A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Prévia do material em texto

RÉGES ALVES DOS ANJOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
SANTOS 
2016 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho tem como objetivo identificar e analisar os elementos organizacionais que 
determinam a motivação no ambiente de trabalho dos empregados da Prefeitura Municipal de 
Leme do Prado. Também os conceitos que fornecem entendimento sobre o que representa a 
motivação e de como ela pode ser de grande importância dentro da organização. Foi utilizado 
um questionário para os funcionários, seguindo os fundamentos da teoria de dois fatores de 
Frederick Herzberg. A partir dos resultados da pesquisa, foi possível identificar que os 
funcionários da Prefeitura Municipal de Leme do Prado, tem um grande potencial, porém 
estão descontentes com alguns quesitos mencionadas no questionário tais como a capacitação, 
reconhecimento e remuneração. Mas em compensação o fator motivacional de relacionamento 
com os colegas se mostrou bem positivo, mostrando que as relações são valorizadas na 
organização. 
 
Palavras-chave: Setor público. Motivação. Teoria dos dois fatores. Fatores motivacionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The work aims to identify and analyze the organizational elements that determine the 
motivation in the workplace of employees of the Municipality of Leme do Prado. Also 
concepts that provide an understanding of what a motivation represents and how it can be of 
great importance within the organization. A questionnaire was used for employees, following 
the foundations of Frederick Herzberg's two-factor theory. Based on the survey results, it was 
possible to identify that the employees of the Municipality of Leme do Prado have great 
potential, but are unhappy with some of the items mentioned in the questionnaire, such as 
training, recognition and remuneration. But on the other hand, the motivational factor of 
relationships with colleagues was reported very positively, showing that relationships are 
valued in the organization. 
 
Keywords: Public sector. Motivation. Theory of two factors. motivational Factors. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O tema motivação além de vasto é bastante complexo e tem sido estudado por várias 
organizações. A motivação de uma pessoa reflete tanto no seu desempenho no trabalho, como 
na sua vida pessoal, seus modos de agir e pensar vão da sua motivação. Deixar seus 
funcionários motivados é necessário, pois funcionários motivados produzem mais, eles são o 
diferencial de uma organização, são mais comprometidos com suas tarefas, desenvolvendo 
um trabalho com mais qualidade e empenho. (BENTIM, 2015) 
Segundo Robbins (2005), motivação é “o processo responsável pela intensidade, 
direção e persistência dos esforços de uma pessoa orientados para um alcance de uma 
determinada meta”. Uma pessoa que trabalha e se sente útil em seu trabalho, trabalha melhor, 
exerce sua atividade com mais prazer e procura produzir mais. É evidente a necessidade de 
valorização do empregado, seja com melhores oportunidades, uma melhor renumeração ou 
capacitações. 
Equipes motivadas se sentem melhores e são mais comprometidos no trabalho. A 
equipe com desanimo não tem concentração, desempenham suas atividades de forma não 
produtiva, pois ficam preocupados com o que está acontecendo fora da empresa. Funcionários 
motivados estarão sempre dispostos, mais envolvidos com a empresa e desempenhando suas 
atividades com grande interesse no crescimento da empresa (ANOCHI, 2013). 
Chiavenato (Apud 2003) afirma que “o termo motivação envolve sentimentos de 
realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestando por meio de 
exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o 
trabalho.” 
A motivação inclui no comportamento humano das organizações, onde o centro da 
questão é o homem-trabalho. Ao estudarmos sobre a organização, o trabalho, o homem, suas 
atitudes e comportamentos, a ideia baseia-se em três pontos: a adaptação do homem ao 
trabalho, a adequação do trabalho ao homem e o ajustamento do homem ao homem 
(WEILL,1983). 
 
