os outros, dividiremos as bases (ou fontes) de poder em duas categorias: 
poder formal e poder pessoal.
O poder formal tem como base a posição que o indivíduo ocupa na 
organização. Ele pode ser o resultado, basicamente, de três possibilidades:
Poder Coercitivo, que deriva da capacidade de punir ou recomendar 
sanções pela não obediência. Características: dependente de medo; a pessoa 
pode tornar as coisas difíceis para os outros; evitamos aborrecê-lo. Um bom 
exemplo disso são os casos em que as pessoas se submetem à chefia por 
medo de serem demitidas ou de perder um cargo de confiança que tenha 
valor para elas. Por causa disso, muitas pessoas aceitam desempenhar tarefas 
desagradáveis, degradantes ou até mesmo antiéticas e que estejam em 
confronto com seus valores fundamentais.
Poder de Recompensa
 ▪ As pessoas concordam com os desejos e orientações de outrem 
porque fazer isso produz benefícios positivos;
 ▪ A pessoa é capaz de dar benefícios ou recompensas especiais para 
os outros, pois acha vantajoso trocar favores com elas.
Poder Legítimo
 ▪ Representa o poder que uma pessoa recebe em resultado de sua 
posição na hierarquia da organização – da posse de autoridade formal;
Saiba Mais
Leia mais
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/lideranca-por-poder-x-lideranca-por-autoridade/31037/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/lideranca-por-poder-x-lideranca-por-autoridade/31037/
10 Comportamento Organizacional
 ▪ A pessoa tem o direito, considerando sua posição e as 
responsabilidades de seu cargo, de esperar que você concorde com 
seus pedidos e acate suas ordens.
Já o poder pessoal é aquele que emana das características únicas e 
específicas de um indivíduo e pode ser exercido como:
Poder de Competência
 ▪ É a influência como resultado de especialização, habilidade especial 
ou conhecimento. A pessoa tem experiência e conhecimento para 
ganhar o respeito de outra, e esta, por sua vez, acata suas avaliações 
em alguns assuntos.
Poder de Referência
 ▪ É a identificação com a pessoa que tem recursos ou traços pessoais 
desejáveis. Você gosta da pessoa e acha agradável fazer coisas para 
ela. Outros aspectos também podem influenciar no poder de 
referência, como dinamismo, carisma, atração e efeitos emocionais 
exercidos sobre os outros.
5. Táticas de Influência
As táticas de poder, também conhecidas como táticas de influência, 
são as maneiras que as pessoas usam para transformar suas bases de poder em 
ações específicas. São divididas, basicamente, em:
 ▪ Persuasão racional: Utilização de argumentos lógicos, da 
razão, fatos e dados para demonstrar a relevância do que está 
sendo pedido;
 ▪ Apelo inspiracional: Busca por um comprometimento emocional 
ligado a valores, ideias, necessidades, esperanças e aspirações;
 ▪ Insinuação: Uso de bajulação, elogios e agir de forma amigável 
antes de fazer um pedido, buscando apoio;
11Comportamento Organizacional
 ▪ Barganha: Uso de negociação por meio da troca de benefícios ou 
favores, mesmo que seja no futuro;
 ▪ Coalizão: Conseguir o apoio de outras pessoas na organização por 
meio da construção de alianças para dar respaldo ao pedido;
 ▪ Pressão: Utilização de avisos, exigências persistentes ou ameaças 
para conseguir apoio para realizar o que se deseja;
 ▪ Apelo pessoal: Busca de apoio com base na amizade ou lealdade.
 ▪ Consulta: Envolvimento e participação da pessoa-alvo para o 
planejamento de uma estratégia, atividade ou mudança, caso o 
apoio dessa pessoa seja desejável e interessante;
 ▪ Legitimidade: Basear uma solicitação na autoridade da posição 
exercida ou no fato de que ela está de acordo com as políticas ou 
regras da organização. Pode ser resumida na famosa frase: “faça 
porque estou mandando e sou o seu chefe.”
Você sabia que existe outra tática muito comum, em diversas situações, 
para que o poder seja exercido?
Esse fato acontece quando se “invoca” uma autoridade maior, 
buscando obter o apoio de níveis mais altos na organização para dar respaldo 
a certos pedidos, por perceber que só assim as pessoas irão se submeter. Por 
exemplo: dizer que a direção da empresa pede determinado comportamento, 
o vice-presidente valoriza certa habilidade e a “alta administração” procura 
funcionários com determinadas características ou atitudes são maneiras de 
convencer as pessoas a fazerem o que está sendo solicitado.