 
 
 
 
 
2 A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
 
2.1 Conceito da Motivação 
De acordo Murray (1986) a motivação pode ser entendida como “o desejo 
inconsciente de se obter algo ou alguma coisa”. Ou também como “um impulso para a 
satisfação, em geral visando o crescimento e o desenvolvimento pessoal e, consequentemente 
o organizacional” (LIMA, 1996). 
Para Gomes e Michel (2007), 
“A palavra “motivar”, significa: dar motivo a causar, expor motivo. E o sinônimo 
da motivação é: causa, razão, fim e infinito logo a palavra “motivação” vem da 
palavra “motivo” mais o sufixo “ação”, que quer dizer movimento, atuação ou 
manifestação de uma força uma energia, um agente. Podemos entender que a 
motivação é intrínseca, é um impulso que vem de dentro, isto é, que tem suas 
fontes de energia no interior de casa pessoa, é uma força que direciona a pessoa 
para alguma coisa, ou seja, um objetivo.” 
 
A motivação pode variar de pessoa para pessoa mesmo que trabalhem na mesma 
organização, ou até mesmo que façam o mesmo serviço, pois os interesses têm relação com os 
desejos e as necessidades de cada pessoa, que buscam também alcançar os interesses da 
organização. Pode-se afirmar que a motivação vem da capacidade de cada pessoa em poder 
satisfazer suas necessidades (BENTIM, 2015). 
“A satisfação no trabalho é entendida como a relação percebida entre o que um 
indivíduo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. É ainda um 
estado de prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até 
que ponto as funções que desenvolve atendem seus objetivos.” (1990, apud 
MARQUES 2013, p.1). 
 
Segundo Spector (2003), a satisfação no trabalho pode ser uma variável de atitudes das 
pessoas, onde mostram como elas se sentem em relação ao seu ambiente de trabalho. “É o 
quanto as pessoas gostam do trabalho delas”. 
Pode-se dizer que a satisfação com o trabalho influencia no comportamento das 
pessoas em uma organização, quando se tem satisfação no ambiente de trabalho as relações 
entre funcionários e seus superiores ficam melhores, assim como o desempenho dos mesmos. 
Desta forma, pode-se dizer que a motivação e a satisfação estão ligadas em aspectos 
psicológicos e atendimento de necessidades, como às condições de trabalho e de conforto, as 
relações com colegas e com superiores e as políticas da empresa que trabalham. “Assim, 
percebe-se que a motivação e a satisfação andam juntas e caracterizam-se pelo 
desenvolvimento emocional e social das pessoas”. (BENTIM, 2015) 
Para Maximiano (2006), a motivação é a interação entre motivos internos e estímulos 
externos causados por alguma situação. 
 
 
Figura 1: Esquema da interação dos motivos internos e externos que geram motivação 
Fonte: Maximiano 2006. 
 
Na figura acima, pode-se ver os estímulos internos e externos levando o interesse a 
algo, motivando-os a chegar em algum objetivo (MAXIMIANO, 2006). 
Chiavenato (2007), entende que a motivação é vista de modo complicado por algumas 
pessoas. O comportamento humano, a capacidade de atingir metas e objetivos que varia de 
pessoa para pessoa ao passar dos anos, esses são fatores que tornam o processo ainda mais 
complicado. 
 
2.2 Principais Teorias Motivacionais. 
“As teorias de conteúdo motivacional estudam quais fatores agem sobre as pessoas 
para mover seu comportamento.” Inspiradas nas antigas ideias as teorias motivacionais 
modernas identificam três tipos principais de motivos e hipóteses sobre a natureza humana: o 
ganho material, o reconhecimento social e a realização pessoal (FACCIOLI, 2008). 
Segundo Silva (1992), as teorias motivacionais são subdivididas em teorias de 
conteúdo e teorias de processo, onde referem-se em o que motivae como é motivado o 
comportamento. 
http://www.administradores.com.br/u/cintya_faccioli/
 
 
2.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow 
Segundo Vergara (2000), na década de 50 Abraham Maslow desenvolveu a teoria 
conhecida como Teoria de Maslow, considerando o foco na questão das necessidades 
humanas. 
Robbins (2005) definiu as cinco necessidades de Maslow como: 
 Necessidades Fisiológicas: são as necessidades de sustento do organismo, como 
alimentos, água, oxigênio, sono, sexo entre outras necessidades do corpo. 
 Necessidades de Segurança: são as buscas por proteção contra ameaças e 
privações, é a necessidade de se sentir seguro em casa, em uma empresa. 
 Necessidades Sociais: são as necessidades de um convívio social, sensações de ter 
amizade, amor, afeto, e inclusão em grupos. 
 Necessidade de Estima: é a necessidade do respeito próprio, a valorização e a 
autovalorização, reconhecimentos, se sentir necessário para alguém. 
 Necessidades de Auto Realização: é a motivação para explorar suas 
potencialidades, se tornar tudo que pode ser capaz, é o seu autodesenvolvimento. 
Para Maslow (2003) as necessidades das pessoas seguem uma escala de valores em 
uma ordem de prioridades, como mostra a figura abaixo: 
 
Figura 2: Hierarquia de necessidades de Maslow 
Fonte: Adaptada em Maslow (2003) 
Depois de saciar as necessidades fisiológicas, aparecem as necessidades de segurança 
que envolve estabilidade e proteção a falta de medos e de ameaças. Só depois que conseguir 
satisfazer essas necessidades é que se consegue passar para a próxima, que são as 
necessidades de sociabilidade, onde consegue se relacionar, ter intimidades, amor e afeição. 
 
Maslow entende que a não satisfação das necessidades pode provocar um sofrimento 
físico. A necessidade de estima está relacionada à confiança, respeito, conquistas, sentir-se 
útil e necessário para alguma coisa. A falta da satisfação dessas necessidades, pode acarretar 
em sentimentos de inferioridade e fraquezas. Já a auto realização entende-se como o desejo 
mostrar seu potencial, é o desejo de compreender, organizar e de procurar significados. 
(AGUIAR, 2006). 
 
2.2.2 Teoria dos Dois Fatores - Herzberg 
Na década de 60, Frederick Herzberg desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores, também 
conhecida como Teoria de Herzberg. Para Herzberg as organizações devem cuidar de dois 
tipos de fatores que influenciam a motivação dos funcionários e que explica sobre o 
comportamento deles em uma empresa: são os fatores motivacionais e os higiênicos 
(VERGARA, 2000). 
A motivação não depende de incentivos dados por patrões, depende do trabalho em si. 
Para Maslow todas as necessidades motivavam, mas para Herzberg, não são todas as 
necessidades que motivam, algumas só evitam a insatisfação. 
 Fatores motivacionais: conhecidos como intrínsecos, são aqueles que geram um 
efeito longo de satisfação, gerando o aumento da produtividade em ótimos níveis. 
São os fatores internos de cada ser humano, sentimentos de reconhecimentos, 
realizações crescimento profissional dentre outros. 
 Fatores higiênicos: conhecidos como extrínsecos, são as condições físicas no 
ambiente de trabalho, tais como salário, benefícios sociais, políticas da 
organização, condições físicas de trabalho, relacionamento com os colegas, 
segurança e comunicação. Para Herzberg, esses fatores servem para evitar que as 
pessoas fiquem desmotivadas, pois a ausência desmotiva, mas a presença não é 
motivadora. 
 
Quadro 1 – Fatores motivacionais e higiênicos 
Fonte: Bergue (2010). 
 
https://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&sqi=2&ved=0ahUKEwiRg8HD6Y7MAhWIj5AKHVa4BNEQFggkMAI&url=http%3A%2F%2Fwww.sobreadministracao.com%2Ftudo-sobre-a-teoria-dos-dois-fatores-de-frederick-herzberg%2F&usg=AFQjCNGibIb6Zv8SjuCYxmILpg_znj_nHg&sig2=Fm-DGWH5U9BbdiWMy9bHog&bvm=bv.119408272,d.Y2I
 
 
Quadro 2 – Fatores de satisfação e insatisfação 
Fonte: Periard (2011) 
 
Bredan Jr. E Oliveira (2009), afirmam que: 
“Para minorar a insatisfação no trabalho ou alcançar sua ausência as organizações 
devem atuar sobre os fatores higiênicos, buscando atender as necessidades de seus 
colaboradores. Porém, se o objetivo for ter funcionários motivados, as organizações 
deverão se atentar para os fatores motivacionais – ligados ao conteúdo do trabalho -, 
criando condições organizacionais adequadas, onde os fatores de crescimento 
possam ser percebidos pelos funcionários”. 
 