6. Abuso de Poder: Assédio Moral e Assédio Sexual
O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição 
dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e 
prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções.
O assédio moral é a repetição de atitudes, por parte de quem está 
acima na hierarquia, tornando insustentável a permanência do empregado.
12 Comportamento Organizacional
Segundo Robbins (2010), assédio sexual é qualquer atividade 
indesejada, de caráter sexual, que afete a relação de emprego de uma pessoa, 
criando um ambiente de trabalho hostil.
 
Para complementar seus estudos, leia o artigo Qual a diferença entre o 
Abuso de Poder e o Abuso de Autoridade? 
7. Definição de Conflito
Conflito é uma situação de oposição e confronto que pode ocorrer 
entre indivíduos ou grupos nas organizações. É um processo, ou seja, algo 
que leva tempo para se desenrolar, não um evento que ocorre de repente, 
muito menos que desaparece com facilidade.
O conflito envolve o uso de poder no confronto e nas disputas em torno de interesses em 
choque. É um problema que os gerentes precisam saber controlar.
Contudo, fica a questão: O conflito sempre é algo ruim e que deve ser 
evitado na organização? Vejamos, no próximo tópico, a resposta.
8. Causas e Soluções do Conflito Organizacional
O conflito pode ser classificado como ruim ou funcional. Veja quando 
ocorre cada um deles:
 ▪ Conflito ruim: Quando é danoso às organizações e impede o 
progresso rumo às metas desejadas. 
 ▪ Conflito funcional: Aquele que exerce efeitos positivos, como:
Saiba Mais
Leia mais
Importante
https://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/20923/qual-a-diferenca-entre-o-abuso-de-poder-e-o-abuso-de-autoridade-ariane-fucci-wady
https://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/20923/qual-a-diferenca-entre-o-abuso-de-poder-e-o-abuso-de-autoridade-ariane-fucci-wady
13Comportamento Organizacional
 ▪ Integrar as relações, por meio de discussões que amenizem 
as pressões;
 ▪ Manter o estímulo para atuação inovadora;
 ▪ Dar feedback sobre a distribuição do poder e as 
interdependências na organização;
 ▪ Esclarecer diferenças e fronteiras entre indivíduos e grupos.
Algumas condições vivenciadas nas organizações podem estimular o 
conflito. Veja o diálogo a seguir:
— A diretoria proíbe, a partir de hoje, o uso de camisas que não 
seja estilo social.
— Isso é um absurdo! Isso virou uma ditadura?
— Qual será a próxima determinação? Vir todos de azul?
— Senhor, iniciou-se uma manifestação.
— Corte os serviços gerais e veremos quanto tempo durará.
Existem vários outros estímulos ao conflito (WAGNER; HOLLENBECK, 
2012). Por exemplo, quando há dependência de informações, ajuda e feedback 
entre grupos e indivíduos, há uma forte tendência para que o conflito ocorra. A 
seguir, vejamos mais alguns estímulos:
Indeterminismo político – Caso em que a hierarquia política entre 
indivíduos e grupos é sujeita a questionamentos e o poder é incerto. Nenhum 
dos dois, ou mais envolvidos no conflito, quer sesubordinar.
Divergências – Diferenças quanto às funções desempenhadas e 
diferenças entre as metas dos grupos.
Diferentes orientações de tempo – Há áreas que precisam planejar 
para o longo prazo, e as que atuam com foco no curto prazo.
Alocações de recursos desiguais – Distribuição de computadores 
melhores em um determinado setor em relação a outro; quantidade maior de 
funcionários ou de um determinado cargo em um setor.
14 Comportamento Organizacional
Práticas de avaliação e premiação de grupos e indivíduos – É 
necessário haver equidade, do contrário, ocorrerão conflitos.
Diferentes status das áreas na organização – Alguns setores têm 
maior importância dentro da organização do que outros, e isso incentiva 
os conflitos, até porque é bem difícil para um funcionário entender que se 
o cargo, a remuneração e o nível na hierarquia são iguais, por que outro 
colega terá maior importância dentro da empresa, por questão de status da 
área de atuação?
Disputas de jurisdição – Quando não está claro de quem é a 
responsabilidade sobre alguma coisa, começa um “jogo de empurra” para que 
outro setor assuma a responsabilidade.