Essa teoria tem ajudado muitos gestores, mostrando a eles que o dinheiro nem sempre 
é o principal motivador, que benefícios oferecidos pela organização também podem motivar, 
pois é preciso conhecê-las, e esse é um processo demorado (BENTIM, 2015). 
 
2.2.3 Teoria de McGregor 
Conhecida como a Teoria X e Y, a Teoria de McGregor foi publicada em 1960 pelo 
professor e economista americano Douglas McGregor. É uma teoria que contribui muito para 
os estudos sobre a motivação, pois é feita de pensamentos opostos que descrevem a relação 
entre colaboradores em uma empresa. Estes estando ligados diretamente com os aspectos da 
motivação (PERIARD, 2001). 
Está teoria é baseada no comportamento e personalidade dos funcionários, qualidades 
e defeitos que nem os próprios percebem que existem. Em uma, o funcionário não quer 
trabalhar e mostra indisposição com o trabalho, já na outra o funcionário quer trabalhar, tem 
disposição e responsabilidades dentro da empresa. 
 
 
Quadro 1 – Princípios básicos das Teorias X e Y de McGregor 
Fonte: Periard (2011) 
 
 
3 METODOLOGIA 
 
A pesquisa cientifica passa por um caminho que é composto de três momentos 
relacionados. De acordo Zanella (2009), as etapas são: 
 Etapa de planejamento: fase da decisão, em que entende a escolha do tema, a 
definição e a limitação de problemas de pesquisa. 
 Etapa de execução: construção de pesquisas e a execução da mesma. 
 Etapa de comunicação dos resultados: dados são coletados e transformados em 
informações e conhecimentos expostos por meio de Trabalho de conclusão de 
Curso (TCC), artigos científicos, teses entre outros meios de comunicações. 
A proposta do trabalho apresentado é de identificar os principais fatores 
organizacionais, que contribuem ou não na motivação dos funcionários públicos municipais 
do prédio da Prefeitura Municipal de Leme do Prado, situado na Av. São Geraldo nº259, 
Bairro Gabriel Pereira, Leme do Prado – MG, assim foram utilizadas as seguintes abordagens: 
 Quanto aos objetivos, trata-se de uma pesquisa descritiva, “envolve grupos 
específicos e suas características, como sexo, idade, tempo de organização, 
formação de grupos de gestores ou características de algum tipo de organização” 
(ROMER; NASCIMENTO, 2008, P. 54). 
 
 Quanto às técnicas, identifica-se como estudo de caso, segundo Tull (1976, p. 
323) “um estudo de caso refere-se a uma análise intensiva de uma situação 
particular”. 
 Quanto à natureza, trata-se de uma abordagem quantitativa, onde busca 
resultados utilizando analises estatísticas, formulação de hipóteses, coleta de dados 
e informações (GRESSLER, 2004). 
 
3.1 Funcionários 
A atual pesquisa foi feita com funcionários situados no prédio da Prefeitura Municipal 
de Leme do Prado, nos setores de Fiscalização, Administração, Arrecadação e Financeiro, 
totalizando 14 funcionários. 
Os funcionários que participaram da pesquisa, trabalham diretamente com o 
desenvolvimento da organização pública, alguns exercem sua função a mais tempo que os 
outros, desta maneira analisou-se os dados sobre as condições que podem motivar ou 
desmotivar os mesmos. 
 
3.2 Coleta de dados 
Na coleta de dados foi utilizado um questionário, pois é um instrumento prático e de 
alta confiança. De acordo Gil (2002), o questionário é “uma técnica de coleta de dados que 
consiste em um rol de questões propostas por escrito às pessoas que estão sendo pesquisadas.” 
A pesquisa realizadapelo instrumento de coleta de dados como citado, configura-se 
em um fundamento teórico e uma pesquisa de campo, onde foi entregue um questionário 
fundamentado na Teoria dos Dois Fatores aos funcionários da instituição. As questões tinham 
como objetivo avaliar o perfil dos entrevistados, contendo perguntas sobre idade, sexo, 
escolaridade e cargo ocupado. 
Após a primeira parte, iniciou-se a coleta de dados sobre o pensamento dos 
funcionários em relação aos fatores motivacionais no conjunto organizacional de acordo com 
a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, em que as variáveis foram divididas 
utilizando a escala tipo Likert, onde as opções de respostas eram: satisfeito e insatisfeito. 
Nessa pesquisa de coleta de dados foram usados apenas quatro itens, com o objetivo de fazer 
com que os funcionários pudessem fazer uma escolha positiva ou negativa. 
O questionário foi recolhido após algum tempo, onde 10 dos 14 funcionários 
responderam os questionários, o restante dos funcionários estava em reunião. 
3.3 Análise de Dados 
 
Segundo Kerlinger (1980, p. 353), a análise de dados é definida como “a 
categorização, ordenação, manipulação e sumarização de dados”. 
O questionário foi aplicado a 10 funcionários, mais ou menos 35% dos funcionários 
lotados no prédio da Prefeitura Municipal de Leme do Prado. 
As primeiras questões analisadas foram sobre dados sociodemográficos. Na segunda 
parte, as questões aplicadas foram com base nos fatores higiênicos e motivacionais, de acordo 
com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, também foi avaliado pelos entrevistados o grau 
de satisfação. 
Segue abaixo o gráfico dos dados sociodemográficos e o grau de satisfação dos 
funcionários entrevistados. 
 
Gráfico 1 – Dados Sociodemográficos 
Fonte: Autor (2016) 
 
 
Gráfico 2 – Grau de Satisfação 
Fonte: Autor (2016) 
60%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SEXO
Masculino
Feminino
50% 50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
IDADE
Mais de
30
Menos de
30
20%
80%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
OCUPAÇÃO
Chefia
Administr
ativo
55%
20%
60%
95%
15%
45%
80%
40%
5%
85%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Instalações Físicas Remuneração Reconhecimento Relacionamento com
colegas
Capacitação
Grau de Satisfação
Satisfeitos Insatisfeitos
 
O nível de escolaridade resultou em que todos os funcionários têm 2º grau completo, 
por isso não foi incluído no gráfico de dados. 
De modo geral, percebe-se que o único quesito em que há um número alto de 
insatisfação é o do item remuneração, os outros estão com pouca diferença. No item de 
relacionamento com os colegas, o nível de satisfação foi de quase 100%, desta forma percebe-
se a importância de relacionamento com os demais colegas na organização. 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O atual estudo procurou identificar elementos da organização que são determinantes 
para a motivação no ambiente de trabalho e no desempenho das funções, com parte dos 
funcionários situados na Prefeitura Municipal de Leme do Prado. 
Foi realizada uma análise de questionários, onde foi possível perceber que a Prefeitura 
Municipal de Leme do Prado precisa revisar alguns elementos, já que em alguns quesitos da 
pesquisa, o grau de insatisfação teve uma porcentagem elevada. 
No que diz respeito a capacitação e reconhecimento, onde mais de 60% dos 
funcionários se mostraram insatisfeitos, pode-se dizer que o gestor deve se atentar a isso, pois 
os funcionários podem vir a se desmotivar. O ideal é que eles tenham uma capacitação 
adequada e reconhecimento de acordo aos seus serviços. 
Do mesmo modo acontece com a remuneração, em que 80% dos funcionários se 
sentem insatisfeitos, porém, podemos perceber que os funcionários não querem apenas uma 
maior remuneração. De acordo aponta a pesquisa, o salário não é o maior motivo de 
insatisfação dos funcionários, é apenas uma das causas, assim como aponta a Teoria de 
Herzberg. 
Desta forma, ao encerrar esta pesquisa pode-se concluir que os funcionários avaliados 
possuem potencial e se mostraram interessados com o trabalho e com a qualificação 
profissional, pois querem desenvolver seus trabalhos da melhor forma possível, assim como 
querem o sucesso da organização. O ideal seria o gestor realizar uma pesquisa em todos os 
setores afim de descobrir o que precisa melhorar, cabe a ele agora proporcionar melhorias aos 
setores e fazer com que os funcionários possam se sentir motivados para um melhor 
desenvolvimento dentro da organização. 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
AGUIAR, M. A. F., Psicologia aplicada a administração: uma abordagem 
interdisciplinar. 1 ed. São Paulo: Saraiva, 2006. 
ANOCHI, C. B., Motivação no ambiente de trabalho. Faculdade de Pindamonhangaba. 
Pindamonhangaba, 2013. 
BENTIM, E. C. L., Fatores motivacionais no setor público: Um estudo de caso com os 
servidores públicos da prefeitura municipal de Quaraí-RS. Universidade Federal do Rio 
Grande do Sul, 2015. 
BERGUE, S. T. Comportamento Organizacional. Florianópolis: Departamento de 
Ciências Administrativas/UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2010 
BOWDITCH, J. L., BUONO, A. F. – Elementos de Comportamento Organizacional – 1. 
ed. São Paulo: Pioneira, 1992. 
BREDAN JR., P. E; OLIVEIRA, J. L. C. Motivação no trabalho: Avaliando o Ambiente 
Organizacional, 2015. 
CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processos e prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2007. 
FACCIOLI, C. Teorias Motivacionais, 2008. Disponível em:< 
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/teorias-motivacionais/22665/>. 
Acessado em: 14/04/2016. 
GIL, A. C. Técnicas de pesquisa em economia e elaboração de monografias. 4º ed. São 
Paulo: Atlas, 2002. 
GOMES, E. D; MICHEL, M. A motivação de pessoas nas organizações e suas aplicações 
para obtenção de resultados. Revista Científica Eletrônica de Administração. Ano VII – 
Número 13 – Dezembro de 2007. 
GRESSLER, L. A. Introdução à pesquisa: Projetos e Relatórios. 2ª Ed. São Paulo, Loyola, 
2004. 
KERLINGER, Fred N. Metodologia da pesquisa em ciências sociais. São Paulo: 
EPU/EDUSP, 1950 
LIMA, L. M. Motivação na enfermagem – uma abordagem teórica e uma visão prática 
da realidade. Texto & contexto Enferm 5(2):123-9, 1996. 
MARQUES, J. R. Satisfação no Trabalho – O Desafio de integrar toda a equipe. 2013. 
Portal IBC. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/blog/desenvolvimento-de-
http://www.administradores.com.br/u/cintya_faccioli/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/teorias-motivacionais/22665/
http://www.ibccoaching.com.br/blog/desenvolvimento-de-liderança/satisfacao-no-trabalho-o-desafio-de-integrar-toda-a-equipe/
 