Divergência sobre valores e orientações para o desempenho – Os 
conflitos dentro de uma organização como um todo, ou até mesmo em um 
grupo, inevitavelmente, geram alguns efeitos, alguns positivos, outros não 
(WAGNER; HOLLENBECK, 2012).
Aumento da coesão do grupo: Como o conflito tende a tratar em 
vez de esconder o problema, existe forte tendência de que o grupo fique 
mais unido depois que o conflito emerge, contanto que ele seja tratado 
e administrado.
Maior ênfase no desempenho das tarefas: Durante o conflito, todos ficam 
mais expostos e ninguém quer falhar no desempenho, pois vira alvo de críticas.
Aceitação de uma liderança autocrática que controle a crise: Muitas 
vezes, é preciso um líder com “pulso forte” para que o conflito seja minimizado.
Clamor por uma rigidez estrutural, que deixe as regras claras: Muitos 
conflitos surgem por causa de uma estrutura que permite várias exceções, 
incentivando, até mesmo, problemas de comunicação.
Hostilidade: Um grupo se considera vitorioso e, por isso, julga os 
outros como inimigos, o que resulta em menos comunicação entre os grupos 
conflitantes (os indivíduos ou grupos simplesmente param de falar com seus 
“opositores”, gerando um péssimo efeito sobre o clima organizacional).
15Comportamento Organizacional
Uma das piores consequências do conflito para a organização são os 
atrasos na produtividade e as perdas de diversas ordens e em diversos níveis. Às 
vezes, em função do tempo de duração dos conflitos e dos desgastes envolvidos, 
essas perdas podem durar, além de serem danosas demais para os resultados da 
empresa, podendo levar a perdas irreparáveis de recursos humanos e financeiros.
Se o conflito nas organizações é inevitável, até pelas diferenças de 
valores, opiniões e todos os demais fatos já citados, como gerenciar a enorme 
gama de divergência de interesses?
Geralmente, essas diferenças são gerenciadas por meio de barganhas 
– ofertas, contraofertas e concessões trocadas numa tentativa de resolver o 
conflito –, ou de negociação – processo no qual as partes decidem o que 
cada uma irá dar e receber na troca entre elas. Essas diferenças ocorrem 
nas organizações quando as pessoas e os grupos tentam satisfazer aos seus 
próprios desejos e controlar o quanto devem sacrificar-se para satisfazer 
os demais. E para resolver conflitos, será que isso é possível? Quais são as 
melhores estratégias para solucionar situações conflituosas?
Segundo Robbins (2010) e Wagner & Hollenbeck (2012), “Uma 
estratégia que deixa bem claro que a solução não será cooperativa é a competição. 
Nessa estratégia, cada parte busca a satisfação dos próprios interesses às custas 
dos interesses dos outros, não se importando com os possíveis impactos gerados”.
Ao contrário, é possível buscar solucionar o conflito por meio da 
colaboração. Nesse caso, as partes conflitantes buscam soluções para que 
todos os interessados ganhem e satisfaçam aos seus interesses.
Também é possível resolver conflitos por intermédio da acomodação, 
em que uma das partes buscará satisfazer os interesses da outra parte às custas 
dos próprios. Outro modo de resolução de conflitos é por meio da abstenção 
ou evitamento, quando a busca é por neutralidade, por fugir de um conflito 
ou tentar suprimi-lo.
A estratégia mais interessante na busca por uma solução que atenda ambas as partes envolvidas 
em um conflito é o compromisso. É preciso que cada um abra mão de alguma coisa para gerar 
satisfação parcial de todos (troca e sacrifício), buscando uma resolução aceitável.
Importante
16 Comportamento Organizacional
A Figura 1 ilustra as estratégias de resolução de conflitos, considerando o 
nível de assertividade de um lado e o de cooperação do outro:
Competição Colaboração
Compromisso
Evitamento Acomodação
As
se
rti
vid
ad
e
Nã
o a
sse
rtiv
a
As
se
rtiv
a
Cooperação
Não cooperativa Cooperativa
Figura 1: Estratégias de resolução de conflitos. Fonte: Adaptado de Jugge, Robbins e Sobral (2010).
17Comportamento Organizacional
Síntese
Nesta unidade de aprendizagem, conhecemos o conceito de poder e os 
seus tipos: poder formal (coercitivo, recompensa e legítimo) e poder pessoal 
(competência e referência). Estudamos as bases de poder e o que aumenta o 
poder, por criar dependência (importância, escassez e insubstituição).