liderança/satisfacao-no-trabalho-o-desafio-de-integrar-toda-a-equipe/> Acessado em: 
13/04/2016 
MASLOW, A. H. Diário de negócios de Maslow. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2003. 
MAXIMIANO, A. C, A. Administração para Empreendedores: fundamentos da criação e 
da gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 2016 p. 
MELLO, K. S., PELLIZZARO, E. S. Motivação no ambiente de trabalho. Ágora: R. Divulg. 
Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011. 
MURRAY, E. J. Motivação e emoção. 5ª.ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan; 1986. P. 
11-21. 
PERIARD, G. Tudo sobre a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg. Disponível 
em:<http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-teoria-dos-dois-fatores-de-frederick-
herzberg/>. Acessado em 14/04/2016 
PERIARD, G. Tudo sobre as Teorias X e Y de Douglas MC Gregor. Disponível 
em:<http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-as-teorias-x-e-y-de-douglas-mcgregor/>. 
Acessado em: 14/04/2016 
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional; Tradução técnica Reynaldo 
Marcondes. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 
ROMER, S. M. T; NASCIMENTO, B. J. C. Métodos de Pesquisa Prática Profissional em 
Administração: Ciências, Método e Técnicas. Porto Alegre, Sulina, 2008, pg.51-64. 
SILVA, R. O. Teoriasda Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira, 2001. 
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2. Ed. São Paulo: Saraiva, 2003. 
TULL, D. S; HAWKINS, D. I. – Marketing Research, Meaning, Measurement and 
Method.MacmillanPublishingCo. London, 1976. 
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
ZANELLA, L. C. H. Metodologia de estudo e pesquisa em administração. Florianópolis: 
Departamento de Ciências Administrativas/UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2009. 
http://www.ibccoaching.com.br/blog/desenvolvimento-de-liderança/satisfacao-no-trabalho-o-desafio-de-integrar-toda-a-equipe/