Vimos, também, suas táticas: legitimidade, persuasão racional, 
apelo inspiracional, consulta, apelo pessoal e insinuação, barganha, 
coalizão e pressão.
Além disso, pudemos analisar as principais causas e soluções do conflito 
organizacional, identificando estímulos ao conflito, como o indeterminismo 
político, as divergências, as diferentes orientações de tempo, alocações de 
recursos desiguais, práticas de avaliação e premiação de grupos e indivíduos, 
diferentes status das áreas na organização, disputas de jurisdição e divergência 
sobre valores e orientações para o desempenho.
Por fim, vimos os principais efeitos do conflito, como o aumento da 
coesão do grupo, maior ênfase no desempenho das tarefas, aceitação de uma 
liderança autocrática que controle a crise, clamor por uma rigidez estrutural 
– que deixaria as regras claras –, hostilidade e atrasos na produtividade, 
coligadas, tomadores de serviço para tutela do contrato mínimo de trabalho 
das obrigações decorrentes das relações de trabalho, bem como as fontes do 
direito do trabalho, meio pelo qual este se forma, se origina e estabelece suas 
normas jurídicas.
18 Comportamento Organizacional
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https://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/20923/qual-a-diferenca-entre-o-abuso-de-poder-e-o-abuso-de-autoridade-ariane-fucci-wady
	Introdução ao 
Comportamento Organizacional
	Objetivos
	Introdução
	1.	Importância do Comportamento Organizacional 
	para a Formação do Administrador: Funções, 
	Papéis e Habilidades
	2.	Definição do Comportamento Organizacional
	3.	Áreas do Comportamento Organizacional: Micro, Meso e Macro
	4.	Contribuições de Outras Disciplinas: Psicologia,
	Psicologia Social, Sociologia e Antropologia
	5.	Desafios e Oportunidades no Campo do 
	Comportamento Organizacional
	Síntese
	Leitura Complementar
	Processos Relacionados ao Indivíduo 
(Aprendizado, Percepção, Personalidade, 
Atitudes e Valores, Emoções e Sentimentos)
	Objetivos
	Introdução
	1.	Aprendizado e Percepção
	2.	Personalidade, Atitudes e Valores
	3.	Emoções e Sentimentos: Aspectos Conceituais e
	Aplicações no Comportamento Organizacional
	4.	Diversidade nas Organizações
	4.1	Características Pessoais
	4.2	Diversidade
	4.3	Discriminação
	4.4	Estratégia de Gestão da Diversidade
	4.4.1	Programas de Diversidade Eficazes
	5.	Direitos Humanos e Trabalho
	6.	Educação das Relações Étnico-raciais para o 
	Ensino de História e Culturas Afro-brasileira e Indígena
	7.	Pessoas com Deficiência
	8.	Pessoas com Transtorno do Espectro Autista
	9.	Motivação e Desempenho no Trabalho
	Síntese
	Leitura Complementar
	Referências Bibliográficas
	Comportamento Mesorganizacional: 
Grupos e Equipes
	Objetivos
	Introdução
	1.	Definição de Grupos
	2.	Classificação de Grupos
	3.	Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, Status)
	4.	Definição de Equipes
	5.	Diferença entre Grupos e Equipes
	6.	Tipos de Equipes: Resolução de Problemas,
	Autogerenciadas, Multifuncionais e Virtual
	7.	Dificuldades Enfrentadas nas Equipes
	8.	Características das Equipes Eficazes
	Síntese
	Leitura Complementar
	Referências Bibliográficas
	Síntese
	Introdução
	1.	Liderança: Definição e Teorias de Liderança 
	(dos Traços, Teoria Comportamental e Contingencial)
	2.	Abordagens Contemporâneas de Liderança
	3.	Competências e Desenvolvimento da Liderança
	4.	Efeitos da Liderança sobre a Motivação 
	e a Produtividade
	5.	Manifestações de Liderança nas Organizações Brasileiras
	Objetivos
	Poder e Conflito
nas Organizações
	Objetivos
	Introdução
	1.	Definição de Poder
	2.	Liderança e Poder
	3.	Poder e Autoridade
	4.	Tipos de Poder: Formal e Pessoal
	5.	Táticas de Influência
	6.	Abuso de Poder: Assédio Moral e Assédio Sexual
	7.	Definição de Conflito
	8.	Causas e Soluções do Conflito Organizacional
	Síntese
	Leitura Complementar
	Comunicação Organizacional
	Objetivos
	Introdução
	1.	Comunicação: Importância Estratégica
	nas Organizações
	2.	O Processo de Comunicação
	3.	Funções da Comunicação
	4.	Comunicação Interpessoal: Modos de Comunicação,
	Aprimorando a Comunicação Interpessoal
	5.	Comunicação Dentro das Organizações
	6.	A Ética na Comunicação Organizacional
	7.	Barreiras para a Comunicação Eficaz
	Síntese
	Leitura Complementar
	Referências Bibliográficas
	Introdução ao 
Comportamento Organizacional
	Objetivos
	Introdução
	1.	Conceito de Cultura Organizacional
	2.	Elementos que Compõem a Cultura Organizacional
	3.	Criação e Preservação da Cultura Organizacional
	4.	Desvendando a Cultura Organizacional
	5.	Traços da Cultura Organizacional Brasileira
	Síntese
	Leitura Complementar
	Referências Bibliográficas
	Referências Bibliográficas
	Leitura Complementar
	Síntese
	Introdução
	1.	A Natureza da Mudança Organizacional
	2.	Motivos e Forças para Mudanças
	3.	O Processo de Mudança
	4.	Modelos de Administração da Mudança e como Criar uma Cultura de Mudança
	5.	Aplicação de Conceitos do Comportamento 
	Organizacional nas Práticas de Gestão de 
	Pessoas das Organizações
	Objetivos
	Introdução ao 
Comportamento Organizacional
	Objetivos
	Introdução
	1.	Importância do Comportamento Organizacional 
	para a Formação do Administrador: Funções, 
	Papéis e Habilidades
	2.	Definição do Comportamento Organizacional
	3.	Áreas do Comportamento Organizacional: 
	Micro, Meso e Macro
	4.	Contribuições de Outras Disciplinas: Psicologia,
	Psicologia Social, Sociologia e Antropologia
	5.	Desafios e Oportunidades no Campo do 
	Comportamento Organizacional
	Síntese
	Referências Bibliográficas
	Processos Relacionados ao Indivíduo 
(Aprendizado, Percepção, Personalidade, 
Atitudes e Valores, Emoções e Sentimentos)
	Objetivos
	Introdução
	1.	Aprendizado e Percepção
	2.	Personalidade, Atitudes e Valores
	3.	Emoções e Sentimentos: Aspectos Conceituais e
	Aplicações no Comportamento Organizacional
	4.	Diversidade nas Organizações
	4.1	Características Pessoais
	4.2	Diversidade
	4.3	Discriminação
	4.4	Estratégia de Gestão da Diversidade
	4.4.1	Programas de Diversidade Eficazes
	5.	Direitos Humanos e Trabalho
	6.	Educação das Relações Étnico-raciais para o Ensino 		de História e Culturas Afro-brasileira e Indígena
	7.	Pessoas com Deficiência
	8.	Pessoas com Transtorno do Espectro Autista
	9.	Motivação e Desempenho no Trabalho
	Síntese
	Referências Bibliográficas
	Comportamento 
Meso-organizacional: 
Grupos e Equipes
	Objetivos
	Introdução
	1.	Definição de Grupos
	2.	Classificação de Grupos
	3.	Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, Status)
	4.	Definição de Equipes
	5.	Diferença entre Grupos e Equipes
	6.	Tipos de Equipes: Resolução de Problemas,
	Autogerenciadas, Multifuncionais e Virtual
	7.	Dificuldades Enfrentadas nas Equipes
	8.	Características das Equipes Eficazes
	Síntese
	Referências Bibliográficas
	Liderança
	Objetivos
	Introdução
	1.	Liderança: Definição e Teorias de Liderança
	2.	Abordagens Contemporâneas de Liderança
	3.	Competências e Desenvolvimento da Liderança
	4.	Efeitos da Liderança sobre a Motivação 
	e a Produtividade
	5.	Manifestações de Liderança nas Organizações 		Brasileiras
	Síntese
	Referências Bibliográficas
	Poder e Conflito
nas Organizações
	Objetivos
	Introdução
	1.	Definição de Poder
	2.	Liderança e Poder
	3.	Poder e Autoridade
	4.	Tipos de Poder: Formal e Pessoal
	5.	Táticas de Influência
	6.	Abuso de Poder: Assédio Moral e Assédio Sexual
	7.	Definição de Conflito
	8.	Causas e Soluções do Conflito Organizacional
	Síntese
	Referências Bibliográficas